开题报告-酒店类企业人才流失问题研究
酒店知识型员工流失原因及对策分析开题报告
毕业设计(论文)开题报告题目：酒店知识型员工流失原因及对策分析——以佛山新中源酒店为例一、课题研究的目的、意义随着市场经济在中国的不断发展，各行各业对于人才的需求不断的增加，同样，随着国外知名酒店及国内酒店本身规模的扩大，酒店行业对人才的需求量是有增无减，特别是知识型人才的需求。
由于酒店知识型人才掌握的是最有价值的知识资本，对酒店提高自身的竞争力十分重要，国内酒店诸如佛山新中源酒店等，当其面临实力雄厚的跨国酒店的竞争时，这样的人才自然而然也成为如今这些酒店想要互相竞争的宝贵资源。
但是由于酒店本身管理方面的不足或是知识型员工对自我价值认识不够的原因，造成现在酒店想要努力留住知识型人才的同时却也在不断的流失这种人才的局面。
那么怎样保留好这类型的员工，并使其为酒店服务从而创造出更好利益呢？针对上述问题，笔者将研究知识型人才对酒店的影响及如何帮助酒店留住知识型人才提出自己的浅见，期间笔者将以佛山新中源酒店为例剖析酒店知识型人才流失的原因及其对策。
二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标（一）在国外的研究现状1.关于知识型人才的定义，著名管理学家彼得·德鲁克（2006）在《21世纪的管理挑战》一书中有提出：一方面，能充分利用现代科学技术提高工作效率，另一方面，知识型人才本身具备较强的学习知识和创新能力。
2.加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞(2006)在《管理知识员工》中认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
”（二）在国内的研究现状1.张望军、彭剑锋（2001）在《中国知识型员工激励机制实证研究》中对150名销售人员、服务人员进行的问卷调查中得出知识型员工的激励影响排序：“工资报酬与奖励”、“个人的成长与发展”、“有挑战性的工作”、“公司的前途”、“有保障和稳定的工作”。
2.戴鹏、陈艳（2001）在《保留优秀员工的整合策略模型》中得出建立合理有效培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足知识型员工的学习发展需求，使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了知识型员工流失的可能性。
酒店知识型员工流失原因及对策分析开题报告
-让每一个人同等地提高自我毕业设计(论文)开题报告题目：酒店知识型职工流失原由及对策分析——以佛山新中源酒店为例1-让每一个人同等地提高自我一、课题研究的目的、意义跟着市场经济在中国的不停展开，各行各业对于人材的需求不停的增添，相同，跟着外国有名酒店及国内酒店自己规模的扩大，酒店行业对人材的需求量是有增无减，特别是知识型人材的需求。
因为酒店知识型人材掌握的是最有价值的知识资本，对酒店提高自己的竞争力十分重要，国内酒店诸如佛山新中源酒店等，当其面对实力雄厚的跨国酒店的竞争时，这样的人材自但是然也成为此刻这些酒店想要相互竞争的宝贵资源。
可是因为酒店自己管理方面的缺少或是知识型职工对自我价值认识不够的原由，造成此刻酒店想要努力留住知识型人材的同时却也在不停的流失这种人材的场面。
那么如何保留好这种类的职工，并使其为酒店效力进而创建出更好利益呢？针对上述问题，笔者将研究知识型人材对酒店的影响及如何帮助酒店留住知识型人材提出自己的愚见，时期笔者将以佛山新中源酒店为例分析酒店知识型人材流失的原由及其对策。
二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标〔一〕在外国的研究现状对于知识型人材的定义，有名管理学家彼得·德鲁克〔2006〕在?21世纪的管理挑战?一书中有提出：一方面，能充足利用现代科学技术提高工作效率，另一方面，知识型人材自己具备较强的学习知识和创新能力。
加拿大有名学者弗朗西斯·赫瑞(2006)在?管理知识职工?中以为：“简而言之，知识职工就是那些创建财产时用脑多于用手的人们。
〞〔二〕在国内的研究现状观望军、彭剑锋〔2001〕在?中国知识型职工鼓舞体制实证研究?中对150名销售人员、效力人员进行的问卷检查中得出知识型职工的鼓舞影响排序：“薪资酬劳与奖赏〞、“个人的成长与展开〞、“有挑战性的工作〞、“公司的前程〞、“有保障和稳固的工作〞。
戴鹏、陈艳〔2001〕在?保留优异职工的整合策略模型?中得出成立合理有效培训体制，为知识型职工供给受教育和提高自己技术的学习机遇，知足知识型职工的学习展开需求，使知识型职工不用跳槽到其余公司也能不停获取新知识，进而减少了知识型职工流失的可能性。
推荐-初谈酒店员工流失的问题及实施对策开题报告 精品
