以柔性的管理方式追求刚性的管理目标

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柔性与刚性管理风格

柔性与刚性管理风格

柔性与刚性管理风格品质管理?HUMANRESOURCE1人孝管理上新的柔性风格以人为本,对提高管理的效率很有帮助.但是也应该积极地寻找适用于企业未来发展的好的刚性管理风格,刚柔并济才是企业的发展之道. 柔性与刚性管理风格编译?武锋锋图?Plw『企业管理往往被视为一种强硬的规则.一名管理者的职位越高,也就意味着他的命令越具有权威性,有更多的人需要服从他的管理.此外,强硬的行动确实需要强硬的管理者.他们有权力和责任来规范下属,取消多余的业务,处理企业事务.这些权力的存在和应用可以非常容易地营造出一种敬畏和战栗的氛围.有人认为,当前这种强硬风格在不久前似乎慢慢开始软化.然而,这个结论的得出似乎有些过于理想.哈佛商业评论》上刊登的一篇文章就曾发表过类似观点:管理软化是件很困难的事情.困难在于两点:首先,做一名柔性管理者是件很难的事情;其次,在柔性管理中,别人必须接受你领导的原因难以解释.重大转变不仅仅是《哈佛商业评论》上的文章中描述了这类软化的趋势,现实世界中,人们的管理理念也实实在在地发生了改变.你受到了多少柔性化管理理念的影响?你是否同意下面这些说法? l柔『生领导与一味强硬地命令和控制相比,能更加有效地开展管理工作.这种特性需要领导者拥有敏锐的洞察力,并且认同''人是有缺点"的观点..当你不再假装自己很完美时,人们就开始愿意同你一块工作.当你对员工们真诚以待时,最终员工们也会尊重并支持你.当你拥有同理心时,你就能给予员工们有可能不是他们想要的但却是他们需要的东西.你可以通过让员工们淡化整个公司的命运完全依赖于你的想法,来鼓励其他人与你共同分担责任.如果你确实认同这些观点和看法的话,那么你是不是准备将之付诸于实践呢?如果不是,原因可能非常简单.因为你所工作的企业,不是人人都认同这类观点.上述观点仅仅是一种感觉良好的理想模式,并且暗含你对别人越好,别人就会越努力地为你工作的意思.于大多数企业而言,对结果的重视程度往往大于过程.曾经有一家企业的某个项目许久都没任何有意义的进展,但此项目又对该企业至关重要,最终问题的关键和唯一解决之道即是权威.在那段短暂的时间里,专制的感觉确实令人不舒服,但是它却奏效了.强硬的管理取得了良好的结果.领导层制定了一条完不成任务所有人都将被辞退的硬性规定.于是为了完成任务,所有的相关管理人员与员工共同努力,最终取得了理想的结果.理想模式中的柔性风格仅仅是一种得体行为的表现,就是用人道的方法来管理人.因为那是正确的待人之道.行之有效的方法才最有价值.但是效率往往并不是来自于施加在员工身上的恩宠,而是来自于对具有超强竞争力的决策的采纳,例如选择更加优化的工艺,更具实用性的方法和更加先进的技术等等.管理难点与其它问题一样,企业管理也有其难点.在当今的社会上,往往也像一句古话所说,一步走错,百步难回.如果你在某件事情上走错了一步,那么你甚至得花费上数年而非数月的时间才能恢复.在个人电脑和服务器的高端芯片市场上,因特尔曾经因为高端微处理设备的发明而获得技术跳跃式发展的微处理器冠军,然而却同样因为一次决策上的失误, 最近也开始慢慢落后于这个高度敏感的市场.一步失误的例子并不鲜见,有时候即便是行业巨头也可能因此而威信扫地,颜面尽失.当今的世界错综复杂,市场风云变幻,一旦你错失了先机,这种可能性是完全存在的.传统的研发部门与主流业务部门是分开的,软件部门与盈利性的销售部门也分开的.科学家与工程师的产生与成长都取决于其创新能力的强弱.你想通过观察就得到一名客户精确的服装尺寸么?你想随时随地方便地观看你所钟爱球队的比赛么?或者想拥有一个既可以方便地携带药片,又可以以电子方式提醒你吃药的背包么?以上这些连同其它数十个奇思妙想均来自于被BW称之为"酷"的公司.这些公司引领着世界技术发展的潮流.一些在不久前还曾是世界经济霸主的企业也跟随着这类公司的动向而发展.这些大集团与没落的安然公司和世通公司有一点是相同的.仅仅因为真实的报告太过糟糕,他们的高级管理层就篡改了报告中的内容.这些差强人意的做法还在继续,潜在危险还在蔓延.以通用汽车为例,拥有一个全盘的计划,但却永远不会实施,最终导致了整个企业的不景气.以至在不久前,甚至是一家小型的企业就能给予其沉痛的打击, 甚至将之收购.当今的时代是快速变革的时代,如果还过分依赖于以往的优势,那么必将面临着不融于未来的致命弱点.因为通用汽车公司曾经取得过专业化管理的巨大成功,因此这样的弊端也就更加致命.现在的通用汽车公司就像一头搁浅的大鲸鱼.积极主动成赢家只要能够先行一步,你就能够把握住赢得未来的机遇,这当然也包括一些大的企业集团,失败不是与生俱来的.相比于通用汽车的失败,丰田算是一个大赢家,它的盈利超出了其在全球汽车业竞争对手盈利的总和.挑战确实是巨大的,但是回报也是相当丰厚的.挑战的压力如此之大,使得一些管理学的专家们也不得不承认管理的风格正朝着软硬兼施,刚柔并济的方向发展.为了变得更加富有灵活性,适应市场变化的要求,许多大公司组成了包括外包资源,合作伙伴,联盟和承包商在内的企业网.对客户的理解和品质管理?HUMANRESOURCE人本高人一筹的零售技巧将胜过直接的制造能力,而成为企业成功的主要推动力.前者属于柔性管理占据优势的领域,而后者属于刚性管理占优势的领域.企业的成功变得越来越依赖于其柔性的适应能力了, 反而对其生产表现和其他传统的硬性指标不那么敏感.值得注意的是,这些并不是毫无根据的猜测.很多受访企业家都曾表示过类似的说法.与其它优秀的未来学一样,这些预测也是在对现实世界中真实现象的充分理解与分析总结的基础上形成的.尽管如此,引领发展的企业并不多.如果类似通用汽车这样的巨头都遇到了障碍,对于大量的小公司而言也是非常糟糕的事情.因为他们的管理模式通常犹豫不定,即便出现了满足需求的管理模式,通常也会出现令人困扰的变动.例如,"客户至上"的原则.如果仅仅是在口头上说说的话,那么就是一件非常简单的事情,但是要把它融人已有的商业模式中的话还确实比较困难.说得委婉些,客服中心也不见得是一个新时期的好的客户策略.它们也只是一些相对简单的附属机构,辅助盈利性部门在全球范围内提高建立和执行客户所期望的复杂任务的速度,效率和质量,并优化整个企业集团的各项配置.戴尔就是这类型企业的~个典范.汤马斯?佛里曼的一段文字就生动地描述了这一过程,他的便携式电脑就是完全按照他的个人要求完成订购和接收的.事实证明,该电脑的每…?个主要部件均由不同国家的不同供应商所提供.戴尔公司所需元器件的实物供应和组装都是由极富经验的国际物流体系联系在一起的.这个体系一一贯以毫无差错地满足一切复杂要求而着称.绩效差距戴尔公司和其竞争对手之间的绩效差距与丰田和其竞争对手之间的差距类似.被戴尔盖过风头的IBM在个人计算机领域的失利就是一?个典型的例子.在21世纪,很多成功的企业都是后来者居上的企业.正如前面所言,如果极富灵活性的企业网已经普及的话,压力会减轻很多.当然,企业网一旦建成会对企业现在的运营模式造成很大的冲击.为了在竞争中占据优势地位,企业需要在产品影响力方面下足功夫,包括产品的高度个性化设计和动态的价格机制等.搭送售后服务也会提高产品对客户的吸引力,并且从中可以看出雄心勃勃的管理竞赛也是在细微处分高低的.遗憾的是传统的公司结构设计的比较稳定,不适于承受风险.这才是真正的矛盾所在.董事会会看清这件事么?他们是否更倾向于选择稳定而非灵活呢?从一项调查研究发现,行动相对于理论往往较为滞后,大约有77%的企业在面对快速的改革和持续的创新时,没有能力有效地管理和部署新技术.这种无能是真正的软,管理能力上的软弱无能.管理能力不足对企业的影响确实比较严重.而管理上新的软硬兼施的方式是掌控改革与创新的有效手段.企业竞争的关键是思维能力的抗衡.企业的发展比以往更加依赖于他们的员工~尤其是具有创新能力的创新型员工.员工们的大脑需要有足够多的空间来存储和发展自己的思维,分享别人的思维.在这方面,柔性管理可以充分地发挥其作用.为了公司的兴盛,需要让员工们的思维自由地发挥,需要员工们自我设定目标,实现自我管理.这种管理最好采用开放自由型的大学模式,而不是强硬死板型的军队模式.这里存在的矛盾是,在这个柔性的环境中却需要强硬的执行力.例如,通用电气就以其强硬的底线而着称.杰克?韦尔奇过去经常让员工们在削减成本同时,提高收益.双重巨大的压力下,让通用电气创造出了只有数学公式中才有的奇迹.韦尔奇向《财富》杂志谈论了其在以往事业中所持的绝对信念,伟大的人成就优秀的企业.他坚信企业的成功需要得到人力资源方面的优秀人才,并将这些人才与企业文化融为一体.同时也强调,管理上新的柔性风格以人为本,对提高管理的效率很有帮助,但是也应该积极地寻找适用于企业未来发展的好的刚性管理风格,刚柔并济才是企业的发展之道.圉。

