走出人力新资源管理的误区提高人力资源管理效能
走出人力资源管理的误区提高人力资源管理效能
走出人力资源管理的误区提高人力资源管理效能一、人力资源治理常见的误区(一) 认为人力资源治理是企业人力资源治理部门的责任,和自身无关一谈起人力资源治理,大伙儿往往一下子就同人力资源治理部门联系到一起,认为企业所有的人力资源治理责任都应由人力资源管部门负责,与自己关系不大。
招不到人是你的责任、人不行好干也是你的责任、人走了依旧你的责任,全然不考虑企业的治理政策、治理者的治理方式等。
正是这种错误认识使得专门多企业治理人员不记得了治理的核心问题是人的问题的差不多论断,推卸了自己应该承担的最差不多的治理职责,致使企业人力资源治理的作用专门难真正发挥出来。
与此对应的另一种误区是,认为人力资源治理部门的治理对象是企业职员,干部应由企业党委组织部门治理。
在有些企业,专门是国有企业,由于存在原有打算经济体制的阻碍及基于与政府人员治理体制对应性的要求,显现了人力资源治理责任割裂化的倾向。
企业人员身份未打破,有干部和职员之分。
代写论文在人员治理的组织层面上,就显现组织部门管干部,人事部门管职员的情形。
这种治理局面不利于企业改革的进一步深化的同时,也割裂了人力资源治理部门的治理责任,导致政出多门,治理纷乱。
(二) 认为人力资源治理是一个新名词,和传统的人事治理没有本质区别现在尽管已有许多企业将人事部门改称为人力资源部,然而专门多人认为这只是形式上的变化,人力资源治理部门的职能、角色、部门地位并无显著的改变。
人力资源治理部门没能从行政性的工作中解脱出来,企业人力资源治理的完整功能,即猎取、整合、保持和鼓舞、操纵及调整、开发等功能没有充分发挥。
企业的人力资源治理工作对内,忽略了与外部顾客的联系,没有关注顾客需求和市场的变化。
人力资源治理部门对业务部门的真实需求缺乏深入的分析,更谈不上指导实践,这些都使人力资源治理部门的价值制造功能弱化,注定了人力资源治理部门无法成为企业的战略部门。
(三)认为人力资源治理确实是如何最大限度的利用职员现有效能,对职员开发重视不够人力资源作为劳动能力资源具有自身知识周期。
走出人力资源管理误区
走出人力资源管理的误区郑洋人力资源管理包括人力资源规划、工作分析与职位设计、人员的招募甄选和雇用、绩效管理、薪酬管理、企业文化等内容，其管理水平对于企业的生产率或经营绩效有很大影响。
当前，我国企业在吸收、引进各种新型的人力资源管理理念、方法和工具时，盲目地根据人家的绩效管理标准来拔高自己的绩效管理，根据人家的薪酬管理办法来拔高自己的薪酬管理，这种过于刻板的一对一拷贝的做法(尽管很多时候也加上自己的一点创新)，却为日后的人力资源管理改善埋下了失败的种子。
误区一：很多企业在改善和提升人力资源管理水平时，看不到人力资源管理系统内部所存在的各种联系和逻辑关系，单纯以绩效考核或者薪酬设计这些单项的改革作为提升人力资源管理突破口。
然而，这些企业忽略了一点，尽管自己的绩效考核或者薪酬设计确实比人家的高很多，并且很多绩效企业都在宣扬自己的绩效管理制度如何如何好，但是对于本企业来说，自己最缺乏的却很可能是设计不合理的组织结构。
事实上，这些绩优企业的人力资源管理也不是一次成功的，人家也是通过不断地交替式地弥补自己的缺陷才一步一步地将自己的人力资源管理水平提高到一个较高的位臵上的。
因此，人家现在之所以大谈企业文化如何重要，这可能是因为人家的组织结构、绩效管理体系、薪酬体系等已经很高，但是惟独组织文化是人家的一处缺陷，因此，人家由于弥补了这一缺陷而使绩效水平大增。
这个时候，如果由于绩优企业是我们学习的榜样，我们就以为人家搞企业文化这么有效，我也要马上去搞企业文化，那可能就要犯错误了。
这是因为，你最缺乏的可能并不是企业文化，而是其他一些对人家来说早已做过的基础设施建设，比如工作分析。
因此，不要盲目跟着人家跑，关键是要搞清楚到底什么才是自己真正的缺陷。
误区二：我们的很多企业在提升人力资源管理水平的时候，普遍存在拔苗助长的急躁心理，认为拿个“最先进的壳子”一套，就万事大吉了。
其实管理是个循序渐进的过程，只有到了某个阶段，才能去做那个阶段的事。
人力资源管理的效能提升
人力资源管理的效能提升人力资源管理是组织中至关重要的一环，它涉及到员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面，对于组织的运作和发展起着至关重要的作用。
然而，随着时代的变迁和社会的发展，人力资源管理也面临着新的挑战和变革。
本文将探讨人力资源管理的效能提升，并提出一些切实可行的方法。
一、强化人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础，它涉及到对组织的人力资源需求进行科学合理的预测和计划。
通过合理的人力资源规划，可以避免人力资源的浪费和短缺，提高组织的运作效率和竞争力。
因此，组织应该加强对人力资源规划的重视，根据组织的战略目标和发展需求，制定科学合理的人力资源规划。
二、加强员工招聘和选拔员工的招聘和选拔是人力资源管理的重要环节，它直接关系到组织的人才素质和能力。
为了提高人力资源管理的效能，组织应该加强员工的招聘和选拔工作。
首先，要明确岗位需求，制定明确的岗位要求和招聘标准。
其次，要采用多种渠道进行招聘，如招聘网站、校园招聘等。
最后，要进行科学的选拔，通过面试、考核等方式，选拔出适合岗位的人才。
三、注重员工培训和发展员工培训和发展是提高人力资源管理效能的重要手段。
通过培训和发展，可以提升员工的工作能力和素质，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高组织的绩效和竞争力。
因此，组织应该注重员工的培训和发展，制定科学合理的培训计划，提供多样化的培训方式，如内部培训、外部培训、岗位轮岗等，以满足员工的不同需求和发展方向。
四、建立有效的绩效评估体系绩效评估是人力资源管理的重要环节，它涉及到对员工工作表现的评估和反馈。
通过有效的绩效评估体系，可以激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。
因此，组织应该建立科学合理的绩效评估体系，明确评估指标和标准，采用多种评估方法，如360度评估、目标管理等，以提高绩效评估的准确性和公正性。
五、合理制定薪酬福利政策薪酬福利是人力资源管理的重要组成部分，它涉及到员工的薪酬待遇和福利保障。
