人力资源招聘体系培训教材.pptx
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人员招聘培训教材.pptx
A
发
E
挥
程
度
1.5年 1年 1.5年
01
23
45
6
7
8
年
7
4年
人员招聘的重要性
说明： A、0—A段表现了研究生在3—4年的学习期间，创造
力增长的情况； B、A—B段，刚参加工作，第一次承担任务，工作有挑
战性，新鲜感等，其创造力快速增长； C、B—C段，创造力发挥的峰值区，大约意念左右，是
出成果的黄金时期； D、C—D段，初衰期，创造力开始下降，月0。5—1。
是离开这个环境，转到一个更适宜的工作环境去工作。
4
人员招聘的重要性
（2）卡兹（KATZ、美国心理学家）的组织寿 命学说。他对科研小组的寿命进行了研究，发 现组织的寿命长短与组织内部的信息沟通情况 有关，与获得的成果有关。
成
果
数
量
组织最佳年龄区
1.5
12 3 4 5 年
5
人员招聘的重要性
说明：
A、在一起工作的科研人员，在1.5年---5年这个期间， 信息沟通水平最高，获得成果也最多；
25
信息发布的渠道 1、内部渠道：内部媒体（广播、电视、
报纸、杂志、宣传栏、墙报等）；组 织成员引见、档案。
2、外部渠道：广告、洽谈会、中介机
构、熟人介绍、上门自荐。
26
内部渠道的优势
优势： 准确性高； 适应较快； 激励性强； 费用低。
27
内部渠道的缺点
缺点 可能因操作不公或员工心理原因造成
对职位候选人的专业或技术水平进行判断 最终做出录用决策
19
人员招聘中的责任划分
【人力资源管理部招聘人员的责任】
1、帮助用人部门对招聘的必要性进行判断； 2、指导用人部门撰写职位描述和任职资格； 3、决定获取候选人的渠道与方法； 4、与潜在的候选人联络； 5、收集简历和应聘材料 ； 6、设计人员选拔评价方法、并指导用人部门经理使用这些方法； 7、主持实施评价程序 ； 8、为用人部门的录用提供建议 ； 9、与候选人确定工资； 10、帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续； 11、向未被录用的候选人表示感谢并委婉的拒绝。
人力资源招聘体系教材ppt59
校园招聘
校园宣讲会
时间紧，任务重
简历管理
海量简历， 应接不暇
甄选过程
求职者求职动机 发生变化
19
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
三、招聘渠道
1 猎头公司 2 网络招聘 3 校园招聘 4 人才市场 5 内部渠道
1
规划流程
需求分析
供给分析
2 人力资源供需分析
初创扩张 稳定发展
转型再造
需求旺盛 供给分析
供需稳定 需求分析
结构调整
随企业转型进 行结构性调整
供需平衡
达到真正的供需平衡是很少的，充分说明招聘工作的重要性。
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
8
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
一、人力资源规划-人员供需
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
14
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
二、招聘需求
强调：结合集团实际业务，分司需求每月需汇总至集团，提报样板示图：
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
15
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源
2.工作分析
（具体化的招聘需 求分析）
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
人力资源招聘培训教材(PPT 42张)
BREAD PPT DESIGN
有两种方式可以选择： 判断成绩与绩效是否显 一是同时验证，即测试在岗员工， 把他们的测试成绩和他们的现有 著相关，一般的做法是 选择通常建立在经验 绩。效进行对比。 撰写工作说明书和工 通过相关分析判定测试 和过去的研究之上。 优势：马上获得绩效数据。 作规范，期间，需要 成绩与工作绩效之间是 然而，测试选择通常 劣势：现有的员工情况并不代表 细化胜任工作所需的 否存在统计关系。 新员工 并非始于一个测试， 二是预测有效化，在雇佣关系确 品质和技能，这些品 而是选出多个测试， 定之前对申请者进行测试。采用 质和技能将预示员工 将它们组成一个测试 现有的而非新开发的测试技术来 能否成功的工作。 作为录取员工的标准，工作一段 组，测试组致力于衡 时间后再测量他们的绩效，并与 量一系列可能的指标。 新开发技术的成绩相比较。
2019/2/18