员工流失问题在中国：早在1998年汪纯孝等就在《桂林旅专学报》上撰文提出，饭店要关心员工，稳定员工队伍。研究者普遍认为，员工流动会对酒店产生消极的影响,而造成员工流动的因素有宏观环境和微观企业管理因素（周广鹏，商业研究，20XX）。进一步的，黄燕玲等（桂林旅游高等专科学校学报，20XX）通过对桂林市数家星级饭店的问卷调查发现：饭店员工角色负担过重、角色模糊程度深、角色冲突严重是导致员工流失的重要原因。针对酒店业HR频繁流动的现状，研究者提出以下几种主要控制手段：科学选人、员工职业生涯设计、尊重员工、适当的授权、加强内部沟通、有效地进行考核和激励、塑造良好企业文化氛围（黄文波，天津商学院学报，20XX）。
国外学者McFillin，Riegel，and Enz（1986）关于饭店员工主动流失的研究发现下列因素是造成高员工流失率的原因。1、上级对待下级的方法；2、工作量；3、工作压力；4、工作日程安排；5、培训；6、固定薪金以外的福利；7、别处有更好的机会；8、工作劳动强度。Wood&Macaulay（1989）调查六家连锁饭店及六家餐厅员工所知觉的流失因素，外在原因和内在原因，外在原因为失业率（unemployment rate）、新的工作机会（new jobopportunities）；内在原因为薪资（pay）、福利（benefit）、领导方式（qualitysupervision），工作条件（working conditions）、同事品质（quality of co-workers）及整体的工作满意度（overall job satisfaction）等。Wolff（1997）对饭店管家部（housekeeping）研究，提出训练、授权及激励员工是留住员工的关键因素。Gaertner（2000）认为对于薪酬、同事支持、工作符合、角色冲突、工作例行化、升迁机会等影响饭店员工的流失倾向。Ghiselli et al.（2000）认为工作满意和组织承诺皆会为影响员工流失的决定，在衡量的项目中薪资、同事支持（peer support）、工作负荷（work load）、角色冲突（roleconflict）、工作例行化（reutilization）等因素对工作满意有直接的影响，而升迁的机会（promotional chances）、主管支持（supervisory support）和工作分配公平性（distributive justice）对组织承诺直接有影响，也同时影响工作满意。Lam et al.（20XX）以香港五家饭店为对象，并以200位现有员工和200位流失员工为样本，进行员工工作满意度状况调查，采用工作描述分类（Job DescriptiveIndexJDI）方法发现，薪资（pay）和升迁（promotion）是员工衡量工作满意的重要指标，会影响员工对流失的决策。Ghisellietal.（20XX）以明尼苏达工作满意量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire MSQ）对24家餐饮服务公司进行调查仍以薪资满意指标为流失选择的重要指标。
酒店业人才流失的原因及解决方法研究与对策
酒店业人才流失的原因及解决方法研究与对策酒店业作为一个人力密集型行业，在人才的流失问题上一直备受关注。
虽然酒店业具有广阔的发展前景和良好的薪酬体系，却面临着人才流失的困扰。
本文将从薪酬福利、工作环境以及职业发展等方面分析了酒店业人才流失的原因，并提出了相应的解决方法与对策。
一、薪酬福利不具竞争力众所周知，酒店业的人力成本占比相对较高。
然而，酒店业的薪酬水平往往难以满足员工的期望。
虽然一些高端酒店会给予员工一定的补贴和福利，但大多数中小型酒店难以提供具有吸引力的薪酬福利。
这就导致了人才流失的现象。
为了解决薪酬福利不具竞争力的问题，酒店业可以通过提高薪酬水平、完善福利制度等方式来吸引和留住人才。
例如，酒店业可以加大对员工的培训投入，提高员工的技能水平和专业素养，从而提高员工的绩效和薪酬水平。
二、工作环境压力大酒店业由于特殊的工作性质，往往要求员工长时间连轴转和忍受高强度的工作压力。
这种高强度的工作环境容易导致员工的身心健康问题，进而影响到他们的工作积极性和对职业的认同感，进而流失人才。
为了改善工作环境的问题，酒店业可以通过提供良好的工作氛围，建立积极的激励机制，减少员工的工作压力。
酒店业可以鼓励员工相互合作，增加团队合作的机会，减少个体责任感过重的情况。
此外，酒店业也可以提供员工的休假和健身设施，提高员工的身心健康水平，减轻员工的工作压力。
三、职业发展空间有限很多员工在选择工作时，除了薪酬福利和工作环境外，还会考虑职业发展空间。
然而，酒店业由于行业的特殊性和层次结构的限制，导致员工在职业发展方面往往面临困境。
为了解决职业发展空间有限的问题，酒店业可以提供员工的培训与晋升机会。
酒店业可以和相关行业合作，提供员工进修学习的机会，提高他们的职业素质。
酒店业也可以建立多层次的职业发展通道，为员工提供更多的晋升机会，从而增加员工对职业的认同感和归属感。
总结起来，酒店业人才流失的原因主要包括薪酬福利不具竞争力、工作环境压力大和职业发展空间有限。
浅析酒店员工流失的问题与实施对策开题报告
学 生 姓 名：
学 号：
班 级：
专业（全称）：工商管理(旅游与酒店管理方向)
系 别：管理系
指 导 教 师：
200年 月
一、课题研究的目的、意义：
