公司企业人力资源招聘成本管理规定
人力资源成本控制方法与措施
03
人力资源成本控制措施
提高招聘效率
制定详细的招聘计划
明确招聘需求，制定招聘流程和时间表，确保招聘活动的有序进 行。
优化招聘渠道
利用多种招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、招聘会等，提高招聘 的覆盖面和效率。
筛选简历和面试技巧
根据岗位需求筛选合适的简历，采用有效的面试技巧，确保选拔到 合适的人才。
优化培训体系
培训成本控制
培训需求分析
根据企业战略和员工发展 需求，进行培训需求分析 ，避免无效培训。
培训方式选择
选择合适的培训方式，如 内部培训、外部培训、在 线培训等，以降低培训成 本。
培训效果评估
对培训效果进行评估，确 保培训投入的有效性。
薪酬成本控制
薪酬体系设计
设计合理的薪酬体系，确保薪酬的公 平性和激励性。
人力资源成本控制方法与措 施
汇报人： 2023-12-23
目录
• 人力资源成本概述 • 人力资源成本控制方法 • 人力资源成本控制措施 • 人力资源成本控制案例分析
01
人力资源成本概述
人力资源成本定义
01
人力资源成本是指企业在一定时 期内，为了获取、开发、使用和 保障人力资源所发生的全部费用 支出。
薪酬结构设计
根据职位等级、绩效表现等因素设计薪酬结构， 确保薪酬体系的公平性和激励性。
福利政策设计
制定多样化的福利政策，如年终奖、员工持股计 划、健康保险等，提高员工满意度和忠诚度。
实施福利多元化
福利需求调查
了解员工的福利需求，为制定多元化的福利政策提供依据。
弹性福利制度
实施弹性福利制度，让员工根据自身需求选择福利项目，提高福 利的实用性和满意度。
人力用工成本管控方案范文
人力用工成本管控方案范文随着经济的发展和市场的竞争，企业的用工成本管理越来越重要。
正确的人力用工成本管控方案可以帮助企业优化用工成本、提高用工效率从而提高企业的竞争力。
本文将介绍一些人力用工成本管控的方案和范文，希望对企业提高用工成本的管理能力有所帮助。
1. 薪资管理方案1.1 提高薪资组成中的绩效考核比例待遇主要由基本工资、福利待遇、奖金、津贴、补贴等组成。
在这其中，绩效考核比例可以用来对员工的业绩进行考核，以此间接调节员工的工资水平。
提高薪资组成中的绩效考核比例，能够有效的激励员工，提高员工的绩效和动力，从而提高企业的效益。
1.2 简化薪资组成针对企业的员工，根据员工的职位、工作内容和工作年限，可以将员工的薪资组成简化，避免出现过多的薪资奖金类别。
简化薪资组成后，不仅可以降低企业的薪资管理成本，同时也方便了企业针对员工的薪酬管理。
2. 用工时长管理方案2.1 加强考勤管理企业可以通过考勤管理系统对员工的出勤进行统计和管理，加强对员工的考勤管理能够控制无效工时，从而节约企业的用工成本。
2.2 引入弹性工作制度企业可以通过制定弹性工作制度，激励员工在高峰期增加工作时间，在低峰期适当减少工作时间以提高企业的效益。
3. 用人成本控制方案3.1 人均产值标准企业可以通过制定人均产值标准，清理人力资源，减少冗余人力，提高用工效率，从而降低用人成本。
3.2 知识管理制度企业可以通过知识管理制度对员工进行培训和知识传递，提高员工的技能和工作能力，获得更高的收益。
3.3 制定完善的招聘流程企业应当在招聘过程中制定完善的流程，筛选出合适的人才，并聘用他们，这样可以降低企业聘请不合适员工的风险，从而避免不必要的用人成本。
以上仅为人力用工成本控制的部分方案和范文，不同企业应根据公司实际情况制定相应的人力用工成本控制方案，从而提高企业的用工效益。
人力资源招聘管理规章制度
人力资源招聘管理规章制度
第一条总则
为规范公司的招聘管理工作，维护公司形象，确保招聘工作的公平、公正，特制订本规章制度。
第二条招聘管理的原则
1、公开、公平、公正的原则
2、实行岗位管理制度
3、实行分类管理
4、实行岗位竞争机制
5、坚持反对四风，违反《公司招聘管理规定》依法追究责任
第三条招聘的程序
1、编制招聘计划
2、发布招聘信息
3、进行简历筛选
4、组织笔试、面试
5、确定录用人选
6、签订劳动合同
7、办理入职手续
第四条招聘的岗位管理
1、明确岗位职责
2、确定岗位要求
3、制定招聘方案
4、招聘人员应符合岗位要求
第五条人员招聘的分类管理
1、根据不同岗位特征进行分类招聘管理
2、建立岗位需求库，根据企业发展的需要，定向招聘人才
第六条岗位竞争机制
1、建立绩效考核机制，通过竞争选拔优秀人才
2、不断优化人才选拔方式，确保选拔最适合该岗位的人才
第七条招聘过程中的诚信管理
1、招聘信息真实可靠
2、招聘程序公开透明
3、不得收取任何招聘费用
4、不得以虚假信息欺瞒求职者
5、不得利用职权进行招聘舞弊
第八条招聘后的管理
1、对新员工进行入职教育
2、建立新员工培训制度
3、定期对员工进行绩效考核
第九条违反规定的处理
1、一经发现违反规定的行为，立即停止招聘，并对责任人进行严肃处理
2、构成犯罪的，依法追究刑事责任
第十条附则
1、本规章制度自发布之日起施行
2、公司招聘工作的具体实施办法由人力资源部门另行制定
以上为人力资源招聘管理规章制度，如有不符合情况，以公司实际情况为准。
人力资源招聘成本管理制度
人力资源招聘成本管理制度1. 引言人力资源招聘成本是指企业在招聘和选拔人才过程中所产生的直接和间接费用。
为了提高人力资源招聘的效率和降低成本，制定一套完善的人力资源招聘成本管理制度对企业至关重要。
本文将详细介绍人力资源招聘成本管理制度的相关内容，包括成本计算方法、控制措施以及风险评估等。
2. 人力资源招聘成本计算方法2.1 直接成本直接成本是指直接与招聘相关的费用，包括但不限于以下内容：•招聘广告费用：企业在招聘渠道投放广告所产生的费用；•面试和选拔费用：包括面试官工资、候选人交通费等；•雇佣合同费用：包括办理雇佣合同所需的费用。
2.2 间接成本间接成本是指与招聘有关但不直接与候选人相关的费用，包括但不限于以下内容：•人力资源部门的管理费用：包括人力资源团队的薪资、培训费用等；•招聘活动的场地租金和设备费用：如招聘会、宣讲会等所需的场地租金和设备费用；•招聘流程和系统的维护费用：如招聘网站的维护费用、招聘系统的开发与维护费用等。
3. 人力资源招聘成本管理措施3.1 预算管理为了控制人力资源招聘成本，企业应制定详细的预算，并在招聘过程中进行预算的动态管理。
具体措施包括：•制定招聘成本预算目标，明确各项费用预算指标；•对招聘活动进行分类，分析不同招聘渠道的费用构成，合理分配预算；•与财务部门密切合作，定期对招聘成本进行核算和调整；•针对超出预算的情况，及时采取纠正措施。
3.2 招聘流程优化优化招聘流程可以降低人力资源招聘成本，提高效率。
具体措施包括：•简化招聘流程，缩短招聘周期；•使用招聘系统，提高招聘工作的自动化程度；•加强对候选人的初步筛选，减少面试环节；•建立人才库，合理利用内部资源，减少外部招聘。
3.3 招聘渠道选择合理选择招聘渠道可以降低招聘成本，提高筛选候选人的准确性。
具体措施包括：•针对招聘职位的特点，选择合适的招聘渠道；•建立和拓展有效的招聘渠道，如校园招聘、员工推荐等；•定期评估和优化招聘渠道的效果，截断不效果招聘渠道，增加高效招聘渠道的投入。
公司员工招聘管理规定
公司员工招聘管理规定为了进一步完善公司管理制度，规范招聘管理流程，优化公司人力资源配置。
根据《劳动法》等法规文件，结合公司实际，特制定本规定。
一、员工招聘的一般原则1．“公开、平等、竞争、择优”的原则。
2．按职设人原则。
3．内部择优原则。
4．人才储备原则。
二、招聘条件1．诚实守信、积极向上，符合公司倡导的价值观。
2．年满16周岁、无不良行为记录。
3．真实、完整地向公司提供个人信息，不弄虚作假。
4．符合公司规定的相应职位任职资格要求并通过相关考核。
