激励心理与管理
管理心理学的激励理论
High Job Dissatisfaction 0 Job Satisfaction
管理心理学的激励理论
High
第7页
使职员非常不满意原因 使职员非常满意原因
管理心理学的激励理论
企业政策
行政管理 监督
与主管关系 工作条件 薪水
与同级关系 个人生活
与下级关系
地位 安全
保健
69% 31%
成就 认可
工作本身 责任感 发展 成长
No Satisfaction
No Dissatisfaction
Dissatisfaction
管理心理学的激励理论
第6页
Herzberg’s Two-Factor Theory
Hygiene Factors Motivational Factors
• Quality of supervision • Career Advancement
1
Individual
2
Performance
E
I
1. Effort-performance relationship 2. Performance-rewards relationship 3. Rewards-personal goals relationship
Organizational Rewards
19%
激励
81%
第8页
Maslow’s Hierarchy of Needs
Self Esteem
Social
Safety
Physiological
管理心理学的激励理论
第9页
Alderfer’s ERG Theory
Existence Growth Relatedness
基于管理心理学视角的激励问题研究
基于管理心理学视角的激励问题研究【摘要】本文基于管理心理学视角，研究激励问题。
在探讨了研究背景、研究意义和研究目的。
在分析了管理心理学视角下的激励问题，并综述了激励理论。
还针对个体、团队和组织三个层面的激励因素进行了研究。
在总结了管理心理学视角下的激励问题研究成果，并指出面临的挑战和未来研究方向展望。
本研究对于深入理解激励机制，提高组织绩效和员工工作热情具有一定的理论和实践意义。
【关键词】激励问题、管理心理学、个体激励、团队激励、组织激励、激励理论、研究背景、研究意义、研究目的、成果、挑战、研究方向、管理心理学视角、结论、展望。
1. 引言1.1 研究背景激励问题一直是管理学领域的一个重要议题，通过对激励问题的研究可以帮助管理者更好地激励员工，提升组织的绩效。
随着管理心理学的发展，激励问题逐渐成为了研究焦点之一。
管理心理学视角可以帮助我们更好地解析和理解激励问题。
研究背景中的相关文献表明，管理心理学视角下的激励问题存在着许多值得探讨的问题，比如个体的激励因素、团队的激励因素以及组织的激励因素等。
本文旨在从管理心理学的角度出发，深入探讨激励问题，分析激励理论，探讨个体、团队和组织激励因素的影响，从而为提升组织绩效提供理论支持。
这一部分将对前人的研究进行回顾和总结，从而为后续的研究工作搭建基础。
1.2 研究意义激励是组织管理中的重要课题，对提高员工工作绩效、促进组织发展具有重要作用。
管理心理学视角下的激励问题研究，可以深入分析员工的行为动机和心理需求，帮助组织更好地设计激励机制，激发员工潜力，提高员工工作满意度和忠诚度。
通过研究个体、团队和组织层面的激励因素，可以为管理者们提供科学依据，指导他们制定更有效的激励策略，提高整体组织绩效和竞争力。
在实践层面上，本研究可以帮助管理者充分了解员工的需求和动机，有效激励员工实现工作目标，提高工作绩效和团队合作效率。
在学术层面上，通过深入研究管理心理学视角下的激励问题，可以丰富和完善相关理论，为管理心理学领域的发展提供新的思路和研究方法。
浅谈管理心理学中激励机制的运用
浅谈管理心理学中激励机制的运用
激励机制是管理心理学中的重要概念，指的是通过外部或内部手段，激发员工的工作
动力和积极性，从而提高工作效率和工作质量。
激励机制的运用是组织管理和领导工作的
重要内容，对于提高团队的工作效能和员工的工作满意度具有重要意义。
激励机制的运用可以提高员工的工作动力。
激励机制会给予员工一定的回报或奖励，
让员工感受到自己的付出和努力得到了认可和回报。
这样的回报可以是物质的，例如加薪、奖金、晋升等；也可以是非物质的，例如表扬、名誉、成就感等。
通过这种激励机制，员
工会对工作有更高的期望和动力，更加积极主动地投入工作。
激励机制的运用可以提高员工的工作满意度。
激励机制可以满足员工的需求，增加员
工对组织的归属感和满意度。
通过提供良好的工作环境和福利待遇，能够让员工感受到组
织对他们的关心和支持，从而增强员工的工作满意度。
激励机制还可以通过培养员工的能
力和提供发展机会，增加员工的成长和发展空间，提高员工对工作的认同感和满意度。
激励机制的运用可以提高团队的凝聚力和协作效能。
激励机制不仅可以激发个人的工
作动力，还可以促进团队内部的协作和合作。
通过团队激励机制，激发团队成员之间的竞
争和合作意识，增强团队的凝聚力和归属感。
激励机制还可以根据团队的绩效来进行奖励，从而加强团队成员之间的互动和合作，提高团队的协作效能。
激励员工的心理原则与方式
员工激励的心理原则与方式一、人事激励的心理原则正确的激励原则，能充分调动人们的积极性，促使组织目标的顺利实现。
不正确的激励原则，尽管也能调动积极性，但容易偏离方向。
因此，要在正确的激励原则指导下制定激励措施。