随着中国改革开放的不断深入，国际酒店管理集团纷纷以不同的管理模式进入中国市场，随之而来的是酒店人才的白热化争夺。但纵观目前中国酒店业的人力资源管理，最为迫切的问题就是员工流失过高，人员流失呈逐年上升的趋势。薪酬福利待遇低、人力资源管理不细致等方面，导致酒店员工频繁流动。而流动的方向主要是流向其他行业或行业从低星级的酒店向高星级的酒店流动，从本土酒店流向外资酒店。使得酒店管理层不敢进行人力资本的投入，导致招聘成本上升、人心不稳、服务质量下降、客户流失等一系列的骨牌效应。这问题引起了人力资源工作者的关注。本人通过研究该课题，主要剖析酒店员工流失的主客观原因以及员工流失给酒店带来的影响。
针对目前中国酒店业这种状况，根据中国的实际情况和符合中国人性格特征，结合国外有效的管理经验和理论，提出一系列管理方式和激励措施，如用高薪酬高福利以及良好的职业培训和晋升渠道留住人才；尊重一线员工意见，积极调动他们参与酒店管理工作；管理者要根据员工的不同性格、心态，主动、积极地与员工沟通交流。从而达到降低人才流失、稳定和提升酒店部人力资源的循环。
尽管饭店的不断扩对人才的需求日益增多,但当前的中国饭店业却面临着一系列人力资源方面的挑战，如合格人才的严重短缺、居高不下的离职率，以及旅游毕业生不愿意进入饭店工作的怪现象等（Zhang &Lam，2004；Zhang &Wu，2004）。2003年的非典型性肺炎也对饭店人才市场造成了很大的冲击（Lee &Warner，2006）。要解决人才危机,对外要引进国际高级管理人才（Dolven，2004）,对要培养国专业人员（Li，Tse & Xie，2007；Peng，Dai& Yue，2006）。目前对中国饭店业来说，在激烈的竞争环境中吸引和留住人才困难重重（Gu，Kavanaugh，Yu & Torres，2006）。孔和勃姆（Kong & Baum，2006）的研究发现,由于中国饭店在职业生涯开发方面的不足,员工对饭店工作的认识以及自身发展前景充满迷茫。
【开题报告】关于浙江酒店人才流失问题与对策探讨
开题报告旅游管理关于浙江酒店人才流失问题与对策探讨一、选题的背景和意义随着改革开放，中国的经济飞速发展，随着中国加入WTO，中国走向了世界的舞台，国际酒店管理集团纷纷进入中国酒店市场，酒店业在中国的发展也很迅猛。
酒店业门户网站迈点的统计资料，我国目前拥有星级酒店16000家，其中五星级酒店463家、四星级酒店2000家左右，整个中国各类酒店、宾馆等接待设施总量为三十万个。
而且随着2010年酒店业住宿率、重要门户城市国际客源的增长，以及上海世博会的利好因素的影响，中国酒店业将在未来二十年迎来黄金大发展时期。
酒店业的竞争归根结底是人、财、物的竞争，而酒店业是服务性行业，是劳动密集型行业，所提供的是对人的服务，所以在酒店业的竞争中，人力资源的竞争是酒店能够生存与发展的重要组成部分之一，因此做好酒店的人力资源管理成为了酒店业快速持续发展的重要因素。
但是酒店业的飞速发展却伴随着日益激烈的酒店人才争夺的白热化，酒店业如今是人员流动最快的行业之一，酒店的员工流失率一直居高不下，酒店业人力资源的频繁流动问题日益凸显，人才的高流失率也成为困扰酒店管理者的首要难题。
据不完全统计，有60%以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业。
酒店的人才流失包括两方面的现象：一方面是酒店的从业人员流失到别的企业或公司，从事其他行业的工作。
另一方面是人才在各酒店之间流动，人才的合理流动是正常的，但如果这种流动是大范围的和经常性的，就变成了人才流失，问题就严重了。
大多数学者认为流动率应该在6%-25%，若酒店员工流动率低于6%，可能呈现死水一潭状况，不利于创新和发展；合理的人才流动对于酒店来说是必须而且正常的，但是根据目前的情况，多数的酒店出现了人才高流失的情况，一般流动率高于25%则会使酒店缺乏稳定性，影响酒店服务质量。
酒店员工流失率居高不下，揭示了酒店人力资源管理方面存在的问题，也正是这些问题的存在，阻碍了酒店的生存与发展。
本人通过研究这个课题，主要研究导致酒店人才流失的原因及对酒店造成的影响，通过对此研究，从而找出解决的方法。
酒店人员流失开题报告
酒店人员流失开题报告：开题流失人员酒店报告论文开题报告范文人员流失文献综述人员流失现状篇一：【毕业论文】酒店人才流失的原因与对策分析酒店人才流失现状2.3.1 酒店人才流失特点酒店的人才流失特点可从以下几个方面来分析：（1）酒店的人才流失学历分析：从学历区分，高学历员工流失率最高。
一方面是因为酒店把新招聘的员工都安排在基层的岗位，大学生从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员，很多人无法承受心理的巨大落差，不甘心从基层做起。
另一方面大学生员工的期望值较高，受社会观念的影响，认为从事酒店业是伺候人的工作，所以选择服务业往往不是他们的最终愿望，一旦时机成熟，他们往往会转入其他行业，因而流失率最高；中专以下学历员工流失率低于本科以上员工，主要原因是其在外部就业市场选择就业的机会较少。