企业管理中如何运用刚性和柔性管理

企业管理中如何运用刚性和柔性管理

企业管理中如何运用刚性和柔性管理企业管理中如何运用刚性和柔性管理古人云:君子知微知彰,知柔知刚,万夫之望。

我们现实的企业管理中也存在同样的情况,下面就柔性管理和刚性管理谈一下自己的观点。

刚性管理以规章制度为中心,其管理的基础是组织权威,它所依靠的主要是组织制度和职责权力。

而柔性管理则是基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与内化,它所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围,使员工处在企业的文化道德规范和行为准则的无形约束之中,从而产生自控意识,达到内在的自我管理和自我约束,并且更进一步提高员工的工作热情和工作责任感,激发其发自内心的贯彻执行规章制度的自觉性。

在生产管理中如何将刚性管理和柔性管理运用恰当,达到刚柔相济的效果是我们现代企业管理人员研究的重点,我认为可以按照以下几点去做:1、出台制度、进行决策要柔性。

我们在管理中经常出现以下情况需要出台制度:发现问题需要出台制度进行修补漏洞;同一岗位不同人员操作步骤和方法不一致需要出台制度进行标准作业;预想将来管理中或生产中发生的问题需要预先出台制度进行预防;参考其他同行业的管理制度有借鉴之处需要出台制度进行规范等。

鉴于以上情况,我们在出台制度时就需要运用柔性管理的方法,发挥群策群力,制度涉及哪些部门、哪些岗位,就要召集相关部门进行管理评审,真正让其他部门站在不同的角度来提问题,就要进行岗位的意见征询,尤其是一线作业岗位和受服务对象的意见,通过上述方法最终根据意见和建议制定出较为合理和完善、切实可行的管理制度。

此处管理者的作用主要在于引导和决策。

2、制度执行要刚性。

制度出台并进行全面宣贯以后,就要进行执行,执行过程中必须要刚性。

不管执行中存在哪些情况,必须先按制度执行,就像我们现在运行的质量管理体系和安全标准化管理体系,做到做任何工作都有据可依,都有制度进行支撑,避免因执行人员差异、执行方法差异、执行方式差异等发生问题。