1．了解人员的心理需求和人格类型激励是为了调动人们的积极性，满足人的正当的、合理的需要，因此在制定激励措施前，要进行充分的调查研究，以确实掌握人们的基本需要什么？满足的程度如何？哪些需要的满足最能调动群众的积极性？这样才能有的放矢，起到较好的效果。
调查研究的结果表明，我国职工有2700种，72大类需要，尊重和荣誉的需要，成就的需要，发明创造的需要以及文化的需要，劳动的需要等。
人格类型划分方法很多。
主要指内向和外向两种人格取向。
内向者态度内向，受自主、能力，成就需求的推动；外币者态度外币，受追求权力，受社会尊重等需求推动。
职工的不同心理需求和人格取向，就产生不同的动机，这就要求管理者采取不同的激励方法。
2．正确地分析职工的工作动机职工的工作动机的强度，不仅取决于他从工作或劳动中获取什么，而且还取决于职工对管理人员的工作安排和外在报酬的心理需求的满足感。
研究材料表明，职工努力工作可能取决于下列因素：计自己作出的努力能否达到或超出管理目标的可能性；（1）若达到目标，获得奖偿的可能性；（2）外在报酬满足需求的可能性；（3）工作中满足心理需求的可能性；（4）对这些需求的满足所做的评价。
3．满足职工的外在需求所有的职工都希望从工作中获得满足，最一般的最普遍的满足就是工资和奖金，这是外在的满足。
工资不仅是生活的保障，而且也是社会地们、扮演角色、受人尊重以及个人成就与权力的象征。
工资的激励作用取决于许多具体的条件：A人格特征；B。
成就需要；C。
经济背景等。
4．注重职工的同在需求工作除了有满足基本生活需求的功能外，还有满足其他心理需求的功能。
工作是各种社会需求满足的工具。
通过完成工作可以满足社会交往，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，获得社会尊重。
第五章 激励理论与管理(上) 《管理心理学》
图5-1 需要、动机、行为、目标之间的关系
5.1 激励的一般概念
图5-2 人类行为的模式
5.1 激励的一般概念
操作性条件反射是一种反应型条件反射，个体只有在强化的条件下才会形成这种反射。在操作性条件反 射中强化取决于反应，不取决于对刺激的感知，学得的反应会因强化的增加而增加，也会因强化的减弱而消 退。由此，可以得出行为是个体强化经验的产物。
5.2 强化理论与管理中的奖励和惩罚
行为修正激励与正、负强化
图5-5是强化概念模式图，其中形象地显示了正、负强化的含义。
工作动机是指引导一个人参与特定行为的内在状态。动机与行为的方向、强度和持续性密不可分。持续 性指的是对一种行为连续不断的投入，持续努力完成某事。
5.1 激励的一般概念
激励的概念
“激励”一词作为心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺 激的影响下，使人始终处在一个兴奋状态中。激励是指引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。
图5-5 强化概念的模式
5.2 强化理论与管理中的奖励和惩罚
有效奖励的实施方
1.创造有效奖励的心理气氛
奖励先进要特别注意环境的心理气氛。在一个平淡气 氛中奖励一个人，这种奖励对此人和其他人只能起保 健因素的作用。如果能创造受奖光荣的浓厚的心理气 氛，那么在这种气氛下，奖励对被奖励者与其他人都 有极为强烈的激励作用。
5.3 内容型激励理论
马斯洛的需要层次论与阿德弗的成就需要理论
1.需要层次论概述 马斯洛在其《人类动机的理论》一书中，阐述了
浅谈管理心理学中激励机制的运用
浅谈管理心理学中激励机制的运用管理心理学中的激励机制是指通过给予员工一定的奖励或激励手段，以提高员工的工作动力和积极性，进而提高组织绩效的一种管理方式。
激励机制的运用对于组织管理来说至关重要，下面我将从激励机制的意义、内外激励因素及运用方法等几个方面进行简要的探讨。
激励机制的运用对于组织管理有着重要的意义。
激励可以有效地促使员工提高工作动力和积极性，进而增强工作满意度和绩效表现。
良好的激励机制可以培养员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作稳定性和团队凝聚力，从而提升组织的竞争力和可持续发展能力。
激励机制可以从内部激励因素和外部激励因素两个方面来进行。
内部激励因素主要指员工内心的意愿和动机，如个人成就感、责任感、发展机会等。
外部激励因素主要指外部给予的奖励或激励手段，如薪酬激励、晋升机会、学习培训等。
在运用激励机制时，应综合考虑内外激励因素，使其相互配合，以达到较好的激励效果。
激励机制的运用方法有多种，可以根据不同的情况和目标进行选择和组合。
首先是薪酬激励，通过提供具有竞争力的薪资水平和绩效奖金来激励员工的努力和表现。
其次是晋升机会，通过提供晋升和职业发展机会来激励员工不断提升自己的能力和业绩。
还可以通过员工参与决策、提供反馈和认可、提供学习和成长机会等方式来激励员工的参与和投入。
激励机制的运用也存在一定的挑战和问题。
首先是激励机制的设计必须与员工的个体差异和需要相匹配，不能一刀切。
其次是激励机制的实施需要有负责的管理者来监督和评估，以确保公平和有效。
由于员工对激励的反应往往是动态和变化的，所以激励机制需要不断地进行调整和改进。
管理心理学中的激励机制对于组织管理的重要性不言而喻。
通过合理、灵活地运用激励机制，可以激发员工的工作动力和积极性，促进员工的个人成长和组织发展，使组织能够在激烈的市场竞争中脱颖而出。
