自考人力招聘名词解释赢在路上
自考人本管理名词解释-赢在路上
《人力资源》总复习汇总《人力资源》名词解释总复习1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
2．定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。
4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
也有人把心理测验叫心理测评。
9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
自考06092工作分析_重点复习资料-赢在路上
第一章工作分析的历史与发展一、填空1.工作分析的思想起源于社会分工思想。
2.工作分析最初产生于美国的工业企业中。
3.系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初，泰勒的科学管理原理，研究如何提高工作效率。
二、简答1.工作分析面临的挑战：（1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与（2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题（3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化在这其中，社会环境的变化对工作的影响:①工作适应人，而不是人适应工作②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要2.社会环境的变化对工作的影响:（1）工作适应人，而不是人适应工作（2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻（3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要3.工作分析的五个发展趋势：（1）工作分析的战略化（2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统（3）工作分析技术的信息化（4）对客户进行工作分析（5）角色说明书取代岗位说明书第二章工作分析概述一、名词解释1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
国家职业资格一级高级人力资源管理师教材上-赢在路上
人资教材重点第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
职级名词解释-赢在路上
2010年10月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、单项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.人员调配的原则包括因事设人、用人所长、协商一致和( )A.照顾差异B.平等竞争C.因事择人D.调节岗位2.个别企业在职务升降中搞全员竞聘，这是遵守的职务升降的____原则。
( )A.德才兼备B.机会均等C.民主监督D.阶梯晋升3.关键事件法是基于____绩效考核方法。
( )A.员工特征B.员工行为C.员工工作结果D.领导评价4.下例考核方法不属于基于工作结果的考核方法的是( )A.产量B.工作量C.行为观察D.销售额5.以下属于民主型领导行为方式的是( )A.权力定位于群体B.权力定位于领导C.放弃权力D.家长式作风二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
1.人力资源的能动性主要表现在( )A.自我强化B.选择职业C.积极劳动D.调节市场E.繁荣经济2.人事矛盾的三个方面包括( )A.事总量与人总量的矛盾B.事类型结构与人能力结构的矛盾C.职务与个人素质的矛盾D.职位与个人资格素质矛盾E.职位与人的总量的矛盾3.人力资源开发与管理的基本职能是( )A.探索人与事对立统一的规律B.推动人与事的发展C.实现人与事优化配置D.提拔干部E.员工职业生涯规划4.招聘的原则包括( )A.因事择人B.公开C.平等竞争D.用人所长E.择优录用5.新员工培训的目的在于( )A.互相了解B.打消疑虑C.适应工作D.用人所长E.培养归属感6.培训工作流程主要包括____四个阶段。
( )A.分析培训需求B.设计培训方案C.实施培训D.培训评估E.检验培训结果7.培训需求分析包括三项内容( )A.部门分析B.组织分析C.任务分析D.人员分析E.班组分析8.良好的组织规范养成的途径包括( )A.领导带头B.舆论积极导向C.骨干带头D.开展思想工作E.扩大宣传9.绩效管理内容包括( )A.制定工作标准B.根据工作标准评价每一个员工的工作表现C.反馈与改进绩效D.合理安排各类人员的比例关系E.鼓励创新10.领导者心理素质合理结构的标志是( )A.价值观互补B.理想互补C.认知互补D.动力系统共振E.调节系统同步三、判断题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）判断下列各题，正确的在题后括号内打“√”，错的打“×”。
2021年自考人力资源管理名词解释一
2021年自考人力资源管理名词解释一1、人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础本质。
包罗知识、经验、品性与态度等的身心本质。
2、人力资源办理：是从经济学的角度来指导和进行的人事办理活动，便是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报答等办理形式对组织表里相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，包管组织目标实现与成员发展的最大化。
3、人力本钱：指通过本钱投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
它具有收益的长期性，不成预测性、存在的无形性以及与拥有者不成分离性等特点。
4、激励：把以报酬本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极大地提高生产效率的办理方法。
5、人性：即人的本性。
对人性，不同的学者有不同的不雅点，在西方办理学里，对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设。
6、人力资源成本：是一个企业为了实现本身的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和。
7、人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的保存权而必需支付的费用，它包罗劳动变乱保障，健康保障，退休养老保障，失业保障等。
8、工作评价：工作评价又称职务评价，是依工作分析的结果，按照必然的标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