走出现代人力资源管理观念的误区
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由传统 的人事 管理 向人 力资 源管理 能迅速走上正轨。
业实际上就是一个大人 力资源 系统
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转 变的热潮近年来逐渐 升温。然而 ，
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误 区之一 ：人 力资源 管理 的主 源。 要职责属于 行政管理 范 围。现代人 其实 ， 生产 目标 成 本 目标 、 利
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是不可能实现 的
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误 区之 四： 员工学历越高越 好 。
力资源管理 的工作重 点是对人 的能 润 目标 ，都必须依 靠承 担这 些职 责 现 在 有些 企 业 过 分 强 调 员 Ｉ 的学 力开发 ， 非传统 “ 而 人事 管理 ” 管 的人 的有效 工 作 才能 最好 地 完 成 的“ 历 ，常常 以拥 有众多高 学历 员工为 一个好 的市场推广 活动也 许在 短时 自豪 在 用人 的时候 ， 往往 强调 “ 研 目前 有些企业仍 然把 “ 力资 期 内可 以显 著增 加企业 利润 但若 究生 多多益善 ， 人 本科 生研究 研究 ， 专
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人 才培 养
◎ 撰 文 ・ 月玲 刘
走 出现 代 人 力 资源 管 理 观 念 的 误 区
现代 人力资源 管理思想 由西方 正意 识到 “ 以人为本 ” 重视人 才 ， ， 培 管理层 。只要有员工存在之处 人 力 传入 中国后 ， 迅速得 到传播 和认 同 ， 养和 发展人 才 ，人力 资源管理 才可 资源管理就应该延伸至那里 整个企
提升人力资源管理效能的关键策略
提升人力资源管理效能的关键策略随着科技的快速发展和全球化的趋势，在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要通过提升人力资源管理效能来确保其在市场上的竞争力。
人力资源管理的效能与组织的成功紧密相关，因此，企业需要采取关键策略来确保人力资源管理的高效运作。
一、招聘与选聘招聘和选聘是提升人力资源管理效能的关键环节。
企业需要确定招聘的岗位要求，并通过合适的渠道吸引有潜力的员工加入。
同时，面试和评估程序应严格又合理，以确保最佳人选的选择。
此外，企业还应对员工进行背景调查，以确保其能力和资格的真实性，从而减少雇佣风险。
二、培训与发展培训和发展是提升人力资源管理效能的另一个关键策略。
企业应提供各种培训课程和发展机会，以帮助员工提升技能和知识。
这样，员工就能更好地适应新技术和市场趋势的变化。
此外，培训还可以提高员工的工作满意度，增强员工忠诚度和绩效表现。
三、绩效管理绩效管理是有效管理人力资源的一个重要方面。
企业应该建立明确的绩效标准和评估体系，对员工的工作表现进行评估。
定期的绩效评估可以帮助企业发现员工的短板和发展潜力，并提供有针对性的培训和发展计划。
此外，绩效管理还可以激励员工，提高他们的工作动力和积极性。
四、员工激励员工激励是提升人力资源管理效能的关键策略之一。
企业可以采用不同的激励措施，如薪资和福利奖励、晋升机会和灵活的工作安排，以激励员工的积极表现和努力工作。
此外，企业还可以为员工提供良好的工作环境和文化，以提高员工满意度和忠诚度。
五、沟通与合作沟通和合作是提升人力资源管理效能的重要策略之一。
企业应建立良好的内部沟通渠道，以确保信息的有效传递和员工的参与感。
此外，企业还应鼓励员工之间的合作和团队精神，以促进创新和知识分享。
良好的沟通和合作环境有助于减少冲突和提高工作效率。
六、员工福利与关怀员工福利和关怀是提升人力资源管理效能的另一个关键策略。
企业应提供丰富的员工福利计划，例如健康保险、带薪休假和员工关怀服务。
如何提高人力资源管理效率
如何提高人力资源管理效率如何提高人力资源管理效率人力资源管理是指运用现代化的科学方法，与一定物力相结合的人力进行合理的培训、开发、组织和调配。
是人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心里和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，是人尽其才。
事得其人、人事相宜、以实现组织目标。
在人力资源管理活动中，吸引员工、留住员工、激励员工是人力资源的三大目标，吸引员工、留住员工、激励员工也就是为了企业更好的发展。
所以说提高人力资源管理效率对企业是十分必要的。
提高人力资源管理效率主要体现在以下几个方面。
一、制定优秀的人力资源规划。
将人力资源规划与企业的战略目标和行动计划整合起来，准确评估组织发展现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求信息，制定人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
一个优秀的人力资源规划有利于组织制定战略目标和发展规划；确保组织生存发展过程中对人力资源的需求；有利于人力资源管理活动的有序化；有利于调动员工的积极性和创造性；有利于控制人力资源成本。
所以如何做好人力资源规划也就成了企业的重中之重，首先在制定人力资源规划之前，先要充分了解企业自身情况，包括优势、劣势、企业内外部状况等；第二明确人力资源规划的主要内容；第三遵循充分考虑内部、外部环境的变化、使企业和员工都得到长期的利益、确保企业的人力资源保障等原则；第四明确人力资源规划的发展趋势是做好人力资源规划的重要因素；第五人力资源规划是一个动态的过程，必须关注影响人力资源规划的各种因素。
面对竞争日趋激烈的时代，一个企业一定要有优秀的人力资源规划，从而为提高管理效率打下坚实的基础。
二、人性化的工作分析与设计。