激励机制的运用也需要根据实际情况进行具体的设计和实施，以达到最佳的激励效果。
管理心理学激励理论
管理心理学之激励机制的探讨众所周知,企业最大的原动力来自员工，而无论企业的潜力多么大，实力多么强，决定企业成败的关键在于员工积极性的发挥.不论领导者多么优秀能干，如果他不能不能成功的促进全体员工的共同努力与合作，就难以提高组织的整体绩效。
从这个角度来说,管理中的领导职能是通过对人的激励实现的。
激励便是“激发鼓励".激励是管理心理学上一个非常重要的功能,是管理心理学的核心问题,也是管理心理学研究的热点问题之一。
激励是一个心理学术语，是指持续地激发人的动机的心理过程.或者说,激励是引起个体产生明确的目标指向特定行为的内在驱动力。
在管理工作中,激励就是管理者对员工的激发和鼓励，激发员工的工作动机,鼓励员工的工作干劲，通过运用各种管理手段刺激员工的需要,激发其动机，使其朝向所期望的目标前进,发挥其才能，释放其潜能,最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩，也就是调动员工的积极性。
它是一名管理者的基本职责和必备能力.工商企业只有一项真正的资源：人。
现代管理是以人为中心的管理，而激励则是以人为中心的管理的核心。
能否充分调动员工的积极性是衡量一名管理者是否成熟、是否称职的重要标志.所有管理工作者要想使自己的工作卓有成效，都应该运用行为心理学的知识，寻求适应员工心理、扣紧员工心理的管理之道，以确保员工尽可能最有效地工作.激励作用如此重要，但想要达到其最佳的效用却是不简单的，激励能否有效至少取决于以下前提：第一，激励所提供的东西是激励接受者所需要的东西，并且能引起激励接受者的获得欲望；第二，激励所提供的东西必须具有稀缺性和排他性，也就是说要使接受者获得某种独享;第三，激励效用是曲线而不是直线,收益和付出的关系有增有减，相关度有大有小有正有负，要合理运用,既不能“过”,也不能“不及".激励的方式主要有目标激励,期望激励，责任激励，危机激励,奖励激励。
下面选去其中几类具体的理论进行分析:1、激励保健理论。
销售人员的自我激励与心态管理
销售人员的自我激励与心态管理销售人员是企业中非常关键的一部分，他们的激情和心态管理直接影响着销售绩效的好坏。
在竞争激烈的市场环境下，如何让销售人员保持高度的自我激励和良好的心态管理，对于企业来说是至关重要的。
本文将探讨销售人员的自我激励和心态管理的重要性，并提供几个实用的方法和建议。
一、自我激励的重要性自我激励是指个体通过内在的动机和目标来推动自己取得良好业绩的一种能力。
对于销售人员来说，自我激励是实现个人和企业目标的基础。
一个自我激励的销售人员能够保持积极主动的态度，与客户进行有效的沟通和销售，并克服困难和挑战。
首先，自我激励能够帮助销售人员保持专注和目标导向。
在销售工作中，销售人员需要面对种种困难和压力，而且结果往往是不确定的。
只有具备了自我激励的能力，销售人员才能集中注意力，坚持不懈地追求目标，并且不被外界因素所左右。
自我激励能够帮助销售人员保持积极的态度和信心，相信自己能够克服困难并取得成功。
其次，自我激励有利于提高销售人员的自信心。
销售人员需要与各种各样的客户进行沟通和交流，而客户对销售人员的态度和表现往往直接影响销售的成败。
一个自信心十足的销售人员能够自如地与客户进行沟通和交流，展示产品或服务的优势，并赢得客户的认可和信任。
通过自我激励，销售人员能够增强自信心，提升销售技巧和能力，更好地应对客户需求。
最后，自我激励有助于提高销售人员的创造力和创新能力。
在竞争激烈的市场环境下，没有创造力和创新能力的销售人员很难取得突破。
而自我激励能够激发销售人员的潜能，帮助他们积极思考，发现新的机会和方法，并通过创新来实现销售目标。
一个自我激励的销售团队能够不断创新，适应市场的变化和需求，保持竞争优势。
二、心态管理的重要性心态管理是指个体如何正确对待和应对各种情绪和压力，保持情绪稳定和良好的心态。
在销售工作中，由于工作压力大、竞争激烈等原因，销售人员很容易出现焦虑、压力和消极情绪。
良好的心态管理对于销售人员的个人发展和工作效果至关重要。
管理心理学之需要动机与激励
研究结果可能受到外部因素的影响，如经济环境、组织 文化、领导风格等，这些因素难以完全控制。
难以衡量的变量
管理心理学中的很多变量是难以准确衡量的，如员工的 心理状态、组织氛围等，这可能导致研究结果的不准确 。
未来研究展望
探索新的理论框架
未来研究需要探索新的理论框架，以更好地解释和预测员工行为 ，并促进管理心理学的理论与实践。
提升自我认知的同时提高工作能力。
培养员工的积极情绪
关注员工的心理健康
建立健全的心理健康保障制度，为员工提供必要的心理咨询和支持，帮助他们排解心理压 力。
鼓励员工参与决策
让员工参与决策过程，让他们感受到自己的工作价值，增强他们的工作积极性和责任感。
建立良好的工作关系
培养积极向上的工作关系，营造和谐友好的工作氛围，有助于提高员工的幸福感和工作积 极性。
通过了解员工动机，引导和调整员工行为，构 建高效且和谐的团队。
3
实现人性化管理
以心理学为基础，实现更加科学和人性化的管 理，提高员工的幸福感和满意度。
研究目的与背景
研究目的
探究员工需要、动机与激励之间的关系，为提高组织绩效和 员工满意度提供理论支持。
研究背景
随着经济的发展和社会的进步，企业和员工面临越来越多的 挑战和压力，如何提高员工的积极性和创造力成为管理心理 学研究的重点。