（2）酒店的人才流失工种分析：从人员类别区分，广州花园酒店的实习生、临时工流失严重，他们的特点是学历低、年纪轻、思想不成熟、自我约束能力差、工作承受能力较弱、易受外界的影响；其次，实习生和临时工工资相对较低，这部分人群多为刚走出校门的学生，其工作目的是通过实习完成学业和挣钱养家，因此比较注重目前的薪酬及工作量，尤其是实习生，大多都是旅游学校毕业的中专生，在酒店的第一年都为实习期，工资只有七八百，靠此微薄的工资，还要熬上一年，期间的工作量和工作强度也不比正式员工少多少且目前的年轻一代基本上都是独生女，吃不了这个苦，一旦有机会他们就会中断现在的工作，很多实习生熬不到转正就离开了酒店。
（3）酒店的人才流失年龄分析：从年龄分析，广州花园酒店除了二十岁左右的实习生流失严重外，25—30岁员工流失率也较高，主要是因为酒店行业特点，酒店服务员在没有晋升到中层管理层的情况下，会因为年龄的不断增长不得不放弃“吃青春饭”的行业；而且这个年龄阶段的女员工因为结婚生子，不适应酒店的作息时间而选择了离开。
（4）酒店的人才流失岗位分析：从岗位区分，广州花园酒店的服务员流失最为严重，由于传统社会观念和价值观的驱使，酒店职业常被理解成一种青春职业，人们普遍认为在酒店里的服务员到了一定年龄就自然被淘汰。
我国星级酒店人才流失现状、原因及对策探讨【开题报告】
毕业论文开题报告旅游管理我国星级酒店人才流失现状、原因及对策探讨一、选题的背景和意义中国酒店业的快速发展，加剧了酒店人才的供需矛盾。
一方面是酒店人才缺口扩大，根据对全国103个城市的劳动力市场职业供求信息的统计分析，2009年1季度，住宿和餐饮业的人才需求达到61万，占各行业人才是需求总数的12.2%，与上一季度相比增加0.4%；另一方面是中国酒店行业人才平均流失率仍然保持在33%。
现代酒店人才的高流失率成为困扰酒店管理者的难题,“中国酒店业正面临严重的人才资源危机”已成为不争的事实。
如何留住优秀的员工，稳定一线员工队伍，充分调动和发挥员工的主观能动性，是摆在管理者面前刻不容缓的工作，也是酒店长远发展的大计。
酒店人才的高流失率不仅造成了酒店企业技能和经验的流失,给酒店企业的正常运营造成影响,而且直接威胁到酒店企业的生存与发展。
因此，怎样促进人员有序流动、避免人才流失、留住有价值的员工,实现企业人力资源的最佳配置与使用效率最大化,是每个酒店企业，特别是星级酒店获得核心竞争优势,得以持续健康发展的关键。
经过学者们的研究，认为可以采取的解决途径：（一）建立科学完善的激励机制。
科学完善的激励包括三个层次，即完善的薪酬福利、个性化的职业发展规划、科学合理的晋升机制。
（二）树立人本管理思想。
让员工了解酒店的经营情况、参与酒店决策。
从酒店的执行者转换为决策经营的参与者，确立员工主人翁地位。
（三）打造良好的企业文化。
酒店文化具有独特性和不可模仿性。
如果员工接受并对酒店文化形成依赖，就会增强员工与企业之间的组织黏性，降低人才的流失。
虽然有关研究已有一定的成就，但是从目前的酒店的现状来看，人才流失的问题并没有得到很好的解决，可见方法还得需要改善。
个人认为传统的解决之道虽然可行，但是却是有些泛泛而谈，并没有进行具体、深入的探讨，就像是找到了门，却没有进入一般。
而在如今的高水平的消费年代，物价在上涨，作为基层员工最关心的莫过于薪酬问题，因为工资是基本的生活保障，是生存之本。
工作报告之酒店员工流失开题报告
酒店员工流失开题报告【篇一：员工流失开题报告】一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义（一）研究背景改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。
全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。
曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%,很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。
从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。
民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至2009年，占全省经济比重高达94%。
在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。
但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。
人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。
人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
xx公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自2008年金融危机以来，控制并降低xx公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。
笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择xx公司员工流失这一问题进行研究，对改善xx共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。
（二）国外研究现状国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。
(完整版)酒店员工流失原因及对策开题报告
1
月 日- 月 日
周
实习调研、查阅资料、阅读文献
2
月 日- 月 日
周
资料综述、提交开题报告并答辩
3
月 日- 月 日
周
论文主体论证
4
月 日- 月 日
周
论文初稿
5
月 日- 月 日
周
修改稿、终稿，
6
月 日- 月 日
周
论文评审、装订
7
月 日- 月 日
周
论文答辩、成绩评定
指导教师审查意见
四、员工流失对A酒店的影响
员工流失对酒店的负面影响十分严重，不但影响公司的经济来源，还会影响员工的士气，工作效率大打折扣，每年酒店花在员工培训上的资金就接近87万，除此之外，酒店销售等人才的流失还会带走大量客源，员工流失在酒店内部造成的负面影响还体现在，员工内部士气的下降，人们开始怀疑酒店的发展和实力，使员工的自豪感降低。
毕业论文开题报告书
姓 名
专 业旅游管理
学 号
指导教师
20年月日
毕业论文题目：浅析酒店员工流失原因—以沈阳A酒店为例
论文选题依据
首先了解一下什么是流失率，流失率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。在沈阳某酒店实习期间，我发现酒店员工流失情况相比其他行业严重，从实习开始至结束我部门员工流失13人，六个月内13个工作岗位发生变动，每次变动无论是从公司角度还是对员工磨合适应角度，都不利于企业的健康发展，通过对酒店员工流失领域的进一步学习，我了解到，在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达23.95%.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。
浅析酒店员工流失的问题与实施对策开题报告
4、2010.3.21-2010.4.5 配合指导教师完成毕业论文指导和写作工作的中期检查，完成二稿和三稿的修改。
5、2010.4.6-2010.4.19 论文定稿并进行规范化审核。
6、2010.4.20-2010.4.30 学生将完成的论文按要求整理装订成册，和有关的参考资料、宿舍笔记、社会调查记录、实验数据原始记录等超过材料交给指导教师，并提出答辩，指导教师对论文形式及内容进行审核。合格的论文指导教师签署意见后报到系论文工作（答辩）委员会，送交主审教师初审，不合格的在一周内完成修改。
2、归纳法。这种方法的使用主要是总结事物的特征。文章中许多观点早已有学者提出，但是他们都只说了某一方面，或是说的不完整。在这篇文章中对多位学者的研究成果进行了归纳与总结。
四、课题研究的步骤及进度安排：
1、2009.9.15-2009.11.15 课题的相关内容研究
2、2009.12.21-2010.2.1 深入酒店调研
国外学者McFillin，Riegel，and Enz（1986）关于饭店员工主动流失的研究发现下列因素是造成高员工流失率的原因。1、上级对待下级的方法；2、工作量；3、工作压力；4、工作日程安排；5、培训；6、固定薪金以外的福利；7、别处有更好的机会；8、工作劳动强度。Wood&Macaulay（1989）调查六家连锁饭店及六家餐厅员工所知觉的流失因素，外在原因和内在原因，外在原因为失业率（unemployment rate）、新的工作机会（new jobopportunities）；内在原因为薪资（pay）、福利（benefit）、领导方式（qualitysupervision），工作条件（working conditions）、同事品质（quality of co-workers）及整体的工作满意度（overall job satisfaction）等。Wolff（1997）对饭店管家部（housekeeping）研究，提出训练、授权及激励员工是留住员工的关键因素。Gaertner（2000）认为对于薪酬、同事支持、工作符合、角色冲突、工作例行化、升迁机会等影响饭店员工的流失倾向。Ghiselli et al.（2000）认为工作满意和组织承诺皆会为影响员工流失的决定，在衡量的项目中薪资、同事支持（peer support）、工作负荷（work load）、角色冲突（roleconflict）、工作例行化（reutilization）等因素对工作满意有直接的影响，而升迁的机会（promotional chances）、主管支持（supervisory support）和工作分配公平性（distributive justice）对组织承诺直接有影响，也同时影响工作满意。Lam et al.（2001）以香港五家饭店为对象，并以200位现有员工和200位流失员工为样本，进行员工工作满意度状况调查，采用工作描述分类（Job DescriptiveIndexJDI）方法发现，薪资（pay）和升迁（promotion）是员工衡量工作满意的重要指标，会影响员工对流失的决策。Ghisellietal.（2001）以明尼苏达工作满意量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire MSQ）对24家餐饮服务公司进行调查仍以薪资满意指标为流失选择的重要指标。