BREAD PPT DESIGN
（三）外部获取的缺点
• • • • 人才获取的成本高 可能会选错人 给现有员工带来不安全感 文化的融合需要时间
• 工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配 合也需要时间
2019/2/18
BREAD PPT DESIGN
六、内部获取与外部获取的比较分析
2019/2/18
BREAD PPT DESIGN
2、无领导小组讨论
• 无领导小组讨论（LGD）就是指数名被评价者集 中在一起就某一问题进行讨论。事前并不指定讨 论会的主持人，评价者则在一旁观察评价对象的 行为表现并被试作出评价的一种方法。对于评价 者来说，重要的是善于观察。观察可以从以下几 个方面进行，如每个测评对象提出了哪些观点， 与自己观点不同是时怎么 处理，测评对象是否坚 持自己认为正确的提议，他们提出的观点是否有 新意，怎样说服别人接受自己的观点以及谁引导 讨论的进行并进行阶段性的总结等。在这个过 程 中还可以看到每个人的领导能力如何，独立见解 如何，能否倾听别人的意见，是否尊重别人，是 2019/2/18 否侵犯别人的发言权等。
人力资源行业员工招聘与人才培养培训ppt
明确培训的目的和期望结 果，为后续的培训计划制 定提供依据。
员工能力评估
评估员工的现有技能和能 力，找出需要提升的方面 。
需求调研
通过问卷调查、访谈等方 式了解员工对培训的需求 和期望。
培训计划与实施
制定培训计划
根据培训需求分析的结果 ，制定详细的培训计划， 包括培训内容、时间、地 点等。
培训方式选择
职者投等，吸引优秀
学生加入。
内部推荐
鼓励企业内部员工推荐优秀人 才，提高招聘质量和效率。
猎头公司
对于高级职位或特殊技能人才 ，可委托猎头公司进行寻访和
推荐。
面试技巧与评估
面试准备
对面试官进行培训，明确面试 标准和流程，确保评估的客观
性和公正性。
面试技巧
采用多种面试方法，如行为面 试、结构化面试等，全面了解 候选人的能力和潜力。
评估标准
制定明确的评估标准，对候选 人的知识、技能、经验、性格 等方面进行全面评估。
面试反馈
及时向候选人提供面试结果反 馈，对于未被录用的候选人给
予合理的解释和鼓励。
02
人才培养与培训
培训需求分析
01
02
03
确定培训目标
确岗位职责和要求。
制定招聘计划
根据岗位需求，制定详 细的招聘计划，包括招 聘时间、招聘渠道、招
聘预算等。
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘 信息，如招聘网站、社 交媒体、校园招聘等。
筛选简历和面试
对收到的简历进行筛选 ，挑选出符合岗位要求
的候选人进行面试。
招聘渠道与方式
01
02
03
04
网络招聘
利用招聘网站、社交媒体等网 络平台发布招聘信息，吸引求
员工能力评估
评估员工的现有技能和能 力，找出需要提升的方面 。
需求调研
通过问卷调查、访谈等方 式了解员工对培训的需求 和期望。
培训计划与实施
制定培训计划
根据培训需求分析的结果 ，制定详细的培训计划， 包括培训内容、时间、地 点等。
培训方式选择
职者投等，吸引优秀
学生加入。
内部推荐
鼓励企业内部员工推荐优秀人 才，提高招聘质量和效率。
猎头公司
对于高级职位或特殊技能人才 ，可委托猎头公司进行寻访和
推荐。
面试技巧与评估
面试准备
对面试官进行培训，明确面试 标准和流程，确保评估的客观
性和公正性。
面试技巧
采用多种面试方法，如行为面 试、结构化面试等，全面了解 候选人的能力和潜力。
评估标准
制定明确的评估标准，对候选 人的知识、技能、经验、性格 等方面进行全面评估。
面试反馈
及时向候选人提供面试结果反 馈，对于未被录用的候选人给
予合理的解释和鼓励。
02
人才培养与培训
培训需求分析
01
02
03
确定培训目标
确岗位职责和要求。
制定招聘计划
根据岗位需求，制定详 细的招聘计划，包括招 聘时间、招聘渠道、招
聘预算等。
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘 信息，如招聘网站、社 交媒体、校园招聘等。
筛选简历和面试
对收到的简历进行筛选 ，挑选出符合岗位要求
的候选人进行面试。
招聘渠道与方式
01
02
03
04
网络招聘
利用招聘网站、社交媒体等网 络平台发布招聘信息，吸引求
人力资源规划与招聘培训教材(PPT 99页)
高级 规划 管理 专员
高级 市场 研究 专员
高级 投资 专员
投资
物流 主管
高级 法务 专员
外联 主管
行政 主管
高级 秘书
高级 人事 专员
人事
出纳 商务
上什么岗
l 信守对客户的承诺，采取相应的行动以满足客户的需要
l 能让客户积极参与到与他们项目有关的决策中来
13
工作分析模式图
组织结构 工作流程
工作分析
工 作 说 明 书
14
组织结构图
总经理
总经理办公室
销售部
生产部
人力资源部