2
确定了动机和激励在员工绩效和工作满意度中 的关键作用。
3
发现需要和动机的满足与员工积极情感和投入 正相关。
对管理者的建议
了解员工的基本需要和动机，并据此设定合理的激励 机制。
营造积极的工作环境，促进员工的工作投入和绩效。
为员工提供有挑战性的工作任务，激发其内在动机。
浅谈管理心理学中激励机制的运用
浅谈管理心理学中激励机制的运用激励机制一直是管理心理学中的重要理论之一，它关乎到员工的积极性、团队的凝聚力以及组织的整体绩效。
在现代企业管理中，激励机制的设计和运用对于提高员工的工作动力和生产效率具有极其重要的作用。
本文将从管理心理学的角度探讨激励机制的运用，以及激励机制对组织绩效的影响。
一、激励机制的概念及分类激励机制是指一种能够促使员工产生积极行为和工作动力的手段和方式。
它可以通过物质激励和非物质激励来实现，也可以通过内在激励和外在激励来实现。
物质激励主要包括工资、奖金、福利待遇等，而非物质激励主要包括晋升机会、表彰奖励、成就感等。
内在激励是指员工内在的动机和价值观，外在激励是指外部环境对员工行为的引导和调动。
在实际运用中，激励机制往往会综合运用这些方式，以达到最佳的激励效果。
二、激励机制的运用1. 工资制度设计在激励机制中，工资制度设计是最为基础和核心的部分。
合理的工资制度可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
在工资制度设计中，可以采取差异的工资报酬制度，即按照员工的绩效水平和贡献程度进行差异化报酬，从而激励员工不断提高自身的能力和绩效。
2. 奖惩制度建立奖惩制度是激励机制中的重要手段。
通过对员工的优秀表现进行奖励，可以激发员工的积极性和工作动力；而对员工的低效行为进行惩罚，可以提高员工的工作纪律和责任感。
奖惩制度要具有公平性和透明性，员工应当清楚了解奖惩的标准和程序，以保障奖惩制度的有效实施。
3. 晋升机会与培训机制晋升机会和培训机制是激励员工的重要手段。
企业应当为员工提供晋升的机会和通道，让员工清楚了解自己的晋升路径和条件，从而激励员工不断提升自身的能力和水平。
企业也应当为员工提供丰富多样的培训机会，提升员工的职业技能和发展空间，从而激发员工的学习和创新动力。
4. 管理模式与团队氛围在激励机制的运用中，管理模式和团队氛围也起着至关重要的作用。
管理者应当采用民主、开放、激励的管理方式，积极倾听员工的意见和建议，激发员工的自我管理和自我激励能力。
心理学与员工激励和绩效管理的关系
心理学与员工激励和绩效管理的关系绪论心理学作为一门研究人类内心活动以及其对行为和思维的影响的学科，在组织管理领域中扮演着重要的角色。
本文将探讨心理学在员工激励和绩效管理方面的关系，并分析这种关系对组织的影响。
一、心理学对员工激励的影响1. 人类需求理论人类需求理论是心理学中的重要理论之一，其中最为著名的是马斯洛的需求层次理论。
该理论提出，人类的需求可以按照层次结构进行分类，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
在组织中，通过满足员工的不同需求，可以有效激励他们的表现，提高工作动力和积极性。
2. 动机理论动机理论是心理学中研究个体为达到某种目标所具有的内在动机或外在动机的理论。
其中，赫茨伯格的“双因素理论”认为内在激励因素和外在激励因素对于员工的绩效和满意度都起到关键作用。
通过提供有吸引力的工作目标、公正的薪酬体系和良好的工作环境，可以激发员工的内在动机，提高其工作绩效。
二、心理学对绩效管理的影响1. 评价和反馈心理学研究了人们对于评价和反馈的反应，结果发现有效的评价和及时的反馈对于个人的成长和改进至关重要。
在绩效管理中，通过建立明确的指标和标准，为员工提供准确的评价和及时的反馈，可以帮助他们意识到自身的优势和不足，并采取改进措施以提高绩效。
2. 目标设定和自我效能心理学研究了目标设定和自我效能对于个人绩效的影响。
目标设定理论认为，确立明确、具体和可衡量的目标可以激发人们的努力和行动。
自我效能理论则认为，个人对于自身能力的信念会影响其运用技能和表现的努力程度。
在绩效管理过程中，通过与员工共同设定具体和挑战性的目标，并提供支持和反馈，可以增强其自我效能感，并最终提高绩效。
三、心理学对组织的影响1. 员工满意度和忠诚度心理学研究发现，员工满意度和忠诚度对于组织的长期绩效至关重要。
满意的员工更倾向于保持良好的绩效和高度的参与度，同时也更愿意为组织做出额外的努力。
通过运用心理学的相关理论和方法，组织可以更好地了解并满足员工的需求，提高其满意度和忠诚度，从而增强组织绩效。
第六章 激励理论与管理(下) 《管理心理学》
（OP/IP）甲<（OO/IO）乙 （OP/IP）甲=（OO/IO）乙 （OP/IP）甲>（OO/IO）乙 简述为：
公平 不公平 公平
OP/IP ≠OO/IO 这说明，在两个条件不相等的人之间进行比较时，其贡献与报酬之间的比值不相等时，人们才会产生
公平感。
6.4 中国的激励理论与模式
2.公平差别阈的概念
首先，目标管理法是指设置目标，在管理过程中对这些目标 加以运用，并以这些目标鉴定个人和组织的工作，这一切就是众 所周知的目标管理。其次，目标管理法还包括：这些目标是在上 级和下级联合参与下制定的，下级的工作是根据其实现这种目标 的程度来评价的。目标是任何一个组织管理部门努力前进的终点 或目的地。
6.2 目标理论与应用