工作分析与设计是人力资源管理的基础；是提高现实社会生产力的需要；是企业现代化管理的客观需要；有助于实行量化管理；有助于人员测评与定员定额的科学化、规范化和标准化。
人性的工作分析与设计可以吸引更优秀的员工，促进组织发展，同时促进人力资源管理效率。
企业人力资源管理误区与应对策略浅谈
企业人力资源管理误区与应对策略浅谈【摘要】企业人力资源管理在日常运营中存在一些常见误区，如缺乏全面的人力资源规划、忽视员工的职业发展需求和激励因素等。
本文旨在分析这些误区并提出相应的应对策略。
企业应建立完善的人力资源规划体系，从长远角度整合人力资源和业务发展的关系。
要重视员工的职业发展需求，通过培训和发展计划激励员工的学习和成长。
也要注重员工的激励因素，提供具有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境。
在本文总结分析了企业人力资源管理误区的危害，展望了未来的趋势，并提出了改进策略和建议。
通过对误区的深入了解和应对策略的确定，企业可以更好地发展和管理人力资源，提高组织绩效和员工满意度。
【关键词】企业人力资源管理、误区、应对策略、人力资源规划、员工职业发展、员工激励、总结分析、未来展望、结论建议1. 引言1.1 背景介绍企业人力资源管理是企业管理中极为重要的一个方面，它直接影响着企业的发展和竞争力。
随着市场竞争的日益激烈和人才优质化的要求不断提升，企业人力资源管理也面临着诸多挑战和误区。
正确的人力资源管理可以帮助企业有效地吸引、培养和留住人才，提升企业的竞争力和持续发展能力。
在实际操作中，许多企业存在着一些人力资源管理上的误区，这不仅会影响员工的工作积极性和工作效率，也会影响企业的整体业绩和形象。
了解并规避这些误区对于企业的发展至关重要。
本文旨在通过对企业人力资源管理误区的分析，探讨企业在人力资源管理中存在的问题，并提供相应的应对策略建议，以帮助企业有效解决人力资源管理中的挑战，提升员工的工作积极性和幸福感，推动企业持续发展和创新。
通过对企业人力资源管理误区的深入研究，为企业提供更加科学有效的管理方法和策略，实现人力资源的最大化利用和价值提升。
1.2 研究目的企业人力资源管理误区与应对策略浅谈企业人力资源管理是企业内部管理体系中至关重要的一环，对于企业的发展和稳定起着至关重要的作用。
在实际的管理过程中，许多企业常常存在着各种误区，导致人力资源管理效果不佳，影响企业的整体运营和发展。
走出人力资源管理的误区
走出人力资源管理的误区走出人力资源管理的误区随着企业对人力资源的日益重视，人力资源管理已成为企业经营战略的重要组成部分。
但是许多企业对人力资源管理仍存在一些误解。
误解一：人力资源管理是人力资源部门的职能和工作。
谈到人力资源管理方面的工作，很多领导自然地就想到这是人力资源部的事。
其实，人力资源管理的工作和每位经理的日常工作分不开的。
人力资源管理存在于一个企业的各个地方，各个部门。
每位经理都应该是人力资源经理。
人力资源部经理的角色是整个管理过程中的主要协调者和推动者。
每位经理每天怎样与自己的下属一起工作直接影响到员工对企业的满意度，以至于是否到其它地方另谋高就。
人力资源是一个企业最有价值的财产，也有一种理论认为人是企业中唯一能创造可持续竞争优势的资源。
部门经理不应只是给下属分配工作、检查工作，经理们也应该和下属进行很好的沟通，了解下属的想法，让下属知道他们的想法得到了重视，并给予明确的答复。
耐心解释员工的建议没有被采纳的原因是什么，让员工了解公司的政策和方针，这样才不会挫伤员工的积极性，他们会觉得这个企业对自己很重视，自己在这儿有干头，也有发展的前途。
现在，越来越多的一线经理被授权对本单位的业绩负有全权责任。
他们参与预算的制定、招聘员工、绩效评估和培训等工作中。
他们在人员管理方面的工作扩展了。
这意味着一线经理们的才能越来越趋向综合化，而不应只是某一领域的专家。
误解二：培训很容易，公司出笔钱就可以了。
现在员工培训在外企和一些大的关于企业很普遍。
个人在找工作时，也往往把有没有培训列入加盟某公司的因素之一。
这种现象一方面说明，企业对提高员工素质越来越重视，另一方面，员工自己越来越希望企业能对自己个人事业的发展提供条件。
有调查显示：国企每年人均脱产培训时间为18小时，很多国企对培训投入的并不少，但效果却不好。
原因是这些企业只是狭窄地理解培训，不把培训和发展放在一起考虑，进行规划和实施，这样的企业培训到头来只会是浪费钱。
如何提高人力资源管理效率与效能
如何提高人力资源管理效率与效能人力资源是一个企业最为宝贵的资源，而人力资源管理的效率与效能直接影响着企业的发展和竞争力。
在当今竞争激烈的商业环境下，如何提高人力资源管理的效率和效能成为了每个企业迫切需要解决的问题。
首先，建立科学的人力资源管理制度。
一个良好的制度能够规范企业内部的人力资源管理，确保各项工作有序进行。
在制度的建立过程中，要充分考虑企业的实际情况和发展目标，并结合相关法律法规，确保制度的合法性和可操作性。
制度的执行是提高人力资源管理效率的重要环节，因此，要加强对制度执行情况的监督和评估，确保制度的有效落地。
其次，培养高效专业的人力资源管理团队。
专业的人力资源管理人员不仅要具备扎实的专业知识和技能，还需要具备高效的工作能力和良好的沟通协调能力。
因此，企业要注重对人力资源管理人员的培训和进修，提升他们的专业水平和职业素养。
同时，要注重团队成员之间的配合和协作，搭建良好的学习和交流平台，促进经验的分享和集体智慧的发挥。
再次，借助信息技术提升人力资源管理效能。
信息技术的发展为企业提供了很多便利，人力资源管理领域也不例外。
通过引入先进的人力资源管理软件和系统，可以实现人力资源管理信息的集中化、统一化和自动化处理，减少了繁琐的手工工作和人为出错的风险。
此外，还可以利用各种数据分析工具对人力资源数据进行深入挖掘和分析，为企业的战略决策提供宝贵的支持和参考。
另外，加强企业文化建设以提高人力资源管理效能也至关重要。
企业文化是塑造企业核心竞争力的重要因素，同时也是吸引和保留人才的重要依据。
建立积极向上、鼓励创新的企业文化能够激发员工的内生动力和创造力，在工作中更好地发挥个人潜力。
因此，企业要注重企业文化的培育和宣传，打造有吸引力和凝聚力的企业形象，吸纳更多优秀的人才加入并留下。
最后，注重员工发展和激励。
员工是企业最宝贵的资产，只有员工的成长和发展得到有效关注和激励，才能够更好地为企业创造价值。