有以下情况之一的不予录用：1．被限制人身自由的。
2．提供虚假资料行为骗取录用的3．有急、慢性传染病或其他影响正常工作、不符合职位要求的疾病的。
三、部门招聘职责依据公司总体发展战略和业务需要，由人力资源部统一组织各类内外部人员的招聘和分配管理工作，用工部门应协助配合。
（一）人力资源部招聘职责1．与用工部门研究员工需求状况；2．分析内外部因素对招聘的影响和制约；3．制定具体招聘条件和程序；4．提供通用考核试题；5．负责并组织具体招聘工作；6．组织对被录用人的资格审查工作；7．安排被录用人在医疗体检机构进行体检；8．办理人员入职后的相关手续。
（二）用工部门招聘职责1．提供空缺数量和需求信息；2．提供专业知识考核试题；3．与人力资源部共同完成本部门员工招聘工作；4．参与对应聘者的面试和甄选，提出录用意见。
四、招聘计划与管理人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘部分实施工作。
（一）编制招聘计划年初各部门制定年度招聘计划并报人力资源部备案。
人力资源部根据公司各部门制定的年度招聘计划结合公司的整体人员需求战略编制年度人力资源需求计划。
报公司分管负责人审批。
招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、资格、工作经验等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。
（二）补充招聘计划1．各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门经理填写用工申请，报公司分管负责人批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和招聘计划。
公司人力资源部管理规定
人力资源部管理制度第一章总则第一条为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路,在有章可循的情况下提高人力资源管理水平,造就一支高素质的员工队伍,特制定本制度.第二条公司的用人原则是：德才兼备,以德为先.第三条公司的用人之道是：因事择人,因才使用,保证动态平衡.第四条公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正,有效激励和约束每一个员工.1、公开是指强调各项制度的公开性,提高执行的透明度；2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则,为每个员工提供平等竞争的机会.3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报,同时赋予员工申述的权利和机会.第二章管理机构第五条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门,主要职责包括：1、依据公司实际需要,研究组织职责及权限划分方案及其改进方案.2、负责制定公司人力资源战略规划,配合公司经营目标,根据人力分析及人力预测结果,制定人力资源发展计划；3、设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程,并确保其有效实施；4、建立广泛、畅通的人才输入渠道,储备人才；5、建立和维护良好、稳定的劳动用工关系,促进企业与个人的共同发展；6、致力于人力资源的可持续开发和利用,强化人力资本的增值；7、创造良好的人才成长环境,建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道；8、致力于组织队伍建设,建立一支具有奉献精神的,精干团结的核心骨干力量；9、建立健全人力资源工作程序及制度,确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化.10、负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作；11、制定公司招聘制度、录用政策并组织实施；12、管理公司劳动用工合同、员工人事档案；13、负责员工异动的管理工作；14、负责员工人事任免及奖惩工作；15、制定员工的薪资福利政策；16、制定教育培训制度,组织开展员工的教育培训；17、制定人事考核制度,定期组织开展员工的考评,重点是员工的绩效考评；18、负责公司与外部组织或机构的人事协调工作；19、指导、协助各部门,做好人事服务工作；20、其他相关工作.第六条公司实行全面人力资源管理,各部门需有第一负责人主管本部门人力资源工作,有义务提高员工工作能力,创造良好条件,发掘员工潜力,同时配合行政部传达、宣传人力资源政策,贯彻执行人力资源管理制度,收集反馈信息.第三章员工及编制第七条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员,均为公司员工.公司将员工划分为管理人员、技术人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别,公司员工的基本行为规范包括：1、热爱祖国,热爱公司；2、遵守国家法律、法规,遵守公司各项规章制度；3、认同公司文化,与公司同舟共济,维护公司的利益和声誉；4、勤奋、敬业、忠诚；5、严守公司的秘密；6、保证公司财产安全.第八条人力资源部需就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究,制作“岗位职责”,作为员工聘用、管理、考评的依据；第九条公司实行定员定岗定编管理,在保证经营运行的前提下控制人力成本；第十条根据编制,本公司应定期召开人力检查会,就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议,作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据；第十一条各部门如需增补人员,应先到人力资源部领取并填写部门人员需求计划表,交人力资源部办理；第十二条人力资源部受理人员需求申请时,应审查所申请人员是否经编制内需求,其职位、薪资预算是否在控制之内,增补时机是否恰当,审核通过后提出正确的拟办建议,呈总经理审批.第四章招聘管理第十三条公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才；1、计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准,人力资源部依据人员编制计划实施控制；2、计划内、外招聘均由总经理审批；3、公司战略性招聘实行专项报批,由人力资源部提出申请,报总经理审批；第十四条计划内招聘程序为：1、用人部门填写部门人员需求计划表,并提供笔试考卷针对需要笔试的招聘 ,报上一级领导审批通过后,在招聘开始前三日,送人力资源部；2、人力资源部决定招聘方式,并发布招聘信息；3、用人部门依据求职者提供的资料进行筛选,确定面试人员名单；4、用人部门主持进行面试,人力资源部或公司领导视需要情况参加；5、用人部门和人力资源部共同组织笔试；6、面试后三日内需笔试的为笔试后三日内,用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论,人力资源部收到后,实施终审,终审有权否决；7、人力资源部向终审合格人才发出录用通知书；8、员工报到入职；9、员工背景调查.