此处管理者的作用主要在于控制、监督。

预算管理的刚性柔性在企业中的作用运用

预算管理的刚性柔性在企业中的作用运用

预算管理的刚性柔性在企业中的作用运用预算管理是企业在制定年度计划、分配资源和实现目标时所采取的一种管理手段。

预算管理的刚性和柔性是指在企业实施预算管理时,预算的制定和执行是否具有弹性和灵活性的能力。

在企业中,预算管理的刚性和柔性具有以下作用和运用:1. 刚性的作用刚性的预算要求企业必须严格遵守预算计划,不得超支。

如果企业违反了预算规定,就需要负责人承担责任。

刚性的预算能够有效地约束企业内部成本的控制,防止预算超支或出现财务风险。

在实施预算管理时,企业需要合理测算以及规划所有的收支业务,刚性的预算管理可以确保企业的资金不会被浪费或者滥用,同时还可以有效地预防企业内部造成的某些财务问题。

在制定预算计划时,一些因素是不可预见或者不可控制的。

此时,企业需要寻求柔性的预算管理方式来适应不同的变化。

柔性的预算管理方式可以灵活调节预算计划,以适应市场环境和竞争压力的变化,能够帮助企业更好地适应市场需求,促进企业快速发展。

柔性的预算管理方式还可以更好的应对发生在企业内部的意外或其他不愉快的突发事件,例如自然灾害、生产线短缺或供应商终止供货等。

这些情况下,企业可以通过灵活的调整预算,保证业务的正常开展。

3. 刚柔结合的运用在实际运用中,企业需要结合刚性和柔性的预算管理方式来实现企业目标。

一方面,刚性的预算管理可以确保企业的财务安全,防止出现预算超支或财务困难;另一方面,柔性的预算管理方式可以应对市场环境和竞争压力的变化,促进企业创新和发展。

例如,企业在财务规划时,需要考虑到外部因素如市场环境、政策改变等影响。

当发现需要调整预算计划时,企业可以通过灵活的预算管理方式进行调整,以更好地适应市场环境。

总之,预算管理是企业实现经济目标的基础和保障。

在企业运作中,应结合刚性和柔性的预算管理方式,以适应不同的市场环境和竞争压力。

只有这样,才能为企业的长期发展打下坚实的基础。

刚性管理与柔性管理

刚性管理与柔性管理

刚性管理与柔性管理刚性管理与柔性管理是两种不同的管理理念,它们在组织和员工之间的关系、工作方式、决策过程等方面存在着明显的差异。

本文将从不同视角对刚性管理和柔性管理进行探讨,并比较它们的优势和劣势。

一、刚性管理刚性管理强调对员工的严格控制和监督,通过规章制度和条例来确保员工的行为和工作符合规范和预期。

刚性管理的特点包括以下几个方面:1. 严格的层级体系:刚性管理的组织结构通常是相对僵化的,由一系列明确的层级组成。

上层管理者对下属进行指导和监督,下属则需要按照指令执行工作。

2. 高度的规范性:刚性管理注重规章制度的制定和执行,所有员工都需要严格遵守规章制度,包括工作时间、工作流程、员工行为等方面。

3. 强调执行力和效率:刚性管理注重工作流程的标准化和优化,追求高效率和高执行力。

管理者通过监督和控制来保证工作按照既定标准进行。

尽管刚性管理在一定程度上可以提高组织的执行效率和控制风险,但也存在一些问题和挑战。

例如,刚性管理可能限制员工的创新能力和主动性,导致员工缺乏工作的积极性和动力。

此外,刚性管理也容易导致组织的决策过程变得缓慢和缺乏灵活性,无法及时应对市场变化和竞争挑战。

二、柔性管理与刚性管理相比,柔性管理注重员工的参与和发展,倡导灵活性和自主性的工作方式。

柔性管理的特点包括以下几个方面:1. 扁平化组织结构:柔性管理倾向于扁平化的组织结构,减少层级,提高信息流通效率,员工可以更自由地与管理层交流和合作。

2. 增加员工参与度:柔性管理鼓励员工参与决策过程,倾听员工的意见和建议。

这不仅能够增强员工的归属感和参与感,还能够激发员工的创造力和潜力。

3. 弹性的工作安排:柔性管理允许员工在一定范围内自主安排工作时间和工作地点,提高工作的灵活性和适应性。

柔性管理可以有效提升员工的工作满意度和创造力,改善组织的创新能力和适应性。

然而,柔性管理也需要注意一些潜在的问题,例如,员工自主性过大可能导致工作结果不可控,员工之间的协调和沟通需要更加灵活和高效。

刚性管理与柔性管理

刚性管理与柔性管理

刚性管理与柔性管理制度最一般的含义是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。

许多情况下,制度也是某一领域的制度体系,如我们通常所说的政治制度、经济制度、法律制度和文化制度等。

对于一个企业来讲,更要有制度体系,保障劳动者的劳动权利,督促劳动者履行劳动义务。

制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚相结合。

在众多的制度当中,我要谈一下企业管理制度。

管理制度的制定就有其企业特色的东西,也就是要根据自己企业的特点,有针对性的制定。

尤其是管理制度,要成体系要有主线。

只要有了完善的管理体制,才能使管理上纲上线;只有有了完善的管理体制,才能使人有了可遵循的准绳;也只有有了完善的管理体制,才能做到奖惩分明,有的放矢。

不断地用制度激发员工的积极性。

而我们的企业管理最大的症结还是没完善的系统的有企业特色的管理制度。

所以才有出了事情,大家互相推诿、扯皮的现象发生。

追其根本,是制度本身有问题。

制度本身是没有人情味的,作为制度的执行者一定要人性化管理。

人性管理,不是只讲情面,太过人情味,处理问题没有原则性;而是指按制度执行的过程中加入人性化的管理元素,既讲原则又处理得当,刚柔并济。

使得制度和管理相得益彰。

而在我们的企业中大有情大于法的成分存在。

出了问题不是按章办事,而是按人情厚簿论处,没有原则性。

这也使得许多人认为,出了事,只要有托个人情就OK,近而忽略了悔过自新的过程,也就不会认识到错误的根本所在,也就不会从本质上认识到自己的不足,从而相同的错误或过失屡屡重现。

也会对其他人产生一种出了问题没什么大产了的误导。

管理其根本就是管人,管人的根本,就是管人的心。

正所谓“人心齐,泰山移”啊~说到管人心,也就是管理人的思想。

管理人的思想最好的方法就是以德服人。

作为管理者,胸襟一定要宽广,有宽容之心,忍耐之力。

遇事将心比心,使制度化的东西更具人性化。

统冶人的灵魂才最管理的最高境界。

这可能有点危言,但是道理确实如此。

如果一个企业的管理者处理事情时都能忽略自身职位,设身处地多为别人着想,经常换位思考,又有什么事情处理不了的呢,然而,这样做的效果会让员工和你坦诚相待,才会让他们心怀感激去做事,才会对企业有一种归属感,才会为企业倾注自己感情,变被动为主动做事。

论城市管理执法的刚性和柔性

论城市管理执法的刚性和柔性

论城市管理执法的刚性和柔性城市管理执法既有刚性又有柔性,刚性管理和柔性管理都是不可或缺的。

刚性管理指的是城市管理执法部门对违法行为严肃处理的态度,采用法律、规章制度等强制手段进行治理,包括罚款、拘留、警告、强制拆除等手段,让违法者清楚知道自己的行为是不被允许的,以达到威慑违法者,维护城市治理秩序的目的。

刚性管理的优点在于可以迅速制止一些严重的违法行为,对危害城市治理运行的情况进行即时处置,达到维护公共秩序,保障市民的人身和财产安全的目的。

但是,刚性管理也存在一些缺点,例如可能造成市民对政府管理部门的不满和抵触情绪,进而增加违法行为的发生,因为违法者在出于恐惧心理的情况下倾向于更为激进和冒险的违法行为。

柔性管理指的是城市管理执法部门在采取相应行动后,对违法行为人采用既包容又鼓励的方式进行处罚、执法。

这种方式鼓励违法者主动自我纠正错误,协助当地政府管理部门加强城市管理,同时也可以增进执法者与市民间的互动联系,提高管理的效率。

柔性管理还可以使政府职能部门更有亲和力,减少过度执法对市民的影响,增进政府与市民之间的关系,提高了城市治理的公信力。

然而,柔性管理也存在一些缺点,例如可能造成违法者不尊重法律的不良后果,增加社会治理的难度。

因此,针对城市管理执法工作,要采取刚柔并济的策略。

首先,政府在遵守法律的前提下,需要在市民心中树立权威形象,使人们对执法部门敬畏有加,使实施刚性监管的情况更加有效。

同时,政府还需要加强科学管理,把握处理事情的良好时机,寻求解决问题的方法。

在实施执法行动时,可以对于那些“好人犯错”的人群采用宽容、包容的态度,即实施柔性管理,帮助他们快速纠正错误,同时对于那些恶意违法的行为严加罚处,让其警醒、吸取教训,以达到有效治理的目的。

总之,城市管理执法的刚性和柔性都不可或缺。

有着明确的规章制度和强制力的刚性管理的存在,是城市管理执法的基石。

而柔性管理虽不如刚性管理那样强制,但却在实际操作中具有很大的灵活性,这正是柔性管理的魅力所在。

刚性管理与柔性管理相结合

刚性管理与柔性管理相结合

(四)刚性管理与柔性管理相结合有人把它们也叫做管理模式1.刚性管理——(1)内涵也叫硬管理,传统管理。

就是制度管理,硬管理,条理管理,规则管理,规矩管理,各种理性管理模式,如数学模式、矩阵模式等。

刚性是管理的基础,也叫科学管理,现代管理,叫做第一次管理革命——相对于经验式管理而言。

它是一种严格管理。

(2)代表人物和代表作泰罗和约法尔是这一理论的代表人物。

泰罗——1911年出版了《科学管理原理》约法尔——《工业管理与一般管理》(3)主要特征偏重等级,结构,制度,章法式管理,我们今天的责任管理、推行的岗位责任制管理,基本上属于刚性管理。