因此，企业要关注员工的职业规划和培训需求，提供良好的培训机会和晋升通道。
提高人力资源管理的效能与效益
提高人力资源管理的效能与效益一、引言人力资源是组织中最核心的资源之一，对于企业的发展起着关键作用。
有效的人力资源管理可以提高企业的竞争力、激发员工的潜力，进而实现组织的长期发展目标。
本文将探讨如何提高人力资源管理的效能与效益，以及其中的关键因素。
二、建立有效的招聘渠道招聘是人力资源管理的第一步，找到合适的员工对于组织的发展至关重要。
为了提高招聘的效能和效益，企业应该建立有效的招聘渠道，多种方式并行，包括网络招聘、校园招聘、中介机构等。
此外，企业还可以与相关高校合作，举办实习项目，通过实习生的选拔和培养，提前了解并选拔潜在的优秀人才。
三、培训和发展员工员工的培训和发展是提高人力资源管理效能与效益的关键环节之一。
企业应该根据员工的工作职责和需求，制定全面的培训计划，并不断优化和更新。
同时，企业应该鼓励员工参与外部培训和学习，提供学习资源和资金支持，以不断提高员工的专业能力和整体素质。
四、完善绩效管理机制绩效管理是评估员工工作表现的重要手段，也是激励员工的重要途径。
企业应该建立完善的绩效管理机制，包括设定清晰的工作目标、制定有效的绩效评估指标、定期进行绩效评估和反馈等。
同时，企业还应该制定公平的激励制度，根据员工的绩效表现进行薪酬和奖励的分配，激发员工的积极性和工作动力。
五、构建良好的企业文化企业文化是人力资源管理的重要组成部分，对于员工的凝聚力和归属感起着至关重要的作用。
企业应该构建积极健康的企业文化，倡导诚信、团队合作和创新精神，并通过各种途径和活动来加强员工与企业的沟通和互动。
同时，企业还应该提供良好的工作环境和福利待遇，关注员工的工作与生活平衡，提高员工的满意度和忠诚度。
六、加强人力资源信息管理随着信息技术的发展，企业应该积极借助信息系统和技术手段，加强对人力资源的信息管理。
通过建立完善的人事管理系统、薪酬管理系统和绩效管理系统等，实现对员工信息的全面掌握和有效利用。
这不仅可以提高管理的效率和准确性，还可以为企业的战略决策提供可靠的数据支持。
人力资源管理的效率与效能提升
人力资源管理的效率与效能提升在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的效率与效能成为企业发展的关键。
有效地管理人力资源能够提高员工绩效和工作效率，提升企业的竞争力。
本文将探讨一些提升人力资源管理效率与效能的方法和策略。
一、培养和发展人才人才是企业的核心竞争力，培养和发展人才是提高人力资源管理效率与效能的首要任务。
首先，企业应制定明确的人才培养计划，包括培训、专业发展和晋升机会，以激励员工的积极性和创造力。
其次，企业应建立有效的绩效评估体系，根据员工的工作表现为其提供相应的培训和发展机会。
最后，企业还可以与外部教育机构合作，提供员工进修和学习的机会，以促进员工的专业能力和综合素质的提升。
二、建立有效的沟通渠道良好的内部沟通是提高人力资源管理效率与效能的关键。
企业应建立多种沟通渠道，包括定期会议、员工问卷调查和员工反馈机制等，以便及时了解员工的需求和反馈。
此外，企业还应鼓励员工之间的沟通与合作，建立一个开放而积极的工作氛围。
通过有效的沟通，企业能够更好地了解员工的期望和需求，提供个性化的关怀和支持，从而提升员工的工作动力和忠诚度。
三、优化人力资源管理流程优化人力资源管理流程可以提高工作效率和员工满意度。
企业可以通过引入信息化系统和自动化工具来简化繁琐的人力资源管理流程，如薪酬核算、绩效评估和招聘流程等。
此外，企业还可以实施灵活的工作制度，如弹性工作时间和远程办公等，以提高员工的工作效率和工作满意度。
通过优化人力资源管理流程，企业可以节省时间和成本，提高工作效率和响应速度。
四、关注员工福利和工作环境员工福利和工作环境是提高人力资源管理效率与效能的重要因素。
企业应关注员工的身心健康，提供良好的工作环境和福利待遇，如员工健康保险、免费午餐和员工活动等。
此外，企业还可以建立员工关怀和帮扶机制，包括员工心理咨询和职业发展规划等，以保证员工的工作积极性和生活满意度。
通过关注员工福利和工作环境，企业能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作动力和工作质量。
提升职场人力资源管理效能的方法
提升职场人力资源管理效能的方法在现代职场中，人力资源管理起着至关重要的作用。
一个高效的人力资源管理团队能够帮助企业吸引、培养和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和绩效，促进组织的发展和创新。
然而，要提升职场人力资源管理的效能，并不是一件容易的事情。
本文将探讨一些方法，帮助人力资源从业者提高他们的工作效能。
1. 建立有效的沟通渠道沟通是人力资源管理的核心。
建立起高效的沟通渠道可以帮助人力资源从业者更好地了解员工的需求和关切，及时解决问题，提供支持和指导。
为此，人力资源从业者应该积极与员工进行沟通，倾听他们的意见和建议，及时反馈信息，并确保沟通渠道的畅通无阻。
2. 制定明确的目标和策略一个高效的人力资源管理团队需要有明确的目标和策略。
人力资源从业者应该与企业的管理层密切合作，了解企业的战略目标，并制定相应的人力资源管理策略，以支持企业的发展需求。
这包括招聘和选拔合适的人才、培训和发展员工的能力、激励和奖励员工的表现等方面的工作。
3. 提供专业的培训和发展机会为了提高人力资源从业者的专业水平和能力，组织应该提供相关的培训和发展机会。
这可以包括参加行业相关的培训课程、参与专业协会和社交网络、参加研讨会和会议等。
通过不断学习和更新自己的知识，人力资源从业者可以更好地应对职场挑战，并提供更好的服务和支持。
4. 建立强大的团队合作精神一个高效的人力资源管理团队需要具备良好的团队合作精神。
人力资源从业者应该与其他部门和团队紧密合作，共同解决问题，协同工作。
建立一个积极、支持和尊重的工作环境，可以促进团队成员之间的合作和信任，提高工作效率和效能。
5. 运用科技工具提升效率随着科技的进步，人力资源从业者可以利用各种科技工具来提高他们的工作效率。
例如，使用人力资源管理软件可以更好地管理员工信息、薪酬和绩效数据，实现自动化的流程和报告。
此外，人力资源从业者还可以利用社交媒体和在线招聘平台来拓展人才资源，提高招聘的效率和质量。