行政部
产品一部
产品二部
产品三部
15
工作流程图
各部门负责人
图书资料室
收集本部门 的图书需求信息
师
硬件 工程
师
软件 服务 工程 师
软件 测试 工程 师
系统 工程
师
集成 评测 工程 师
质量 管理 工程 师
高级 程序 员
高级 维修 工程
师
维修 工程
师
48 47
助理 集成 助理 服务 培训 工程 讲师 师
助理 硬件 工程
师
电路 CAD工 程师
助理 软件 服务 工程 师
助理 软件 测试 工程 师
助理 系统 工程
工作的地点、环境等，一般在什么样环境下完成工作。
20
专业职位设置举例
职位层 级 规划控 制层
组织实 施层
操作层
销售系 列
高级销售 总监
销售总监
产品系列
高级产品总 监
产品总监
高级销售 经理
销售经理
高级产品经 理
人力资源招聘体系培训(ppt59张)
样例
150. 没有医生的处方，我 从不乱用药 Ａ、是的 Ｂ、介于Ａ与Ｃ之间 Ｃ、不是的
187. 我确信我没有遗漏或 不经心回答上面任何问题 Ａ、是的 Ｂ、不确定 Ｃ、不是的
34
五、甄选方法
1 2 3 4 5 申请表 面试 心理测评 评价中心 其他技术
35 基本介绍 能力测验 人格测验 态度测验 应用管理
录用 跟踪
1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪
4
一、人力资源规划-招聘
1 规划流程
准备有关信息资料
人力资源供给预测
人力资源需求预测
2 人力资源供需分析
确定人员净需求 确定人力资源目标 制定具体规划
规划审核与评估
5
一、人力资源规划-人员供需
1 规划流程
需求分析 要点 供给分析 供需平衡
ₓ 面试官因素，意见较 主管，出现’我认 为…”； ₓ 主观经验扭曲信息； 29
五、甄选方法
1 2 3 4 5 申请表 面试 心理测评 评价中心 其他技术
设计
前期分析 测评指标 试题设计 试题修正 邀请在岗人员对题目进行试测，进行修正
30
与在职岗位，深入交流，取得岗位特点和技能要求
五、甄选方法
1 2 3 4 5 申请表 面试 心理测评 评价中心
48
六、跟踪录用
1 2 3 4 薪酬谈判 背景调查 离职辅导 入职跟踪
49
高效招招聘选拔小技巧
1.面试技术——设计好问题 2.观察细节
3.细心倾听
4.用好最后的环节——让对方提问 5.高管人员面试
50
高效招招聘选拔小技巧
1.面试技术——设计好问题 1. 追问技巧：
在求职者回避细节时，就细节进行追问；
人力资源管理与招聘培训ppt
招聘与培训改进措施
优化招聘渠道
根据招聘效果评估结果，优化招聘渠道，提 高招聘效率。
提高简历筛选准确性
通过改进简历筛选方法，提高简历筛选的准确 性和效率。
改进面试方法
根据面试评估结果，改进面试方法，提高面试效 果。
调整培训内容
根据培训内容评估结果，调整培训内容，提高培训 的针对性和实用性。
创新培训方式
多元化与包容性 随着社会文化的多元化，企业将 更加注重员工的多元化和包容性 ，建立更加开放、包容的企业文 化。
灵活用工
随着经济全球化和市场竞争的加 剧，企业将更加倾向于采用灵活 用工的方式，以降低人力成本并 快速响应市场变化。
员工福利与健康管理
随着员工福利和健康管理意识的 提高，企业将更加注重员工的身 心健康，提供更好的福利和健康 管理服务。
员工沟通的方式
包括会议、座谈、面谈、电子邮件、企业内部通讯等。
员工沟通的注意事项
要确保信息的准确性和及时性，尊重员工的意见和隐私， 鼓励员工积极参与和反馈。
员工福利管理
员工福利
是指企业为了吸引和留住优秀人才，向员工提供的各种非货币性报 酬和服务。福利的好坏直接影响到员工的满意度和工作积极性。
员工福利的种类
员工关系管理的目标
建立积极、和谐的工作环境，提高员工的归属感和忠诚度，促进企业的 稳定发展。
03
员工关系管理的方法
包括制定员工关系管理制度、建立有效的沟通机制、开展员工满意度调
查、解决员工纠纷等。
员工沟通与协调
员工沟通
是指企业通过各种方式，将信息、意见、观点等传递给员 工的过程。良好的沟通可以促进员工之间的理解和合作， 提高工作效率和满意度。
促进企业文化建设
人力资源管理工作之招聘培训课件(PPT 55张)
10
可以利用外部环境扫描法和趋势分析计划来分析的 外部环境
工具 所分析的外部环境 人力资源
经济条件、政府管理和社会 人力资源计划 外部环境扫描 价值 招聘与录用 工资与收益 经济条件：在劳动力市场及 招聘与录用 产品市场上的竞争对手支付 分配与收益管理 的工资率是多少？
招聘与可利用 经济条件：所需的技能和经 招聘与录用 性调查 历劳动者的可利用性 培训与开发
人力资源管理工作之之一人员招聘
招聘的概述 人力资源规划 岗位分析 招聘程序 筛选与录用 招聘面谈 招聘测试 招聘结果 招聘总结
3
I：招聘概述
一、 招聘的目的和意义 二、 招聘工作的基础 三、 招聘的过程和步骤 四、 招聘的理念 五、 招聘的影响因素 六、 招聘中出现的新趋势
