管理学第十三章激励

一个人是否感到公平的主观判断有以下三种情况：
公平理论 的影响
小于公平的报酬 公平的报酬
不满
减少自己的投入； 减少自己的产出； 歪曲对自我的认知； 歪曲对他人的认知； 选择其他参照对象；
– 纵向比较：自己目前与过去的比较 – 横向比较：将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平
性 也就是说，每个人都会自觉不自觉地把自己所获的报酬与投入的比率同他人 和本人过去的收支比率相比较。
个人所得
与
个人投入
他人所得 他人投入
个人所得
个人历史所得
个人投入 与 个人历史投入
上述第一个公式是自己与他人的比较，这是横向比较；第二个公式是与 自己过去的工作收支情况进行比较，这是纵向比较，不管是横向比较还 是纵向比较，其结果是大致相同的： 1）当公式为等号时，表示个人感到受到平等合理的待遇 2）当公式为小于号时，表示个人会感到自己的报酬不合理 3）当公式为大于号时，个人会发现自己的报酬太高了，这种情况较少 见
• 公平理论，又叫社会比较理论，是美国心理学家亚当斯于 1965年首先提出的，这种激励理论主要讨论报酬的公平性对 人们工作积极性的影响
（一）主要观点：
第一、报酬的多少是影响员工积极性的重要因素，但报酬分配是否公平 合理，对激励的影响更大；
第二，员工对报酬的满意度是一个社会比较过程；一个人对自己的工作 报酬是否满意，不仅受到报酬绝对值的影响，而且还受到报酬相对值的影响 。 人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性：
• 美国哈佛大学威廉·詹姆斯的一项研究结果表明：员工 在受到充分激励时，可发挥其能力的80％～90％，而在 仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其 能力的20％～30％！
• 可见，严谨、科学的激励制度能为企业带来高的生产效 率和可观的经济收益。
• 人的运动形式主要分两大类：生命运动和思维运动， 其中生命运动是思维运动的基础和前提，思维运动有 反作用与生命运动－－内因－－行为；
第一，激励是手段，是为实现组织目标服务的； 第二，激励的目的是产生符合组织或者领导期望的自觉行动，把“要 我做”转变为“我要做”，从而更好地实现特定目标； 第三，激励是行为过程－－将外部激励措施转化为内部心理动力的过 程－－满足需要、激发动机、刺激行为； 第四，激励的内容是管理手段、管理措施。
• 美国通用食品公司总裁弗兰克斯说，“ 你可以买到一 个员工的时间，雇佣一个人到指定岗位上去工作，甚至 可以买到按时计划的技术操作，但你却买不到人的热情 、主动、全身心的投入，而你又不得不设法去争取这一 些。
第一节 激励的性质
心理学家发现：需要产生动机，动机引起行为。 需要：是人们对某种目标的渴求和欲望，是人们感到某种结果对它 有吸引力的一种心理状态，是一切行为的原动力，是人们行为的源 泉。人们尚未得到满足的需要就产生了动机。 动机：就是促使人们做出某种行为的内在力量。动机就是行为的动 力、发动机；动机是方向盘，动机也可以看作是需要获得满足的过 程。 行为：在动机的驱使下，为满足需要，所采取的一系列的外部动作 、活动。
工作保障、安 全生产、失业 保障、退休保 障等
社交需要
尊重需要
自我实现 需要
友谊、良好的
人际关系、团 体接纳
地位、名誉 、权力、责 任、薪水的 公平性
能发挥个 人特长的 组织环境 、挑战性 的工作等
管理 措施
薪酬、医 疗、保健 、休息、 住宅、福 利设施等
工作环境、雇 佣保证、退休 金、各类保险
协商、访谈、 团体活动、教 育、培训、娱 乐制度
人事考核、 晋升、表彰 、选拔进修 、员工参与 制度
参与决策 制度、提 案制度、 研究发展 计划、劳 资协商
• 正确认识员工需要的多层次性，激励措施是多 方面的；
• 区分和明确员工当前的主导需要和次要需求， 根据被管理者的主导需要采取激励措施；
• 重点针对员工的高层次需求采取相应的激励措 施
• 员工的需求是变化的，应该根据员工需求的变 化，不断调整激励措施。
感情上有所归属
这种需要多半是的非正式组织中得到的
尊重的需要：
自尊：在自己取得成功时有自豪感
受别人尊重：当自己作出贡献时，能得到他人的承认
自我实现的需要：
希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负