第十五条计划外招聘程序：计划外招聘首先经总经理批准,然后履行计划内招聘程序；第十六条战略性人才招聘程序：1、人力资源部根据总经理提供及批准的招聘计划,组成招聘小组；2、招聘小组对人才进行初步选择；3、用人部门及人力资源部对人才进行面试笔试；4、人力资源部对人才进行终审,终审合格者发出录用通知书；5、员工报到入职；6、员工背景调查；第十七条特殊渠道引进人才的程序：特殊渠道引进人才,限于高级管理人才或具有特殊才能的人才,程序为：1、各类渠道直接向总经理推荐人才,或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才；2、人力资源部组成招聘小组,由总经理亲自主持初试；3、素质测试；4、招聘小组综合评定,必要时聘请人力资源专家协助；5、录用；6、人力资源部为人才办理入职手续.第十八条经核定录取人员,报到时需携带下列资料：1、近期免冠照片2、身份证原件、复印件；3、毕业证书原件、复印件；4、学历证书原件、复印件；第十九条人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作：1、领取员工手册及工作卡；2、领取考勤卡并向其说明使用方法；3、领储物柜钥匙；4、视情况引导其参观及安排职前培训有关准备工作.第二十条人事部依据报到程序办理以下事项：1、填写“人员报到记录簿”,登记“人员状况表”；2、收齐报到应交资料连同甄选名单建立个人资料档案,编号列管；第二十一条人才试用规定：1、除特殊渠道引进的人才外,其余人员试用上岗前,均须接受岗前培训,培训合格后方可上岗；2、用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导；3、新员工试用期为1个月,特殊人才经总经理批准可免予试用或缩短试用期.第二十二条正式聘用规定：1、试用期满,直接主管部门严格对照岗位职责的任职资格,如实填写试用员工评核表并提出意见,意见包括：同意转正、予以辞退、延长试用期；2、人力资源部审查,决定是否采纳直接主管部门的意见；3、凡需延长试用期,其直接主管与中层管理人员应详细述说原因,不能胜任者予以辞退,试用期事假达3天者予以辞退,病假达7天者予以辞退或延长试用期,存在迟到、早退达3次或旷工记录者予以辞退；4、试用合格者,在出具原单位离职证明后由人力资源部代表公司与其签订为其一年的聘用合同；5、聘用合同期满,按双向选择续签合同,续签合同的期限见“第五章劳动合同管理”.第五章劳动合同管理第二十三条劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方义务和权利的协议,凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同；第二十四条劳动合同签订规定：1、试用员工与公司签订劳动试用协议用以明确试用期间双方的权利和义务关系；2、试用合格,正式聘用的员工在接到由人力资源部通知后5日内到人力资源部签订劳动合同,如因特殊原因不能在5日内签订劳动合同,应及时说明理由,否则,视为自动延长试用期.第二十五条劳动合同期限规定：1、公司所有员工合同期限为1年；2、正式员工如不愿意按要求年限签订劳动合同,可与公司协商劳动合同年限,协商年限需总经理批准.第二十六条签订1年以上劳动合同的员工,需承诺保守公司商业机密.第二十七条员工首次签订劳动合同时,应书面声明无原单位或与原单位依法解除劳动合同关系；第二十八条在员工劳动合同期满前十日,由人力资源部通知员工本人及用人部门,用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工,并将结果及时通知人力资源部,人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿,通知员工签订劳动合同,员工在接到通知5日内到人力资源部签订劳动合同,逾期不签且未作说明,即视为自动离岗.第二十九条员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签,员工又不能联系到新工作部门的,劳动合同终止,合同期满员工不愿意再在公司工作的,可以终止劳动合同,合同约定的终止条件出现,合同应终止.第三十条人力资源部于合同终止当日通知合同终止,员工办理终止劳动合同及离职手续.第三十一条在试用期被证明不符合录用条件或者严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊,给公司利益造成重大损失,或者被依法追究刑事责任的员工,公司有权随时解除劳动合同.第三十二条员工在试用期可以随时要求解除劳动合同,非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请,经批准同意后办理离职手续.第三十三条员工提出解除劳动合同,在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作,不得在外应聘、兼职和就业.第六章员工档案管理第三十四条员工档案包括：1、员工求职资料；2、职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员工声明、试用合同；3、身份证、学历证、学位证、外语登记证书、各类资料以及其他相关证件的复印件；4、员工档案照片；5、员工转正申请表、员工履历表、声明、劳动合同；6、员工异动申请表、异动交接手续；7、其他反映员工信息的材料.第三十五条公司员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部统一保管,各部门应主动将平时形成的应归档材料及时送交人力资源部保管.第三十六条人力资源部对收集的归档材料按规定进行整理、装订并按顺序进行存放保管,为确保档案的准确,每半年对内部档案进行检查、核对,同时不定期查看,做到防蛀、防潮,每年年底清理当年离职员工档案.第三十七条查阅、借阅员工档案的人员需是中级以上管理人员,且只能查、借其下属的档案,查阅、借阅员工档案的人需填写档案查阅借阅登记本,档案借出时间不超过5个工作日,查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任.第七章干部任命制度第三十八条公司设有行政管理职务、人事管理职务、工程管理职务、技术管理职务,每位员工可以根据自己的情况规划发展方向.第三十九条担任管理职务的人员必须达到以下要求：1、诚实正直、坚持原则、廉洁奉公、一切从公司利益出发,不徇私情；2、经测试证明思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好,且意识超前；3、具备丰富的理论知识和实践经验,高层管理人员须6年以上相关工作经验,中层管理人员须5年以上工作经验,中层以下管理人员须3年以上相关工作经验；4、上一年度目标任务完成,绩效明显,证明具备较强的管理能力.第四十条干部任命规定：各部门经理、财务负责人由总经理直接任命.第八章员工异动管理第四十一条员工异动包括：调动、待岗、请长假、辞职、辞退、资谴、除名等情形.第四十二条出现员工异动,原工作部门应监督其及时办理异动手续,若因部门管理不善,离职人员带走公司财务或技术秘密,一概由原工作部门负责人承担责任；第四十三条员工异动的主管部门是人力资源部,其他部门无权对员工异动做出批准决定,凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动,当事人将受到相应处罚；第四十四条内部调动是指员工在公司内部的部门变动,调动方式包括两种：1、新工作部门因工作需要,经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动；2、员工认为现工作岗位不适合,经与新工作部门联系,并得到原工作部门同意的员工调动.第四十五条员工内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意,公司人力资源部批准,在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗.