摩比天线技术深圳有限公司股权分配方案.pdf
摩比天线技术(深圳)有限公司薪酬管理制度1029
★机密摩比天线技术（深圳）有限公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司二零零三年十月目录第一章总则 (1)第二章工资总额 (3)第三章薪酬体系 (4)第四章薪酬结构 (5)第五章年薪制 (10)第六章岗位绩效工资制 (12)第七章提成工资制 (15)第八章工资调整 (19)第九章工资特区 (20)第十章其它奖项 (21)第十一章附则 (23)附件一摩比天线岗位等级分布图 (25)附件二岗位薪级工资标准表 (27)附件三住房补贴标准 (28)附件四岗位浮动工资试算表 (30)附件五：薪酬发放流程 (1)第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司的发展有效结合起来。
第二条适用范围凡摩比天线技术（深圳）有限公司（以下简称摩比公司）的各级从业人员(除工人岗员工)，除人事行政部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使摩比公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
第四条依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考深圳市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
摩比天线技术（深圳）有限公司介绍企业发展分析报告
Enterprise Development专业品质权威Analysis Report企业发展分析报告摩比天线技术（深圳）有限公司免责声明:本报告通过对该企业公开数据进行分析生成，并不完全代表我方对该企业的意见，如有错误请及时联系;本报告出于对企业发展研究目的产生，仅供参考，在任何情况下，使用本报告所引起的一切后果，我方不承担任何责任:本报告不得用于一切商业用途，如需引用或合作，请与我方联系:摩比天线技术（深圳）有限公司1企业发展分析结果1.1 企业发展指数得分企业发展指数得分摩比天线技术（深圳）有限公司综合得分说明：企业发展指数根据企业规模、企业创新、企业风险、企业活力四个维度对企业发展情况进行评价。
该企业的综合评价得分需要您得到该公司授权后，我们将协助您分析给出。
1.2 企业画像类别内容行业电气机械和器材制造业-电线、电缆、光缆及电工器材制造资质一般纳税人产品服务是：经营进出口贸易。
，许可经营项目是：电1.3 发展历程2工商2.1工商信息2.2工商变更2.3股东结构2.4主要人员2.5分支机构2.6对外投资2.7企业年报2.8股权出质2.9动产抵押2.10司法协助2.11清算2.12注销3投融资3.1融资历史3.2投资事件3.3核心团队3.4企业业务4企业信用4.1企业信用4.2行政许可-工商局4.3行政处罚-信用中国4.5税务评级4.6税务处罚4.7经营异常4.8经营异常-工商局4.9采购不良行为4.10产品抽查4.12欠税公告4.13环保处罚4.14被执行人5司法文书5.1法律诉讼（当事人）5.2法律诉讼（相关人）5.3开庭公告5.4被执行人5.5法院公告5.6破产暂无破产数据6企业资质6.1资质许可6.2人员资质6.3产品许可6.4特殊许可7知识产权7.1商标7.2专利7.3软件著作权7.4作品著作权7.5网站备案7.6应用APP7.7微信公众号8招标中标8.1政府招标8.2政府中标8.3央企招标8.4央企中标9标准9.1国家标准9.2行业标准9.3团体标准9.4地方标准10成果奖励10.1国家奖励10.2省部奖励10.3社会奖励10.4科技成果11 土地11.1大块土地出让11.2出让公告11.3土地抵押11.4地块公示11.5大企业购地11.6土地出租11.7土地结果11.8土地转让12基金12.1国家自然基金12.2国家自然基金成果12.3国家社科基金13招聘13.1招聘信息感谢阅读:感谢您耐心地阅读这份企业调查分析报告。
深圳摩比公司绩效考核体系
战略运作计划
平衡绩效指标
使绩效衡量尺度和战略目标一致
客户
内部运营
向公司的各个层面沟通企业目标
将战略变成行动方案和相应目标值 将公司目标转化成运营单位的目标 激励计划的基础 揭示将来绩效指标的未来目标 诊断性分析工具
学习和成长
财务
15
内部研讨，注意保密
什么是平衡计分卡的四个方面?