9、因素评分法：因素评分法也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后按照待评工作总分确定相应的等级。
10、心理测验：心理测验本色是对行为样组的客不雅的标准化的测量。
它包罗：对行为样本的、行为样组不必然是真实的、标准化的、力求客不雅化的测量。
11、定额：是指在必然的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。
自考本科05962招聘管理.doc
江苏高等教育自学考试人力资源管理专业第一章招聘管理概述一、名词解释1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化的科学管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.猎头公司：是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。
二、填空1.招聘的具体过程是由：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。
甄选是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。
2.招聘的目的（职能）：1.吸引人才 2.储备人才3.补充人才4.调节人才。
3.格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。
4.《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日通过审议，于2008年1月1日实施。
5.《就业服务与就业管理规定》于2008年1月1日起正式实施。
6.人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。
三、简答1.招聘管理的作用：（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率（2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用（3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平2.招聘管理的构成要素：（1）招聘主体：招聘者（2）招聘对象：符合标准的候选人（3）招聘载体：信息的转播载体3.招聘管理的原则：（1）合法性原则（2）公平竞争原则（3）公开原则（4）真实性原则（5）全面性原则（6）人岗匹配、用人所长原则（7）效益原则（8）内外兼顾原则4.招聘的一般流程：（1）制定招聘计划（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划（4）甄选（5）体检和录用（6）招聘评估5.招聘管理的四项基本职能（目的）：①“吸铁石”吸引人才②“蓄水池”储备人才③“补氧器”补充人才④“调节器”调节人才第二章影响企业招聘的因素一、名词解释1.企业形象：是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。
赢在路上-人力资源管理发展的新特点
赢在路上-人力资源管理发展的新特点《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总区别表现在四个方面：①关注的焦点不同：HC问题；HR②研究的视角不同：HC从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题；③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC2.4..：P22-25③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工作规范。
2）以人为中心的管理方法①建立在社会人与自我实现人假设基础之上②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系。
3）以开发为中心的管理方法①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的；②体现人力资源开发的思想。
③3括心理环境、工作环境、社会环境的建）。
4）以优化为中心的管理方法①在四种假设基础之上②（没有最好的，只有最合适的）231略：源于资源基础论；2）支持组织总体战略的程度不一致：职能：组织总体战略的被动反应者，充当“棋子”的功能；战略：高度支持总体战略；3）两者人力资源管理部门的角色不一致：职能：片面执行任务，专家、救火队角色；战略：战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革推动者；5）两者的管理主体和工作范围不一致：职能：管理主体仅涉及管理人力资源管理部门，工作范围局限于招聘、选择、配置、绩效评估、薪酬等职能；战略：组织全体员工共同参与，工作范围除了传统的职能工作，同时肩负“经营理念、组织文化、组织设计、创造竞争优势、强化员工满意度”等使命。
6.内部招聘与外部招聘的优缺点：P120-1211）内部招聘的优点：①可鼓舞士气，激励员工；②招聘成功率高；缺点：①可能造成内部矛盾；②“近亲繁殖”、新精神的发扬。
2）外部招聘的优点：流人才；③可树立良好的组织形象。
缺点:性7.概念：心理测验8.P156培训：术人员。
赢在路上-自考人力招聘名词解释
《人力资源》总复习汇总《人力资源》名词解释总复习1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
2．定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。
4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
也有人把心理测验叫心理测评。
9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
11．甄选：是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。
自考人力资源甄选名词解释
自考人力资源甄选名词解释《人力资源》总复习汇总《人力资源》名词解释总复习1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
2．定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。
4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
也有人把心理测验叫心理测评。
9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
自考人力资源管理《培训与开发》串讲笔记-赢在路上.