(4)其理论依据是X假说。

中国的荀子性恶论:饥而欲饮,寒而欲暖,劳而欲休。

欲望无止境,而社会资源有限,于是争夺、战争就不可避免。

人性的顺其发展就会起破坏作用。

而管理国家就需要两手:一是用圣人的礼义教化,使之改恶从善;二是用刑罚禁止恶行,使恶行受到制约。

(5)利弊有利于组织秩序的维持和运转正常;有利于提高企业的素质;在单位的初创时期作用较大。

不足之处:它解决不了积极性、创造性问题。

2.柔性管理——这是当今世界很流行的一种管理理论和行为,其实,早在两千多年前我国的《老子》、《论语》、《孟子》等书中就涉及了。

(1)内涵它是管理的第二次革命。

它以人性化管理为标志,就是我们讲的以人为本的管理,属于软管理。

它强调速度与反应、灵敏与弹性,它注重平等与尊重、创造和直觉、主动和企业精神,它依据信息共享、竞争性合作、差异性互补,实现知识由隐性到显性的转化,创造竞争优势。

它是机制管理,文化管理,激励管理等。

(2)行为特征激励,沟通、协调、平衡,调动积极性和创造性。

(3)关键强调感情投资是柔性管理的关键。

士为知己者死。

(4)运作注重组织文化建设,推行自我管理,重视员工培训和人力资源开发,由集权向分权过渡,增强战略决策的灵活性,实行弹性预算,采取多种营销组合来吸引消费者,生产的小批量、多品种、柔性生产,主张权变管理,应变能力强。

浅议刚性管理与柔性化管理

浅议刚性管理与柔性化管理

浅议刚性管理与柔性化管理Alec 摘编刚性管理是以规章制度为本,是一种机械的、非人性化的凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段进行的管理。

其结果是不能充分发挥人的能动性和创造性。

柔性化管理是以人为中心的人性化的管理。

它采用的是以人的心理活动和行为规律为基础,非强制性的管理方式。

它能够在员工心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志转变为个人的自觉行为的管理目标。

它依据组织的共同价值和文化精神氛围进行人性化的管理。

具体包括以下几个方面:1.柔性化的组织结构。

目前,许多企业的管理组织结构仍然是金字塔型、直线式的层级结构,其特点是组织层次过多,信息渠道过长,反应迟钝;各职能部门相互隔离、信息流动受阻;上下级之间的信息易扭曲、失真。

柔性组织结构是以市场变化、信息传递和以员工为核心的,层次少,以网络的扁平化组织结构为主,提高了信息传递的效率和工作效率,加强了部门之间的相互沟通,从而使组织变得柔性化。

企业要以员工为本,没有一流的员工,就不可能生产出一流的产品。

依靠全体员工,是现代企业管理理念的重要特征。

企业的管理工作应该淡化行政权力主导化和官本位意识,强化技术权力,突出质量的地位。

2.柔性化的用人机制。

一些企业在用人机制上的刚性管理制约了员工能力的发挥,限制了他们专业发展,同时又不利于优化员工队伍及形成竞争的环境。

在用人机制上必须打破刚性规定,采用柔性的方法、摈弃传统的人事观念,只要是合适的人才,就可以为我所用,不求所有,但求所用。

实行全员聘用制,通过公开招聘、公平竞争、选拔人才,促进人才的合理流动。

对那些要流动的人才,可适当地进行挽留,但不能强求,逐步采用柔性化的管理模式,变“单位人”为“社会人”。

全球化、信息化、网络化对企业的管理方式提出了许多新的挑战,以固定时间、地点、程序、任务为中心的管理模式,已不适应新的发展需要,要采取更为柔性化的管理机制。

3.柔性化的培训方式。

传统的培训通常是单向的,由企业制定培训计划。

企业管理中的刚柔并济

企业管理中的刚柔并济

1、用道德标准约束职工,增强管理效应。

管理思想对管理方式和管理行为起指导作用。

以人为中心的管理思想,其根本的观念就是要求管理者真正地树立起职工既是管理的客体,又是管理的主体的观念,不能片面地只是把职工看作管理的对象,更不能把人当作会说话的工具。

要达到管理的目的,就应该在管理的各个领域和全过程中,渗入有效的思想政治工作和行为指导,并掌握好“重教、轻罚”的尺度,要给予可能的“宽容”,以柔性的管理方法,着重唤起职工的自尊、自重、自强之心。

只有真正激发起职工的职业责任心和社会责任感,只有将职工的忧患意识不断提高,并逐渐转变为自觉时,职业道德才会向好的方向转化。

如果把解决职业道德问题只是寄托于硬性管理,靠举报、揭发、严厉处罚,就很难从根本上解决问题。

人是要有一点精神的,企业同样需要有自己的企业精神。

这种精神、风气和环境需要通过企业文化建设来完成。

企业文化建设促使职工产生自控意识,达到内在的自我管理和自我约束,更重要的是培育职工高度的工作热情和工作责任感,激发他们发自内心的贯彻执行规章制度的自觉性。

通过企业文化建设,能统一全体职工的意志,集聚职工的智慧和力量,绳往一处拉,劲往一处使,而这时的力量,必能达到1+1>2的良好效应。

2、人的管理要讲究“激励”和感情投入。

现代企业管理的核心是对人的管理。

管理者面临的首要任务就是引导和促使职工为实现企业的共同目标作出贡献。

“激励”就是激发人的动机的一种心理过程。

人的动机一旦激发,便会产生很高的积极性。

企业管理中有两种基本的需要:一是企业需要职工为企业做贡献,以实现企业的管理目标;二是职工需要企业作为实现个人满足的工具,特别是通过诚实劳动,获得自己的需求。

忽视了哪一方面都会影响管理的有效性。

只有使职工切身的个人需求与企业的目标融为一体时,才能激发起职工的公族潜能。

因此,企业在制定管理目标时,不能仅限于生产经营发展目标,还应制定与职工切身利益相关的个人目标的实现,从多角度、多方位、多层次地进行激励工作,并使激励具有双向和互动功能。

柔性管理与刚性管理的融合

柔性管理与刚性管理的融合

□黄晓兵王曙光20世纪初在西方兴起的“科学管理”理论,是一种基于理性主义的硬性管理理论,这种理论认为:人性好自利,个人利益重于一切,好逸恶劳是天性,因此,企业必须用一套刚性管理制度,依靠外在的强制力进行管理,其根本特点是,视工人如工具,是会说话的机器。

自20年代末至50年代,出现了以人际关系学说为内容的行为科学管理理论,反对把工人视为工具式的“经济人”,认为工人不仅有物质生活需求,还有社会需求、心理需求、精神需求等。