人力资源管理毕业论文 酒店业人才主动流失问题与对策研究
人力资源管理毕业论文酒店业人才主动流失问题与对策研究人力资源管理毕业论文酒店业人才主动流失问题与对策研究在现代社会，酒店业作为服务行业的重要组成部分之一，人力资源的重要性不可忽视。
然而，由于行业的特殊性以及其他多种因素，酒店业面临着人才主动流失的困扰。
这一问题对酒店的持续经营和发展构成了威胁。
为了解决这一问题，本文将对酒店业人才主动流失问题进行研究，并提出相应的对策。
一、问题的现状及原因分析1.1问题现状在酒店业，人才是宝贵的资源。
然而，人才主动流失已成为酒店业普遍面临的问题。
许多员工选择离开酒店行业，进入其他行业，这对酒店业来说是一个巨大的挑战。
1.2问题原因分析人才主动流失的原因是多方面的。
首先，酒店业的工作环境一直以来都很辛苦，工作压力大，工作时间长。
这使得员工在工作后感到疲惫不堪，无法得到充分的休息和娱乐。
其次，酒店业对待员工的工资待遇和福利不够吸引人。
许多员工发现在其他行业中，他们可以获得更高的薪资和更好的福利。
此外，酒店业存在晋升机会不足的问题，许多员工觉得自己无法在该行业中得到发展，因此选择离开。
二、解决问题的对策2.1改善工作环境为了解决人才主动流失的问题，酒店业需要考虑改善员工的工作环境。
可以采取以下措施：（1）合理分配工作量，减轻员工的工作压力。
（2）提供良好的工作条件，如提供优质的住宿和餐饮服务。
（3）设置员工休假制度，确保员工能够得到充分的休息和娱乐。
2.2提高工资待遇和福利为了吸引和留住人才，酒店业需要提高员工的工资待遇和福利。
可以采取以下措施：（1）提高员工的基本工资水平，使其具有竞争力。
（2）提供额外的津贴和奖励，以激励员工的工作积极性。
（3）为员工提供全面的福利，如医疗保险和住房补贴。
2.3加强员工培训和职业发展为了提高员工的工作满意度和专业素养，酒店业需要加强员工培训和职业发展。
可以采取以下措施：（1）定期组织员工培训课程，提高员工的专业技能和管理能力。
（2）为员工提供晋升机会，建立健全的职业发展通道，让员工在酒店业有更好的发展空间。
酒店人才流失的原因与对策分析 开题报告
3.笔者曾有两次交易会酒店实习的经验和在酒店打暑假工的经历，对于酒店的人才流失情况有一定认识，并且收集了十多篇相关的参考文献。
指导教师意见
指导教师签名：月日
专业教研室意见
教研室主任签名：月日
系（部）意见
系主任签名：月日
可另加附页
8.2011.5.4-2011.5.13：经过系论文指导小组审阅通过后做好论文定稿和印刷、装订工作。
9.2011.5.16-2011.5.20：进行答辩。
10.2011.5.21-6.3：按答辩意见进行修改并定稿。按指导教师要求收集相关的需要上交毕业论文资料。
H酒店员工流失案例研究的开题报告
H酒店员工流失案例研究的开题报告一、选题背景随着旅游业的迅速发展，酒店业也面临着新的机遇和挑战。
面对激烈的市场竞争，酒店业必须不断提升自己的服务质量和品牌形象，以吸引更多的客户。
而酒店员工作为一个酒店的重要组成部分，对于酒店的发展至关重要。
然而，近年来，酒店员工流失率却不容乐观，给酒店业的发展带来了很大的影响。
因此，研究酒店员工流失问题，对于酒店业的持续发展具有重要意义。
二、研究目的本研究旨在探讨H酒店员工流失的原因、影响和解决办法，为H酒店的人力资源管理提供参考和建议。
三、研究内容1.了解H酒店员工流失的现状和趋势；2.分析H酒店员工流失的原因；3.探讨H酒店员工流失对酒店业的影响；4.提出H酒店员工流失的解决办法和建议。
四、研究方法本研究采用问卷调查和访谈的方法进行数据收集。
问卷调查将面向H酒店的员工，通过问卷了解员工对于工作环境、薪资待遇、职业发展等方面的看法和满意度，以及员工是否有离职的打算等情况。
访谈将面向H 酒店的管理层，通过访谈了解H酒店人力资源管理的情况、员工流失的原因和解决办法等方面的情况。
五、研究意义1.为H酒店提供员工流失问题的解决方案和建议；2.促进H酒店的人力资源管理水平的提升；3.为酒店业的人力资源管理提供参考；六、研究计划1.开题报告的撰写：2周2.文献调研：2周3.问卷调查和访谈：4周4.数据分析和整理：2周5.论文撰写和修改：6周七、预期成果1.一篇H酒店员工流失问题的案例研究论文；2.提出适用于H酒店的员工流失解决方案和建议；3.具有实践参考意义和推广价值的论文。
A酒店员工流失问题实证研究的开题报告
A酒店员工流失问题实证研究的开题报告一、研究背景随着经济的快速发展，酒店业作为服务业的重要组成部分，贡献了大量的经济效益和就业机会。
在这个过程中，酒店员工扮演了重要的角色，对酒店经营的质量和效益有着至关重要的影响。