企业发展的战略 目标下，人力资 源的需求如何？ 企业面临的人力 资源的供给如何？ 如何协调需求与 供给之间的差异？
企业通过什么样 的努力和活动来 实现这些变化？ 这些变化在什么 时候以及在什么 程度上进行？
必须计划什么样的努 力和活动，才能从现 在的人力资源状况达 到预期的贡献？ 企业应该进行的具 体活动是什么？对 结果如何评价？
16
二、企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源 规划之间的密切关系：
组织战略决策 人力资源战略决策 人力资源规划
企业选择进行 什么商业活动？
企业进行这样的商业 活动，在市场过程、 技术投资、组织设计 方面应该作出什么变 化？
企业的人力资源目标 是什么：人力资源管 理如何为商业目标服 务？ 企业现在的人力 资源状况如何？
良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比 之其他企业更多更好的人才；
而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘 过程中的问题： 1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广 告）。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整 个招聘过程看起来杂乱无章。
人力资源部招聘技巧培训PPT
吃惊
恐惧
厌恶
生气
PA R T - 4 . 招 聘 技 巧
肢体语言
目光接触
不做目光接触
摇头 打哈欠 搔头 微笑 咬嘴唇 跺脚
双臂交叉在胸前
典型含义
友好、真诚、自信、果断 冷淡、紧张、害怕、说谎、
缺乏安全感 不赞同、不相信、震惊
厌倦 迷惑不解、不相信 满意、理解、鼓励 紧张、害怕、焦虑 紧张、不耐烦、自负 生气、不同意、防卫、进
为了提高效率和节约双 方的时间； 补充了解应聘资料中不 详细或有疑问的信息， 确定候选人的最新状况 和意愿；异地人员面试
看简历，以“人性本恶” 的假设。 学历的真假（观察法、 提问法、核实法）； 工作经历与成功业绩的 真假；是否豪华包装？ 以往薪资收入的真假；
PA R T - 4 . 招 聘 技 巧
PA R T - 4 . 招 聘 技 巧
1、语言表达：
真实者：用第一人称，自信、目光直视，口述内容与建 立相符。 撒谎者：不回一针见血，绕圈回答问题；举止言语迟疑， “这个、那个、哦”，倾向夸大自我。“我经常”“我 一贯”； 对于有准备的面试者，当他侃侃而谈时，突然打断，便 会绕圈，找不到原来的语速了。
结束阶段
让应聘者提问 明确面试结果
（3分钟）
PA R T - 3 . 面 试
此类话术不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印象：
你一路过来还顺利吗？ 来我们公司大概多少分钟车程？ 给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗？ 天气有点热，先喝杯水或者吃过午饭了吗？ 你老家是哪里的？ 你口音好像是南方人？ ······等等
攻
肢体语言
抬一下眉毛 眯眼睛
鼻孔张大 手抖
身体前倾 懒散的坐在椅子上
人力资源招聘专员上岗培训教材PPT课件
招聘流程
部门提出招聘申请，经部门主管、厂长或独立部门经理审核，生产总经理或部门最高行政人员审 批，呈交丁生批准，未经丁生批准的任何人员，不可办理入职手续。 所有人员入职必须经招聘组初试，部门复试；面试评核表由部门最高行政人员签批，人力资源部 审核。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
以上内容（公司制度和招聘流程）以公司实际发布制度及最新更新制度为准
公司制度
招聘制度
招聘员工必须年满16周岁以上 有下列情况之一者，不能聘用： 童工、囚工；强迫劳工或抵债工； 违反国家法律被停职查办期间或通辑在案者； 非法结社，参加帮会者； 患有精神病、传染病、禁忌症或其他重疾者； 公司黑名单人员（被解雇、自动离职、辞职后未满6个月、合同期满等） 持虚假证件或证明者 招聘不能因员工的性别、种族、宗教信仰、社会团体、年龄、婚姻状况、住址等有不公平待遇或 歧视。 招聘通告中不可出现有关歧视情形
思维创新训练
PART 2:人员测评
测评的含义（1）
运用教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算 机技术等多学科的原理和方法，对所需人才的知识水平、 能力结构、道德品格、个性、职业倾向和发展潜力等多 种因素进行测评和评价的方式。 人才测评充分应用了心理学和管理学的原理，在实验 中实施常模分析，即从大量的测试中总结被测者的共同 素质特征，并利用该特征制定测试系统，对一般认知能 力，社会成熟度和行为风格进行测试。人才测评的试题 主要分为能力测试、IQ测试、性格测试、EQ测试等。