培训与开发目录第一章现代培训与开发导论第二章战略性培训与开发第三章培训中的基本学习原理第四章培训需求分析第五章新员工导向培训第六章在职培训与脱产培训第七章应用新兴技术进行培训第八章管理开发培训第九章培训有效性评估第十章职业发展管理第十一章领导力开发——从评价中心到发展中心（09版新增）第十二章高科技企业管理人员管理技能的培训与开发附：本书特点：系统性，新颖性，理论与实践相结合。
第一章现代培训与开发导论1. HPM：人力资源管理 HPR：人力资源规划市场变化3C：顾客/竞争/组合 CKO：首席知识长官 JIT：just in time2. 早在1911年，最早提出人力资源管理的大师泰勒在《科学管理原理》书中，就十分精辟的把管理的基本原理归纳为五个方面：作业标准化，培训与选拔，奖惩与晋升淘汰，管理人员与操作人员的合作、均分责任，管理的政策。
3. 心理学家梅奥，针对美国霍桑电话机厂（霍桑试验）的调研创立了“人际关系”学说。
麻省理工学院的麦格雷戈在1960年提出的X-Y理论4. 学习型组织是美国学者彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念。
学习型组织的五个要素：建立共同愿景、团队学习、改变心智模式、自我超越、系统思考。
5. 麦克里兰在70年代提出了“胜任力”理论与模型，同时把培训这一人力资源管理的内容推进到现代的领域——“开发”成为现代人力资源管理的核心内容。
6. “开发”成为现代人力资源管理的核心内容现代人力资源管理与泰勒那个时代的传统原理的不同主要内容就是“开发”二字智力资本实质上是人力资本最主要的组成部分。
7. 现代人力资源的三大原理：开发原理，系统原理，人本原理。
8. 现代培训与泰勒那个时代的培训（传统培训）的区别点：1）现代培训更注重于激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性。
2）现代培训更注重于把培训目标与公司的长远目标、战略思考紧密地联系在一起加以系统思考。
人员素质测评名词解释-赢在路上
《人力资源开发与管理》名词解释复习汇总1.人力资源：是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
P72.人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
P183.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。
（选：这个定义突出了四个含义：重要性；系统性；战略性；目标性）P284.职能人力资源管理：根据组织的任务目标，按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于他的规范性、专业性、从属性。
5.人力资源开发：是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
P456.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的过程。
（人力资源开发战略的特点：前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性。
）（和在一起可能出简答题）P507.工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。
8.工作轮换：是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受严重损失。
9.工作扩大化：是扩大原有的工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。
10.实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。
11.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职职格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
北京大学人力资源管理专业-赢在路上
九、收费标准
学费：7800元
十、系列优惠指导
1、未通过的考试科目免费重读；
2、提供网上辅导资料，提供实时报考信息，免费提供历年考试真题；
3、全程班主任学习指导和报考协助；
十一、毕业证书、学位证书
●学生修完本专业教学计划规定的全部课程和实践教学等环节，成绩合格，达到教学计划规定的最低毕业学分和各类学分要求，由北京大学和高等教育自学考试委员会联合颁发国民教育系列毕业证书，并报教育部电子注册，国家承认学历。
●符合学士学位条件者（论文成绩良以上），按《中华人民共和国学位条例规定》及北京大学学位管理等有关规定，由北京大学授予相应学士学位。
附：毕业证书样本
学位证书样本
国际人力资源管理师证书
报名到教育部备案学校：北京赢在路上学校
报名电话：4006-550-882
网址：http：//
微信：yingzailushang007。
赢在路上-ETT定义
人力资源管理自考名词解释1、资源：是指某种可被以利用，提供资助或满足需要的东西。
2、人力资源：是指一定范围内的人所具备的劳动能力总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。
3、人力资源运动：是指人力资源的经济运动。
4、人力资源数量定义：指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量，其单位是“个”或“人”。
5、劳动力人口定义：即具有劳动能力的人口。
6、人力资源数量定义：即一个国家或地区的范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
7、影响人力资源数量的因素：人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移8、人口迁移定义：即人口的地区间流动。
9、人力资源总量定义：是数量与质量的乘积，即人力资源总量=劳动人口数量×质量，出于计量的需要，可采用下列公式：人力资源总量=求和符号：某等级劳动人口数量×某等级劳动人口质量，或者：人力资源总量=劳动人口数量×劳动人口平均质量。
10、人力投资收益定义：是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能力而取得的经济回报。
11、人力资源供给定义：是指就经济运动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋职者所具备的劳动能力的总和。
12、人力资源需求定义：即一定范围的用人主体对于人力资源所指出的需求。
从理论上讲，人力资源需求是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起的、所派生出来的。