企业的管理活动始终围绕管理者—员工—顾客三者而进行的,针对不同的对象,应该实行柔性管理和刚性管理有所偏重及相结合的方法来管理企业。

本文就对柔性管理和刚性管理融合谈谈自己的一点见解。

一、对柔性、刚性管理理论的阐释柔性管理是针对知识经济和全球化实际经营提出的管理思维和管理方式,讲究管理软化。

管理柔性化会更加激发人的主观能动性,并适应知识经济刚性竞争的需要。

柔性管理是相对于刚性管理提出来的,可以明确一点,我们是从刚性管理的发展过程中创造性地提出的这一概念。

刚性管理指“以规章制度为核心”,凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理。

这是20世纪通行的管理模式,如泰勒管理理论将人看作“经济人”、“机器的附件”。

柔性管理则是指“以人为中心”,根据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理,它是在研究人的心理和行为规律的基础上,强调民主决策,充分挖掘人的潜力,调动人的积极性和创造性。

如梅奥的行为科学理论认为:人是“社会人”,提高生产效率的关键是满足员工的社会欲望、提高工人的士气。

从实际管理效果来看,刚性管理和柔性管理各有所长,刚性管理易于维护企业正常的工作秩序,对员工进行量化管理。

柔性管理则能满足员工的高层次需要、激发工作斗志、挖掘更深的潜力。

在知识经济时代应当做到以柔性管理为主,刚性管理为辅,使刚性管理为柔性管理服务,达到企业管理效应最大化。

柔性管理与刚性管理的融合彻人文精神。

柔性管理与刚性规则相结(三篇)

柔性管理与刚性规则相结(三篇)

柔性管理与刚性规则相结一、背景现代企业管理越来越注重员工的发展和创新能力,柔性管理成为了一种流行的管理方式。

柔性管理注重员工的思维自由度和灵活性,鼓励员工积极参与决策和创新。

然而,柔性管理也容易导致组织内部的混乱和不按规矩办事的情况发生。

因此,与柔性管理相结合的刚性规则变得非常重要,以确保组织的目标能够有效地实现。

二、柔性管理1. 鼓励员工参与决策:公司鼓励员工在决策过程中发表自己的意见和建议,并重视员工的意见和反馈。

公司会定期组织员工参与决策的会议,让员工能够参与到公司的发展和决策中。

2. 提供灵活的工作时间和工作地点:公司提供弹性工作制度,让员工能够根据自己的需要和情况选择工作时间和工作地点。

公司会提供一定的工作自由度,让员工能够更好地平衡工作和生活。

3. 鼓励创新和多样性:公司鼓励员工提出新的想法和创新,并重视员工的多样性。

公司会定期组织创新和多样性培训,以提升员工的创造力和多样性思维能力。

三、刚性规则1. 岗位责任和职责明确:公司会为每个岗位设定清晰的责任和职责,并告知员工。

员工必须清楚自己的工作职责,并按照要求完成工作。

2. 严格遵守公司制度和规定:公司制定了一系列的制度和规定,员工必须严格遵守。

例如,公司的考勤制度、请假制度、机密保密制度等。

员工必须按照公司的制度和规定行事。

3. 绩效考核和奖惩制度:公司设立绩效考核和奖惩制度,对员工的工作绩效进行评估和奖惩。

员工的工作绩效将直接影响薪资的涨幅和晋升的机会。

四、柔性管理与刚性规则相结合柔性管理和刚性规则可以相互促进,达到更好的管理效果。

柔性管理可以激发员工的积极性和创造力,提升员工的工作满意度和忠诚度。

而刚性规则可以约束员工的行为,确保员工按照规定的方式和方式完成工作,保障组织的正常运转。

在实践中,可以采取以下措施将柔性管理与刚性规则相结合:1. 制定明确的工作目标和指标:柔性管理鼓励员工发挥自己的创造力和灵活性,但是必须建立明确的工作目标和指标。

刚柔并济的管理方式

刚柔并济的管理方式

刚柔并济的管理方式是一种结合了刚性管理和柔性管理优点的综合管理模式。

它既强调规章制度和权威性,又注重人性化和灵活性。

这种管理方式旨在实现管理的高效性和员工的满意度之间的平衡。

刚性管理以规章制度和组织结构为基础,通过权威和强制力来维护组织的稳定和秩序。

刚性管理强调对员工的监督和控制,以保证组织的各项工作符合规定,并且能够实现组织的战略目标。

刚性管理的优点是能够保证组织的稳定性和一致性,但它可能抑制员工的创造力和积极性。

柔性管理则更注重员工的情感和需求,强调对员工的尊重和信任。

柔性管理通过建立一种宽松、自由、富有创造性的工作环境,激发员工的内在动力和自我管理能力。

柔性管理能够提高员工的满意度和忠诚度,促进组织的创新和发展。

然而,柔性管理也可能导致组织的稳定性和一致性降低,影响组织的绩效。

因此,刚柔并济的管理方式需要平衡刚性管理和柔性管理的优点,根据组织的实际情况和员工的个性特点来制定相应的管理措施。

例如,在组织结构上,可以采用扁平化、网络化等灵活的组织形式,减少层级关系,提高组织效率和适应性;在员工管理上,可以采用激励、奖励、培训等多种方式,激发员工的创造力和潜力,提高员工的自我管理能力。

总之,刚柔并济的管理方式是一种综合性的管理模式,它既强调组织的稳定性和一致性,又注重员工的情感和需求,旨在实现管理的高效性和员工的满意度之间的平衡。

企业管理中刚性管理和柔性管理的运用

企业管理中刚性管理和柔性管理的运用

企业管理中刚性管理和柔性管理的运用摘要:现代企业管理的主要方式就是柔性管理,这是针对传统刚性管理模式提出的管理方法。

柔性管理秉承“以人为本”的理念,关注员工的个性差异,全面激发员工潜力。

本文结合实际情况,分析现代企业管理运用刚柔管理措施方法。

关键词:企业管理;刚柔管理;运用技巧引言随着社会经济发展,现代企业数量与规模持续增加,企业之间的竞争愈发激烈。

在这种情况下,企业刚性管理的缺点不断显露出来,无法满足现代企业的需求,这就需要企业革新管理理念,刚柔并济,实现长远发展。

1、现代企业刚性管理的不足刚性管理理念,就是管理过程中凡事以工作为核心,注重遵行制度。

刚性管理通过制度实现对员工的约束,员工需要照章办事,管理者也只关心员工工作质量与效率,对于个人发展不甚重视。

在这种理念下,员工就像是机器设备,不利于企业与员工的长远发展。

我国企业在很长时间内都坚持刚性管理理念,但是企业不可能针对所有部门制定制度,一些工作也无法通过制度进行调整与约束,降低员工工作热情与主动性,加上这些制度约束与限制员工,造成部分员工出现逆反心理,反而会影响工作质量与效率。