3.测评方法的选择与开发
4.岗位与测评方法的对应
5、测评评估
思维创新训练
PART 2:人员测评
思维创新训练
公司制度
薪酬福利及合同制度（可在面试时，向应聘者介绍）
人力资源管理与招聘培训ppt
根据培训需求分析结果，制定 具体的培训目标，如提高员工
技能水平、改善绩效等。
制定培训课程
根据培训目标，设计相应的培 训课程和内容，包括课程名称 、学习目标、教学方法等。
安排培训时间和地点
根据培训课程需要，合理安排 培训时间、地点和参与人员。
制定培训预算
根据培训计划，估算培训成本 ，制定相应的培训预算。
制定绩效计划
根据员工岗位职责和业务 需求，制定具体的绩效计 划，包括关键绩效指标和 期望成果。
建立沟通机制
建立有效的沟通渠道，确 保员工和管理层之间的信 息传递畅通，及时解决绩 效管理过程中的问题。
绩效评估标准制定
评估标准明确
评估方法选择
制定具体、可衡量的绩效评估标准， 确保评估结果客观、公正。
选择合适的评估方法，如360度反馈 、关键绩效指标等，确保评估结果全 面、准确。
绩效管理公平性问题
总结词
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，然 而公平性问题是绩效管理中的一大挑战。
详细描述
为了解决绩效管理公平性问题，企业需要制 定明确的绩效评估标准和流程，确保评估过 程客观、公正。同时，企业还需要建立有效 的反馈机制和申诉机制，让员工能够了解自 己的不足之处并有机会提出异议。此外，加 强绩效管理的透明度和公开性也是提高公平
，以便及时调整和改进。
培训效果评估与反馈
制定评估标准
进行评估
根据培训目标，制定具体的评估标准和方 法，确保评估的客观性和准确性。
通过考试、问卷调查、绩效评估等方式对 员工接受培训后的效果进行评估。
分析评估结果
提供反馈和建议
对评估结果进行分析，找出培训中存在的 问题和不足之处。
将评估结果反馈给相关部门和员工，并根 据评估结果提出改进建议，以促进培训质 量的提高。
技能水平、改善绩效等。
制定培训课程
根据培训目标，设计相应的培 训课程和内容，包括课程名称 、学习目标、教学方法等。
安排培训时间和地点
根据培训课程需要，合理安排 培训时间、地点和参与人员。
制定培训预算
根据培训计划，估算培训成本 ，制定相应的培训预算。
制定绩效计划
根据员工岗位职责和业务 需求，制定具体的绩效计 划，包括关键绩效指标和 期望成果。
建立沟通机制
建立有效的沟通渠道，确 保员工和管理层之间的信 息传递畅通，及时解决绩 效管理过程中的问题。
绩效评估标准制定
评估标准明确
评估方法选择
制定具体、可衡量的绩效评估标准， 确保评估结果客观、公正。
选择合适的评估方法，如360度反馈 、关键绩效指标等，确保评估结果全 面、准确。
绩效管理公平性问题
总结词
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，然 而公平性问题是绩效管理中的一大挑战。
详细描述
为了解决绩效管理公平性问题，企业需要制 定明确的绩效评估标准和流程，确保评估过 程客观、公正。同时，企业还需要建立有效 的反馈机制和申诉机制，让员工能够了解自 己的不足之处并有机会提出异议。此外，加 强绩效管理的透明度和公开性也是提高公平
，以便及时调整和改进。
培训效果评估与反馈
制定评估标准
进行评估
根据培训目标，制定具体的评估标准和方 法，确保评估的客观性和准确性。
通过考试、问卷调查、绩效评估等方式对 员工接受培训后的效果进行评估。
分析评估结果
提供反馈和建议
对评估结果进行分析，找出培训中存在的 问题和不足之处。
将评估结果反馈给相关部门和员工，并根 据评估结果提出改进建议，以促进培训质 量的提高。
2024人力资源员工招聘教学PPT课件
01招聘概述与重要性Chapter招聘定义及目的招聘定义招聘目的企业在招聘中角色招聘主体企业作为招聘的主体，需要明确自身的需求，制定合理的招聘计划，并选择合适的招聘渠道。
招聘流程制定者企业需要制定详细的招聘流程，包括信息发布、简历筛选、面试安排、录用决定等环节，以确保招聘工作的顺利进行。
招聘决策者在招聘过程中，企业需要对候选人的能力、素质、经验等方面进行综合评估，并做出录用决策。
01020304提高员工质量提升企业形象降低员工流失率促进企业长远发展成功招聘对企业影响02招聘渠道与策略选择Chapter内部选拔优势外部招聘优势适用场景分析030201内部选拔与外部招聘比较01020304覆盖面广、信息量大、传播速度快、成本低。
网络招聘针对性强、人才储备丰富、易于培养企业忠诚度。
校园招聘专业性强、效率高、适用于高端人才引进。
猎头公司内部推荐、招聘会、媒体广告等，各具特色，灵活选择。