（1）在有些情况下很难设置具体目标。 （2）固定的目标可能造成整个体制的僵化。 （3）管理人员往往嫌它太费时间，而且需要做大量文字工作，文件繁多加重了行政管 理的工作量。 （4）由于目标管理重视的只是具体的、定量化的目标，这就容易忽视一些定量性不明 显的指标，如只奖励生产率而损害创造性等。 （5）需要各级领导有一致的看法，不然实行起来效果不大。
6.3 公平理论与应用
组织公正感
人们对于组织中的公平感（组织公平）是建立在那些结果是什么（公平理论与公平分配）以及决定结 果的程序公平的信念基础之上的（程序公平）。图6-5表示存在着两种类型的组织公平。
图6-5 两种类型的组织公平
6.3 公平理论与应用
互动（交往）公正感
（1）人际交往公平感。 这主要反映在执行程序或决定结果时
6.3 公平理论与应用
公平理论
1.公平理论的一般概念
公平理论是指，人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相同的人的贡献与报酬 进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感。
浅谈管理心理学中激励机制的运用
浅谈管理心理学中激励机制的运用管理心理学中的激励机制是一种重要的管理工具，它可以帮助管理者实现团队的目标，提高员工的积极性和工作效率。
激励机制在管理心理学中被广泛运用，通过激励员工的内在动机，可以促使员工更好地完成工作任务，提高企业的绩效。
本文将从管理心理学的角度，浅谈激励机制在企业管理中的应用。
一、激励机制的基本原理管理心理学中的激励机制基于人类的内在动机和外在动机。
内在动机是指个体内在的需求和动机，是个体对工作本身的满足和成就感。
外在动机是指个体在工作中获得的奖励和激励，如薪酬奖励、晋升机会等。
管理心理学认为，激励机制需要同时满足个体的内在和外在动机，才能有效地激发员工的工作积极性。
激励机制的基本原理包括奖励原理、惩罚原理和激励理论。
奖励原理是指通过给予奖励来激发员工的工作积极性，如薪酬奖励、表彰奖励等。
惩罚原理是指通过对员工施加惩罚来促使员工改进工作表现，从而提高绩效。
激励理论是指通过满足员工的内在需求和动机，来激发员工的工作积极性，如马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论等。
二、激励机制的运用方式在管理实践中，激励机制可以通过多种方式来运用，包括物质激励、精神激励和社会激励。
物质激励是指通过给予员工金钱奖励、福利待遇等物质利益来激发员工的工作积极性。
精神激励是指通过给予员工精神上的满足和认可来激发员工的工作积极性。
社会激励是指通过改善员工的工作环境和人际关系来激发员工的工作积极性。
激励机制还可以通过提升员工的成就感和自我实现感来运用，比如给予员工更多的工作责任和挑战性工作任务，鼓励员工尝试新的工作方法和技术，从而提高员工的工作积极性和创造力。
三、激励机制的有效性激励机制在管理心理学中的有效性得到了广泛的实证研究支持。
研究表明，有效的激励机制能够显著提高员工的工作积极性和绩效。
通过给予适当的奖励和认可，可以有效地激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和绩效。
通过改善员工的工作环境和人际关系，可以促使员工更好地适应工作环境，提高员工的工作积极性和创造力。
心理学在员工激励和团队管理中的应用
能够运用以下心理技术法来管理和激励员工：1.掌握三阶段洞察法-破解员工行为背后的心理密码2.能够运用洞察和心理沟通四步法转化和激励员工的负面情绪和行为3懂得员工工作激情的来源——内在心理动力的"飞机"模型图4.能够根据对员工的心理洞察更精准的使用相应的激励方法和策略5.学会评估与使用"三角色法"扭转困难情境下团队的士气低落6.懂得使用凝聚与点燃团队激情的"团体心理动力的四要素"大纲Outline1. 破冰游戏：使学员快速和全身心投入到课程中来2. 在新形势下：员工的心理激励与团队管理越来越重要3. 管理激励新方法的研究：最新第五代激励理论的结论4. 概述后现代的心理技术在员工激励和团队管理当中可以起到的关键作用模块一：学习洞察员工言行背后的心理活动1. 当下管理当中常见的七种管理困境2. 典型案例学习：员工为什么"缺乏工作动力"？3. 学点心理学：员工内在心理活动的三阶段"冰山图"4. 看懂和理解典型的七种员工的"心理防御机制"言行5. 学习重点：突破心理防御，建立开放与信任的关系两个关键6. 职场典型案例的洞察练习和激励方法研讨模块二：员工心理动力的来源是实现精准激励的关键1. 案例学习："员工抱怨工资不涨、工作却更辛苦了"如何激励？2. "解读"员工六种典型情绪背后对管理者的深层心理需求3. 掌握员工心理的窗口——画画："员工情绪地图"4. 学习使用心理撬动四步法沟通转化员工的负面情绪和激励正面行为5. 心理沟通四步法的分解小练习6. 真实案例演练：角色扮演PK竞赛模块三：运用员工内在心理动力的"飞机"模型图激励员工1. 引导活动：采访游戏——什么最能激励你？2. 学习：职场心理动力"飞机模型"图3. 掌握心理激励的沟通四维方向"贡献/目标/需求/优势"4. 分解练习四维员工激励话术5. 画出：年轻员工、中年员工、老员工的典型"飞机图"6. 学习根据对员工的心理洞察更精准的使用相应的激励方法和话术7. 小组分享与讨论：我们当下的工作中如何使用这些方法和策略？