旭辉集团股份有限公司人力资源战略规划[终稿]
旭辉集团房地产公司组织管理手册
旭辉集团股份有限公司组织管理手册签发：日期：目录第一章手册说明本手册用以说明旭辉集团股份有限公司（注：以下简称“旭辉集团”）的组织关系、部门职责等，是公司组织管理的基本文件。
正文表述中，除非特别注明，“公司”代表“旭辉集团股份有限公司”（含旭辉集团总部及下属各公司），“集团”代表“旭辉集团总部”，“下属公司”代表“旭辉集团下属各事业部和城市公司”。
事业部指在大型城市(目前仅指北京、上海)有多个开发项目并对项目实施弱矩阵管理的集团下属管理机构，其余均为城市公司。
一、手册的基本内容旭辉集团组织管理手册共包括三个部分的内容：（一）手册说明。
（二）业务汇报关系及通用职能：本部分主要阐述集团及各事业部、城市公司职能部门的业务汇报关系及各部门的通用职能。
（三）组织架构及职责：本部分主要阐述集团及各事业部、城市公司各自的组织架构及部门职能。
二、手册发布本手册经旭辉集团股份有限公司董事长批准后发布实施。
三、手册的调整和修订1、本手册是公司组织管理的基本文件,是公司组织结构建设必须遵循的依据，也是公司组织结构发展的重要保障之一。
2、旭辉集团人力资源部应根据公司发展战略规划和组织内外部环境变化的要求，每年4月份组织对公司组织结构的适用性、有效性和保障作用做出评价，并根据运行评估结论适时提出调整修订方案。
组织结构确定后在一定阶段内应保持相对的稳定。
3、当战略、组织结构、部门设置、岗位设置、权责结构或业务流程发生变化时，应及时修订本手册，修订工作由人力资源部负责组织。
4、手册调整编号：首次发布编号为A/0，文件每修订一次，修订状态从0、1 (6)次递增，超过6次时其版本由A、B…到Z依次递增。
四、手册的管理组织管理手册的发布和更新由人力资源部负责，解释权归人力资源部。
第二章旭辉集团与部门通用职能一、集团与事业部职能部门业务汇报关系图二、集团与城市公司职能部门业务汇报关系图三、部门通用职能1.部门建设1)根据公司战略，制定本部门发展规划，并拟定相应计划，组织实施。
旭辉集团人才梯队与人才培养管理办法
人才培养管理办法1.0总则1.1目的建立和完善集团人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立集团的人才梯队，为集团可持续发展提供智力资本支持。
1.2原则坚持“内部选拔培养为主，外部专业人才引进为辅”的培养原则，并采取“统一规划,分级管理”的方式进行循环培养。
1.3人才培养目标集团人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
1.4人才培养组织体系集团建立“统分结合”的人才培养体系，职能部作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为集团人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
1.5主要内容1.5.1关键岗位继任者与后备人才的甄选；1.5.2人才调配；1.5.3后备人才培养管理；1.5.4人才培养的考核评价；1.5.5人才培养淘汰与晋升。
1.6适用范围集团各职能部门、子公司。
2.0关键岗位继任者和后备人才的甄选2.1目的通过科学的人才测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立集团用人及人才晋升理念。
2.2甄选条件2.2.1任职资格及条件2.2.1.1高层管理2.2.1.2副总监级以上职务，年龄要求45岁以下，所学专业与岗位对口，MBA/硕士/中级职称以上优先。
（适用于外部人才甄选）2.2.1.3知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（适用于内部人才甄选）2.2.1.4能力素质：主要包括战略规划、团队领导、创新能力、全局观念、制度构建、沟通能力、企业认同等七个方面。
旭辉地产集团 _人力资源_房地产绩效优化方案V1.0
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终
时一次兑现 。
部门奖励
员工奖励
1条 建议采纳条数
2条
3条以上
部门成本节余
提取成本节余的60%作为对部门的奖励
某集团未来五年人力资源战略规划
某集团未来五年人力资源战略规划某集团未来五年人力资源战略规划随着经济的发展和市场的竞争日益加剧，人力资源已成为企业取得竞争优势的关键要素之一。