人力资源管理中的人力资源管理效能提升途径
人力资源管理中的人力资源管理效能提升途径人力资源管理在现代企业管理中占据着核心地位，其管理效能的提升对于企业整体竞争力的提升具有至关重要的影响。
本文旨在分析当前人力资源管理中存在的问题，并探讨如何提升其管理效能，以期为企业提供有益的参考。
一、当前人力资源管理存在的问题1.员工激励机制不足有效的激励机制能够激发员工的积极性和创造性，促进企业的发展。
然而，目前许多企业在员工激励机制方面存在明显不足，如薪酬分配不公、晋升通道狭窄等问题，导致员工缺乏工作动力和热情。
2.培训体系不完善培训是提升员工素质和技能的重要途径，但许多企业缺乏完善的培训体系，导致员工在技能和知识方面无法得到及时更新和提高，影响了工作效率和质量。
3.企业文化建设不足企业文化是企业的灵魂，能够凝聚员工力量，激发员工的归属感和忠诚度。
然而，许多企业缺乏积极向上的企业文化，导致员工缺乏向心力和凝聚力，影响了企业的整体形象和声誉。
二、提升人力资源管理效能的途径1.建立科学的薪酬制度科学的薪酬制度是人力资源管理效能提升的基础。
企业应该根据员工的岗位、能力、绩效等因素，建立多元化的薪酬体系，实现薪酬分配的公平和合理。
同时，企业还应该关注员工的福利待遇，如医疗保险、养老保险等，提高员工的归属感和忠诚度。
2.完善员工培训体系企业应该建立完善的员工培训体系，根据员工的岗位需求和职业发展规划，制定个性化的培训计划。
培训内容应该涵盖专业技能、管理知识、团队合作等方面，以提高员工的综合素质和工作能力。
同时，企业还应该加强与外部机构的合作，为员工提供更多的学习和发展机会。
3.营造积极向上的企业文化积极向上的企业文化能够激发员工的向心力和凝聚力，提高员工的归属感和忠诚度。
企业应该注重企业文化的建设，倡导积极向上、团结协作的企业精神，营造良好的工作氛围。
同时，企业还应该加强员工之间的交流和沟通，建立良好的人际关系，增强团队的凝聚力和战斗力。
4.强化人力资源管理的战略性地位人力资源管理是企业战略的重要组成部分，应该将其纳入企业整体战略规划中。
如何有效提高人力资源管理效率
如何有效提高人力资源管理效率在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅仅取决于产品或服务的质量，更取决于其人力资源管理的效率。
有效的人力资源管理能够吸引、培养和留住优秀的人才，从而提高企业的绩效和竞争力。
那么，如何才能有效提高人力资源管理的效率呢？以下是一些关键的策略和方法。
一、优化招聘流程招聘是人力资源管理的第一步，也是至关重要的一步。
一个高效的招聘流程能够帮助企业快速找到合适的人才，节省时间和成本。
首先，明确招聘需求。
在招聘之前，人力资源部门应该与相关部门负责人充分沟通，了解岗位的职责、技能要求和工作经验等，制定详细的岗位说明书。
这样可以避免在招聘过程中出现模糊不清的情况，提高招聘的准确性。
其次，拓宽招聘渠道。
除了传统的招聘网站、校园招聘和人才市场，还可以利用社交媒体、内部推荐和专业的猎头公司等渠道。
不同的渠道能够吸引到不同类型的人才，从而增加找到合适人选的机会。
再者，优化面试流程。
采用结构化面试方法，提前准备好一系列标准化的问题，对应聘者进行全面的评估。
同时，缩短面试周期，及时给应聘者反馈，避免优秀人才因为等待时间过长而流失。
最后，建立人才库。
对于那些虽然暂时不适合当前招聘岗位，但具有潜力的应聘者，将其信息纳入人才库，以便在未来有合适的岗位时能够快速联系到他们。
二、加强培训与发展员工的能力和素质直接影响到工作效率和质量。
因此，企业应该为员工提供持续的培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的能力。
首先，进行培训需求分析。
通过问卷调查、绩效评估等方式，了解员工在知识、技能和态度方面的不足之处，有针对性地制定培训计划。
其次，提供多样化的培训方式。
包括内部培训、外部培训、在线学习、导师辅导等。
根据不同的培训内容和员工的需求，选择最合适的培训方式。
再者，鼓励员工自我发展。
支持员工参加相关的职业资格考试、进修课程等，对于取得优异成绩的员工给予一定的奖励和表彰。
最后，将培训与职业发展相结合。
为员工制定清晰的职业发展路径，让他们明白通过培训和努力工作能够实现自己的职业目标，从而提高他们的积极性和主动性。
如何提高人力资源管理效率
如何提高人力资源管理效率人力资源管理是当前企业发展中非常重要的一个环节。
有效地管理人力资源，对于企业的生产力、成本控制、员工福利等方面有着十分重要的影响。
因此，如何提高人力资源管理的效率是企业人力资源管理者需要考虑的问题之一。
下面将从企业文化、员工培训、信息化手段、严格执行制度等方面探讨如何提高人力资源管理效率。
一、建立良好的企业文化企业文化是企业最本质的理念和价值观，它可以引导员工的行为，影响员工的价值观和良好态度。
如果一个企业没有明确的文化理念，那么在人力资源管理过程中，员工就会出现诸如逃避责任、不负责任、不爱惜企业资源等问题，从而影响企业的整体运营效率。
因此，人力资源管理者要想提高人力资源管理效率，首先要建立起一套完善的企业文化，并坚持不懈地宣导、践行。
二、定期开展员工培训员工素质是企业运营效率的一个关键因素，对于提升企业的竞争力有着至关重要的作用。
定期开展员工培训，可以提高员工的专业素质和技能水平，帮助员工积累更多的经验和知识，从而更好地适应企业发展需求。
此外，不断提升员工能力也可以激发员工的自我价值感和成就感，使员工更加投入工作。
三、采用信息化手段信息化时代的到来改变了人们的管理思维和模式。
在人力资源管理中，采用信息化手段可以使企业管理更加高效、便捷和自动化。
比如，采用企业信息化管理平台，可以帮助人力资源管理者更好地了解员工的信息，管理员工档案、培训信息、考核信息等等。
同时，依托于人工智能等技术，可以通过建立人力资源预测模型，实现对员工的人才储备与预测，从而更好地满足企业的复杂用工需求。
四、严格执行制度严格执行制度是人力资源管理者必须重视的一点。
制度是企业中最基础、最重要的柱石，编制科学、完善的制度可以对员工的行为进行规范，促进员工行为的约束和引导。
制度在强制执行中，也可以提高管理者的权威和威慑力，减少员工纠纷事件的发生。
因此，企业应该建立系统的制度体系，必要时要对执行的不力的员工进行处罚，从而促进制度的严格执行。