草拟KPI
检验KPI
确定目标值
方案细化
• 确认公司的战略目标 • 确认公司的关键流程 • 设定合适的KPI
• 特性测试：确保单个指标 的有效性
• 回顾企业战略目标 • 计算KPI并建立基准绩效值 • 获取有关的借鉴信息 • 设想初步的目标值 • 衡量目标值的可行性 • 确定初步的目标值
• 根据企业规划 - 确保KPI与战略目标一 致 - 确定资源需求 - 根据资源配备检验初步 目标值 - 调整并拟定目标值
绩效考核 业务绩效报告 激励体系
通过战略性的绩效管理方法(平衡计分卡)将企业战略转化成相应的行动手段和 评估指标，这种系统是驱动业务和组织活动致力于提高企业绩效的关键点
14
内部研讨，注意保密
什么是平衡计分卡?
平衡记分卡是哈佛大学财会学教授罗伯特.卡普兰与复兴方案公司总裁戴维.诺顿在积累了大量实践经验的基础 上，建立的一套革命性管理系统。 平衡计分卡是一种在整合企业的战略目标和平衡绩效度量的基础上，抓住关键成功因素、监控计划执行进度和 揭示将来绩效指标目标的管理系统
摩比天线技术（深圳）有限公司
高科技行业
基于平衡计分卡的绩效管理方法研讨
2003年9月深圳
研讨内容
绩效管理循环 战略性的绩效管理体系 绩效管理体系建立的指导原则 绩效管理体系的具体设计 绩效管理体系的实施建议
供应商交付能力评审报告
供应商：赣州禾盈通用零部件有限公司拟供产品：评审日期：评审人员：供应商人员：1. 员工教育管理供应商自评得分评审人员评估得分备注(1) 培训过程3公司有不同级别的培训方案,而且定期地检讨这个方案。
0分:公司没有培训方案。
1分:只有部分培训方案﹐但实际上没有执行。
2分:有培训方案，且逐渐促使更多的人员加入到培训中。
3分:在各种级别都有培训方案﹐且正依据这个方案执行培训。
4分:正在定期更新培训方案，且正寻求提供更好的培训(2) 培训计划3公司有对所有员工包括经理进行持续和系统的培训.0分:公司没有培训方案和培训计划1分:公司有一个培训方案和培训计划﹐但没有按计划执行。
2分:除了经理，所有员工的培训按计划执行。
3分:包括经理所有员工的培训都在按计划执行。
4分.公司有保留培训记录，且显示这些培训在员工日常的工作中是如何帮助员工的。
(3) 工作分配变更时3当工作分配变更时﹐公司有一个方法对所有受影响人员重新培训且有记录,比如培训结果。
0分:没有为新工作分配重新培训。
1分:有一个方法对工作变更人员的重新培训﹐但很少使用。
2分:当主要工作分配变更时，公司有提供重新培训。
3分:所有工作变更时﹐公司都有提供重新培训﹐且有记录。
4分:公司对所有工作变更的培训进行定期性检讨。
《教育培训签到表》HY-QR-QC-029《部门培训记录表》HY-QR-620-053《年度培训计划表》HY-QR-620-030《岗前培训记录表》HY-QR-620-054附件 供应商交付能力评审记录表N/A: 不适用评估基本指引评估级别具体界定为0-4分，表示了管理级别的要求，具体定义如下：3分:有良好的管理﹐改善循环在当前的质量管理系统下有效地运行。
4分:能成为其他公司的基准。
有最好的实施，为行业的最高极别。
0分: 在要求的控制规则和方法当中﹐没有设定具体的负责人和组织﹐规则和系统不完善，要求迅速改善。
1分: 在要求的控制规则和方法当中﹐有设定具体的负责人和组织﹐但规则和系统不完善，要求迅速改善。
北大纵横摩比天线技术深圳有限公司薪酬管理制度.doc
摩比天线技术（深圳）有限公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司目录第一章总则 (1)第二章工资总额 (2)第三章薪酬体系 (3)第四章薪酬结构 (4)第五章年薪制 (8)第六章岗位绩效工资制 (10)第七章提成工资制 (13)第八章工资调整 (16)第九章工资特区 (17)第十章其它奖项 (18)第十一章附则 (19)附件一摩比天线岗位等级分布图 (21)附件二岗位薪级工资标准表 (22)附件三住房补贴标准 (23)附件四岗位浮动工资试算表 (24)附件五：薪酬发放流程 (27)第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司的发展有效结合起来。
第二条适用范围凡摩比天线技术（深圳）有限公司（以下简称摩比公司）的各级从业人员(除工人岗员工)，除人事行政部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使摩比公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
第四条依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考深圳市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