某集团作为一家拥有多个子公司的大型企业集团，为了适应未来的发展趋势和挑战，制定了一套未来五年的人力资源战略规划，以优化人力资源管理，提高员工素质和士气，为企业的可持续发展提供强有力的支持。
一、制定人力资源规划和战略首先，某集团将制定一套全面的人力资源规划和战略，以确保企业在未来五年的发展过程中始终具备人才储备和合理配置的能力。
该规划将包括人力资源需求预测、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和薪酬福利等方面的内容，以全面提升人才管理能力和员工的工作满意度。
二、加强人才引进与选拔某集团将加强人才引进与选拔工作，以确保招聘到符合企业战略发展需要的高素质人才。
首先，通过与知名高校建立长期合作关系，积极招聘并选拔优秀的毕业生；同时，与行业内领先企业展开人才交流与合作，吸引和培养行业内的高级人才；此外，通过优化招聘渠道，加强品牌宣传和企业形象建设，提高对外竞争力，吸引更多优秀人才加入。
三、建立完善的绩效考核体系为了提高员工的工作动力和积极性，某集团将建立完善的绩效考核体系。
该体系将明确岗位职责和工作目标，并通过定期的绩效评估和考核来评价员工的工作表现。
针对优秀员工，将设立激励机制，如薪资增长、晋升机会等；对于低绩效员工，将提供培训和辅导，帮助其提高工作能力和业绩。
四、加强培训与发展某集团将加强员工培训与发展工作，提升员工的专业素质和管理能力。
首先，将建立健全的培训计划和体系，根据不同岗位的需求，制定针对性的培训方案；同时，通过内外部培训的结合，引进外部专业人士进行专业培训；此外，还将加强岗位轮岗和跨部门交流，提供员工个人发展的机会。
五、加强员工关怀与激励某集团将加强对员工的关怀与激励，提高员工的工作满意度和忠诚度。
首先，将改善员工的工作环境和条件，提供良好的工作氛围和福利待遇；同时，通过开展员工活动和团队建设，增强员工之间的凝聚力和归属感；此外，还将建立奖励制度，对员工的优秀表现给予公正和合理的奖励。
某房地产公司人力资源战略规划
某房地产公司人力资源战略规划某房地产公司人力资源战略规划一、公司背景与组织战略某房地产公司成立于200X年，总部位于某大城市，现已发展成为地方知名的房地产开发商。
公司的组织战略是以提供高品质的房地产项目为核心，不断拓展市场份额，实现可持续发展。
为了支持组织发展，人力资源战略规划是至关重要的。
二、人力资源需求分析1. 公司目前的人力资源结构相对较为简单，以销售和工程技术为主导。
随着公司业务的发展，需要更多的市场营销人员、项目管理人员和专业技术人员的支持。
2. 公司在IT技术和数字化转型方面有较大的需求。
需要招聘更多的技术人员和数据分析师，以提升公司内部的业务效率和竞争力。
3. 人力资源团队的完善。
组建专门的人力资源团队，负责员工招聘、培训和绩效管理等工作，以提升公司的员工满意度和团队效能。
三、人力资源招聘和发展计划1. 招聘计划：根据公司的战略需求，制定招聘计划，确保有足够的人力资源支持公司的业务发展。
通过多元化的招聘渠道和策略，吸引符合要求的人才加入公司。
2. 培训计划：建立完善的培训体系，为员工提供不同层次和专业的培训课程，提升员工的专业技能和综合素质。
3. 绩效管理计划：采用绩效目标管理制度，确保员工的工作目标和公司的目标一致。
建立奖惩机制，激励员工的工作积极性和创造力。
4. 职业发展计划：为员工制定职业发展计划，根据员工的能力和发展意愿，提供晋升、培训和跨部门交流的机会，激发员工的工作动力。
四、员工福利和关怀计划1. 薪酬福利：制定公平合理的薪酬体系，确保员工的薪资水平符合市场标准。
结合员工工作表现和贡献，给予适当的薪资调整和奖金激励。
2. 健康保障：提供全面的健康保险和福利计划，包括医疗保险、意外伤害保险等，保证员工和家人的健康安全。
3. 职工关怀：建立员工关怀机制，定期组织员工活动和培训课程，丰富员工的工作生活，提升员工的认同感和归属感。
4. 工作环境：为员工提供良好的工作环境，包括现代化办公设施和舒适的员工宿舍，提高员工的工作效率和舒适度。
集团人力资源三年战略规划
集团人力资源三年战略规划引言在今天的竞争激烈的商业环境中，人力资源管理越来越被视为企业取得持续竞争优势的重要因素之一。
集团作为一个庞大的组织，需要有一个全面的人力资源战略规划来确保人力资源的有效配置和管理。
本文将介绍集团人力资源部门的三年战略规划，以适应未来的变化和挑战。
目标和愿景集团人力资源部门的目标是成为集团组织发展中的战略合作伙伴，为实现组织目标和长期成功做出贡献。