13、劳动者权益定义：即劳工权利或劳动者权利，简称“劳权”，它是劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的社会权利的总称。
14、劳动立法的定义：是立法机关制定、修改或废止有关建立、变更、终止劳动关系的法律规范活动的总称。
15、人力资源关系定义，是居于一定组织之中的员工，与组织及管理人员之间的各种工作关系。
这一关系也成为劳动关系、人事关系、劳资关系、员工关系、雇佣关系、劳动管理关系等。
赢在路上-人力资源市场构成要素
人力资源开发管理名词解释和简答题人力：是指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称。
人力的构成有体质、智力、知识与技能四大要素。
人力资源：（广义）指除去因先天或后天原因失去劳动能力的人口以外的所有人口，即在一定时空范围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。
（狭义）指企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。
人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，其主要表现是一个数量概念，是构成人力资源的基础。
劳动力资源：是指一个国家或地工有劳动能力并在“劳动年龄”范围内的人口，亦即劳动人口的总和。
人才资源：是指一个国家或地区达到标准的人才的总称，它表时一个国家或地区拥有人才质量与数量的总体状况。
人力资源的特征：生物性与社会性；主体性与客体性；无限性与时效性；再生性与可投资性人力资源数量：是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量，即劳动力人口数量。
人力资源质量：是指人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，而劳动力人口的整体素质在很大程度上取决于劳动者的个体素质，也与劳动力人口的结构密切相关。
劳动者的个体素质：是指每个劳动者在其先天生理基础上，通过后开发而形成的比较稳定的素养与品质。
具体反映在身体素质、文化素质、技能素质与精神素质四个方面。
人力资源数量与质量的关系：是构成人力资源总量的不可分割的两个方面；人力资源数量是构成人力资源总量的自然基础；人力资源质量是决定人力资源总量优劣的核心。
量多质低的人力资源有哪些危害：高消费、低效能、自复制与多破坏等特性而成为社会经济发展的沉重负担。
适量优质的人力资源总量是我国人力资源开发的主要目标。
人力资源开发：是指开发主体有计划地采用教育开发、培训开发、使用开发等多种有效途径，并经过开发对象的主观努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潜能得到充分发掘，素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益活动过程。
面试的方法技巧考试大纲-赢在路上
北京市高等教育自学考试课程考试大纲课程名称：人力资源开发与管理课程代码：06093 2011年03月版第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点本课程是高等教育自学考试人力资源管理（独立本科）专业的核心专业课之一，它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。
本课程围绕人力资源开发与管理基本概论、工作分析、人员招聘与配置、员工培训与开发方法、绩效考评与管理、薪酬管理等人力资源核心问题，系统地介绍人力资源开发与管理的思想、技术、方法与最新的管理观念和发展趋势，以构建其未来知识发展与职业发展的基础。
二、课程目标与基本要求设置本课程，为了使考生能够牢固掌握人力资源管理的基本概念、基本原理和实用方法，能够运用所学理论知识有效进行人力资源管理的实践工作，充分开发各项人力资源潜能，为实现组织目标提供有力支撑。
通过本课程的学习，要求学生树立现代人力资源管理理念，掌握人力资源管理主要流程的基本知识、基本原理，学会用人力资源管理理论分析和解决现代人力资源管理中实际问题的方法，培养学生从事人力资源管理工作的基本职业素养。
三、与本专业其他课程的关系本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业基础课程，具有较强的实践性与综合性。
它是《人员测评》、《工作分析》、《人力资源开发》、《人力资源实验》等人力资源管理专业其他课程的基础课。
在学习本门课程前，需先修《管理学》、《组织行为学》等课程，掌握相关管理学和经济学等理论。
第二部分考核内容与考核目标第一章人力资源管理及其价值一、学习目的与要求通过本章学习，掌握人力资源、人力资源管理、职能人力资源管理与战略人力资源管理的含义，了解人力资源的特征及其在不同经济形态中的地位与作用，理解人力资源管理的价值、方法与任务，明确战略人力资源管理的特点与目标。
二、考核知识点与考核目标（一）人力资源及其特征识记：人力资源概念的形成人力资源概念在中国人力资本的概念理解：人力资源的概念与特点人力资源的三大观点人力资源与人力资本的关系（二）人力资源在不同经济形态中的地位与作用识记：人类社会发展的不同经济形态分析理解：人力资源在不同经济形态中的作用人力资源在21世纪中的作用（三）人力资源管理识记：人力资源管理的不同观点与比较理解：人力资源管理的概念与价值应用：人性假设与人力资源管理方法人力资源管理的目标与任务（四）战略人力资源管理识记：战略人力资源管理的历史背景与理论背景理解：战略人力资源管理的概念与特征职能人力资源管理的概念与特点战略人力资源管理的目标应用：战略人力资源管理与职能人力资源管理的联系与区别第二章人力资源开发及其战略一、学习目的与要求通过本章学习，了解人力资源开发的概念、类型与特点，理解人力资源开发战略的概念、作用、内容与实施，掌握人力资源开发的原理与方法。
人力资源管理专业自考科目表-赢在路上
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。
专升本
（学制：2年）
1、思想道德修养与法律基础2、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论3、大学语文4、高等数学(一) 5、政治经济学(财经类) 6、经济法概论(财经类) 7、计算机应用基础8、计算机应用基础(实践) 9、管理心理学10、社会保障概论11、人力资源管理(一) 12、国民经济统计概论13、企业管理概论14、劳动就业概论15、劳动经济学16、工资管理学
人力资源管理师考试
人力资源管理师职业资格考试是由劳动和社会保障部开展的准入性考试，规定从业人员必须持证上岗。国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证。人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。