目前，酒店员工的流失问题越来越严重，已经成为制约酒店业持续发展的一大障碍。
因此，研究酒店员工流失问题，具有重要的现实意义和理论价值。
二、研究目的和意义本研究旨在探究酒店员工流失问题的原因及其对酒店业经营的影响，为酒店业提供有益的管理建议。
具体来说，本研究的具体目标有以下几点：1. 研究酒店员工流失的原因，深入分析员工流失的主要原因及其互动关系。
2. 了解酒店员工流失对于酒店业经营的影响，探究员工流失对酒店经营的绩效、服务质量和客户满意度等因素产生的影响。
3. 探究有效的管理措施和策略，为减少酒店员工流失提供切实可行的建议。
三、研究内容和方法本研究将采用定量和定性相结合的研究方法。
具体研究内容包括以下几个方面：1. 通过问卷调查、访谈等方式，收集酒店员工的基本信息和相关工作经验。
理解酒店员工的职业发展、工作满意度和员工流失的原因。
2. 选取数家酒店作为研究样本，比较研究员工流失前后的酒店经营状况，以判断员工流失对酒店的经营管理的影响。
3. 在总结研究数据的基础上，分析员工流失的原因、酒店经营状况的变化及管理措施可以采用的方式和建议。
四、预期结果和研究局限通过本研究，我们预计获得以下的研究结论：1. 揭示酒店员工流失的主要原因，分析不同层次员工的流失原因、员工流失程度和影响。
2. 探讨员工流失对酒店业经营的影响，分析员工流失与质量，客户满意度、经济效益之间的关系。
3. 发现有益的管理措施，提出改善员工流失情况的建议。
本研究的局限在于调查样本的限制，可能存在一定的偏倚性，并且本研究不能保证得到最全面的结论。
后续的研究需要进一步完善和探索。
五、研究进度安排2021年6月至7月：在文献研究和问题定义的基础上，制定研究设计和方案以及调查问卷。
酒店员工流失开题报告范文
酒店人员流失量的论文答：摘要] 人力资源管理是酒店业经营管理者关注的焦点和热点，近年来酒店行业人员流动率一直高居各行业之首，而酒店人力资源开发、管理的好坏，将直接影响酒店经营的成败。
本文在对星级酒店人力资源分析的基础上，提出对策，为酒店业的人力资源开发与管理提供科学依据。
[关键词] 星级酒店人力资源对策一、星级酒店员工流失现状近年来，酒店员工流失率一直居高不下。
一项统计表明，北京、上海、广东等地区的酒店平均流动率在40%左右，一些酒店甚至达到了60%。
江苏省旅游局一份调查表明，2001年~2005年间，江苏旅游饭店经营管理人员流失率在35%左右，基层工作人员流失率高达80%。
旅游从酒店的角度来看，员工流失意味着酒店在雇员身上所进行的人力资本投资的损失，员工流失，尤其是高素质员工的流失，已经给酒店的经营及持续发展带来了极大的负面影响。
为了能在日益激烈的酒店业市场竞争中生存发展，建立有效的人力资源政策成为酒店工作的重点。
二、酒店员工流失给酒店经营带来的影响研究表明，在酒店行业，18%左右的离职率是一个合理的幅度，合理的流失会促进酒店的员工新陈代谢，有利于酒店的长期发展，但如果离职率过高超过了合理的限度，则会给酒店带来很多负面影响。
1.成本损失酒店员工流失成本主要包括以下几个方面，一是取得成本，它包括招募、选拔、雇佣和就职的成本；二是培训成本，主要是指为培训员工达到酒店所要求的岗位或者提高其岗位技能而花费的成本，包括酒店员工因岗位培训和脱产培训所产生的费用；三是离职成本，主要是指员工离开酒店，酒店所付出的成本，主要包括员工流失前低效率成本、员工流失后替代人员尚未到位时发生的职位空缺成本，以及招聘新员工所需要的替代成本。
酒店员工流失率越高，酒店经营成本也会相应增多，从而使酒店的经营利润下降。
2.影响酒店的凝聚力人的观念、意识、情绪是受周围环境影响的，酒店一部分员工流失对其他在岗人员的情绪产生比较大的“波及效应”。
开题报告 酒店人才
开题报告酒店人才开题报告：酒店人才一、引言在现代社会，随着旅游业的蓬勃发展，酒店业也迎来了黄金时期。
然而，酒店业的迅速发展也带来了一个严重的问题，即酒店人才的短缺。
本文将探讨酒店人才的现状、原因以及解决办法，旨在为酒店业的人力资源管理提供一些建议。
二、现状分析1. 酒店人才的需求量大于供给量随着旅游业的快速发展，酒店业的需求量不断增加。
然而，由于酒店业的专业性和特殊性，能够胜任酒店工作的人才却相对稀缺。
这导致了酒店业在招聘和培训方面面临巨大的挑战。
2. 酒店人才的素质不高虽然酒店业的发展需要高素质的人才，但目前市场上大部分酒店从业人员的素质并不理想。
他们缺乏专业知识和技能，无法满足酒店行业的要求。
这种情况严重制约了酒店业的进一步发展。
三、原因分析1. 教育体系不完善目前，酒店管理专业在大学中的地位并不高，教育体系也相对薄弱。
大部分大学并没有为酒店人才提供充足的培训和实践机会，导致学生毕业后缺乏实际操作经验。
2. 行业发展相对滞后相比于旅游业的快速发展，酒店业的发展相对滞后。
这导致了酒店业对于高素质人才的需求没有得到及时的重视，也使得相关的培训和教育机构相对较少。
3. 薪酬待遇不高酒店行业的薪酬待遇相对较低，这也使得许多优秀的人才不愿意从事这个行业。
相比之下，其他行业的薪酬待遇更加吸引人，这进一步加剧了酒店人才的短缺问题。
四、解决办法1. 加强教育培训酒店管理专业应该在大学中得到更多的关注和支持。