其他渠道各类招聘渠道特点分析策略性选择最佳渠道组合单一渠道与多渠道策略01渠道协同与整合02数据分析与优化0303简历筛选与面试技巧培训Chapter简历格式及内容要求指导内容要求简历格式个人信息、教育背景、工作经历、技能特长等应完整且真实，重点突出与应聘岗位相关的经验和能力。
简历筛选标准面试流程设计及注意事项面试流程设计面试注意事项面试评估标准培训机制建立定期开展面试官培训，提高面试官的面试技巧和评估能力，确保面试质量。
面试官选拔选拔具有丰富经验和专业知识的面试官，确保面试过程的专业性和公正性。
面试官考核建立面试官考核机制，对面试官的工作表现进行评价和反馈，不断优化面试官队伍。
面试官选拔和培训机制建立04测评方法在招聘中应用Chapter评价中心技术包括无领导小组讨论、公文筐测验等，用于全面评估应聘者的各项能力。
通过面对面的交流，评估应聘者的综合素质和应对能力。
心理测验包括能力测验、人格测验等，用于评估应聘者的潜在能力和性格特点。
2024版人力资源管理培训招聘与配置PPT课件
评估员工现有技能水平、知识储备及职业发展需 求。
培训计划制定步骤
确定培训目标
根据需求分析结果，明确培训要 解决的问题及期望达到的效果。
设计培训课程
选择适合的培训内容和方法，制 定详细的课程计划。
选择培训师资
挑选具备专业知识和教学经验的 培训师。
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择适宜的 培训场所。
人力资源管理培训招聘与配 置PPT课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘流程与策略 • 员工配置与岗位分析 • 培训需求分析与计划制定 • 招聘与配置风险防范 • 总结与展望
01
人力资源管理概述
人力资源管理定义与重要性
定义
人力资源管理是指在组织内对人力 资源进行有效开发、合理配置、充 分利用和科学管理的制度、程序和 方法的总和。
人力资源管理发展趋势与挑战
发展趋势
人力资源管理正朝着战略化、人性化、专业化、信息化和全球 化的方向发展，越来越注重员工的个人发展和组织整体绩效的 提升。
挑战
人力资源管理面临的挑战包括人才短缺与流失、员工多元化与 个性化需求、组织变革与创新压力以及法律法规的不断变化等。 为应对这些挑战，人力资源管理需要不断创新和改进，提高管 理的科学性和有效性。
录用通知
向通过面试的候选人发出 录用通知，明确入职时间、 职位、薪资待遇等关键信 息。
待遇谈判
在录用通知发出前，与候 选人进行待遇谈判，确保 双方对薪资待遇、福利等 关键条款达成一致意见。
பைடு நூலகம்
入职流程安排
协助候选人完成入职前的 各项准备工作，如体检、 资料提交等，确保入职流 程顺利进行。
03
员工配置与岗位分析
培训课程设置建议
培训计划制定步骤
确定培训目标
根据需求分析结果，明确培训要 解决的问题及期望达到的效果。
设计培训课程
选择适合的培训内容和方法，制 定详细的课程计划。
选择培训师资
挑选具备专业知识和教学经验的 培训师。
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择适宜的 培训场所。
人力资源管理培训招聘与配 置PPT课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘流程与策略 • 员工配置与岗位分析 • 培训需求分析与计划制定 • 招聘与配置风险防范 • 总结与展望
01
人力资源管理概述
人力资源管理定义与重要性
定义
人力资源管理是指在组织内对人力 资源进行有效开发、合理配置、充 分利用和科学管理的制度、程序和 方法的总和。
人力资源管理发展趋势与挑战
发展趋势
人力资源管理正朝着战略化、人性化、专业化、信息化和全球 化的方向发展，越来越注重员工的个人发展和组织整体绩效的 提升。
挑战
人力资源管理面临的挑战包括人才短缺与流失、员工多元化与 个性化需求、组织变革与创新压力以及法律法规的不断变化等。 为应对这些挑战，人力资源管理需要不断创新和改进，提高管 理的科学性和有效性。
录用通知
向通过面试的候选人发出 录用通知，明确入职时间、 职位、薪资待遇等关键信 息。
待遇谈判
在录用通知发出前，与候 选人进行待遇谈判，确保 双方对薪资待遇、福利等 关键条款达成一致意见。
பைடு நூலகம்
入职流程安排
协助候选人完成入职前的 各项准备工作，如体检、 资料提交等，确保入职流 程顺利进行。
03
员工配置与岗位分析
培训课程设置建议
人力资源管理师培训讲座招聘与配置.pptx
▪ 工作
说明 书的 使用 培训
▪ 对工
作说 明书 的反 馈与 调整
10
工作分析的目的
▪工工作分析是人力资源管理系统的基石。工作分析过程 收集的信息对人力资源管理的其他工作的起到关键性的 作用。
提供调整与 晋升依据
调整与晋升
人员招聘与配置
产生培训需 求和目标
培训与开发
工作分析 工作描述 任职资格
薪酬管理
绩效管理体系
确定招聘标 准和配置依
据