第四十六条员工内部调动程序为：1、员工调出、调入部门协商调动事宜；2、调动员工到人力资源部领取员工异动申请表和员工交接手续登记表；3、调动员工原工作部门领导和上一级领导同意；4、办理员工异动交接手续；5、报人力资源部批准;6、调动员工到新工作部门工作.第四十七条员工外调是指因工作需要,本公司员工被公司安排到其他公司协助工作,公司保留其员工资格,但由新公司发放其薪资并解决福利.1、员工的外调由公司安排,员工无权主动提出外调；2、员工外调须经原工作部门领导和上一级领导同意,经人力资源批准和总经理批准,并办理异动交接手续；3、员工外调,公司将与员工新公司签订员工租借协议；4、外调员工外调期满回公司,应由外调单位出具外调期间工作评价,作为员工考评档案存档；5、外调员工必须严格保守公司秘密,不得损害公司形象及利益.第四十八条员工待岗的情形包括：1、正式员工不适合现任工作岗位,被用人部门退回人力资源部,人力资源部尚不能另行安排适合工作者；2、部门人员精简,被用人部门退回人力资源部,人力资源部尚不能另行安排适合工作者；3、接到续签合同,逾期未签,且未说明原因亦未按程序提出离职者；4、主动申请待岗获批准者；第四十九条待岗程序：1、办理员工异动交接手续；2、到人力资源部办理待岗手续；3、待岗；第五十条待岗期间只发放最低生活费,按当地政府规定标准发放待岗者待岗期间不享受福利.第五十一条待岗者如果在待岗期间另谋职业,需先按辞职程序办理离职手续,否则视为违反双方签订的劳动合同；第五十二条待岗期限为1个月,若待岗期满未能联系到接收单位,按员工辞退办理,特殊情况经总经理批准者可延长待岗时间,但当法律规定可解除劳动合同的条件具备时,应当立即解除劳动合同；第五十三条公司正式员工因各种原因较长一段时间不能正常工作,经公司总经理同意,可以保留其在合同期限内的资格,当原因消除时,允许该员工再次上班,此为请长假.第五十四条请长假办理程序为：1、请长假员工提前5个工作日填报员工异动申请表；2、原工作部门领导和上级领导同意；3、人力资源部和总经理批准；4、办理员工异动交接手续；5、请假.第五十五条请长假者不连续计算工龄.第五十六条请长假期间不发放工资、津贴、不享受公司福利.第五十七条辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系,辞职办理程序为：1、辞职员工提前30天试用期员工可以不提前填报书面辞职报告表；2、原工作部门领导和上一级领导同意；3、办理员工辞职交接手续；4、人力资源部批准；5、总经理批准；6、员工离职.第五十八条员工辞职手续办理完,由人力资源部代表公司与其签订解除劳动合同协议；第五十九条员工辞职必须办理辞职手续,对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开公司的员工视为自动离职,当月工资清零.1、对自动离职者,公司将作除名处理；2、员工自动离职后,其原工作部门负责人应当在2日内向人力资源部递交员工异动说明,异动说明应经部门领导签字,并写明员工离岗时间；3、员工自动离职,其原工作部门负责人应在2日内到财务、行政等职能部门查清该员工是否有财、物问题,如有问题应及时报行政部,由行政部报总经理.第六十条员工存在下列情形之一将被公司辞退：1、在试用期内被证明不符合录用条件；2、不能胜任应聘工作；3、被依法追究刑事责任；4、严重违反公司有关规章制度；5、待岗达1个月仍无用人部门接收；6、一年内再次待岗；7、劳动合同期满,用人部门不同意续签合同.第六十一条辞退员工程序如下：1、部门填写员工异动申报表并出具辞退员工事实依据；2、部门上一级领导审批同意；3、办理员工异动交接手续；4、人力资源部批准；5、辞退.第六十二条中级以上管理人员辞退,最终审批权属总经理.第六十三条出现下列情形之一,公司对员工实行资遣：1、公司严重亏损或业务紧缩；2、公司性质发生重大变化的原有员工不再适用；3、其他特殊原因.第六十四条资遣费标准如下：1、有效工作时间在一年以内者,发相当于一个月基本工资的资遣费；2、有效工作时间在一年以上三年以内者,发放相当于三个月基本工资的资遣费；3、有效工作时间在三年以上者,在发放相当于三个月基本工资的资遣费的同时每增加一年,增发相当于一个月基本工资的资遣费.第六十五条资遣顺序：首先是在职期间有违纪行为并受到处罚者,其次是工作绩效差者,再次是工龄相对较短者,最后是职务低于他人者.第六十六条员工在受到资遣通知后,应与一周内办理离职手续,逾期作辞退处理且不发放资遣费.第六十七条当公司再次招聘时,被资遣人员可以优先录用,并且可以连续计算以前工龄,但再遇资遣,只按新工作年限发放资遣费.第六十八条员工存在下列情形之一时,公司将予以除名：1、自动离职,未按公司规定办理相关辞职手续；2、一年内累计旷工达7天或连续旷工2天；3、营私舞弊、挪用公款、收受贿赂；4、违抗命令或玩忽职守,情节重大；5、聚众罢工、怠工、造谣生事、破坏正常工作；6、盗用公司印信,或涂改文件者,或者伪造证件；7、年终考核不合格,经留用考察仍不合格；8、在外兼职；9、利用公司名义,进行个人技术与经济商贸活动；10、泄露公司重大机密；11、在工作中利用职务之便犯有严重经济问题,给公司带来重大损失；12、严重违反公司有关规章制度的其他行为.第六十九条对拟除名的员工,由相关部门提出书面报告,人力资源部核实,报公司总经理批准后人力资源部发出除名通报.公司招聘制度引言：人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段,招聘录用要补充较好素质和能给公司带来价值的新员工.第一章招聘需求第一条缺员的补充因员工变动,按规定编制需要补充.如因员工离职、调动、晋升等原因.第二条突发的人员需求因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员.如技术变更或开拓新的业务领域等.第三条扩大编制因公司发展壮大,而需扩大现有的人员规模及编制.第二章招聘政策第一条招聘工作原则2.1.1 公开平等竞争,杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲现象.2.1.2 考用一致的原则,面试合格者方可试用,试用合格者才能录用.2.1.3 择优录取.第二条人员招聘规范化.人员招聘要经过招聘程序进行,对于聘用人员签订劳动合同,与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待.第三条招聘方式.人员招聘有内部招聘与外部招聘两种.内部招聘：内部优先征聘,一方面是公司解决内部富余人员的途径；另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位.外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同行业推荐等形式从外部招聘.职位空缺时,应先考虑内部人员,在没有合适人员时,考虑外部招聘.第四条外部招聘的岗位主要是技术人员及职能管理人员.第五条外部聘用人员的条件要求：符合相应岗位中的任职要求.第六条人才竞争手段2.6.1 事业吸引,委以重任,人尽其才.2.6.2 提供更多的培训和学习的机会.2.6.3 企业文化感召,倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化.第三章招聘程序第一条招聘需求3.1.1 每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测,内外部人员供给情况进行人员供给预测,制定公司人力资源规划和费用计划,报总经理审批.3.1.2 各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划,报人力资源部.