我们的愿景是建立一个高绩效、高道德、高薪酬的工作环境，吸引和留住优秀的人才，并帮助他们发展和实现个人目标。
关键策略1. 人才招聘和保留我们将制定并执行一套高效的招聘策略，以吸引和选拔最适合集团的人才。
同时，我们将建立一个完善的员工福利体系，包括薪酬福利、培训发展和工作环境等方面的提升，以提高员工的满意度和忠诚度。
2. 组织发展和培训集团将投资在员工的培训和职业发展上。
我们将建立一个培训中心，为员工提供各种培训和发展机会，以提高他们的技能和职业素养。
我们还将实施绩效管理体系，以激励员工并识别和奖励高绩效者。
3. 组织文化和价值观我们将致力于建立一个积极健康、富有创造力和多元化的组织文化。
这包括提高沟通透明度、建立良好的工作氛围、鼓励团队合作和创新等。
我们还将明确和强调集团的核心价值观，将其融入到日常工作中。
4. 科技和数据驱动集团将不断关注和投资人力资源管理的科技工具和数据分析能力。
我们将引入先进的人力资源信息系统，以提高工作效率和精确度。
我们还将利用数据分析来预测和解决潜在的人力资源问题，并为决策提供有力支持。
实施计划第一年•完善人才招聘策略，确保人才储备的质量和数量。
•建立员工培训中心，提供系统全面的培训和发展计划。
•强化组织文化建设，开展各种活动和倡导。
•评估并引入适当的科技工具来支持人力资源管理工作。
第二年•进一步提高招聘和员工保留策略的效益，实施一些创新措施。
•加强员工培训计划，重点关注管理和领导力开发。
•发起和支持各种团队合作项目和创新倡议。
某集团未来3~5年人力资源规划方案范文
一、科泰生物公司人力资源现状盘点截止至2011年5月13日，公司有在职员工217人。
1、员工年龄结构20-25岁的员工人；26-30岁的员工人；31-35岁的员工人；36-40岁的员工人41-45岁的员工人；46-50岁的员工人；51-55岁的员工人；56-60的员工人表一：公司员工年龄情况表2、员工学历结构初中学历的人；高中（含职高）学历的人；技校学历的人；中专（含中师）学历的人；大专学历的人；大学学历的人；。
表二：公司员工学历情况表3、员工职位分类情况高层领导者人；中层管理者合计人；应用技术类人；专业支持类人；行政服务类人；研发类人；资源调剂族人；销售类人；市场类人；销售服务类人；生产支持族人；技术工人；操作工人；尚在实习期，未确定职位的人。
表三：公司员工职位分类情况表4、员工职称结构至2011年5月共有各类专业技术人员人，其中高级职称的人；中级职称的人；初级职称的人。
表四：公司专业技术人员情况统计表5、2008年-2011年5月公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇总。
9、2003年公司临时工使用情况统计表。
二、XX集团公司的战略发展规划及业务规划三、XX集团公司人力资源理念XX集团公司的人力资源理念是：人是一切物质和精神财富的创造者，是企业发展振兴的力量源泉，企业的一切管理活动，始终遵循以人为本的管理思想；同时倡导终身学习，不断为员工创造实现职业理想的机会，掌握终生就业的本领。
“以人为本”的管理思想，为开拓者搭建成功的阶梯，为进取者提供创业的舞台，创造条件成就员工的理想，为员工创造施展才华的机会，提供充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。
坚持“不拘一格”的用人思想，按照“给机会，压担子，听公论，看实绩”的原则，打破学历、职称、民族、性别、职务和一切人为的屏障，实行“能者上，平者让，庸者下”的用人机制。
坚持“一手放权，一手监督”的授权之道，组织与个人之间既充分信任又绝不放纵。
一切管理行为都以人为中心，突破形式主义把简单的问题复杂化的局限，从简单出发，删繁就简。
旭辉地产集团 _人力资源_某地产集团培训管理制度V1.0
某集团学习培训管理制度第一章总则第一条目的为了不断提高全体员工的综合素质和业务能力，增强企业的凝聚力和创新力，塑造良好的公司企业文化，为公司的持续发展做好知识、智力储备，为创建“学习型组织”奠定良好的基础，使公司的学习培训日常化、规范化，制定本制度。
第二条原则1、员工培训是以提高自身业务素质为目标的，须有益于公司利益和企业形象。
2、员工培训和教育以不影响本职工作为前提，遵循学习与工作需要相结合、讲求实效，以短期为主、业余为主、自学为主的原则。