提供工作牵 引和考核要
素
来自
提供岗位价
中国最大的资值料排库序下标载准
11
工作分析的基本方法
▪工作实践法；指工作分析者通过实际参与所研究的工作，掌握 有关工作要求的第一手资料。 ▪典型事例法；是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行 为进行描述，从中提取需要的信息。 ▪工作日志法；按照时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然 后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种信息提取方法。
招聘需求分析阶段特别注意： ❖ 人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析
的基础上； ❖ 组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影
响；
8 来自 中国最大的资料库下载
3.1 工作分析和胜任能力分析
工作分析：全面了解组织中某个特定工作职务的管理活动， 是应用系统方法，对该项职务的工作内容和职务规范（任职 资格）的描述和研究的过程。
扩展关键 以员工 事件技术 为中心 生理素质
分析
分析
关键事件技术
13
工作说明书的主要内容
工作说明书一般包括以下内容：
▪工作标识
▪工作综述 ▪工作活动与工作程序 ▪工作条件与物理环境 ▪社会环境 ▪工作权限 ▪工作的绩效标准 ▪聘用条件 ▪工作规范
说明 书的 使用 培训
▪ 对工
作说 明书 的反 馈与 调整
10
工作分析的目的
▪工工作分析是人力资源管理系统的基石。工作分析过程 收集的信息对人力资源管理的其他工作的起到关键性的 作用。
提供调整与 晋升依据
调整与晋升
人员招聘与配置
产生培训需 求和目标
培训与开发
工作分析 工作描述 任职资格
薪酬管理
绩效管理体系
确定招聘标 准和配置依
据
提供工作牵 引和考核要
素
来自
提供岗位价
中国最大的资值料排库序下标载准
11
工作分析的基本方法
▪工作实践法；指工作分析者通过实际参与所研究的工作，掌握 有关工作要求的第一手资料。 ▪典型事例法；是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行 为进行描述，从中提取需要的信息。 ▪工作日志法；按照时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然 后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种信息提取方法。
招聘需求分析阶段特别注意： ❖ 人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析
的基础上； ❖ 组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影
响；
8 来自 中国最大的资料库下载
3.1 工作分析和胜任能力分析
工作分析：全面了解组织中某个特定工作职务的管理活动， 是应用系统方法，对该项职务的工作内容和职务规范（任职 资格）的描述和研究的过程。
扩展关键 以员工 事件技术 为中心 生理素质
分析
分析
关键事件技术
13
工作说明书的主要内容
工作说明书一般包括以下内容：
▪工作标识
▪工作综述 ▪工作活动与工作程序 ▪工作条件与物理环境 ▪社会环境 ▪工作权限 ▪工作的绩效标准 ▪聘用条件 ▪工作规范
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一、人力资源规划-人员供需
1
规划流程
2 人力资源供需分析
需求分析
供给分析
供需平衡
富足
扩大业务量 提前退休-减员增效
冻结招聘 无薪假期-停薪留职
裁员 人力资源供需失衡时
匮乏
外部招聘 内部招聘 内部晋升 技能培训 工作外包 奖励加班
9
招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪
10
二、招聘需求
1 需求来源
编制增加
强调： 用人 部门 动态 需求
新设岗位
补充离职
现实供给
11
二、招聘需求
2 工作分析
人力资 源规划
招聘 甄选
培训 开发
薪酬 管理
工作 分析
绩效 管理
岗位 配置
调动 晋升
传统方式 胜任力分析
12
二、招聘需求
2 工作分析
人事调 整情况
员工调 整变量
人力资源盘点
内部
外部
供给预测
全国性 因素
地域性 因素
7
一、人力资源规划-人员供需
1
规划流程
需求分析
供给分析
2 人力资源供需分析
初创扩张 稳定发展
转型再造
需求旺盛 供给分析
供需稳定 需求分析
结构调整
随企业转型进 行结构性调整
供需平衡
达到真正的供需平衡是很少的，充分说明招聘工作的重要性。 8