第二条招聘申报手续3.2.1 以各用人部门为单位,在确认本部门内无横向调动人员的可能性后,填写员工需求申报表报人力资源部.如系新岗位需附上岗位说明书.3.2.2 人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等,提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议,并填写各部门人员需求计划表报总经理审批.第三条内部招聘程序3.3.1 人力资源部根据岗位说明书,拟定发布内部招聘公告.发布的方式包括在公司公告栏发布、内部招聘文件等形式,内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工.3.3.2 所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请.应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿,本部门经理同意并报总经理同意后,向人力资源部提出应聘申请.3.3.3 人力资源部根据职务说明书要求进行初步筛选,对初步筛选合格者,人力资源部组织用人部门进行评审.3.3.4 人力资源部将评审通过者名单报经总经理审批,审批通过后,中。
人力资源部门如何有效管控用工成本
人力资源部门如何有效管控用工成本在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于成本的控制越发重视，而用工成本作为企业运营成本的重要组成部分，如何进行有效的管控成为了人力资源部门面临的关键挑战。
有效的用工成本管控不仅能够帮助企业提高效益，还能增强企业在市场中的竞争力。
首先，人力资源部门需要对用工成本进行清晰的分类和核算。
用工成本通常包括直接成本和间接成本。
直接成本主要涵盖员工的工资、奖金、福利、社会保险等直接支付给员工的费用；间接成本则包含招聘成本、培训成本、劳动保护成本以及因员工离职产生的成本等。
只有明确了这些成本的构成，才能为后续的管控工作提供准确的依据。
在招聘环节，人力资源部门应精心规划。
制定合理的招聘策略，避免盲目追求高学历或过度丰富的经验，而是根据岗位的实际需求来确定招聘标准。
这样既能保证招聘到合适的人才，又能避免因过高的招聘要求而增加不必要的成本。
同时，优化招聘流程，提高招聘效率，减少招聘周期，也能降低招聘过程中的成本支出。
比如，利用网络招聘平台、社交媒体等渠道，降低招聘广告的费用；对于一些关键岗位，可以采用内部推荐的方式，既节省招聘成本，又能提高招聘的成功率。
培训是提升员工能力和素质的重要手段，但也需要合理规划和控制成本。
人力资源部门应根据企业的战略目标和员工的实际需求，制定有针对性的培训计划。
优先选择内部培训资源，如经验丰富的员工担任培训讲师，这样不仅可以降低培训成本，还能让培训内容更贴合企业的实际情况。
对于一些外部培训课程，要进行严格的评估和筛选，确保培训的效果和性价比。
此外，还可以采用在线培训、小组讨论等灵活多样的培训方式，提高培训的效率和效果。
薪酬福利的设计是影响用工成本的关键因素之一。
人力资源部门应建立科学合理的薪酬体系，既要保证薪酬具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才，又要避免薪酬过高导致成本增加。
在福利方面，可以采用弹性福利制度，让员工根据自己的需求选择福利项目，这样既能提高员工的满意度，又能降低企业的福利成本。
人力资源管理中如何有效管控人力成本
人力资源管理中如何有效管控人力成本在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争力并实现可持续发展，有效管控人力成本至关重要。
人力成本不仅仅是员工的薪酬和福利，还包括招聘、培训、绩效管理等多个方面的投入。
如何在保障员工权益和企业发展的前提下，实现人力成本的有效管控，是每一位人力资源管理者都需要深入思考和探索的问题。
一、合理规划人力资源需求企业首先需要对自身的业务发展战略和目标有清晰的认识，以此为基础来预测未来一段时间内的人力资源需求。
这需要综合考虑市场环境、业务拓展计划、技术创新等因素。
如果对人力资源需求估计过高，可能会导致人员过剩，增加不必要的人力成本；反之，如果估计过低，则可能会影响业务的正常开展，错失发展机遇。
例如，一家处于快速扩张期的电商企业，如果仅仅根据当前的业务规模来配备人员，而没有充分考虑到即将到来的促销活动和市场份额的增长，可能会在业务高峰期出现人手不足的情况，影响客户体验和销售业绩。
相反，如果一家传统制造业企业在市场需求逐渐萎缩的情况下，没有及时调整人员配置，就会造成人员冗余，增加成本负担。
因此，人力资源部门应与各业务部门密切合作，通过深入的调研和分析，制定出科学合理的人力资源规划，确保企业在不同发展阶段都能拥有合适数量和质量的人才。
二、优化招聘流程和渠道招聘是企业获取人力资源的重要环节，也是人力成本产生的起点。
优化招聘流程和渠道，可以帮助企业降低招聘成本，提高招聘效率和质量。
在招聘流程方面，简化繁琐的环节，提高筛选的准确性，可以减少不必要的时间和资源浪费。
例如，利用在线招聘系统和自动化工具，对简历进行快速筛选和分类，让招聘人员能够更专注于与符合条件的候选人进行沟通和评估。
同时，选择合适的招聘渠道也非常关键。
不同的渠道招聘成本和效果各不相同。
对于一些基层岗位，可以通过校园招聘、人才市场等渠道获取人才；对于中高端岗位，则可以借助猎头公司、专业招聘网站等渠道。
此外，企业还可以通过内部推荐等方式，利用员工的社交网络来寻找合适的候选人，这种方式不仅成本相对较低，而且推荐的人员往往与企业的文化和要求更加匹配。
人工成本管理制度
人工本钱管理制度第一章总则第一条目的和依据1.本制度的目的是为了合理管理和掌控企业的人工本钱，提高人力资源规划和利用效率，实现企业的长期发展和可连续竞争力。
2.本制度依据国家有关法律法规、劳动合同和国家标准，结合企业的实际情况，订立并执行。
第二条适用范围1.本制度适用于企业的全部员工和管理层，以及与企业有任何形式劳动关系的个人和团体。
2.全部人员都应遵守本制度，如有违反，将依法承当相应责任。
第二章人工本钱管理流程第三条人力资源规划1.企业应依据市场需求和企业发展战略，订立人力资源规划方案，包含人员数量、结构和本领要求等。
2.人力资源规划应与企业的战略目标相匹配，确保企业能够获得充分的人力资源来支持业务运营和发展。
第四条招聘与选用1.招聘过程应公开、公平、公正，确保选择最适合岗位要求的候选人。
2.招聘程序应明确，应有明确的招聘条件和岗位要求，确保招聘结果与岗位需求相匹配。
第五条薪酬管理1.薪酬管理应公平合理，基于岗位价值和个人业绩，确保员工薪酬水平与市场相当，并有肯定的激励机制。
2.薪酬体系应与企业绩效管理相结合，确保员工工作表现与薪酬有肯定的相关性。
第六条绩效考核1.绩效考核应定期进行，依照明确的考核指标和标准进行评估，以客观、公正的方式评价员工的工作表现。
2.绩效考核结果应作为员工晋升、薪酬调整、培训发展等方面的依据。
第七条培训与发展1.企业应依据员工的岗位需求和个人发展需求，订立培训计划，供应必需的培训和发展机会，提升员工职业本领和业务水平。
2.培训和发展计划应公平公正，确保每个员工都有平等的机会获得培训和发展资源。
第八条福利待遇1.企业应供应合理的福利待遇，包含社会保险、住房补贴、节假日福利、年度奖金等，满足员工基本需求和合理期望。
2.福利待遇应依据员工岗位和个人表现进行合理调整，确保员工的收入和福利水平适应市场变动。