2、企业管理“刚柔管理”运用技巧2.1 坚持以人为本的理念自进入新时期以来,企业要想实现良性友好型发展,就需要将刚性管理和柔性管理有机结合起来。

实际上,无论是刚性管理还是柔性管理,其本身都有一定的优缺性,在企业发展过程中,需要结合自身实际发展情况来选择适合自己的管理方式。

图1 马斯洛需求另外,企业一定要意识到这样一个问题:将刚性管理与柔性管理二者相结合并不代表着在企业管理过程中将两者并驾齐驱。

其实,柔性管理应该建立在刚性管理的基础之上,刚中带柔,根据实际情况进行适当调整,如此才能最大程度上实现企业管理目标。

而在企业实行柔性管理过程中一定要注意以下几个点:①战略、②制度、③文化、④人力资源。

企业在实行柔性管理过程中不能盲目和心急,应该有针对性、有计划的开展,而且整个柔性管理应该贯穿于企业整个发展过程。

以柔性的管理方式追求刚性的管理目标——浅谈对团队中层管理者的人本管理艺术

以柔性的管理方式追求刚性的管理目标——浅谈对团队中层管理者的人本管理艺术

情感 感 召 , 一 种“ 在” 理 , 情 感” 是 内 管 “ 管 的 一 面 , 题 在于 如 何 诱 导 。 亮 人 性 的 光 人 、 重 人 。 体而 言 , 管 理 方法 上 , 多 问 点 尊 具 在 过 理 。 对 管 理 对 象 的 情 感 和 心 理 , 过 关 辉 , 管理 的首 要 使 命 , 针 通 是 即激 发 人 对 真 善 美 强 调 对 中 层管 理 者 采 用行 政 方 法 、 规 方 法
刚性 管 理 和 柔 性 管 理 。 性 管 理 是 一 刚 种 依 靠 组 织 权 威 , 靠 权 力 , 靠 制 度 的 依 依 管理 , 一 种 “ 在 ” 理 ,物 化 ” 理 。 是 外 管 “ 管 针
从 中 我 们 不难 看 出 一 个 道 理 : 切 、 亲 友 人 ” 的高 层 管理 者 ( 级 组 织) 有 上 套用 或者 照 善 、 美 的 态 度 更 能 使一 个 人放 下成 见 , 赞 抛 搬 行 政 系 统 , 至 是 军 队 管 理 体 系 中 的 的 甚 下 自私 而 趋 于 理性 , 受 正 确 的 组 织 观 念 ; 领 导 与 被 领导 、 级 与 下 级 的关 系 模 式 , 接 上 做
企 业 管 理
S lC &TCNLG C NE EHO OY E

以柔 性 的 管理 方 式 追 求 刚 性 的管 理 目标
浅谈对 团队中层管理者的人本管理艺术
金 生 路 ( 国人 民解放 军海 军 9 2 队 司令部 ) 中 1 9 部 5
摘 要: 以人 为本的人本 管理是 团队 管理的更 高追 求和发展方 向, 塑遣 创新型 管理人 才的成功妙 法, 是 是提 高管理 对象生命价值 的生态管 理 艺术 。 中层 管理者的 管理 只有 实现 以人 为本 , 对 以柔性的管理 方式满足他 们发展 的需求 , 才能 引导其激情投 入 , 不仅能达 到刚性 的管理 目标 , 更能促 进 团队和谐文 化 的衍 生 , 单位和 集体 才能 获得最 大的 管理效 益, 并由此获 得最 强大的生命 力 。 关 键词 : 管理 目标 人本 管理 激励机 制 中 图 分 类号 : 9 1 c 3 文献标识码 : A 文 章编 号 : 6 2 3 9 (o 11 () 0 5 - 2 1 7 - 7 1 2 1 ) 1a- 1 1 0 管 理 , 思 想 上 来 说是 一 种 哲 学 , 操 从 从 作 上 来说 是一 门艺 术 , 总的 来 说 , 是 一 种 就 管理上的 哲学艺术 。 然 后 , 阳 出场 了 , 以 温 暖 而 略 显 炽 册 的各 种 规 章 和 管 理 制 度 , 分 高 层 管理 太 她 部 热 的 “ 笑 ” 洒在 年 轻 人 上 , 久 , 微 挥 不 年轻 人 者 ( 上级 组 织 ) 以 此 为法 宝 , 就 不屑 于 去预 见 开始正 , 导 引路 。 官 大一 级 压 死 提 指 “

柔性管理与刚性规则相结合

柔性管理与刚性规则相结合

柔性管理与刚性规则相结合柔性管理与刚性规则是组织管理中两种不同的管理方式,它们可以相互结合,以实现组织的高效运作和员工的发展。

柔性管理强调员工的参与和灵活性,而刚性规则则强调规章制度和纪律性。

结合两者可以在保持组织秩序的同时激发员工的潜力和创造力,提高组织的竞争力。

柔性管理体现在以下几个方面:1. 鼓励员工的参与:柔性管理强调员工的参与和合作,通过与员工沟通和协商,提高员工对组织决策的认同感。

组织可以通过定期的员工意见调查和员工代表会议等方式,了解员工的需求和意见,从而灵活地调整组织管理策略。

2. 弹性工作安排:柔性管理提倡弹性的工作时间和工作地点。

组织可以采取弹性工作制度,如弹性工作时间、远程办公和灵活的休假制度等,使员工更好地平衡工作与生活,提高工作效率和员工满意度。

3. 培养员工发展:柔性管理注重员工的个体发展和职业规划。

组织可以提供培训和发展机会,鼓励员工不断学习和提升自己的能力。

同时,组织也可以为员工提供灵活的晋升通道和职业发展路径,让员工感受到成长和进步的机会。

刚性规则体现在以下几个方面:1. 建立明确的规章制度:刚性规则通过建立明确的规章制度,规范员工的行为和工作流程。

这些规则包括考勤制度、纪律规定、职责分工和工作流程等,确保员工在工作中遵守组织的规定。

2. 纪律执行和监督:刚性规则要求组织对员工的行为进行监督和评估。

通过设立监督机制和绩效评估体系,组织可以确保员工按照规章制度进行工作,促使员工提高工作质量和效率。

3. 确保工作质量和效率:刚性规则可以帮助组织确保工作质量和效率。

组织可以通过建立标准化的工作流程和质量管理体系,以保证员工的工作符合组织的要求,提高工作效率和产品质量。

柔性管理和刚性规则相结合可以实现以下几个方面的优势:1. 充分发挥员工的潜力:柔性管理可以激发员工的创造力和主动性,增强员工的积极性和主动性。

而刚性规则可以确保员工的工作按照组织的要求进行,避免出现质量问题和工作失误。

柔性管理法则:管理要刚柔相济

柔性管理法则:管理要刚柔相济

柔性管理法则:管理要刚柔相济黄金定律“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。

“刚性管理”以“规章制度为中心”,凭借制度约束、纪律监督、奖惩规章等手段对企业员工进行管理,这是20世纪通行的泰勒管理模式。

而“柔性管理”则是“以人为中心”,依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理,它是在讨论人的心理和行为规律的基础上,采纳非强制性方式,在员工心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为个人的自觉行动。

柔性管理与刚性管理虽有很多不同,各有优缺点,但要硬性的评价孰优孰劣是毫无意义的,在实际工作中两者是相互影响相互渗透的。

今日的企业管理,正在朝着科学化、精确化的方向进展,这实际上是一种刚性管理;而管理者或多或少都忽视了,管理也应当有其柔性的一面。

在21世纪的今日,虚拟组织、柔性团队正在成为管理的主流,企业的柔性管理也受到了空前的重视。

对员工而言,除了基本的物质需要外,还有获得关怀和激励的需要。

企业管理者只有满意了员工的情感需要,才能真正增加分散力和提高生产效率,让员工在工作中感到欢乐。

感情投资也是一种激励。

这里的感情投资即指管理者通过一些手段传达管理者的真诚感情,增加管理者与员工之间的情感联系和思想沟通,形成融洽的工作氛围,更好地实现管理的目的,让员工真正做到自动自发地为公司工作。