模块四："扭转困难情境下团队的士气低落的"三角色法"1. 团队士气低气压的工作表现与不良影响2. 团队士气低落时管理者的最常见的六个误区3. 懂得评估困境或压力下的"团队心理的三个阶段"4. 运用三角色"包容者""促动者""教练者"帮助团体化压力为动力5. 学习和掌握三种角色的核心句型及九种话术6. 典型团队管理困境案例的分析研讨与演练模块五：掌握点燃团队激情的"团体动力促发的四个要素"1. 案例学习：员工对团队的心理期望？2. 学点团体心理学：建立相互支持和高度默契团队的关键四要素3. 练习四素：赢/欣赏/梦想/关怀4. 案例练习：运用团队动力来驱动促发升温团队激情模块六：管理者的自我关怀与激励1. 自我了解小练习：动物的游戏2. 自我洞察的练习：我心目中的优秀管理者？3. 管理者自己的情绪与压力管理：自我心理转化技术4. 管理者的自我激励：管理者自我的飞机图5. 管理者的自我激励练习：自我教练九问模块七：总结与展望1. 回顾培训的内容2. 总结培训的收获3. 制定行动计划。
管理心理学 第二章 需要、动机、激励与管理
❖（二）动机的产生
第二节 动机与管理
❖二、动机的功能 ❖（一）引发功能 ❖（二）指引功能 ❖（三）激励功能
管理心理学
第二节 动机与管理
❖三、动机的相互作用 ❖（一）动机的联合 ❖（二）动机的冲突
1.双趋冲突 2.双避冲突 3.趋避冲突
管理心理学
第二节 动机与管理
❖四、动机的种类 ❖（一）生理性动机 ❖（二）社会性动机
员工充分的发挥其才能和智慧 ❖（三）留住优秀人才 ❖（四）造就良性的竞争环境
第三节 激励与管理
❖三、激励的机制 ❖（一）激励时机 ❖（二）激励频率 ❖（三）激励程度 ❖（四）激励方向
管理心理学
第三节 激励与管理 ❖四、激励理论 ❖（一）双因素理论
管理心理学
激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷 德里克·赫茨伯格提出来的，又称双因素理论，双因 素理论是他最主要的成就。
LOGO
在管理上，所谓激励，就是组织通过设计适当的外部 奖酬形式和工作环境，满足个体的需要，以一定的行 为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、 保持和归化组织成员的行为，调动员工积极性、主动 性和创造性，以有效地实现组织及其成员个人目标的 系统活动。
第三节 激励与管理
管理心理学
❖二、激励的作用 ❖（一）吸引优秀的人才到企业来 ❖（二）开发员工的潜在能力，促进在职
第三节 激励与管理
❖五、常见的激励方式 ❖（一）物质激励
1.奖酬激励 2.关怀激励 3.处罚
管理心理学
第三节 激励与管理
❖（二）社会心理激励
1.目标激励 2.教育激励 3.表扬与批评 4.感情激励 5.尊重激励 6.参与激励 7.榜样激励
管理心理学
讨论与思考
心理调控与自我激励
心理调控与自我激励心理调控与自我激励摘要：本文将从心理调控和自我激励两方面讨论如何有效提高个人的心理素质和自我控制能力。
心理调控涉及到人们如何管理和调整自己的情绪和行为，而自我激励则是指人们如何在面对挑战和困难时调动自己的积极心态和行动力。
笔者认为，运用有效的心理调控和自我激励策略可以有效提高个人的内在力量和抗压能力，帮助个人成功应对生活中的各种挑战和困难。
关键词：心理调控；自我激励；心理素质；自我控制能力；抗压能力一、前言随着社会不断进步和发展，人们的生活压力也越来越大。
在面对极其紧张和复杂的生活环境时，如何有效提高自己的心理素质和自我控制能力，成为越来越多人所关注的问题。
心理调控和自我激励是两个非常重要的方面，本文将分别从这两个方面展开探讨。
二、心理调控心理调控是指人们通过不同的方式来管理和调整自己的情绪和行为，使其能够更好地适应环境和应对问题。
心理调控非常重要，因为人们常常会遇到各种各样的情绪和行为问题，包括焦虑、恐惧、愤怒、拖延、认知失调等等。
如果没有有效的心理调控策略，这些情绪和行为问题可能会严重影响到人们的生活质量和心理健康。
有效的心理调控策略可以提高个人的内在力量和抗压能力，帮助个人更好地应对生活中的各种挑战和困难。
以下是几个有效的心理调控策略：1.情绪识别和表达情绪识别和表达是指人们学会识别和表达自己的情感。
这非常重要，因为情绪问题常常与心理健康有关。
人们应该学会识别自己的情绪，因为只有了解自己的情绪，才能采取适当的措施来管理和调整它们。
人们还应该学会表达自己的情感，因为这可以减轻内心压力，消除消极情绪。
2.认知重构认知重构是指改变自己的思维方式和看待问题的角度。
这非常重要，因为人们的思维方式和看待问题的角度可以严重影响到自己的情绪和行为。
如果人们能改变自己的思维方式和看待问题的角度，就可以改变自己的情绪状态和行为方式。
3.放松练习放松练习是指一系列的放松技巧，包括深呼吸、渐进性肌肉松弛、冥想等等。
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低能力低意愿的员工是组织中被淘汰的对象
激励机理
• “投其所好”的需要层次理论 • “并驾齐驱”的双因素理论 • “心想事成”的期望理论 • “勇往直前”的目标激励理论 • “不容忽视”的公平理论
1、“投其所好”的需要层次理
终日奔波只为饥
论 买得良田多广阔
一旦吃饱便思衣
出入无船少马骑
激励的后效：组织公民行为