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
21
招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源 2.工作分析
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
传统方式
定义 流程
工作输入
工作转换 工作关联性
工作输出
方法
以上即是：某职务的工作内容和任职资格的研究描述过程。 --即制定职位说明书和职务规范的系统过程。
13
二、招聘需求
2 工作分析
胜任力分析
定义 工作者展示出的技能、能力及特质的分析
方法
关键
储备 格栅
职位 分析
事件 技术
技术
问卷
14
二、招聘需求
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪
22
四、招聘流程
职位发布
清晰 准确
简历 收集
报表、 台账化
简历 筛选
初试
复试
关键字， 抓重点
双向交流，给 候选人充分说
话机会
结合用人部 门客观评价
录用
23
招聘规划图
人力 资源 规划
1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪
3
一、人力资源规划-招聘
1
规划流程
2 人力资源供需分析
准备有关信息资料
人力资源供给预测
人力资源需求预测
确定人员净需求
确定人力资源目标
制定具体规划
规划审核与评估
4
一、人力资源规划-人员供需
1
规划流程
需求分析
2 人力资源供需分析 要点
供给分析
供需平衡
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源 2.工作分析
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
5 内部渠道
传统招聘网站
社交网站
18
三、招聘渠道
1 猎头公司 2 网络招聘 3 校园招聘 4 人才市场 5 内部渠道
多形式广告
求职者同质 化越来越高
校园招聘
校园宣讲会
时间紧，任务重
简历管理
海量简历， 应接不暇
甄选过程
求职者求职动机 发生变化
19
三、招聘渠道
1 猎头公司 2 网络招聘 3 校园招聘 4 人才市场 5 内部渠道
招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析
1.需求来源
2.工作分析
（具体化的招 聘需求分析）
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
品牌影响 成本优势
信息量大
筛选量大
20
三、招聘渠道
1 猎头公司 2 网络招聘 3 校园招聘 4 人才市场 5 内部渠道
内部竞聘
内部推荐
☺了解全面，准确性高 ☺鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使培训投资得到回报 ☺选择费用低
☺了解全面，准确性高 ☺可 设 置 “ 伯 乐 奖 ” 鼓 励 员工推荐 ☺契合程度较高
人力资源管理体系
招聘管理 培训体系
选用 育留
考核体系 激励体系
人力资源规划-根茎
工作分析-基础
企业招聘：我们要的是什么？
✓ 招聘实际上是寻找能把工作按要求完 成或超额完成的人。
招聘是人力资源体系中“选”之环 节，所要达到的要求即是：对应聘者 是否具备适选的可能性做出判断。归 根结底，判断的是应聘者是否具备了 所需的能力以及能否在企业的现实环 境中应用这种能力的可能性。
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源
2.工作分析
（具体化的招聘需 求分析）
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪
16
三、招聘渠道
1 猎头公司 2 网络招聘 3 校园招聘 4 人才市场 5 内部渠道
灵活运用 换位思考
规范管理
17
1 猎头公司
三、招聘渠道
专业人员网站
2 网络招聘
3 校园招聘
4 人才市场
目前人力 资源需求
未来人力 资源需求
未来人力资 源流失预测
5
一、人力资源规划-人员供需
1
规划流程
需求分析
供给分析
供需平衡
2 人力资源供需分析 方法
预测方法
定性
经验 预测
专家讨论 法-德尔菲
法
岗位 分析
定量
趋势 分析
回归 分析
6
一、人力资源规划-人员供需
1
规划流程需求分析Fra bibliotek供给分析
供需平衡
2 人力资源供需分析 方法
强调：结合集团实际业务，分司需求每月需汇总至集团，提报样板示图：
15
招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源 2.工作分析
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试