第三条公司学习培训理念1、员工是公司最有价值的资源，有价值的员工是公司的资本；2、学习培训既是公司持续发展的基础，也是提高个人能力的必要途径；3、学习与培训既是全体员工的权利，又是全体员工的义务；第四条本制度适用于公司内部学习培训和外派学习培训的管理。
第五条学习培训包括内部学习培训和外派学习培训（包括参观考察）。
（一）内部学习培训1、新员工入职培训；2、部门培训；3、专题培训；4、层级培训；5、读书学习会。
（二）外派学习培训1、高校举办的房地产研究生课程班、MBA班、职业经理人培训班；2、论坛、研讨会；3、政府有关部门及行业协会、学会举办的岗位技能培训及需要持证上岗的培训；4、公司外派的参观考察等。
第六条职责（一）公司人力资源部是学习培训的主控部门，负责：1、制订和贯彻公司的人力学习与培训政策与方针；2、调查、研究、汇总、评估和修正公司的人力培训需求状况；3、拟定公司的年度学习与培训计划；4、组织实施公司的培训计划；5、负责培训效果的测评；6、负责外聘培训师的挑选、聘请、行程食宿安排及考核；7、负责与公司外培训机构的联络和洽谈工作；8、负责审定和编印学习与培训教材；9、定期组织和主持公司内部读书会；10、编制公司年度学习与培训经费预算；11、推动其它有关学习与培训事项。
（二）各部门、项目公司负责人在学习培训工作中的职责：1、拟定本部门或本公司的培训需求计划，报人力资源部；2、配合人力资源部的学习培训计划实施、评估及考核等工作；3、积极培养自己成为公司的内部讲师，为公司其他人员授课（一个好的管理者，应该是一个好的教练）；4、负责跟踪评估本部门员工培训后的效果。
旭辉集团人才发展(TD)管理体系
链打造
T2-2. 科学的人才评鉴体系
T3-1. 跨界人才的吸引和补充：精益管理、金融、基金、
T3.
外部人才获取
互联网… T3-2. 多元化人才的引进和融合
T3-3. 引进有大型企业管理经验的人才
T4. 关键优秀人才 保留
T4-1. T4-2. T4-3.
提供有意义感的工作 畅通的发展通道 有竞争力的薪酬
通用素质
专业素质 知识、经验 工作动力
观察项
维度 高效执行 客户导向 学以致用 全局意识 亮剑精神 组织协调 塑造高绩效团队 系统性解决问题 专业素质 专业经验与水平 工作动力匹配度 沟通表达
电话面试
√
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初面
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复面
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终面
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口 碑
校 园 大 使
初 次 体 验
招 聘 及 录 用
实 习 体 验
入 职 前 管 理
入 职 体 验
才 管 理 和 培
定 岗 定 编
培 养 期 结 束
长 效 追 踪
STR
外部体验
养
内部体验
发展体验
人才融入
目的
基于“扶上马，送一程”的宗旨，帮助新入职员工快速、稳定地融入企业， 发挥岗位效能，提升组织绩效。
旭日生项 目后评估
2月初5月底
4月中6月中
4月中6月中
7月初9月初
8月初 10月底
8月初12月底
12月底1月底
雇主品牌提升
人才配置-校园招聘-旭日生
硬性 1、毕业院校为985院校 2、硕士及以上学历为主，对口专业 3、成绩排名为年级前30% 4、担任过班级或院校学生会管理岗位、社团组织负责人，有高质量实习经历 软性 基层素质：客户导向、高效执行、学以致用、自我驱动 中层素质：组织协调、系统性解决问题
集团人力资源战略3年规划书[草案]
![集团人力资源战略3年规划书[草案]](https://img.taocdn.com/s3/m/db54d858a98271fe910ef98a.png)
WORD 资料可编辑集团人力资源战略规划书（未来 3 年）---草案一、集团战略：战略目标◆ 成为服务现代大农业的行业领军者； ◆ 成为商业地产建设的标杆企业。
◆ 成为现代大农业最具吸引力的企业。
经营理念突破外部，把握机遇 品牌经营，稳健扩张发展目标 ▲ 2016 年前准备控股集团下的现代大农业挂牌上市；▲ 至 2016 年前控股集团下的现代大农业在全国各地布 点经营；▲ 至 2018 年集团公司成为现代化的国际集团公司企业价值观简单开明，勤劳朴实，止 于至善市场定位◆ 服务现代大农业的现代专 业企业；◆ 建设服务现代大农业及城 镇化的商业地产。