• 组织公民行为（organizational citizenship behavior） 是指在组织中未明文规定且未给予奖励的情形下， 员工自发地做出对组织或对其他员工有益的行为， 且此行为有助于提升组织绩效。
• 组织公民行为的概念最先由美国印第安纳大学教 授Organ在1988年首次提出来的。
授权的好处
1．更多的时间
使经理人、主管减少琐碎的、重复性的例行工作，有更多的时间 和精力处理重要的事情。
2．减少瓶颈
避免工作在主管层面的堆积，让部门内部的流程更加顺畅。
3．激励员工
给下属一个独立自主的空间，让他们独立完成工作，可以增加下 属的自信心和成就感。使他们能更好地投入工作、有价值感， 让他们觉得这些工作是应由他们自己来完成，是他们自己做决 定、拿主张的。
• 激励（motivation）是一组对组织中某个人 的行为取向、努力程度和面对困难时的毅 力起决定性影响的心理因素。
• 外在激励行为（extrinsically motivated behavior）是指获得物质报酬或社会奖赏， 或为免受惩罚而表现出来的行为。
• 内在激励行为（intrinsically motivated behavior）是指自愿表现出来的行为。
员工的状态分析
高能力高意愿
高能力高意愿的员工在执行过程中不会有过多问题
低能力高意愿
低能力高意愿的员工要通过多种方式，如培训、教练辅导、职 业生涯规划和发展等，帮助他们提高能力，从而使他们走向 高能力高意愿，在组织中发挥管理者希望他发挥的作用
高能力低意愿
高能力低意愿的员工往往在企业中占有相当的比重，也是本课 程主要针对的讨论对象
激励的循环过程
2、“并驾齐驱”的双因素理论
• 双因素理论是“激励——保健因素” （motivating-hygiene）理论的简称，它是美 国心理学家赫兹伯格提出来的 。
• 工作上的成就感，工作成绩能够得到认可，工作 本身具有挑战性和趣味性，工作中负有一定的责 任，可促使个人获得成长和晋升等良好的职业发 展前景等，并将此类因素称为激励因素 （motivating factors）。
4.追踪式 ：所有的权力，包括人事权、财务权等全部授权给下 属，下属完全可以自主决定，但是在关键环节和过程中必须 及时向上司汇报，上司根据工作进展状况判断授权是否适度， 是否需要采用其他授权方式。
5.委托式 ：上司给下属授予开展工作所需要的全部权力，让下 属充分发挥主动性和创造性，按照自己的方式行动。上司只 对目标是否按时达成感兴趣，而不会在工作过程中干涉。
“今年由于你的销售业绩不佳，几乎影响了 整个部门的业绩……”
“关于拓展新客户，我当时和你说了好几次， 你就是听不进去，一意孤行……”
• 采取“三明治”式的批评方式
• 所谓“三明治”式的批评，指的是有效批 评的三道程序：首先是认可并赞美你的下 属令人满意的部分，其次是提出其不足之 处并加以批评，最后是给予积极的鼓励。
安全；保障 安全的工作条件；福利 胜任；稳定 普遍增薪；工作保障
3 归属
伙伴关系 领导质量；和谐的工作团体 感情；友谊 同事间的友谊
4
尊重
承认；地位 自尊；被尊敬
工作头衔；奖励工资的增加 同事/领导的认可 工作本身；负有责任
5
自我 实现
成长；成就 有挑战的工作；创造性
晋升
组织内晋升；工作中的成就
不同工作因素对工作满意度的影响〔Landy，1989，第470页〕
永久的三角：人事管理的三种思想
人的复杂性（冰山模型）
知识: 个人在一个领域内所掌握的 信息总和 技能: 个人运用他/她所掌握知识的方 式和方法
社会角色: 个人呈现给社会的形象
自我形象: 个人对自己的形象定位
个性特点: 个人以一定的方式产生 行为的性情和气质
动机: 对行为不断产生驱动作用的 需要和想法
激励心理与管理
• 小猴生活在乡下，它和小狗、小猫和小老 鼠是邻居。一天，小猴想进城去看看，可 是比较远，它怎么去呢？
SAS Institute 赛什软件研究所
美国SAS软件研究所（SAS Institute Inc.）创建于1976年，总部 位于美国北卡罗来那州的凯瑞, 是全球最大的私有软件公司，全美 100家最适合供职的公司之一。 总区在北卡的200英亩的园区中，园区中还有慢跑道和健身房。 每周35小时工作制。
员工需要激励时的信号
需要付出额外努力时表现出不合作
拒绝服从指示
不愿意自动做额外工作
工作出问题时 常埋怨别人
迟到/早退/矿工， 没有满意的解释
常抱怨鸡毛蒜皮的琐事 不能达到要求和标准
午餐时间尽量长， 尽量逃避工作
不能按时完成工作
• 早在1833年,英国的很多纱厂就采用个人计 件工资的奖励措施。
• 1895年，Frederick W. Taylor提出差别计件 工资计划（differential piece rate plan）
组织中的他人 个体对那些能帮助他们获得奖赏的上级、同事和下属产生满意感，
同时对与自己观点一致的人也会产生满意感。
组织和管理 福利
个体对具有能帮助他们获得奖励的决策和做法的组织满意。 个体对角色冲突、角色混乱的组织不满意。 对大多数雇员而言，福利对工作满意度影响没有想象中的大。
了解下属需要的方法1：问题清单法
• 公司的政策与行政管理、技术监督系统、人际关 系、工作条件、地位、报酬等，把这类因素叫做 保健因素（hygiene factors）。
3、心想事成”的期望理论
• 1964年，美国心理学家弗洛姆在《工作与 激励》一书中，通过考察人们的努力行为 与其所获得最终奖酬之间的因果关系来说 明激励过程并系统地提出了期望理论。
什么是授权?
