第六单元组织中的心理契约

心理契约的类型
心理契约按存在主体的不同分为两类：
❖ 员工心理契约 ❖ 组织心理契约 每一类别中又都含有两个方面： ❖ 组织对员工的责任，称组织责任或
雇主责任； ❖ 员工对组织的责任，称员工责任或
雇员责任。
心理契约的特点
主观性
心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主 观感觉，而不是相互责任这一事实本身。
拒绝为竞争对手提供支持 保护组织的私有信息 离职前提前通报 在组织中至少工作两年时间
心理契约的内容
研究者和实践者大都认为心理契约的内容在近几年发生了很大的 变化。Hiltrop（1995）运用一个模型对这些变化进行了总结。
特征
过去构成
现在构成
关注的焦点 形式
建构基础 雇主的责任 雇员的责任 契约关系 职业生涯管理
个体差ຫໍສະໝຸດ Baidu性
个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此， 个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致，也可能与其他人或第三 方（如组织代理人）的理解和解释不一致。
动态性
正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变的。但心理契约却处于一 种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更，不论是物理 性的还是社会性，都对心理契约产生影响；人们在一个组织中工作的时 间也影响着心理契约所涵盖的范围。工作时间越长，员工和组织间相互 期望和责任的隐含内容也就越多。
心理契约的概念
Schein（1965，1980）同样关注到了心理契 约，并定义为： “在组织中，每个成员和不同的管理者， 以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明 文规定的一整套期望。” 他指出心理契约存在组织和个体两个层面，同 时他还强调“虽然它并没有明确写出，但它却 是组织中行为的强有力的决定因素。”
心理契约的概念
Levinson等人（1962）对心理契约的概念进行了更进 一步的探讨，从而被人们誉为“心理契约之父”。
“心理契约是一种非书面化的契约，它是组织与员工 之间相互期望的总和。”
这一概念用来阐述能够预测的雇主和雇员之间关系的 一套隐含的、未说出来的期望。这些期望中有一些是 能够明显意识到的，如对工资的期望，还有一些较为 稳晦的、无意识的但又可以间接反映出来的期望，如 对未来获得晋升机会的期望等。
心理契约的内容
Robinson ,Kraatz , Rousseau (1994)对心理契约的内容进行实证研究：
员工认为“组织的责任”的这7个因素分别是：
丰富化的工作
公平的工资 成长机会 晋升
充分的工具和资源 支持性的工作环境
有吸引力的福利
员工认为“员工的责任” 的8个项目是：
忠诚 加班工作 自愿去做那些非要求的任务 接受搬家的要求
心理契约的概念
针对组织水平上心理契约的争论，Rousseau（1989， 1990）指出： “组织作为契约的另一方，提供了形成心理契约的 背景和环境，但它本身并不具有形成心理契约的加工 过程。尽管组织代理人（如管理人员）可能对员工和 组织之间的心理契约有自已的理解，但他们并不是契 约关系中的实际一方。” 基于此， Rousseau提出了心理契约的狭义化定义： “心理契约是在组织与员工互动关系的情境中，员 工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。”
第六单元 组织中的心理契约
“虽然它并没有明确写出，但它却是 组织中行为的强有力的决定因素。”
——谢恩
前言
在组织环境中，契约是一种普通存在的社会现象，它通过对相互责任的 界定把个体与组织有机地结合起来，并对契约各方的行为进行规定和约束， 比如：在企业中，员工一方要为组织作出一定的贡献，组织一方也要对员 工的贡献给予回报。虽然在员工与组织签定的书面雇佣合同中，以合同的 形式规定了相互责任，但它并没有也不可能反映出相互责任中的所有内容， 然而在员工的内心深处，对自己应该为组织付出什么，付出多少，组织应 该为自己回报什么，回报多少等都有明确的认识，这些内容同样也是影响 员工工作态度和行为的重要因素。所以，只了解书面上确定的员工与组织 之间的相互责任是远远不够的，还必须深入了解员工内心中的契约内容， 这些正是“心理契约”领域所研究的内容。
心理契约的概念
目前在理论界，心理契约的定义还没有达成一 致（guest ，1998），但大多数研究者都把心理 契约看成是双方之间的所感知的承诺和责任的 一种交换。
心理契约是“雇主和雇员双方对他们之间的 关系和在这种关系中他们要为彼此所做的贡献 的感知。” （Herriot&Pemberton，1995， 1997)
组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，它影响到员工的 工作满意感、组织承诺、工作绩效以及员工的流动率，并最终影响到组织 目标的达成效果。
心理契约的研究主线
心理契约的内涵（包括概念、特点、内容、结构等） 心理契约的动态发展过程（包括形成、改变和违背等）
心理契约的概念
首先将契约的概念引入心理学领域，进行讨论的是 Argyris（1960），他通过对两个工厂的雇员和领班的 访谈资料的分析，提出了“心理工作契约” （psychological work contract）这一概念。 “既然领班已经意识到即便是在消极的领导下雇 员仍然会最努力地工作，同时雇员也会和睦相处，那 么就可以假设在雇员和领班之间存在着可以称之为 ‘心理工作契约’的关系，即如果领班能够保证和尊 重雇员间的非正式文化的规则，如让雇员有自主权， 保证给予充足的工资，提供稳定的工作（这些也正是 雇员的需求），那么雇员就会保持较高生产率，不满 情绪也会有所降低。”
心理契约的特点
心理契约与期望（expectation）之间存在差异
心理契约不仅有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺与互 惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到和应该得到的 东西。
区分这两个概念具有实践意义，期望未实现时产生的主要是失 望感，心理契约被违背时则产生更强烈的消极情感反应和后续行 为，其核心是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到 不公正的待遇。它促使个体重新评价自己与组织的关系，并对组 织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率有不良影响。