学校可以加强与酒店业的合作，提供更多的实践机会和培训课程，帮助学生更好地适应酒店行业的工作要求。
2. 提高薪酬待遇酒店业应该提高薪酬待遇，吸引更多的优秀人才加入。
通过提高薪酬水平，可以激励现有员工的积极性，同时也能够吸引更多高素质的人才加入酒店行业。
3. 建立行业标准酒店业应该建立统一的行业标准，明确人才的培养和发展路径。
通过建立行业标准，可以提高酒店从业人员的素质和能力，进一步推动整个行业的发展。
4. 加强行业交流与合作酒店业可以加强与其他相关行业的交流与合作，共同解决人才短缺问题。
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在进行课题研究过程中，将会从本人在企业人力资源管理工作过程中收集的相关资料入手开展研究，研究过程中将会参考国内外专家学者的最新研究成果，亦会同本人供职企业离职员工进行面谈或采取抽样调查方式进行研究；同时，及时向导师报告研究的最新进展情况，听取导师的指导意见。
企业人力资源现状
（一）酒店业在市场中所占位置
（二）酒店的人才流失现象
二、酒店人才流失问题与原因分析
（一）酒店管理模式问题
（二）酒店薪酬赏罚问题
（三）员工缺乏团队精神问题
（四）员工对酒店的忠诚度问题
（五）酒店与员工间沟通问题
（六）员工自身价值取向与企业利益间分歧问题
（七）酒店行业特异性问题
备注：
12月27日，选定毕业论文题目、拟定论文提纲并填写《毕业论文题目审批表》
12月28日，与冯宏良导师进行电话联络，提出整体构思，并听取导师意见
1月7日，将整理之后的论文大纲发至导师邮箱
1月7日，以邮件方式与导师确认论文大纲
1月8日，与导师见面，向导师报告研究的最新进展情况，并当面听取导师意见
1月8日-1月10日，根据论文的大纲进行相关资料收集，做好前期准备工作
四、分析研究的可行性、基本条件及能否取得实质性进展
本人在专科中学习酒店管理专业，并在高自考中学习人力资源专业。在学习过程中非常关注员工在酒店工作过程中离职的问题，并试图采取适当的措施来降低员工离职率。在论文的准备阶段，本人也详细研读了大量专家学者的专著和论文，具备了此方面研究的基本条件，也将会使整个研究工作取得实质性进展。
开题报告
论文（设计）题目：酒店类企业人才流失问题研究
一、选题的性质（）理论研究（）应用研究（√）应用理论研究
二、选题的目的和理论、实践意义
目前人才流失问题已经严重影响到酒店类企业的发展，过高的员工离职率已经成为企业人力资源部门管理者所需要面对的棘手问题。从酒店与员工这两个切入点进行对问题的剖析，对目前酒店行业人员流失现状与解决方法进行分析，从而寻求到一条切实有效的解决之道，这对整个酒店行业的发展都有着重要的理论和现实指导意义。
三、解决酒店类企业人才流失问题的对策
（一）对酒店管理模式的改进
（二）对酒店奖惩机制的改进
（三）对员工团队意识的培育
（四）员工对酒店忠诚度的建立
（五）酒店与员工沟通问题的解决
（六）完善员工自身价值取向与企业利益间分歧问题的解决
（七）酒店行业形象树立及方向定位
四、结语
3、1月8日-1月10日，根据大纲收集相关资料，做好前期准备工作
1月11日-2月15日，分别进行论文各个部分的撰写，并完成初稿撰写
2月17日，填写中期检查表，向导师报告相关进展情况，并将论文初稿呈交导师
2月18日，以电话形式与导师进行沟通，听取导师对论文初稿的修改意见
2月18-25日，根据导师意见对论文初稿进行修改
2月25日，以邮件形式将修改之后的论文呈交导师
2月25日，导师审阅论文，并以邮件形式反馈论文修改情况
1月11日-2月25日，分别进行论文各个部分的撰写
2月27日，完成了论文初稿的撰写工作
4、论文初稿已交指导教师，以后时间计划完成：论文的再次修改完善；书写论文摘要与目录；填写所需的报表；完成论文的结稿工作。
指导教师意见：
指导教师签字：年月日
备注：
指导教师给分：
指导教师评语：
指导教师签字：
年月日
毕业论文（设计）分工情况：（多人合作时填写，包括本人研究的内容及其在课题中所占份量）
三、与本课题相关的国内外研究现状，预计可能有所突破和创新的方面
目前国内外的专家学者对员工离职这一问题的产生、发展以及后续对企业产生的影响都进行过不同层面和不同角度的分析，由于专家学者的考察人群及其生活环境不同，所以研究的出发点及侧重点也不尽相同，对酒店行业人才流失问题的分析缺乏系统性和专业性。
本人根据自身对酒店管理专业的学习以及在酒店实践过程中对员工内心工作感受的切身体会，从个体与群体的矛盾、个体与个体的矛盾、群体与群体的矛盾这一系列方面系统全面的分析酒店内部可以产生员工离职的原因，并提出可以从根本上解决问题的应对策略，使酒店管理者在人才流失这一问题上占据更有利的主导地位。
2月25日-27日，对论文做最后的修订，完成论文定稿
2月27日，向导师呈交论文定稿。
六、成果形式描述
论文
七、指导教师意见
指导教师签字：
年月日
八、学院毕业论文(设计)领导小组意见
领导小组组长签字：
年月日
附2
学论文（设计）的进展情况：
1、12月28日电话进行了联络，沟通了整个论文的整体思路。
2、1月7日，写出论文的提纲，提纲如下：