2021年06月【摩比天线技术（深圳）有限公司】中国中标统计分析
2021年06月【摩比天线技术（深圳）有限公司】中国中标统计分析
根据中招查的统计，2021年06月中国摩比天线技术（深圳）有限公司中标事件量为3次，相对于2020年06月同比下降50.0%。
截至2021年06月月末，本年度中国摩比天线技术（深圳）有限公司中标事件总量为6次，相对于2020年06月累计同比下降82.0%。
2020年07月到2021年06月在摩比天线技术（深圳）有限公司中标事件信息中出现总次数排名前十的关键词为：天线、通信、铁塔、电信、商务平台、在线、移动、
移动通信、美化、射灯。
集中在：上海市、河南省、湖南省。
从金额角度来看以上数据统计：
根据中招查的统计，2020年07月到2021年06月摩比天线技术（深圳）有限公司中标事件信息中包含以下关键词的中标事件总金额排名前十：天线、通信、移动、移
动通信、电信、商务平台、在线、射灯、铁塔。
相关标签：中招查；中标；公司分析；摩比天线技术（深圳）有限公司。
深圳市摩比天线技术有限公司蛇口分公司企业信用报告-天眼查
非国有独资有限责任公司分公司(私营)
所行业：
零售业
经营状态：
注销
注册资本：
0 万人民币
注册时间：
2001-04-10
注册地址：
深圳市蛇口海湾路 2 号
营业期限：
2001-04-10 至 2011-04-10
经营范围：
生产移动通信板状天线。
登记机关：
深圳市市场监督管理局
核准日期：
2002-06-07
1.4 主要人员
截止 2018 年 11 月 20 日，根据国内相关网站检索及天眼查数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信 息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参 考。
二、股东信息
序号
1
股东
深圳市摩比天线技术有限公司
股东类型
企业
投资数额（万元）
/
4.4 企业业务
截止 2018 年 11 月 20 日，根据国内相关网站检索及天眼查数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信 息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参 考。
5
4.5 竞品信息
截止 2018 年 11 月 20 日，根据国内相关网站检索及天眼查数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信 息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参 考。
三、对外投资信息
截止 2018 年 11 月 20 日，根据国内相关网站检索及天眼查数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信 息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参 考。
摩比天线技术(深圳)有限公司绩效考核管理制度1024
摩比天线技术（深圳）有限公司绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司二零零三年十月目录第一章总则第二章考核组织管理第三章考核方法第四章季度考核第五章年度考核第六章申诉与处理第七章附则12 25 41 44附件一：员工态度考核指标评定表45附件二: 周边绩效考核指标评定表46附件三: 管理绩效考核指标评定表47附件四: 员工能力考核指标评定表48第一章总则第一条为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。
第二条适用对象本办法适用于摩比天线技术（深圳）有限公司除生产一线工人以外的各职能、业务部门管理人员和一般员工。
第三条考核目的（一）基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作；（二）建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值, 从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；（三）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略;（四）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，增进团队合作精神。
第四条考核原则在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。