这种靠感情维系起来的关系与其他以物质刺激为手段所达到的效果不同,它往往能够成为一种深化人心的力气,更具分散力和稳定性,能够在更大程度上承受住压力与考验。

日本企业内部管理制度特别严格,但与此同时,日本企业家深谙刚柔相济的道理。

他们一方面严格执行管理制度,另一方面又最大限度地做到敬重、善待员工,并且关怀爱护员工的生活。

如:记住每一个员工的生日,关怀他们的婚丧嫁娶,促进他们的成长和人格完善等。

这种关怀和善待不仅针对员工本人,还常常惠及员工的家属,使家属也感受到企业这个大家庭的暖和,从而彻底使员工无后顾之忧,能够全心全意地为企业工作。

刚性制度柔性管理

刚性制度柔性管理

【摘要】新时期班主任要管理好一个班级,该用什么手段呢?①以刚性制度,作为班级管理的准绳;②以柔性管理,作为班级管理的手段;③引导学生自我管理;④批评与赞扬。

【关键词】新时期班主任管理方法Liao Zigang《老子》言:“以正治国,以道莅天下”。

现在许多班主任感到工作难的仍然是管理难,要么现在的学生难教,要么管理难上路,学生跟班主任对着干;甚而不时还有学生出走、学生怎样班主任就下课或学生、家长群殴教师之媒体报导……等等原因使一些班主任非常苦恼,有的遇挫后,为明哲保身,班级管理放任自流。

当然也有敢管的:强权威,靠发威震慑学生,违我必惩; 专爱挑学生的毛病;设密探,有的甚至写进班规,“举报他人有奖”……班主任要管理好一个班级,该用什么手段呢?纵观管理理论,西方讲“法理情”,表明着法是第一位的。

中国古讲生克; 战国时有儒家推崇仁义,法家则强调法的公正与平等;今天的台湾提倡儒家学说,新加坡则儒法结合,既讲民主又有法制。

我们常说“情理法”,今天的素质教育,以人为中心的教育理念应基于西方管理理论的“人本管理”理论。

但“以人为中心”的人性化管理,自我改善的柔性管理不是放任自流,随心所欲,而是以严格规范管理为基础,以高素质的员工队伍为条件,突出员工自我管理的主体,通过顺势而人性化的管理,强化管理的应变能力。

把员工在集体中自我价值的实现与集体的发展目标相融合。

我们十六大明确提出“依法治国”,“以德治国”只是一种愿景,法治才是治国之根本。

治理国家如此,管理班级也应该是民主与法制的结合。

以法治班,循理合情。

1.以刚性制度,作为班级管理的准绳制度化管理要注意以下几点:1.1班级管理的各项制度、规定,都必须关国家法律规定的范围内。

1.2在说服教育及各项管理活动实施过程中,也应依法进行,不可认为自己愿望良好而违背国法。

例如,体罚学生就是严重违反法规的,不能体罚,或用语言讽刺挖苦学生, 对学生造成人格损害与心理的伤害。

1.4要严格制度管理,在执行过程中应做到违章必究,严而有恒,不能半途而废。

管理以柔克刚还是刚柔并济

管理以柔克刚还是刚柔并济

安 【 正是 全 1]。 基于此, 管理者 要使员工工作
并达到组织要求,必须采取刚性管理,即以 监督、控制甚至惩罚去强迫员工工作,视员 工为机器,强调命令、制度和服从 ,管理仅 仅是一大堆计划、制度和如何使员工高效率 的措施,管理者的管理仅仅是为了满足组织 目标,除了以金钱来刺激员工提高工作绩效 外, 从不考虑员工的其它需要, 认为员工也 无其它需要, 这也是传统的管理方法。 随着社会的进步, 经济的发展和知识技 术日 益受到重视, 现代管理开始转向柔性管 理, 成为现代管理的主要标志。柔性管理不 同于刚性管理,其人性观是建立在 Y 理论基 础上的, 该理论认为: ①一般人并非天生厌 恶工作,人在工作中消耗体力和智力乃是极 其自 然的事; ②促使人朝向组织的目 标而努 力,外力的控制和惩罚的威胁并非唯一的方 法 ,人将为了达成 目标而 “ 自我督导”和 “ 我控制” ③只要情况适当,一般人不但 自 ; 能学会承担责任, 而且能学会争取责任; ④ 大多数人都有高度的想象力、智力和创造力,
及其管理方面的利弊,对以柔克刚一味的柔 性管理予以辫驳,从人性需要理论与组织发 展理论两方面提出刚柔并济管理的合理性和 科学性,以 及在具体实Байду номын сангаас施过程中 的影响因 素。 关挂饲: 柔性管理、刚性管理、人性
观、需要理论、组织理论、刚柔并济
管理以柔克刚 (即以柔性管理代替刚性 管理) 还是刚柔并济 (即柔性管理与刚性管 理共举) 为最佳呢? 众所周知,一个组织, 无论管理者采取什么样的管理方式, 其根源 都是基于对人性的假设, 即管理者的人性观。
理。
二、以柔克刚与最佳管理 式 如今, 传统的刚性管理正在被管理者大 加摒弃,柔性管理已逐渐成为引领组织管理 式的最佳选择。无论你走到那个组织 ,都

以柔性的管理方式追求刚性的管理目标

以柔性的管理方式追求刚性的管理目标

以柔性的管理方式追求刚性的管理目标
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以柔性的管理方式追求刚性的管理目标
刚性管理和柔性管理。

刚性管理是一种依靠组织权威,依靠权力,依靠制度的管理,是一种“外在”管理,“物化”管理。

针对外在行为,管理方式为计划、组织、指挥、协调、控制,是一种单向管理,忽视了管理对象的心理感受,强调管理对象的服从。

柔性管理是一种以人为本的管理,依赖领导力等软因素进行管理,是管理者的情感感召,是一种“内在”管理,“情感”管理。

针对管理对象的情感和心理,通过关爱、沟通、影响、感化建设良好的团队人际关系,使管理对象获得认同感、归属感,提升凝聚力和战斗力。

作为管理艺术的两种方式:柔性管理与刚性管理。

各有其优缺点,要简单地评价孰优孰劣是毫无意义的,一个团队是以刚性管理为主、还是以柔性管理为主,则完全取决于该团队管理对象的层级、素质、工作性质以及团队文化传统等等诸多因素。

管理团队按照职责和分工往往可以分为三个层级:高层管理者(上级组织)、中层管理者和基层管理者。

有人曾经打了这样一个形象的比方:把一个团队比做一个人的话,高层管理者就是“大脑”,要思考单位和集体发展的方向和战略;中层管理者就是“脊梁”,要去协助“大脑”,传达和执行命令给“四肢”——基层。

中层管理人员的主要职责是贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策,监督和协调基层管理人员的工作,他们有双重的角色,既管理者又是被管理者。