第九条人力资源本钱掌控1.企业应建立和完善人力资源本钱掌控机制，订立合理的本钱预算、本钱核算和本钱掌控措施，确保人力资源本钱的合理性和可控性。
招聘费用预算管理制度范本
招聘费用预算管理制度范本第一条总则为了规范公司的招聘费用预算管理，合理控制招聘成本，确保公司招聘活动的有效开展，根据《企业内部控制基本规范》和《公司章程》，制定本制度。
第二条招聘费用预算的目标招聘费用预算的目标是合理预测和控制招聘过程中产生的直接和间接成本，确保招聘活动的顺利进行，同时提高招聘效率和质量，降低招聘成本。
第三条招聘费用预算的范围招聘费用预算主要包括以下范围：1. 招聘广告费用：包括在线招聘平台、报纸、杂志、社交媒体等广告发布费用。
2. 人力资源服务费用：包括招聘会、人才中介、猎头公司等服务费用。
3. 面试和评估费用：包括面试官的交通、住宿、餐饮费用，评估工具和材料的费用等。
4. 员工引荐奖励费用：为公司员工引荐新员工而设立的奖励费用。
5. 招聘会和组织费用：包括招聘会的场地租赁、宣传材料印刷、活动组织等费用。
6. 其他相关费用：包括签证、机票、体检、培训等与招聘相关的其他费用。
第四条招聘费用预算的编制和审批1. 招聘费用预算由人力资源部门负责编制，预算编制应结合公司招聘计划和招聘策略，综合考虑招聘渠道、招聘周期、招聘人数等因素。
2. 招聘费用预算应按照一定的周期（如年度、季度、月度）进行编制，并明确各项费用的具体金额和预算使用时间。
3. 招聘费用预算需经过财务部门的审核和审批，确保预算的合理性和可行性。
4. 招聘费用预算一经批准，应严格执行，如有调整，需重新提交审批。
第五条招聘费用预算的控制和监督1. 人力资源部门应加强对招聘费用的控制和监督，确保费用在使用过程中符合预算规定，避免浪费和滥用。
2. 财务部门应对招聘费用的实际支出进行监控，定期与人力资源部门进行对账，确保费用的合理性和合规性。
3. 招聘费用预算执行过程中，如发现异常情况或超出预算范围，应及时报告并采取相应措施。
第六条招聘费用预算的评估和反馈1. 招聘活动结束后，人力资源部门应对招聘费用预算的执行情况进行评估，分析预算的合理性、有效性和成本效益。
美的空调事业部人力资源招聘成本规定
美的空调事业部人力资源招聘成本规定一、前言随着企业业务的扩张，美的空调事业部需要不断招聘符合公司要求的人才来实现战略目标。
而在进行招聘的过程中，公司同样需要考虑招聘成本的问题。
因此，为了规范公司的招聘成本，降低公司招聘成本，特制定本规定。
二、指导思想本规定的指导思想是，以适度、科学、经济的方式，合理管理公司的招聘成本，遵循节约原则，实现精简、高效的招聘管理流程，保证公司招聘质量与人才储备。
三、招聘成本的组成招聘成本包括直接成本和间接成本。
3.1 直接成本直接成本是指与招聘活动直接相关的各项支出，如职位广告费用、人才搜索费用、面试官费用、候选人评估费用等。
3.2 间接成本间接成本是指招聘活动中间接发生的各项费用，如员工参与面试的时间成本、公司宣传的时间成本、招聘流程的时间成本等。
四、招聘成本的控制为了控制招聘成本，公司应采取如下措施：4.1 该时则时根据市场需求和招聘需求，在适当的时间进行招聘，尽量避免出现人浪费或是时间浪费，这样既能降低招聘成本，又能提高招聘效率。
4.2 择优录用在招聘过程中，选取最合适的人才，避免因选择不当导致涉及员工培训成本、劳动争议和人事争议等不必要的支出。
4.3 相关部门协作招聘成本的控制不是单一部门的事情，需要各个部门的协作。
需要公司各部门相互配合，科学规范的评估招聘流程，避免出现重复评估、浪费调研等情况。
4.4 简化流程企业招聘存在的复杂流程往往需要支付较高的招聘成本，因此简化流程对控制招聘成本非常关键。
应该力争简单明了的流程，减少不必要的环节。
4.5 用工需求预测准确了解用工需求，是企业控制招聘成本的前提。
通过预测用工需求，公司可以把握市场变化，调配和安排公司资源，实现低风险和高效盈利。
五、招聘成本的监管为了规范招聘成本管理，公司应该实行分级管理制度。
公司应该建立专业的管理部门，负责统一招聘成本的管理，由人事部负责具体实施。
六、招聘成本的报销从报销程序来看，按公司优化的审批流程进行管理，根据具体情况、按照公司规定的标准提出相关的申请、审批、报销要求。
人力成本管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为加强公司人力成本管理，提高人力资源使用效率，确保公司经济效益最大化，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司所有员工，包括正式员工、合同工、临时工等。
第三条人力成本管理应遵循公平、合理、高效的原则，确保人力资源配置的科学性和合理性。
第四条公司人力资源管理部门负责人力成本管理的具体实施和监督。
第二章人力成本构成第五条人力成本主要包括以下几部分：1. 基本工资：包括岗位工资、绩效工资、岗位津贴等。
2. 社会保险和住房公积金：按照国家及地方相关政策规定缴纳。
3. 其他福利：包括带薪年假、病假、产假、婚假、丧假等。
4. 人工成本：包括加班费、培训费、差旅费等。
第三章人力成本预算第六条公司每年根据发展战略、业务需求及市场薪酬水平，制定人力成本预算。
第七条人力成本预算应包括以下内容：1. 各岗位人员编制及工资总额预算。
2. 社会保险和住房公积金预算。
3. 其他福利及人工成本预算。
第八条人力成本预算经公司管理层批准后，由人力资源管理部门组织实施。
第四章人力成本控制第九条严格控制人力成本，提高人力资源使用效率。
1. 优化组织架构，精简机构，减少冗余人员。
2. 实施岗位说明书，明确岗位职责和任职资格，确保人岗匹配。
3. 加强绩效管理，建立公平合理的薪酬体系，激励员工提升工作效率。
4. 推广灵活用工制度，根据业务需求调整用工形式。
第十条加强招聘管理，合理控制招聘成本。
1. 严格执行招聘计划，避免盲目招聘。
2. 选择合适的招聘渠道，降低招聘成本。
3. 优化面试流程，提高面试效率。
第十一条严格控制加班费支出。
1. 合理安排工作，避免加班。
2. 加强时间管理，提高工作效率。
3. 严格执行加班审批制度，避免非必要加班。
第十二条加强培训管理，提高员工素质。
1. 制定培训计划，明确培训目标和内容。
2. 选择合适的培训机构和培训课程。
3. 严格控制培训费用，提高培训效果。
第五章人力成本核算与分析第十三条公司每月对人力成本进行核算，确保核算数据的准确性。
员工招聘成本管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司员工招聘成本管理，提高招聘效率，降低招聘成本，确保公司人力资源战略的有效实施，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工招聘活动，包括内部招聘和外部招聘。
第三条员工招聘成本管理应遵循以下原则：1. 经济性原则：合理控制招聘成本，确保招聘活动不超出预算。
2. 效率性原则：提高招聘效率，缩短招聘周期，降低招聘成本。
3. 公平性原则：公平对待所有应聘者，确保招聘活动的公正性。
4. 可控性原则：建立健全招聘成本管理制度，确保招聘成本可控。
第二章招聘预算第四条招聘预算由人力资源部门根据公司年度人力资源规划和招聘需求制定，经相关部门审核后报总经理批准。
第五条招聘预算包括以下内容：1. 招聘广告费用；2. 招聘会费用；3. 人力资源咨询费用；4. 招聘人员差旅费用；5. 其他相关费用。
第六条招聘预算一经批准，原则上不得随意调整。
如需调整，需经人力资源部门提出申请，经相关部门审核后报总经理批准。
第三章招聘渠道管理第七条人力资源部门应合理选择招聘渠道，确保招聘效果和成本控制。
第八条招聘渠道包括：1. 网络招聘；2. 校园招聘；3. 人才市场招聘；4. 人力资源公司推荐；5. 内部推荐；6. 其他渠道。