（一）稳定原则：公司在确定了KPI和GS指标库后，在一年四个季度内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。
（二）公开原则：考评过程是公开的、制度化的，各级指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制订与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利。
（三）客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。
摩比公司股权分配设计专题方案
摩比公司股权分派设计方案为充足调动员工旳工作积极性并提高其工作效率，使员工利益和公司利益更加一致化，追求高效率旳公司治理构造，摩比公司筹划实行股权鼓励，以资产为纽带，把员工旳个人利益与公司整体利益捆绑在一起，使员工成为公司真正旳主人，并分享公司旳成长。
本股权分派方案本着效率优先，兼顾公平旳原则，进行员工持股数额旳分派，以期既能客观反映管理层和骨干员工对公司发展旳奉献，又能鼓励管理层为公司旳长期增长而努力，同步有效地吸引人才，留住人才，为公司旳持续发展提供动力。
一、参与分派旳人员范畴（1）摩比公司中高层管理人员（涉及公司总裁、副总裁、各部门正副职等）（2）或对公司经营做出重大奉献旳业务技术骨干二、股权分派评估措施员工持股数额旳拟定按照其所负责任、个人能力、奉献大小（对公司历史奉献和现岗位对公司将来旳奉献），本着效率优先，兼顾公平旳原则，采用"打分制"量化拟定。
分派评估指标重要涉及：工龄指标、职务指标、学历指标、业绩指标、特殊奉献指标（1）工龄指标S1S1＝T×2T：为员工在摩比公司工作工龄，截至日期为12月31日工龄超过半年按一年计算，半年如下按半年计算（2）学历指标S2员工学历是指已经正式获得国家承认旳最高毕业文凭学历。
分值为：10（博士）、8（研究生、双学士）、6（大学本科）、4（大学专科）、2（中专、高中）（3）职务指标S3S3＝∑（Pi×Ti/5）P：岗位职务系数（见表1）Pi：为员工在公司担任某一职务时相应旳职务系数Ti：为员工在公司担任某一职务旳时间期限表1 岗位职务系数相应表（4）业绩指标S4按工作体现由所有参与分派旳员工集体为她人打分取平均值，评价级别分为优、良、中、基本合格，具体定义见表2。
分值为：15（优）、10（良）、5（中）、基本合格（2）表2 业绩指标评估级别定义（5）特殊奉献指标S5根据员工工作体现、对公司旳历史奉献进行评分，各级人员评分主体规定如下：1、副总级以上高管人员由董事会进行评分，取各位参评人员评分旳平均值为最后得提成果；2、其她人员由总裁、副总裁进行评分，取各人评分旳加权平均分为员工旳最后得提成果（总裁旳评分权重为40%，二位副总裁旳评分权重均为30%），具体分值及评价定义见表3。
LTE天线解决方案(中国电信)-摩比天线技术
现网 CDMA800 天线
800/ 2100-2700MHz 6端口电调天线
4. 缺点：天线尺寸较大； 5. 适用场景：适用于不可新增抱杆 但有足够天线安装空间的站点；
1. 建设方案：三宽频天线替换现网 天线； 2. 天线产品： 820-880/1710-2170MHz6端口天线； 增益15/18/18dBi； 并排：390*2100mm； 3. 优点：LTE支持2T4R，可扩展至 TDD；
CDMA 800 BTS CDMA 800 BTS FDD-LTE BTS
CDMA 800 BTS FDDLTE BTS
现网 CDMA800 天线
17102170MHz 2端口天线
3. 优点：建设成本低； 4. 缺点：LTE2T2R频谱效率低； 5. 适用场景：适用于有足够天线安 装空间并可新增抱杆的站点；
CDMA天线利旧+新增FDD-LTE 2T4R
1. 建设方案：保留现网CDMA800MHz 天线，增加1710-2170MHz4端口天 线； 2. 天线产品： 1710-2170MHz4端口天线； 增益15/17/18dBi可选； 非电调/电调可选； 宽度：320mm，小型化260mm；
CDMA 800 BTS FDDLTE BTS
现网 CDMA800 天线
17102170MHz 4端口天线
3. 优点：LTE支持2T4R； 4. 缺点：需要较大的天线安装空间； 5. 适用场景：适用于有足够天线安 装空间并可新增抱杆的站点；
替换CDMA天线+新增FDD-LTE 2T2R
1. 建设方案：双频天线替换现网天 线； 2. 天线产品： 820-880/1710-2170MHz4端口天线； 增益14/17、16/17、17/18dBi可 选； 宽度265mm；
深圳某天线技术公司薪酬设计方案