提高人力资源管理效能的技巧分享
提高人力资源管理效能的技巧分享提高人力资源管理效能的技巧分享如何提高人力资源管理效能，相信很多人都不知道，接下来应届毕业生店铺为大家带来了提高人力资源管理效能的技巧分享，希望对大家有所帮助。
问：我是一家中国企业的人力资源管理负责人。
多年来，我和同事们的工作一直淹没在行政和事务性工作中，但我们希望人力资源管理部门能成为企业的战略和业务的合作伙伴。
请问专家，什么样的人力资源管理是好的人力资源管理?什么是现在中国企业人力资源部要做的“正确的事”?答：其实，这个问题也是中国企业人力资源部门目前普遍存在的问题。
好的人力资源管理不仅仅是人力资源部在做人力资源管理工作，而且是一线经理和员工也参与、也在做人力资源管理工作。
这些公司的人力资源部一定发挥出了“效能”。
“效能”(effectiveness)和“效率”(efficiency)是管理学中非常重要的两个概念，是现代管理学的开创者彼得.德鲁克首先把它们区分开来的。
效率是“以正确的`方式做事”，而效能则是“做正确的事”。
吸引、发展、保留人才，成为企业的战略和业务的合作伙伴，是人力资源部应该做的“正确的事”(也就是“效能”)的体现。
制定相应的人力资源政策，并且帮助一线经理实施这些政策，是人力资源管理的重要任务。
考试大中国企业的 CEO 和人力资源负责人必须看到他们正面临一场人才危机的挑战。
乍看起来，中国市场的人才供应似乎很充足。
2007 年中国毕业的大学生总数达到495 万，而在校大学生的33% 都是工科生，相比而言，这个数字在德国是 20%，在印度则只有4%。
2005 年到 2010 年间，中国将有 300 万大学毕业生成为工程师，几乎是美国的9 倍。
但恰恰相反，这些乐观的数字掩饰了一个危机。
埃森哲公司刚刚完成的中国员工队伍调查表明，企业仍然有很大的人才缺乏感，特别是研发人员和销售人员。
吸引人才、留住和激励人才仍然是公司和人力资源部的重要挑战(分别有 38%、35% 和 27% 的接受调查者认为，激励人才、留住人才和寻找人才是最大的挑战)，而这种挑战因企业的性质不同(国有企业认为最大的挑战是激励人才，国际企业和民营企业认为最大挑战是留住人才，而上市公司认为最大的挑战是寻找人才)和视角的不同(CEO 认为最大的挑战是留住人才，而人力资源总监认为最大的挑战是激励人才)而有所差异。
提升人力资源管理效能的方法
提升人力资源管理效能的方法从企业角度来看，人力资源是推动组织发展的重要驱动力。
而高效的人力资源管理能够帮助企业更好地吸引、发展和保留人才，提升组织的竞争力。
本文将探讨一些提升人力资源管理效能的方法，旨在帮助企业更好地应对人力资源管理的挑战。
1. 制定清晰的人力资源战略人力资源战略的制定是提升人力资源管理效能的关键一步。
企业需要明确自己的人力资源发展目标，并制定相应的战略和计划。
这包括确定组织的人才需求、制定人才招聘和培养计划、设立有效的绩效评估和奖励机制等。
一个清晰的人力资源战略可以帮助企业更好地定位自己在市场上的竞争优势，提高人才管理效能。
2. 加强员工培训和发展员工培训和发展是一个不可忽视的方面。
通过向员工提供培训和发展机会，企业可以帮助员工不断提升自己的技能和知识，适应市场的变化。
而且，员工发展机会的提供也会增加员工的忠诚度，减少员工的流失率。
因此，企业应该建立健全的培训和发展体系，制定有针对性的培训计划，并根据员工的需要和发展方向提供相应的培训和发展机会。
3. 引入科技手段，提高人力资源管理效率随着科技的发展，许多传统的人力资源管理任务可以通过科技手段来提高效率。
例如，企业可以使用人力资源管理软件来自动化和集中管理员工信息，减少人工操作和错漏。
此外，企业还可以借助云计算技术来实现员工数据的安全存储和共享，提高信息的可靠性和可访问性。
通过引入科技手段，企业可以更高效地处理人力资源管理的各项工作，提升管理效能。
4. 建立开放的沟通和反馈机制良好的沟通和反馈机制是提升人力资源管理效能的重要因素。
企业应该建立一个开放和透明的沟通渠道，以便员工能够与管理层和人力资源部门有效沟通。
此外，还可以引入360度反馈机制，不仅让员工接收来自上级的评价和建议，还能够听取来自同事和下属的意见。
通过建立开放的沟通和反馈机制，企业能够更好地了解员工的需求和问题，并及时做出相应的调整和改进。
5. 建立绩效评估和激励机制绩效评估和激励机制是激发员工积极性和提升人力资源管理效能的关键一环。
如何提高人力资源部门的效能与影响力
如何提高人力资源部门的效能与影响力人力资源部门是一个组织中非常重要的部门，它负责管理和发展组织的人力资源，从而帮助组织实现其战略目标。
然而，由于不同组织的需求不同，人力资源部门在提高效能和影响力方面面临许多挑战。
本文将探讨一些提高人力资源部门效能和影响力的方法和策略。
一、建立良好的沟通渠道人力资源部门的工作涉及到与各部门的沟通和合作。
建立良好的沟通渠道是提高效能和影响力的关键。
人力资源部门应该积极与各部门开展沟通，了解各部门的需求和问题，并及时提供支持和帮助。
同时，人力资源部门也应该及时将组织的政策和目标传达给各部门，确保各方都能明确共同的目标和方向。
二、制定有效的人力资源策略有效的人力资源策略是提高效能和影响力的基础。
人力资源部门应该与组织的高层管理层紧密合作，了解组织的战略目标和需求，从而制定适应组织需要的人力资源策略。
策略的制定应该基于充分的调研和分析，同时考虑到员工的需求和发展，以确保策略的有效性和可持续性。
三、提升员工培训和发展计划员工培训和发展是人力资源部门的一项重要职责。
通过提供高质量的培训和发展计划，人力资源部门可以帮助员工提升技能和知识水平，增强员工的工作能力和自信心。
同时，培训和发展计划也可以激发员工的潜力，提高员工的工作动力和忠诚度。
人力资源部门应该根据组织的需求和员工的发展目标，制定全面的培训和发展计划，并确保计划的有效执行和评估。
四、建立绩效管理体系绩效管理是提高效能和影响力的重要手段。
人力资源部门应该建立科学的绩效管理体系，通过设定明确的目标和指标，对员工的绩效进行评估和奖励。
绩效管理体系应该公正、透明，并与员工的职业发展和薪酬体系相衔接，以激励员工提升工作效率和质量。
同时，绩效管理体系也可以为组织提供数据支持，帮助制定战略决策。
五、加强人力资源信息化建设信息化建设是提高效能和影响力的重要手段之一。