授权是上级向下级委派权力，下级在一定的监督 下完成任务，并且在这个过程中有相当的自主权 和行动权，这叫授权。
上级有指挥和监督之权，下级有报告和完成任务 的责任。授权的重点在于如何将权力进行分配， 让下属拥有更多的权力。
授权就是要把下属从幕后推到台前，也就是说上 级要隐退到幕后去，把下属推到前台来。
市场部门给我们的市场信 薪酬 息太少
公司部门之间配合不够 交通
不能及时供货
招待费用
代理商没有实力
福利
管理者须知
• 掌握待遇与福利二大基本要求 • 开创部属自我成长的机会 • 提供部属发挥的空间 • 让部属看得到远景和未来 • 管理者要有开阔的心胸 • 基层员工也有他们的要求 • 干净的工作环境有尊严 • 重视基层员工的教育训练 • 基层员工的培育与升选 • 给予关怀和尊重使他们更自重 • 品管圈培养基层员工能力
情感智慧（情商）
知识 技能 社会角色 自我形象 个性特点 动机
情商
绩效= 激励水平 能力
要我做 推动力
我要做 吸引力
奖励等于激励吗？
奖励是对员工或下属的工作给予一定的表彰，或奖 励一定的金钱、奖品、礼物等，是对结果加以表 扬和鼓励的行为。
激励是从下属的内在动力出发，使员工在开始工作 时就充满热情，发挥潜在的能量，它是一种内在 的、更深刻的激励下属工作的方式。
授权
你的工作忙吗？ 大部分人在实际工作中是忙忙碌碌的。 都在忙些什么事情？是不是在忙自己的职
责范围内的事，是不是忙自己最应该做的 那些事情？ 为什么工作总是做不完，而且会越来越多， 最后焦头烂额？因为你在团队里经常扮演 救火队员、消防队员的角色。 你在团队中是不可或缺的吗？离开了你， 团队还能继续运转吗？
授权的五个级别
1.指挥式 ：授权最低的一个级别，上司以命令和指示的方式控 制下属的工作行为，下属除非得到命令和指示，不能擅自行 动。
2.批准式 ：下属自己提出或拟定行动计划和工作方法，但在行 动之前都必须得到上司的批准。未得到批准的想法和计划不 得实施，凡得到批准的，可以在批准的范围之内实施。
3.把关式 ：大部分工作由下属做出决定，上司只对整个过程的 某几个关键环节把关，也就是在关键环节下属必须请示上司 获得批准后方可行动。
工作？ • 需要哪些额外的资料来了解他？ • 上一次加薪后他是什么反应？ • 他是否能与你开诚布公地讨论？ • 他是否对你有信任感？ • 他原来对你有过什么误解没有？
了解下属需要的方法2：问题清单法
积极抱怨（那些提及工作 消极抱怨（和工作没有直
执行障碍的抱怨）
接关系的抱怨。 ）
公司的宣传资料准备的不 人际关系 好
衣食两般皆其足
槽头扣了骡马驴
又想娇容美貌妻
叹无官职被人欺
取得美妻生下子
县丞主簿还嫌小
恨无田地少根基
又想朝中挂紫衣
买得良田多广阔
做了皇帝求仙术
出入无船少马骑
又要登天跨鹤飞
需要等级的内涵及外延
层次 名称
基本因素
具体的组织因素
1 生理
空气；食物 保暖和空气调节；基本工资 房屋；性欲 食物；工作条件
2 安全
和他人在一起时会紧张？
• 他是否工作主动？ • 他是否有创造力？ • 他是否有挫折感？ • 他是否有压抑感？ • 他是否有任何情绪？这些情绪如何表现出来？是由什么造
成的？ • 在其工作和私人生活中他想寻求什么？ • 他和什么人在一起比较自由自在？ • 他有没有干扰其工作的个人问题？这些问题如何影响他的
• 他的教育程度和知识程度如何？他的智力和他在 工作中及工作以外的兴趣如何？