2）技术职系：涵盖主要从事产品研发、生产、工艺、质量等技术性较强的工作岗位，分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任级高工。
第一十八条员工初始岗位浮动工资等级的确定
（一）岗位分等级分档。依据岗位评价结果，在最低分201分和最高分1000分之间共划分出16个等级，每一级又划为5档。
第一十六条确定岗位浮动工资的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第一十七条岗位浮动工资的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系和技术职系，员工可以通过两条不同的通道进行晋升。
第一十九条奖金
包括年度奖金、研发年终奖和单项奖等形式。
（一）年度奖金与摩比公司年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在摩比公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是公司高管层、职能部门、制造系统部门和市场管理部门员工。公司高层包括总裁、副总裁、财务总监、制造事业部总经理/副总经理，职能部门包括企划部、人事行政部、财务部；制造系统部门包括生产部、采购部、质量部、工艺及可靠性部和仓储部；市场管理部门包括市场管理部和客户服务部。
第四条依据
薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考深圳市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章 工资总额
第六条摩比公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的15%。
摩比天线技术(深圳)有限公司岗位评价报告-1017
摩比天线技术（深圳）有限公司岗位评价报告北大纵横管理咨询公司2003年10月目录一、岗位评价的意义 (2)二、岗位评价的原则 (2)三、岗位评价的流程 (3)四、岗位评价具体操作 (4)四、岗位评价具体操作 (5)第一步：选择岗位评价方法——评分法 (5)第二步：组建专家小组 (5)第三步：修改评价因素指标及权重 (6)第四步：培训专家小组成员并进行试打分 (6)第五步：正式打分 (7)第六步：总结调整 (7)五、岗位评价结果 (7)（一）试打分结果分析 (7)（二）正式打分结果 (8)（三）正式打分结果分析 (9)六、运用岗位评价需要注意的问题 (9)附件1：岗位评价因素定义与分级表 (10)附件2 岗位分值排序表................ 错误！未定义书签。
附件3：岗位分布图 (16)一、岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。
岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。
（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。
目前摩比公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。
在项目初期的员工调查问卷显示，在了解他人工资的员工中，有一半以上的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。
员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不尽合理。
摩比公司需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。
（三）奠定岗位等级绩效工资制的基础经过充分的讨论，摩比公司与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合摩比公司的工资改革方案是岗位等级绩效工资制。
确立岗位等级绩效工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个岗位的等级，从而确定不同岗位间的相对价值，公司可以根据岗位等级的不同，确定不同岗位的岗位工资和奖金基数，从而建立起合理的岗位等级绩效工资体系。
股权模板：72套股权分配方案
股权模板：72套股权分配⽅案互联互通社区-智库股权，是由互联互通社区股权激励板块延伸⽽来，内容多为碎⽚式。
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摩比公司股权分配设计方案
为充分调动员工的工作积极性并提高其工作效率，使员工利益和企业利益更加一致化，追求高效率的企业治理结构，摩比公司计划实施股权激励，以资产为纽带，把员工的个人利益与公司整体利益捆绑在一起，使员工成为企业真正的主人，并分享公司的成长。