二、职责与使命：人力支持中心作为集团战略执行单位，承载着集团人资战略策划、执行和企业人才育成的使 命。
通过制定集团人力资源策略，协调用人机制，塑造留人机制、环境，系统搭建人力资源管理 体系，充分发挥集团优势、实现资源共享、控制经营风险；通过人才的培养、育成为集团战略发 展提供人才储备，保持公司人才持续供给。
其目标定位为：以绩效管理为导向、以能力提升为基专业整理分享础，具有战略导向的供给功能。
WORD 资料可编辑其具体职能为：人力资源战略的制定、人才育成、留人机制（环境）塑造，人力资源制度体系建设、绩效管理、监督反馈，其关联架构如下图。
集团 战略人资 战略监督 反馈绩效 管理战略 规划制度 建设策略 规划留人 环境三、人力资源 SWOT 分析： 1、SWOT 矩阵：S：（优势 Strengths） 农机产品市场进入较早，具有一定的品牌优势 和市场影响力； 企业享有资源条件优势：企业的发展与国家政 策相吻合，能提供够大的平台吸引人才，成 就梦想； 企业整体员工年龄结构年青化，易于接受新知 识，保持集团活力与激情；O：（机会 Opportunity） 政策倾向，享有资源条件优势，为企业快速 发展提供必不可少的机遇； 农机、市场的建设相互支撑，迅速建立创新 的产品模式； 企业战略扩张需要高素质及专业人才队伍； 企业快速发展为员工发展提供足够平台；W：（劣势 Weakness） 企业人力资源的选、用、育、留机制未形成； 内部负面消息过多，不利于外部人才引入、存 活； 后备人才储备严重不足； 企业整体未形成完整、有效的人资体系； 管理队伍能力、理念有待快速提升。
旭辉地产集团 _人力资源_ 集团企业人力资源分享会+人力总年会
2020_人力资源_旭辉地产集团企业人力资源分享会——企业里没有人力资源的问题，只有业务的问题！——XH集团人力资源总经理葛M在XH五年时间，葛明见证了XH从50亿成长到660亿，加入XH前，有很多选择机会，不少机会职位和待遇远高于XH，但他最终还是选择了当时在房地产行业知名度并不高的XH，并与XH一同快速成长。
1、寻找初心，找准定位人力资源核心特质是先成人后达己。
（皇帝与宰相、将军与政委）◆◆◆倍智：在XH的高管讲堂中，您曾经讲过自己在找工作过程中面对众多的行业，也曾迷茫过，可以跟我们分享一下您为什么选择做人力资源吗？最近很流行说一句话，“不忘初心，方得始终”。
成人达己，就是我的初心！从复旦毕业的时候，当时流行去外企，我也作为MT加入妮维雅中国；当年招聘了不到10个人，客观上说表现也非常不错，半年后第一个被晋升。
但是一年后，我毅然选择离开，去做管理咨询。
因为在这一年时间里，我不断地思考一个问题：到底什么工作才能让我开心，为我带来成就感，真正地激发我的潜能，并能让我不惜一切代价去完成它！这一点对于每一个人来说至关重要，是最深层次的动机和驱动力，也就是要去发现的初心。
绝大多数人更关注做什么和怎么做，却从未认真思考过为什么做，而初心就是回答为什么做！回过头来看，我之所以会进入管理咨询、选择做人力资源，是偶然也是必然。
记得以前上中学的时候，因为数学成绩特别好，也在全国奥数拿过奖，所以经常协助数学老师授课，虽然要付出很多，但是看到同学都在成长和进步还是非常有成就感的。
高三的时候，有两个同学偏科很厉害，数学成绩不好，会影响他们考上好的大学；我当时就主动要求他们轮流和我同桌，我来辅导他们。
其实高三的学业压力都很大，每个人都想考上好的大学，甚至很多人把同学看成是竞争对手，不太愿意帮助其他同学。
后来在我的帮助下两个人都考取了理想中的大学，整个人生都变得不一样了。
这件事情对我触动很深，因为我帮助他们变得更成功，感觉格外快乐。
某某房地产公司人力资源战略规划范本
调整方案与措施
01
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03
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优化招聘策略
根据人才结构和需求，调 整招聘策略，提高招聘效 率和人才质量。
完善培训体系
根据员工需求和公司发展 需要，完善培训体系，提 高员工的专业技能和综合 素质。
优化绩效管理
根据绩效表现和员工反馈 ，优化绩效管理体系，提 高员工的工作积极性和工 作质量。
建立激励机制
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人力资源战略措施
招聘与选拔
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招聘计划