人力资源部门应该加强对人力资源管理系统的建设和应用，实现人力资源信息的全面化、一体化和实时化。
提高人力资源管理效能的关键要点
提高人力资源管理效能的关键要点人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，其效能的高低直接关系到企业的竞争力和发展潜力。
如何提高人力资源管理效能成为了企业管理者亟待研究和解决的问题。
本文从不同角度探讨了提高人力资源管理效能的关键要点，旨在为企业提供一些建议和指导。
一、明确战略目标与人力资源管理目标的契合度企业的战略目标是制定人力资源管理目标的重要依据。
为了确保人力资源管理的有效性，管理者需要明确战略目标与人力资源管理目标的契合度。
只有当管理目标与企业战略目标高度契合时，人力资源管理才能最大限度地发挥作用。
因此，必须将人力资源管理纳入整体战略规划中进行综合考虑，避免“头痛医头，脚痛医脚”的现象。
二、搭建高效的人力资源管理体系搭建高效的人力资源管理体系是提高管理效能的重要环节。
一方面，企业应建立健全的招聘流程，确保招聘工作的公平、公正，避免人力资源浪费。
另一方面，完善培训机制，提升员工的综合素质和专业技能，为其在职业道路上提供必要的支持和指导。
此外，为员工规划明确的晋升渠道和晋升标准，激励员工积极发展和进取。
三、建立有效的绩效评估体系绩效评估是激励和管理员工的重要手段之一。
建立有效的绩效评估体系可以帮助企业及时发现和解决工作中存在的问题，避免低绩效员工拖累整体团队进步。
在绩效评估中，应注重绩效目标的合理设定、评估标准的客观公正和评估结果的及时反馈，以确保绩效评估的公平性和有效性。
四、注重员工发展和激励员工是企业最宝贵的资源，为员工提供良好的发展和激励机制是提高管理效能的关键。
培养员工的专业技能和综合素质，为其提供不断学习和成长的机会，可以增强员工的工作积极性和创造力。
此外，及时给予员工合理的激励，如薪酬激励、晋升机会和福利待遇等，可以提高员工满意度和忠诚度，促进工作质量和效率的提升。
五、建立和谐的企业文化和良好的内部沟通机制建立和谐的企业文化是提高管理效能的重要基础。
企业文化应强调团队协作、互信互助和共同发展的理念，为员工提供良好的工作环境和人文关怀。
走出人力资源管理的误区提高人力资源管理效能
走出人力资源管理的误区提高人力资源管理效能
沈占波;杜晓静
【期刊名称】《河北大学成人教育学院学报》
【年(卷),期】2005(007)001
【摘要】目前,人力资源管理已经成为时下社会最大的热门话题.企业界对人力资源管理充满期待,希望能够通过改进传统人事部门的工作,提高企业的竞争能力.但是由于对人力资源管理的某些基本问题上存在误区,直接影响了企业人力资源管理效能的发挥.正确认识人力资源管理的几个常见误区并加以避免,对提高企业人力资源管理水平具有重要意义.
【总页数】3页(P105-107)
【作者】沈占波;杜晓静
【作者单位】河北大学,管理学院,河北,保定,071002;河北大学,管理学院,河北,保定,071002
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
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标题：走出人力资源管理的误区提高人力资源管理效能
一、人力资源管理常见的误区
(一) 认为人力资源管理是企业人力资源管理部门的责任,和自身无关
一谈起人力资源管理,大家往往一下子就同人力资源管理部门联系到一起,认为企业所有的人力资源管理责任都应由人力资源管部门负责,与自己关系不大。
招不到人是你的责任、人不好好干也是你的责任、人走了还是你的责任,全然不考虑企业的管理政策、管理者的管理方式等。
正是这种错误认识使得很多企业管理人员忘记了管理的核心问题是人的问题的基本论断,推卸了自己应该承担的最基本的管理职责,致使企业人力资源管理的作用很难真正发挥出来。
与此对应的另一种误区是,认为人力资源管理部门的管理对象是企业员工,干部应由企业党委组织部门管理。
在有些企业,尤其是国有企业,由于存在原有计划经济体制的影响及基于与政府人员管理体制对应性的要求,出现了人力资源管理责任割裂化的倾向。
企业人员身份未打破,有干部和员工之分。
代写论文在人员管理的组织层面上,就出现组织部门管干部,人事部门管员工的情况。
这种管理局面不利于企业改革的进一步深化的同时,也割裂了人力资源管理部门的管理责任,导致政出多门,管理混乱。
(二) 认为人力资源管理是一个新名词,和传统的人事管理没有本质区别
现在虽然已有许多企业将人事部门改称为人力资源部,但是很多人认为这只是形式上的变化,人力资源管理部门的职能、角色、部门地位并无显著的改变。
人力资源管理部门没能从行政性的工作中解脱出来,企业人力资源管理的完整功能,即获取、整合、保持和激励、控制及调整、开发等功能没有充分发挥。
企业的人力资源管理工作对内,忽略了与外部顾客的联系,没有关注顾客需求和市场的变化。
人力资源管理部门对业务部门的真实需求缺乏深入的分析,更谈不上指导实践,这些都使人力资源管理部门的价值创造功能弱化,注定了人力资源管理部门无法成为企业的战略部门。
(三)认为人力资源管理就是如何最大限度的利用员工现有效能,对员工开发重视不够
人力资源作为劳动能力资源具有自身知识周期。
人力资源的知识周期主要指一个人所学的相关知识和理论从适应社会工作需要到被社会淘汰所经历的时间。
人的知识像其他资本性物品一样同样存在损耗,随着越来越多的新知识不断涌现,一些以前价值巨大的知识技巧可能逐步会被淘汰。
因此进行人力资源开发,不断地进行知识更新,是企业人力资源管理的重要工作。
在对待人力资源开发问题上有三种较有代表性的错误态度:
(四)认为员工到组织工作就应完全遵从组织要求,自己的生涯目标和发展规化绝对给组织“让路”人力资源管理工作以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,强调人对组织要求的优先满足。
“我是一块砖,任由组织搬”。
不承认员工在组织中的主体地位和能动地位,在进
行工作安排时主要是考虑组织自身的需要,很少考虑员工自身的特点和要求。
不见人与事的整体性、系统性,强调对“事”单方面的静态的控制和管理,可能出现组织目标和员工目标、工作要求和员工特点不相匹配的问题,极大的影响员工积极性的发挥和组织效益的增长。