报名到教育部备案学校：北京赢在路上学校
高升专
（学制2年）
1、思想道德修养与法律基础2、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论3、大学语文4、高等数学(一) 5、政治经济学(财经类) 6、经济法概论(财经类) 7、计算机应用基础8、计算机应用基础(实践) 9、管理心理学10、社会保障概论11、人力资源管理(一) 12、国民经济统计概论13、企业管理概论14、劳动就业概论15、劳动经济学16、工资管理学
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《人力资源》总复习汇总《人力资源》名词解释总复习1. 人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
2. 2．定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。
4．4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
5．5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
6．6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
8．8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
也有人把心理测验叫心理测评。
9．9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
11．甄选：是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。
所谓甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。
12．劳动关系：是指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。
这是狭义的劳动关系，也是劳动立法意义上的劳动关系。
目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系。
所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系；而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。
13．13．培训目标：包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。
实际上就是要改变员工的行为。
这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、情感领域和技能领域。
14．工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。
15．15．考核标准：是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。
绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。
16．16、职业生涯：是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。
没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。
一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。
17、职业生涯管理：主要是指对职业生涯的设计与开发。
虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。
18、养老保险制度：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
19、19、培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
20、就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
21．社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。
22．培训就：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
23．招聘：就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。
实际中间夹着甄选。
24．所谓劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的 法律凭证。
25．失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，并促进其再就业。
失业保险的目标是使失去工作的员工 在失业期间获得一定的收人补偿。
失业保险是社会保险体系的重要组成部分。
26．选拔：就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。
30．劳动合同：是用人单位和劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利和义务的协议。
也叫劳动协议、劳动契约或劳动合约。
劳动合 同是确立劳动关系的法律依据，凡是建立劳动关系都应订立劳动合同。
劳动合同是我国保护劳动者与使用者双方权利， 尤其是劳动者权益的重要举措。
27．社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会 获得一定的经济帮助的社会制度。
28．职业生涯发展：是指为达到职业生涯计划的各种职业目标进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。
《人力资源》 单项选择总复习8. 1．在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型 （ B ）B ．组织内部环境2. 期望激励理论属于哪种类型的激励理论 （ B ） B ．过程型激励理论3．具有内耗性特征的资源是 （ B ）B ．人力资源 4. 下面哪一项不是人本管理的基本要素 （D .产品5. 工作分析中方法分析常用的方法是C 问题分析6. 考评对象的基本单位是 （ A ）A 考评要素7. 7.通过检查人力淘汰目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