根据公司业务发展需求，制定 年度招聘计划，明确各部门的
招聘需求和岗位设置。
选拔标准
建立岗位胜任力模型，明确各 岗位的职责、要求和选拔标准 ，确保选拔出合适的人才。
招聘渠道
多渠道开展招聘工作，包括线 上招聘、校园招聘、猎头公司 等，提高招聘效率和效果。
绩效反馈
及时向员工反馈绩效考核结果，指导 员工制定改进计划，促进个人和组织 绩效的提升。
薪酬福利
薪酬体系
福利政策
建立具有竞争力的薪酬体系，根据员工的 工作表现和绩效给予相应的薪酬激励。
制定完善的福利政策，包括五险一金、带 薪年假、节日福利等，提高员工满意度和 忠诚度。
薪酬调整
薪酬沟通
定期进行薪酬调整，确保薪酬水平与市场 和公司发展相匹配，激发员工的积极性和 创造力。
进行季度绩效评价
根据年度绩效管理计划，分阶段进行 季度绩效评价，及时发现问题并采取
改进措施。
开展季度培训
根据年度培训计划，分阶段开展季度 培训活动，提高员工的专业技能和综 合素质。
调整人力资源政策
根据业务发展和市场变化，及时调整 人力资源政策，以适应公司发展的需 要。
XX公司人力资源战略规划框架(十三五)(可编辑).doc
XX公司人力资源战略规划框架(十三五)(可编辑)人力资源ldquo十三五rdquo战略规划XX公司人力资源战略规划框架一、ldquo十二五rdquo战略规划实施评估ldquo十二五rdquo期间公司秉承ldquo以人为本、和谐发展rdquo的人力资源理念致力于营造ldquo关爱尊重rdquo的人文环境建立ldquo 传承创新rdquo的培养模式完善ldquo发展共享rdquo的激励机制实现打造一流环保人才队伍建设行业人才高地的人力资源管理总目标。
截至ldquo十二五rdquo末公司在优化人力成本、完善人才引进机制、优化员工学习发展平台、健全绩效与薪酬管理体系、提高员工满意度等方面取得了不错的成绩基本完成ldquo十二五rdquo规划目标。
但是也存在不足和值得反思的地方如招聘思维上仍然以应届生招聘、培养为主招聘渠道仍然局限在网络招聘、校园招聘等平台上全员绩效考核仍未开展。
随着ldquo十三五rdquo的到来我们将再接再厉改进不足住处不断完善人力资源管理工作为公司发展进入全新阶段做好人才供给保障。
二、ldquo十三五rdquo职能战略规划战略目标总目标打造一流环保人才队伍建设行业人才高地。
根据公司总体战略经营目标利用五年左右时间围绕公司核心产业以积蓄人力资本构建公司文化为目标整合组织流程、规范人事体系、建立全员绩效考核制度、优化薪酬激励通过人力资源的最大化发展有力地推动公司向现代化新型集团公司发展。
三阶段目标短期目标：全面梳理当前人力资源管理工作中存在的问题初步形成人力资源管理工作改进方案。
年中期目标：分阶段、分模块形成人力资源规划、招聘、培训与开发、薪酬绩效、劳动关系等方面的制度化流程方案获得公司领导认可。
年长期目标：运用先进的、科学的、全局性的人力资源管理方案与计划为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务使公司在持续发展中获得核心竞争力以保证公司战略发展目标的实现。
工作规划积蓄人力资本：短期完成招聘思路转变形成ldquo 应届毕业生与成熟人才引进协调发展rdquo的招聘思路逐步开拓新的招聘渠道为公司各业务板块人才补充与储备打下良好基础中期全面建成科学的、可持续的、符合公司业务发展的招聘模式。
旭辉集团培训作业指导手册
旭辉集团股份有限公司培训作业指导手册目录第一章总则 (3)第一条培训的定义 (3)第二条培训的目的 (3)第三条培训职责划分 (3)1、集团人力资源部门职责 (3)2、集团各职能部门职责 (4)3、各单位职责 (4)第二章培训流程 (5)第四条培训流程 (5)第五条年度培训需求分析 (5)第六条培训需求分析原则 (5)第七条培训需求分析流程 (6)第八条培训需求分析方法 (6)第九条培训需求评估 (6)1、战略与环境分析： (7)2、工作与任务分析： (7)3、人员与绩效分析： (7)第十条培训准备阶段流程 (7)1、进行培训需求分析 (8)2、制定培训方案 (8)3、确定培训机构和讲师 (8)4、确定培训计划与培训通知 (8)5、培训教案、教材与教具确定 (9)6、培训设备的使用 (9)7、培训场地布置 (9)8、其他相关准备工作 (10)第十一条培训进行阶段流程 (10)1、签到 (10)2、开场白 (11)3、过程控制与过程记录 (11)4、培训总结与致谢 (11)第十二条年度培训效果评估 (11)第十三条培训效果评估阶段流程 (11)1、选择正确的评估方法 (11)2、培训效果调查 (11)3、汇总分析培训效果调查 (12)4、编写培训评估报告 (12)5、进行培训档案管理 (12)第三章附表 (13)1、年度培训需求调查表 (13)2、培训方案范本 (14)3、培训费用预算表 (15)4、培训合同范本 (16)5、年度培训计划范本 (17)6、年度培训学习计划表 (18)7、培训通知范本 (19)8、培训场地布置方法 (20)9、培训签到表 (21)10、年度培训评估报告范本 (22)11、反应层次表单1-培训观察报告（由培训组织人员填写） (23)12、反应层次表单2-培训效果评估调查表（由受训者填写） (24)13、反应层次表单3-培训评估问卷（由受训者填写） (25)14、反应层次表单4-培训评估问卷（由培训讲师填写） (26)15、学习层次表单1-培训评估问卷（由受训者填写） (27)16、学习层次表单2-培训评估问卷（由受训者的直接上级填写） (28)17、行为、结果层次表单-培训评估报告（由培训组织人员填写） (29)第一章总则现代企业人力资源管理核心是人才培训与开发，保持高素质的员工队伍，提高企业核心竞争能力，重点是加强对员工培训，为建立符合企业需要的培训体系，指导我们的培训工作，使培训工作更加科学化、系统化，特制定本操作手册。
某集团人力资源五年战略规划
一、背景分析人力资源是企业的核心资源之一，对于企业的发展至关重要。
集团作为一家大型企业，为了适应日益激烈的市场竞争，保持企业的竞争力，需要进行人力资源的长远规划。
本文以集团为例，制定了五年（2024-2024年）的人力资源战略规划。
二、目标确定1.提高员工素质：通过加强员工培训，提高员工的知识水平和技能，在业务、管理、创新等方面注重提高。
2.优化组织结构：根据公司战略发展需求，优化组织结构，减少层级，提高决策效率。
3.打造高绩效团队：建立激励机制，通过奖惩制度鼓励员工积极工作，培养高绩效团队。
4.构建学习型组织：搭建学习平台，鼓励员工学习和分享，促进组织学习和创新。
三、战略措施1.人才引进和培养：(1)招聘策略：通过与知名高校合作，建立校企合作基地，吸引优秀的毕业生加入公司，并通过招聘专业人才和外部顾问完善团队结构。
(2)培训计划：制定全面的培训计划，包括入职培训、专业技能培训、管理培训等，帮助员工提升能力。
(3)人才选拔：建立科学公正的选拔机制，鼓励内部员工晋升，通过竞聘岗位来选拔能力出众的员工。
2.激励机制建设：(1)薪酬制度：建立合理的薪酬制度，将薪酬与绩效挂钩，通过薪酬激励来激发员工的积极性。
(2)奖惩机制：建立奖励机制，对于表现出色的员工进行奖励，同时也设立相应的惩罚机制，对于不符合公司要求的员工进行处罚。
(3)晋升与发展机制：为员工提供晋升和发展的机会，根据员工的能力和表现制定个人发展计划，实现员工和公司共同发展。
3.组织结构优化：(1)减少层级：通过压缩层级，精简组织结构，提高决策效率。
(2)流程优化：优化各项流程，提高工作效率，降低成本。
四、实施路径1.确定实施责任人：设立人力资源战略规划小组，明确各项工作的责任人。
2.制定详细计划：根据战略目标，制定具体的实施计划，包括时间节点、任务分解等。
3.落实执行：通过会议、培训等方式推动战略的实施，确保各项计划能够顺利进行。
4.监督评估：制定监督评估机制，定期对战略的执行情况进行跟踪和评估，及时发现问题，并进行调整和改进。
旭辉人才观：选拔精英人才,面子和里子都要谈
旭辉人才观：选拔精英人才,面子和里子都要谈前几天跟地产人力同行们聚餐，席间提出一个问题，当今地产界，除万科中海龙湖，人力资源做得最好的是谁？大家一致的答案是——旭辉。
旭辉近几年在人才端的变革动作非常多，许多理念、体系和做法都成为行业学习的标杆。
就在近日，旭辉在上海召开了一场教科书级的“人才发布会”，全面介绍了旭辉人才观及人才培养理念。
一、高逼格的人才发布会9月19日晚，旭辉集团2020届校招启动式在同济大学129礼堂隆重召开。
从三年前开始，旭辉每年的启动式都成为同行观摩学习的对象，其规模、排场、格调在上海地产圈都首屈一指。
从下面这些现场图片中，可以感受被淹没在“旭辉红”里是什么样的感觉。
旭辉做发布会非常极致，从场地布置、礼品设计、活动策划、演讲形式、嘉宾量级等方面都与一般房企的规格有天壤之别，体现了对人才的高度重视。
今年旭辉采用舞台剧+TED演讲结合的形式，生动的讲述了一个关于如何选择人生的故事，风趣又感人，让大家耳目一新。