— 胜任感方面
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3、人类需求的特征 第一、需要的多样性。人的需要是复杂多样的，一个人在不同的时期可 有多种不同的需要，在同一时期，也可存在着好几种程度不同、作用不 同的需要；不同的人对各种需要的认知和迫切性差别更大，只有尚未满 足的需要能够影响行为； 第二、需要的层次性。人的五种需要有轻重层次，并非并列关系，而是 一个逐级发展的过程，形成金字塔形的层次结构，某一层需要得到满足 后，另一层需要才会出现，其中，生理和安全需求是人最基本的需求， 对人的行为产生的影响最迫切、最强烈；尊重和自我实现的需求对人的 行为产生的影响最稳定、最持久；
• 内容型激励理论从人的需要－－行为的起点、基础出 发，通过满足人的不同需要，刺激人的行为动机，把人 的行为引导到有利于实现组织目标的轨道上来； • 过程型激励理论研究人从动机产生到行为反应这个过 程，从中找出对人的动机与行为发生作用的关键因素以 及这些因素的关系，并根据这些因素及其关系采取激励 措施，从而达到控制人的行为的目的，以利于组织目标 的实现。
2、人的需要都有轻重有五个层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现，
但需要不可能完全满足，越是上层的需要越难满足。
生理的需要：
衣、食、住、行等
是人类最基本的需要
安全的需要：
对现在安全的需要
对未来安全的需要
社交的需要
人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在
第三，需要的潜在性。有许多需要是以潜在的形式存在 着。需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一。人的行 为是由当时的主导需要决定的。人的行为受多种需要的影响 ，不同时期和环境，人的需求有所不同，可能同时存在几种 需要，强度不同，其中强度最大的称为主导需要。当下一级 需要满足后，追求上一级需要就成为行为的主要动力，下一 级就失去对于行为的动力作用或失去主要动力的作用，另一 种需要就会产生，于是人们又继续新的行为来满足新的需要 ；但下一级需要依然存在，并没有消失；
奖赏？ —— 奖赏与个人目标实现的联系。这一奖赏能否满足个人的目标
？吸引力有多大？ • 同时，员工还要考虑对某个目标实现期望值，实现的可能性、概率多
大（E）
• 员工判断依据：员工个人的感觉，与实际情况不相关
简化的期望模型
努力与绩效
绩效与奖励
奖励与个人目标
个人努力
个人绩效 工作目标
组织奖赏
个人目标 1.2.3……
激励力量：激发他人发挥潜力的强度（M），M与V的乘积在1——－ 1之间，乘积越大，激励的强度就大，反之就小；如果是0——－1，说 明没有激励作用。
期望理论认为，个人行为、工作态度取决于三种联系，即： —— 努力和绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水
平？达到这一绩效水平的概率多大？ —— 绩效与奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么
激励力量= 效价•期望（M=V•E）
效价(v)：是指员工对所从事的某项工作或达到目标后对满足个人需要 的价值大小，也可以理解为被激励者对目标价值的估价。取值范围： 1——－1，V越大效价越高，满足的程度就越强，员工就更加关心， 反之，员工就漠不关心。
期望值（E）：是指个人对某项目标能够实现的概率的估计。即被激 励者对目标实现可能性大小的估计。取值范围：0——1,E=1的时候实 现的可能性最大，反之，实现的概率就小。
第四，需要的可变性。需要的迫切性、需要的 层次结构是可以改变的。改变的原因，是原来迫切 需要的已经得到满足，或者环境发生了变化。
• 了解员工的需求，并与组织目标相结合，采取 激励措施，使激励措施与与员工的需要对应；
需要 层次
追求 的目 标
生理需要 安全需要
足够的薪 水、健康 、良好工 作环境、 各种福利
第一，需要是对员工在工作中的行为进行激励和引导的前提
– 人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身 存在的需要