本股权分配方案本着效率优先，兼顾公平的原则，进行员工持股数额的分配，以期既能客观反映管理层和骨干员工对公司发展的贡献，又能激励管理层为公司的长期增长而努力，同时有效地吸引人才，留住人才，为企业的持续发展提供动力。
一、参与分配的人员范围
（1）摩比公司中高层管理人员（包括公司总裁、副总裁、各部门正副职等）（2）或对公司经营做出重大贡献的业务技术骨干
二、股权分配评定方法
员工持股数额的确定按照其所负责任、个人能力、贡献大小（对企业历史贡献和现岗位对企业未来的贡献），本着效率优先，兼顾公平的原则，采取"打分制"量化确定。
分配评定指标主要包括：工龄指标、职务指标、学历指标、业绩指标、特殊贡献指标
（1）工龄指标S1
S1＝T×2
T：为员工在摩比公司工作工龄，截至日期为2003年12月31日
工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算
（2）学历指标S2
员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。
分值为：10（博士）、8（硕士、双学士）、6（大学本科）、4（大学专科）、2（中专、高中）
（3）职务指标S3
S3＝∑（Pi×Ti/5）
P：岗位职务系数（见表1）
Pi：为员工在公司担任某一职务时对应的职务系数
Ti：为员工在公司担任某一职务的时间期限
表1 岗位职务系数对应表
（4）业绩指标S4
按工作表现由所有参与分配的员工集体为他人打分取平均值，评价等级分为优、良、中、基本合格，具体定义见表2。
分值为：15（优）、10（良）、5（中）、基本合格（2）
表2 业绩指标评定等级定义
（5）特殊贡献指标S5
根据员工工作表现、对公司的历史贡献进行评分，各级人员评分主体规定如下：
1、副总级以上高管人员由董事会进行评分，取各位参评人员评分的平均值
为最终得分结果；
2、其他人员由总裁、副总裁进行评分，取各人评分的加权平均分为员工的最终得分结果（总裁的评分权重为40%，二位副总裁的评分权重均为30%），具体分值及评价定义见表3。
表3 特殊贡献指标评定等级定义
员工个人持股额度分配通过如下计算确定：
员工个人总分Si=S1+S2+S3+S4＋+S5
员工持股限额Ri=Z×（Si/∑Si）
R：员工持股限额
Z：股权分配总额
零股(不足一百股)一律不派配给员工，归至预留股份。
三、工作程序
1、以上评分标准交由全体参与分配的员工讨论并提出意见和建议，以期完善评定标准。
2、全体参与分配的员工就评定标准进行表决，评分标准需征得二分之一以上员工同意；通过后应对表决结果形成文字材料。
3、由中高层员工监督，公司选择外部机构，统一、公开测算每名员工各个指标的分值。
4、加总每名员工的总分。
5、加总公司所有持股人员的总分。
6、依照个人得分，划分股份。
四、期权的行使
员工获得公司股份期权后需有一年的等待期，并需在符合以下股份期权行使条件的前提下方可行使其期权：
1、员工尚在公司就职，其负责管辖的部门运作良好；
2、员工在公司的表现符合公司员工手册基本规定，无损害公司利益及形象之重大失误发生；
3、公司当年无亏损；
4、符合期权行使的时间限制；
5、其它股份期权计划所约定的条件，以及无发生不可抗力而导致期权无法行使。
五、兑现时间
为使员工着眼公司长远发展，避免只注重眼前利益，根据我国企业管理者的一般任职期限，股份期权一般在5年内兑现完毕，建议摩比公司按加速方式进行行权，时间安排可按如下时间表。
个别员工岗位发生变化不影响兑现时间表的执行。
同时，摩比公司将对持股人在兑现期进行考核，在此期间若业绩下降，可酌情调整兑现比例。
这种安排的理由在于：
1、随着员工持股的增加，他们与公司的利益逐渐趋同，从而减少了信息不对称可能带来的风险；
2、鼓励中长期行为。
把风险和收益结合起来，有利于员工，尤其是高层管理人员承担必要的风险。
员工的股份期权将用5年的时间兑现，并且随时间推移，兑现比例增加，如果公司采取了有风险的行为而业绩下降，高层管理人员获得的期权将减少，未来收益也将减少，反之亦然。
六、考核方法
根据员工个人年度考核得分，如超过基础分（如60分）即可足额获得其当年预分股份期权；如超过100分，则超过部分可按年占百分比加倍乘上当年预分额作为特殊嘉奖。
按既定的考核办法计算出的分数嘉奖股份期权可以来自预留的股份期权部分或大股东额外出让的少部分股份或现金，而大股东也会心甘情愿地行使此部分嘉奖，因为此时的考核公式计算值表明，公司效益给大股东所带来的资产增值将远远超过其所需贴补的嘉奖股份；反之，若低于60分，员工将失去当年获得预分股份期权的权利，当总裁或三分之一以上的员工得分低于60分时，公司董事会有权终止整个职工持股计划并调整经营管理队伍。