(五)认为人力资源管理工作谁都能干,不需过多的专业素质
国家人事部一项调查表明, 1998年年初全国6万人事干部中,具有大专以上学历者不到一半。
人力资源管理者素质不高,一方面和人力资源管理理论兴起较晚,专业人员相对缺乏有关。
另一方面和人们的观念认识存在密切联系。
在传统观念中,人们往往认为人力资源管理就是做做工资、管管档案、办办手续之类的事务性工作,无专业可言,什么人都能干。
企业的人力资源部门成了“收容所”。
人力资源管理部门稍有成绩的人被调走,而其他部门剥离下的人员补充到人力资源管理部门中来,导致人力资源管理人员的素质与组织中其它部门相比素质偏低。
这反过来又影响人力资源管理功能的正常发挥,影响人力资源管理部门在整个组织中的地位。
二、强化人力资源管理效能的对策
针对以上常见的认识误区,为有效提高人力资源管理的效能,企业必须加强以下几项工作:
(一)创建整体增长性组织,提升人力资源管理部门在组织中的地位和作用
相对于组织中的货币资本和实物资本来说,人力资本是组织资源中能动性最强、增值潜力最大的资源,这就决定了人力资源管理部门在组织中发挥着举足轻重的作用。
进入90年代以来,随着全球市场竞争的加剧,越来越多的组织更加意识到人力资源管理部门在组织中的战略地位,对人力资源管理部门的组织定位进行了调整。
最为突出的就是改变传统上将人力资源管理部门隔离于组织战略决策的做法,使人力资源管理部门能直接参与战略决策,深刻领会组织使命和发展目标,同其他部门密切配合,协调一致,有效保障和提升组织绩效,促进组织战略的达成。
在这种组织设计下,人力资源管理部门通过为内部顾客和外部顾客提供专业性服务,把服务的触角外延,使员工、供应商和顾客形成一个价值链团队,成为实现企业目标的驱动力,体现其在“整体增长性组织”的存在价值。
人力资源管理部门的主要职能已不在于简单的招聘和工资管理等日常行政性的事务,更要随着环境的变化不断强化其战略职能,从原来的保护者、甄选者向规划者、变革者转变,从企业战略的“反应者”向企业战略的“制订者”、“贡献者”过渡。
从这个角度上讲,人力资源管理更具有战略性、整体性与未来性,如下表。
人力资源管理的角色角色侧重点汇报对象常规工作战略性的全球性任务,长期性目标,创新总经理或总裁制定人力资源规划跟踪不断变动的法律与规则分析劳动力变化趋势和有关问题参与社区经济发展协助企业进行改组和裁员提供公司合并和收购方面的建议制定报酬计划和实施策略经营性的行政工作短期目标,以日常工作为目的负责企业行政管理的副总裁招聘或选拔人员填补当前空缺向新员工进行情况介绍审核安全和事故报告处理员工的抱怨和申诉实施员工福利计划方案
(二)转变组织人力资源管理责任的狭隘认识,树立大人力资源管理观
尽管在组织结构设计上,为了提高组织的运营效率,很多企业都实施职能部门责任制,即不同部门负责不同的业务领域,各部门各司其职,各尽其责。
例如生产部门主要负责生产过程管理,财务部门主要负责资金筹措和使用,营销部门主要负责市场开发与维护,质量部门主要负责质量标准的贯彻和监督,后勤部门主要负责后勤保障和服务,供应部门主要负责材料采购,人力资源管理部门主要负责人事工作等。
但这并不意味着人力资源管理的功能只有人力资源管理部门承担,其他部门可以推卸对员工工作绩效和发展的责任。
我们反对在人力资源管理上的职能分割、部门所有,赞成在人力资源管理上职能和人员的整体对待。
承担人力资源管理职能应成为企业所有成员的责任,包括高层管理者、其他各级管理者、人力资源管理部门、员工自身。
(三)加大人力资源开发力度,提高员工价值和企业价值
员工工作绩效是能力(一个人能够做什么)和激励(他想要做什么的积极性)的乘积的函数。
员工对企业的价值表现在充分利用蕴涵在自身中的智力、体力、知识和技能为企业获取更多的效益。
因此,企业要想在激烈的市场竞争中保持动态的竞争优势,就必须加大员工开发的投入力度,提高员工的业务素质和顾客服务能力。
尤其随着知识经济时代的到来,企业已经成为知识创造、传播的一个中心,高素质的员工队伍成为企业竞争的核心资源。
企业应充分认识到,加大人力资源开发力度,在加强组织发展准备的同时,也为培训对象提供了一个潜在的发展机会,是一种有效的激励和报酬,能有效加强员工的工作动力,提升员工的工作绩效水平。
为了提高员工培训的针对性和培训效果,企业在进行培训设计时应遵循培训的指导性设计过程,加强培训的需求评估工作(包括组织层面需求分析、人员层面需求分析、任务层面需求分析)、确保员工具有学习培训内容的动机和基本技能,营造学习所必须的环境,选择合适的培训方法和手段,确保员工能够将培训内容转化到实际工作中。
(四)转变见“事”不见“人”的管理观念,强调个人与组织需要的双重满足,协调好组织目标和员工目标职工和企业是命运共同体,在目标的实现机制上相互依赖、相互保证。
按照激励理论的观点,员工之所以被激励是因为员工有需要,员工是否采取行为主要考虑的是行为能否带来预期的结果。
每个员工在加入企业是都有自己独特的要求,个人目标在企业中的实现程度将直接决定员工的去留。
要建立和提高员工的组织忠诚度,企业需要在向员工传播和
强化组织目标的同时,关心员工的工作成长和生活质量。
因此企业的人力资源管理应强调以人为本,充分肯定和认同人在组织中的主体地位,系统优化人与事的关系。
企业在考虑组织工作需要的同时,必须协调组织需要和员工发展的关系,充分考虑员工个人特点、兴趣、特长、性格、技能、发展要求等,营造企业与员工共同成长的组织氛围,帮助员工规划实现自我超越的职业生涯,让员工对未来充满信心和希望,坚定同企业共同发展的信心,有效激发员工工作热情,使组织需要和员工需要都能得到满足。
(五)关注人力资源管理人员队伍建设,提高人力资源管理者的综合素质
在人员开发中,要特别重视人力资源管理者的素质的提高,它是加强人力资源管理工作的人员保障。
企业要通过各种手段,使人力资源管理者达到以下要求:精通人力资源管理技能;精通经营知识,积极参与管理变革过程;具有专业化的工作态度和职业精神;掌握足够的人际沟通知识与技巧;具有较强的亲和力、人际压力承受能力、调解冲突的能力。
在全球化的背景下,人力资源国际化配置的范围和力度越来越大,跨文化管理将成为人力资源管理不可回避的一个挑战。
人力资源管理者必须熟悉各种文化,了解员工多元化趋势,具有包容各种文化和观点的能力,善于利用全球性的人力资源,使其共同为企业做出贡献。