– 人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标，人类的行 为都是出于对某种需要的追求，都是为达到一定目标而行动的
– 行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而 产生消极的或积极的行为，未得到满足的需要是产生激励的起点 ，进而导致某种行为
• 任何组织都是人的集合体；人的资源是组织最 重要的资源，因为一切活动都是人来完成的； 人工作时的主观状态不同，绩效、业绩不同， 必须改变人在工作时的主观状态、调动生产者 的积极性；
• 调动人的积极性除了要有较好的领导方式、领 导行为、领导素质，还要采取激励措施。
第十四章 激励
第一节 激励的性质 第二节 激励的理论 第三节 激励的实务
– 行为的结果，可能使需要得到满足，达到目标，得到满足后又会 产生新的需要，再发生对新需要的追求行为
第二，需要既是激励过程的起点，也是这个过程的终点，是人的行 为的基础
激励是为实现特定目标，运用管理手段和管理措施，刺 激被管理者的需要，激发被管理者的动机，调动被管理者的 积极性、主动性和创造性，使其朝着组织所期望的目标迈进 的行为过程。
• 人是生活在特定的气候、水土、 阳光、空气等自然环 境和社会制度、劳动条件、经济地位、文化条件等社 会环境－－外因－－行为；
• 人的运动规律－－内因是变化的根据，外因是变化的 条件，环境对人的运动、行为有影响作用，同时有必 须通过人的自身发挥作用，所以，人的行为（Ｂ）是 其自身特点（Ｐ）及其所处环境（Ｅ）的函数
生
产
性
遏制力
工
作 总
疲劳
群体工作准则
无效管理
量
工作爱好
有效管理
报酬
驱动力
整个生产时期
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第二节 激励理论
一、内容型激励理论－－需求层次论
• 美国心理学家马斯洛于1943年提出的
（一）马斯洛的需要层次理论基本论点：
1、人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未
满足的需要能够影响行为
美国心理学家弗鲁姆于1964年提出 （一）基本观点：
员工是有理性的，他们在做事情之前要思考，当人们预 期某种行为能带来某种特定的结果(E)，而且这种结果对员 工个体具有吸引力（V）时，个体就倾向于采取这种行为。 只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果、 预定目标时，个人才会采取这一特定行为以达到这个目标。 激励的力量取决于人们从事任何工作经其努力后取得的预期 成果的价值与他对实现目标的可能性的乘积。
即Ｂ＝f(P, E)
• 要达到激励的目的，引导人的行为，既要了解人的需 要，满足人的需要，又要采取措施，改善外部环境的
勒因的力场理论： • 把人看作是在一个力场活动的，在力场内存在遏制力和驱
动力，人的行为是力场内遏制力和驱动力相互作用的结果 • 领导者就是要借助各种激励方式，减少遏制力，增加驱动
力，从而使职工改善行为方式，提高工作效率
• 在管理学上，下属的需要是什么、如何激发下属的需要、如何满 足下属的需要，这就引出了关于如何激励的各种理论。
• 管理者：外部刺激（激励措施）－－需要－－动机－－行为。
激励过程、组织目标实现图 新的组织目标
激励 措施
未满足 的需要
wenku.baidu.com动机
行为
组织目标的实现 个人需要的满足
新的需要
行为科学认为，激励与行为的关系表现为：
期望值
效价
（二）期望理论在管理工作的启示
激励的效果取决于目标效价和期望概率的共同作用，在 管理实践中
一方面，提高员工的效价水平，设置合理目标；考虑到 个体期望目标的多样性；设计适当的期望概率；建立公平公 正的绩效评价体系和奖励机制；要确定效价最大的激励措施 ；
另一方面要创造实现效价的环境和条件，提高实现目标的 可能性。
需要
心理 紧张
动机
目标导 向行为
目标 行为
需要 满足
新的 需要
• 需要是动机和行为的基础。需要引起动机，当人们产生某种需要 ，而又未能满足时，心理上便产生了一种不安和紧张，这种不安 和紧张成为一种内在的驱动力，驱使个体采取某种行为即动机， 动机激发行为，行为指向目标。强烈的需要和起主导作用的动机 才会引起人们的行为。需要满足后，紧张消除，然后又有了新的 需要。