这是人力资源规划工作的哪项活动 （ D ）D .控制与评价 8.8为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所， 可让技能工资与下列哪种类型的工资结合起来使用（C ）C •岗位工资9. 相对比较判断法包括 （ A ）A 成对比较法 10. 人与职业相匹配的职业选择理论是由 （A ）提出的。
A 美国波士顿大学教授帕森斯选择题（请将正确答案的序号填在括号内）1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（ A ）A.成年人口观2、 人力资源与人力资本在（ C ）这一点上有相似之处 C 经验3、 具有内耗性特征的资源是（ B ） B 人力资源4、 “人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
”这一概 念属于（A ） A 过程揭示论5、 人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ B ） B.观念上6、 以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理” ，是在哪种人性假设基础上提出来的 经济人7、 “社会人”人性理论假设的基础是什么？（D ） D. 霍桑试验8、 以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A ） A. 职工单选题： 08 分，每题 02 分马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A ） A 、 内容性激励理论工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（ B ） B 、 劳动价值 1 名客房服务员每天负责打扫 10 间房间。
这是哪种常见的定额形式？（ B ） B 、 产量定额人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事，说明了人力资源管理哪项工作的重要性？（ 1、 2、3、4、 拔 5. 我国的社会保险制度体系主要包括（ A ）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
6. 通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的。
这种活动就是下面哪一种基本方法？（ 分析法7. 通过示范，教一名管理人员如何安排日常生产，这是人力资源管理的哪项工作？ 题 2 分，共 20 分，请将正确答案的序号填在括号内 ）A ） A 、 招聘和选 A 、 养老 保险C ） C 、 记实B 、 员工培训二、选择题 （ 每小9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（B ）B.过程型激励理论10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B ）B. 组织内部环境11、某企业对10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ B ）B. 开发成本12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B ）B.预测未来的人力资源需求13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）C.思想14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ A ）A•资源15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C ）C.对一般管理者16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？以人为中心、理性化团队管理17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？开放式的悦纳表现18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A ）A. “经济人”假设19、主张集体奖，而不主张个人奖。
这是哪种假设的思想？（ B ）B. “社会人”假设20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？产品21、21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？培育和发挥团队精神22、22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（ B ）B.压力机制23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D ） D.控制与评价24、24、在P=F（SOME模式中的函数指的是哪个变量？（A ）A.绩效25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A ）A.内容性激励理论26、人力资源管理科学化的基础是（AB ）27、A工作评价B工作分析28、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A ）A决策表29、工作分析中方法分析常用的方法是问题分析30、管理人员定员的方法是（C ）C职责定员法30、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（ C ）C排序法31、影响招聘的内部因素是A.企事业组织形象32、招聘中运用评价中心技术频率最高的是 B.公文处理33、甑选程序中不包括的是B .职位安排34、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做 A.岗前培训35、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是 B.研讨法36、36、岗位培训成本应属于下列哪种成本开发成本37、推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A ）37、A. IQ=（心理年龄/实际年龄）X 10038、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（ C ）C.投射测验39、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为B.构成技术40、40、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A ）A.信度41、让秘书起草一份文件这是一种A.任务42、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。