二、旭辉人才观从2012年的95亿，行业44名，发展到2018年的1520亿，行业14名，旭辉六年增长15倍，布局近80城400多个项目。
作为一个没有背景、没有资源优势的民营房企，旭辉的成功，可以说完全归功于其清晰的战略和对人才的高度重视。
旭辉将人才视为第一生产力，那么旭辉有着怎样的人才观呢？旭辉集团董事局主席林中给出了这样的答案：1、旭辉如何选人？1）招聘精英和想成为精英的人。
旭辉注重人才是否有“敢拼命的秀才”这样一种气质，不怕流氓会武功，就怕秀才敢拼命，旭辉需要一批敢拼的秀才，一起做出更大的事业。
2）选拔高潜质人才。
旭辉注重人才潜质，林中认为那些发展的好的人，都有六个共同特点，即：很强的内驱力、良好的学习能力、善于自省的内归因、较高的情商智商、有责任心、有正向的价值观。
2、旭辉如何用人？1）优先从一线选拔人才。
旭辉希望所有同事都从基层做起，因为宰相出于州郡，猛将出于士卒，如果根基没有打好，未来等你到了管理岗位后再想补基础很难。
旭辉集团胜任力模型
旭辉集团胜任力模型研究稿目录一、建立胜任力模型的基本思路⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯2二、建立胜任力模型的框架⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯21、胜任力模型理论基础⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯22、胜任力模型基本框架⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯3三、房地产企业管理人员胜任力模型⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯41、房地产企业管理人员的胜任特征模型⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯4(1) 房地产企业管理类人员胜任特征模型⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯4(2) 房地产企业管理类人员胜任特征项目释义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯5(3) ⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯5四、胜任力模型的应用⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯71、胜任力特征模型与人力资源管理系统⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯72、员工胜任力模型在招聘甄选中的应用⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯83、员工胜任力模型在绩效管理中的应用⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯84、员工胜任力模型在培训开发中的应用⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯95、员工胜任力模型在骨干员工计划中的应用⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯10五、目前的工作资源和工作难点旭辉集团胜任力模型研究稿、建立胜任力模型的基本思路在管理人才的识别、选拔与任用过程中，必须解决解几个问题：一、什么样的 能力素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任力模型；二、 用什么样的手段与方法才能识别能力素质， 这是选拔方式与手段问题， 即测评工具； 三、具有什么样绩效的人才算优秀，这是绩效考核问题；四、如何知道管理人员缺 乏什么能力与素质，从而进行针对性的缺口培训，这是培训体系问题。
在这四个问 题中，胜任力模型是构建整个人力资源管理系统的基础与起点，为企业人力资源管 理系统和其他业务板块的有效运行提供了有力支持。
由于房地产行业高素质人才匮乏，因此，面对集团成长的关键时期，一方面， 公司的业务发展迅速，但后备人才的储备不足；另一方面，行业竞争激烈，公司要 实现可持续发展的战略目标，就必拥有一支优秀的管理团队作为保障。