第九条人力资源部门应根据招聘需求、岗位特点及预算情况，选择合适的招聘渠道，并对招聘渠道的成本效益进行分析。
第四章招聘活动管理第十条人力资源部门应制定详细的招聘计划，明确招聘时间、地点、流程、费用等。
第十一条招聘活动应严格按照招聘计划执行，确保招聘活动有序进行。
第十二条人力资源部门应加强对招聘活动的监督，确保招聘活动的公平、公正、公开。
第五章招聘费用报销第十三条招聘费用报销需提供以下材料：1. 招聘费用报销申请表；2. 招聘费用发票；3. 招聘活动相关证明材料。
第十四条招聘费用报销需经人力资源部门审核，报财务部门审批。
第十五条招聘费用报销应在招聘活动结束后一个月内完成。
第六章监督与考核第十六条公司设立招聘成本管理监督小组，负责监督招聘成本管理制度执行情况。
公司人力资源成本管理制度
第一章总则第一条为规范公司人力资源成本管理，确保人力资源合理配置和有效使用，提高人力资源效益，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括正式员工、临时工等。
第二章人力资源成本构成第三条人力资源成本是指公司在一定时期内，因使用人力资源而产生的各项费用，包括但不限于以下内容：1. 职工工资总额；2. 社会保险费用；3. 职工福利费用；4. 职工教育经费；5. 劳动保护费用；6. 职工住房费用；7. 其他人工成本支出。
第三章组织机构与职责第四条公司成立人力资源成本管理小组，负责制定、实施和监督人力资源成本管理制度。
第五条人力资源成本管理小组职责：1. 制定人力资源成本管理制度，并监督执行；2. 编制年度人力资源成本预算，经公司领导批准后执行；3. 监督各部门执行人力资源成本预算，控制成本支出；4. 定期分析人力资源成本使用情况，提出改进措施；5. 定期向公司领导汇报人力资源成本管理情况。
第四章预算管理第六条公司每年根据业务发展计划和人力资源规划，编制年度人力资源成本预算。
第七条人力资源成本预算编制原则：1. 合理预测，确保预算的准确性；2. 优化结构，提高人力资源效益；3. 集约使用，控制成本支出。
第八条预算执行过程中，各部门应严格按照预算执行，不得擅自调整预算。
第五章成本控制第九条公司采取以下措施控制人力资源成本：1. 优化人员结构，提高人员素质；2. 实施绩效考核，奖优罚劣；3. 严格执行薪酬制度，避免不合理开支；4. 加强社会保险和福利管理，降低成本；5. 严格控制招聘、培训等费用。
第六章监督与考核第十条公司对人力资源成本管理情况进行定期监督和考核，考核结果作为部门绩效评估的重要依据。
第十一条对违反人力资源成本管理制度的行为，公司将视情节轻重给予警告、罚款、解除劳动合同等处罚。
第七章附则第十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行。
成本管理-招聘成本控制方案
招聘成本控制方案一、目的为有效控制人力资源招聘成本，提高招聘效率，保证招聘效果，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于本公司的招聘成本控制工作。
三、招聘成本构成本公司招聘成本一般由广告费、中介机构服务费等构成，具体如下表所示。
招聘成本构成分析四、事先控制——人员招聘审核权限（一）作用1．有效识别人员空缺确保所招聘职位是必需的，且无法替代，其职责不能通过工作分配、现有人员加班、临时借调或外包的形式解决。
2．严控编制逐级审批，有利于从公司整体组织架构的角度合理配置人员，避免出现冗员，增加成本。
3．责任承担当招聘工作出现重大失误或招聘费用严重超支时，向审批人员问责。
（二）相关界定1．提出招聘需求。
2．审核权审核权是指相关人员对员工招聘工作进行审查，并做出决定的权力。
该权力包括推荐给下一个审核者或者核准者进行决策并提供建议，还包括否决招聘员工，审核者行使否决权后，招聘程序自行中止。
3．核准权核准权是指相关人员根据审核者提供的建议，最终决定员工招聘是否执行，如果同意则立刻执行，如果否决则不执行。
4．报备报备是指员工招聘完成之后，相关人员定期得到招聘统计信息的权力。
（三）人员招聘审核权限人员招聘的审核权限具体规定如下表所示。
招聘审核权限表备注：“√”提出“Δ”审核“□”核准“〇”报备五、事中控制——招聘渠道优化选择（一）招聘渠道类型企业招聘人员可选择的招聘渠道如下表所示。
招聘渠道类型比较分析表（二）选择渠道说明1．内部招聘——第一选择通过内部招聘，一方面确保公司内部业务和文化的匹配，另一方面也是公司为员工的职业生涯发展提供了机会。
此种方式费用低，质量有保证，大部分职位可先通过发布内部信息的方式进行招聘。
2．员工推荐这种方法在寻找很难招到的人才时，如招聘高科技或信息专业人才时特别有效，可节省大量费用。
3．网上招聘目前使用的是××网站，按年收费，费用较低，可以发布任何数量的广告，因此可以作为一般职位招聘需求的首选方式，但对高级职位的招聘效果不理想。
人力成本管控方案
人力成本管控方案人力成本是企业运营中的重要成本之一，并直接关系到企业的盈利能力和竞争优势。
有效管理和管控人力成本对于企业的可持续发展和经营管理至关重要。
本文将介绍一种有效的人力成本管控方案，旨在帮助企业实现成本的最佳利用和合理调配，提高人力资源的效益和价值。
一、制定合理的人力需求计划为了控制人力成本，首先需要制定合理的人力需求计划。
这需要从企业的战略目标出发，结合市场需求和业务发展情况进行预测和分析，确定企业不同阶段的人力需求量。
在制定计划时，应考虑到人力资源的流动性和灵活性，以便在市场变化或业务波动时能迅速作出调整。
二、优化人力招聘和培养流程人力招聘和培养是建立高效团队和保障人力资源价值的重要环节。
在招聘过程中，应根据人力需求计划，制定招聘标准和流程，确保招聘到合适的人才。
同时，应注重内部培养和职业发展，提供员工的培训和学习机会，提高员工的素质和能力，降低外部招聘的频率和成本。
三、灵活用工和工时管理灵活用工是人力成本管控的重要手段之一。
通过灵活的用工方式，如劳务派遣、外包、临时工等，可以满足不同业务需求，降低员工用工成本和劳动力成本。
此外，对工时的合理管理也是关键。
根据业务量的变化，合理安排员工工作时间，避免闲置和过度加班现象，实现人力资源的长期和短期平衡。
四、提高员工的满意度和绩效管理员工满意度和绩效管理是激励和保留优秀人才的关键因素。
建立完善的薪酬制度和绩效考核机制，根据员工的工作表现和贡献，合理调整薪资和福利待遇，激励员工的工作动力和积极性。
同时，通过员工满意度调查和沟通反馈机制，及时解决员工的问题和困扰，提高员工对企业的归属感和忠诚度。
五、加强人力成本的监控和分析人力成本的监控和分析是管控工作的重要环节。
建立科学的人力成本核算和分析体系，及时掌握人力成本的构成和分布情况，发现成本的异常波动和不合理支出，采取相应的调整和控制措施。
此外，通过与其他相关成本的对比和协同分析，综合考虑人力成本与业务绩效、财务状况等指标的关系，为企业的决策提供参考依据。
招聘成本管理规定
人力资源科依据招聘计划和费用预算，统一到财务管理部申请借款。
第六条费用登记
1、每次赴人才市场进行招聘时，各单位招聘负责人都应在《招聘费用登记表》上签名，以此作为划分招聘成本的确认依据；
2、《招聘费用登记表》上应注明招聘负责人和实际招聘费用，参加招聘的人员可对其进行监督。
第七条分摊方法
招聘费用依据参加招聘会的人数由各单位分摊，但由事业部组织并以事业部名义发布的招聘广告、网络招聘及由此发生的广告费、网络费、用车费由事业部本部承担，在招聘过程中发生的其他费用（如住宿费、业务招待费等）由各单位承担。
各单位费用支出=（招聘费用总额÷参加总人数）×各单位参加人数
第八条分摊单位划分
招聘单位按事业部本部（包括经营管理部、财务管理部、品质管理部、审计监察科）、营销部、技术开发部、本部工厂、电子科技公司、MDV公司、出口公司、模具公司八个单位实体进行划分。
第九条划帐流程
1、人力资源科依据《招聘费用登记表》编制《招聘费用分划报表》；
2、参加招聘会的人员原则上是各单位管理部（科）负责人或人事主管，参加人员应注意自身形象，言谈举止得体，男士一律穿西装打领带，女士一律穿套装，否则，将取消其参加招聘会资格。
第十二条实施
1、本规定由经营管理部制定、解释并负责实施；
2、本规定自颁布之日起正式实施。
集团公司
二O一六年四月二十九
集团公司
2016年度招聘费用登记表
2、《招聘费用分划报表》由招聘主管编制，并报财务管理部审核；
3、《招聘费用分划报表》于每月30日前报财务管理部；
4、财务管理部依据《招聘费用登记表》和《招聘费用分划报表》对招聘成本进行划帐。
第十条划帐方式
划帐采用每月一划的方式进行。
公司人员成本控制管理制度
第一章总则第一条为加强公司成本管理，提高成本效益，规范公司人员成本控制，根据《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》等法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条本制度旨在通过科学合理的管理措施，降低人员成本，提高员工工作效率，促进公司可持续发展。
第二章成本控制目标第四条降低人工成本：通过优化人员结构、提高员工工作效率、加强绩效考核等措施，降低人工成本。
第五条提高劳动生产率：通过培训、技术革新、流程优化等方式，提高员工劳动生产率，降低单位产品人力成本。
第六条优化人力资源配置：根据公司发展战略和业务需求，合理配置人力资源，实现人岗匹配，避免人力资源浪费。
第三章成本控制措施第七条人员招聘控制：1. 坚持公开、公平、公正的原则，通过招聘渠道发布招聘信息。
2. 根据岗位需求，合理设定招聘条件，避免过度招聘。
3. 严格控制试用期工资，逐步提高员工待遇。
第八条人员培训控制：1. 制定年度培训计划，明确培训目标、内容、方式和时间。
2. 加强内部培训，提高员工技能和综合素质。
3. 鼓励员工参加外部培训，提升个人能力。
第九条绩效考核控制：1. 建立健全绩效考核制度，明确考核指标、标准和流程。
2. 定期对员工进行绩效考核，根据考核结果进行奖惩。
3. 对绩效优秀的员工给予晋升、加薪等激励。
第十条人力资源配置控制：1. 根据公司发展战略和业务需求，合理设置部门、岗位和人员编制。
2. 优化人员结构，提高人岗匹配度，避免人力资源浪费。
3. 加强内部调配，充分发挥员工潜能。
第四章责任与监督第十一条各部门负责人为本部门人员成本控制的第一责任人，负责组织实施本部门的成本控制工作。
第十二条公司财务部负责监督、检查本制度的执行情况，对违反制度的行为进行处理。
第五章附则第十三条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起施行。
通过以上制度，公司将对人员成本进行有效控制，提高员工工作效率，降低人力成本，为公司创造更大的经济效益。
人力成本管理办法
人工成本管理办法一、总则（一）目的为有效控制公司人工成本，提高人工成本投入产出效益，实现公司战略目标和可持续发展，特制定本办法。
（二）适用范围本办法适用于公司及所属各部门。
二、人工成本构成人工成本主要包括以下内容：1、职工工资总额：包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等。
2、社会保险费用：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用、公积金。
3、职工福利费用：如节日福利、健康体检、防暑降温费、员工活动经费等。
4、职工教育经费：用于员工培训和继续教育的费用。
5、劳动保护费用：为保障员工劳动安全所发生的费用。
6、补贴：包括住房补贴、交通补贴等。
7、其他人工成本支出：如辞退福利、工会经费等。
三、管理职责（一）人力资源部1、负责制定人工成本预算方案，组织实施人工成本管理工作。
2、负责员工薪酬管理、福利管理、培训管理等工作，控制人工成本支出。
3、定期对人工成本进行分析和评估，提出改进措施。
（二）财务部门1、负责审核人工成本预算，监督人工成本支出。
2、提供人工成本相关的财务数据和分析报告。
（三）各业务部门1、配合人力资源部门做好本部门人工成本管理工作。
2、合理安排人员，提高工作效率，降低人工成本。
四、人工成本预算管理（一）预算编制1、人力资源部门根据公司战略规划、经营目标和人力资源需求，编制人工成本预算方案。
2、预算方案应包括各项人工成本项目的预算金额、增长比例、占总成本的比例等内容。
（二）预算审批1、人工成本预算方案经公司领导审批后，下达各单位执行。
2、各单位应严格按照预算方案控制人工成本支出，不得超预算列支。
（三）预算调整1、如因经营环境变化、业务发展需要等原因，确需调整人工成本预算的，应按照规定程序进行审批。
2、预算调整应遵循合理、必要、节约的原则，确保人工成本控制在合理范围内。
五、人工成本控制措施（一）薪酬管理1、建立科学合理的薪酬体系，根据岗位价值、员工绩效等因素确定薪酬水平。
2、加强绩效考核管理，将员工薪酬与绩效挂钩，提高员工工作积极性和效率。
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人力资源招聘成本管理规定
第一章总则
第一条目的
为有效控制人力资源招聘成本，合理划分招聘费用，提高招聘效率，保证招聘效果，结合事业部制公司化运作管理机制，特制定本规定。
第二条适用范围
xx 空调事业部各职能部门及二级子公司（不含芜湖公司）。
第二章操作流程
第三条招聘费用项目
会场费、广告费、网络费、用车费等费用。
第四条信息发布
人力资源科根据各单位的招聘申请，统一对外发布招聘信息，并组织各单位进行招聘。
第五条借款
人力资源科依据招聘计划和费用预算，统一到财务管理部申请借款。
第六条费用登记
1、每次赴人才市场进行招聘时，各单位招聘负责人都应在《招聘费用登记表》上签名，以此作为划分招聘成本的确认依据；
2、《招聘费用登记表》上应注明招聘负责人和实际招聘费用，
参加招聘的人员可对其进行监督。
第七条分摊方法
招聘费用依据参加招聘会的人数由各单位分摊，但由事业部组
织并以事业部名义发布的招聘广告、网络招聘及由此发生的广告费、网络费、用车费由事业部本部承担，在招聘过程中发生的其他费用（如住宿费、业务招待费等）由各单位承担。
各单位费用支出=（招聘费用总额÷参加总人数）×各单位参加人数第八条分摊单位划分
招聘单位按事业部本部（包括经营管理部、财务管理部、品质
管理部、审计监察科）、营销部、技术开发部、本部工厂、电子科技公司、MDV 公司、出口公司、模具公司八个单位实体进行划分。
第九条划帐流程
1、人力资源科依据《招聘费用登记表》编制《招聘费用分划报表》；
2、《招聘费用分划报表》由招聘主管编制，并报财务管理部审核；
3、《招聘费用分划报表》于每月30 日前报财务管理部；
4、财务管理部依据《招聘费用登记表》和《招聘费用分划报表》对招聘成本进行划帐。
第十条划帐方式
划帐采用每月一划的方式进行。
第三章附则
第十一条注意事项
1、人力资源科依据各单位报名参加的人数安排招聘摊位，如事先报名，而后来又未参加，人力资源科将依据报名的人数进行划帐；
2、参加招聘会的人员原则上是各单位管理部（科）负责人或人
事主管，参加人员应注意自身形象，言谈举止得体，男士一律穿西装打领带，女士一律穿套装，否则，将取消其参加招聘会资格。
第十二条实施
1、本规定由经营管理部制定、解释并负责实施；
2、本规定自颁布之日起正式实施。
xx 空调事业部
2000 年度招聘费用登记表
NO：。