本文将与大家一起探讨对中层管理者这个特殊的管理群体如何进行管理。

笔者先引述一个。

管理的“柔性心法”与“刚性技法”

管理的“柔性心法”与“刚性技法”

管理的“柔性心法”与“刚性技法”
段俊平
【期刊名称】《科技智囊》
【年(卷),期】2013(000)007
【摘要】中国传统文化中,道家文化讲究的是刚柔相继的管理之道,在刚柔的关系中,老子崇尚以"柔"克刚,老子在以水和金论述刚柔的关系时曾说:"水,至柔也,金,至刚也;水能穴之,金有损而水无损,是攻刚强者,莫之能胜于柔弱也。

"这句话的意思是水是至柔的东西,但是它却能攻击像金子一样最强的东西,而自己不受损害,所以柔弱可以战胜刚强。

同样,
【总页数】3页(P59-61)
【作者】段俊平
【作者单位】不详
【正文语种】中文
【中图分类】B223
【相关文献】
1.管理的柔性心法与刚性技法
2.管理的“柔性心法”与“刚性技法”
3.企业管理中刚性管理和柔性管理的运用
4.以柔性的管理方式追求刚性的管理目标——浅谈对团队中层管理者的人本管理艺术
5.管理的“柔性心法”与“刚性技法”
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以柔性的管理方式追求刚性的管理目标
刚性管理和柔性管理。

刚性管理是一种依靠组织权威,依靠权力,依靠制度的管理,是一种“外在”管理,“物化”管理。

针对外在行为,管理方式为计划、组织、指挥、协调、控制,是一种单向管理,忽视了管理对象的心理感受,强调管理对象的服从。

柔性管理是一种以人为本的管理,依赖领导力等软因素进行管理,是管理者的情感感召,是一种“内在”管理,“情感”管理。

针对管理对象的情感和心理,通过关爱、沟通、影响、感化建设良好的团队人际关系,使管理对象获得认同感、归属感,提升凝聚力和战斗力。

作为管理艺术的两种方式:柔性管理与刚性管理。

各有其优缺点,要简单地评价孰优孰劣是毫无意义的,一个团队是以刚性管理为主、还是以柔性管理为主,则完全取决于该团队管理对象的层级、素质、工作性质以及团队文化传统等等诸多因素。

管理团队按照职责和分工往往可以分为三个层级:高层管理者(上级组织)、中层管理者和基层管理者。

有人曾经打了这样一个形象的比方:把一个团队比做一个人的话,高层管理者就是“大脑”,要思考单位和集体发展的方向和战略;中层管理者就是“脊梁”,要去协助“大脑”,传达和执行命令给“四肢”——基层。

中层管理人员的主要职责是贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策,监督和协调基层管理人员的工作,他们有双重的角色,既管理者又是被管理者。

本文将与大家一起探讨对中层管理者这个特殊的管理群体如何进行管理。

笔者先引述一个
大家耳熟能详的哲理小故事。

太阳和风争论谁更强大而有威力。

风抢先说:“我来证明我更行,看到那边有个穿棉大衣的年轻人了吗?我打赌我能比你更快地让他脱掉大衣。

”风言罢就开始吹起来,愈吹愈大,几近狰狞,吹得年轻人险些跌倒。

但是风吹得愈急,年轻人把棉袄捂得越紧,嘴里还骂骂咧咧埋怨着这鬼天气。

终于,风无可奈何地停了下来,放弃了。

然后,太阳出场了,她以温暖而略显炽热的“微笑”挥洒在年轻人上,不久,年轻人开始擦汗,继而脱掉了棉袄……
从中我们不难看出一个道理:亲切、友善、赞美的态度更能使一个人放下成见,抛下自私而趋于理性,接受正确的组织观念;而强加于人,过分的批评和责备,只能使他们逃避,离开,甚至背叛。

从一定意义上说,人类文明史就是更人性化的过程,是人的本性不断升华的过程。

人有光辉的一面,也有懒散、消极、阴暗的一面,问题在于如何诱导。

点亮人性的光辉,是管理的首要使命,即激发人对真善美的追求。

管理既是个力气活,也是个脑力活,智力活,更是个良心活。

中层管理者作为特殊管理群体,在满足了基本的生存需要之后,就到了尊重的需要和自我实现的需要的阶段。

对中层管理人员进行以人为本的管理
艺术就是要从观念入手,尊重管理对象的人格,通过创造和谐的人际关系、知人善任、激励策略和创建健康的管对文化,来促进管理对象的全面自由发展和管理目标的实现。

那么,如何艺术化地对中层管理者进行有效管理呢?
必须把中层管理者个人放在第一位,这是以人为本管理思想的实质所在。

这就要求高层管理者(上级组织)在实施管理的过程中,张弛有度,将团队的刚性管理目标内化为中层管理者认同的思想,实现规章制度和思想、情感追求的统一。

要创造宽松有制、宽容有限、宽厚有度、动力充足强劲的氛围和环境,建立志同、理顺、利融、情依、互相尊重、互相制约、互相信任、互相支持的管理运行机制,使管理成为高层管理者(上级组织)和中层管理者的共同行为,给予自我实现以张力空间,收到管理成效。

1 不能只重刚性管理而轻人文关怀,要刚柔相济
不能过分地强调刚性管理,强调业绩、量化考评,以严格的制度、冷冰冰、硬梆梆的数字去约束管理对象,其本质还是一种见“物”不见“人”的非人本管理。

许多单位和集体都有成文的或汇编成册的各种规章和管理制度,部分高层管理者(上级组织)就以此为法宝,不屑于去预见问题,提醒纠
正,指导引路。

“官大一级压死人”有的高层管理者(上级组织)套用或者照搬行政系统,甚至是军队管理体系中的的领导与被领导、上级与下级的关系模式,做起了中层管理者的监工,一发现问题,就根据制度或者权威作出裁决或者行政问责。

高层管理者(上级组织)对中层管理者(下级组织)这一特殊层级管理人员缺乏清醒的认识,不能从人性的角度去关心人、理解人、尊重人。

具体而言,在管理方法上,过多强调对中层管理者采用行政方法、法规方法等行为控制的“硬”管理,而忽视他们的主体性,忽视对人的管理,缺乏对中层管理者应有的人性关怀。

高层管理者(上级组织)如果不能从中层管理者内心的需求上给以真诚的关心,而单纯凭借行政手段对管理对象进行管理,势必拉大高层管理者和中层管理者之间的心理距离,阻碍单位和集体各项工作的开展。


要构建人本和谐的高层和中层,上级和下级关系。

高层管理者应使中层管理者之间互相信任、支持,做好人际关系的协调和沟通工作。

领导者在人格上要正派宽容,淡化等级观念,与管理对象建立平等的人际关系。

沟通上下左右的情况,传递信息,增加人际间透明度,坦诚相待,真诚合作,避免钩心斗角、恶意中伤。

随着社会进步和发展形态的改变,作为管理中坚力量的中层管理者在社会生活中的作用越来越突出,与之相匹配的经济收入和社会地位也相应地随之提高。

而与此同时,市场经济意识形态下的国民思维大多觉得货币和物质的东西已经转化为国民的优先社会需求,类似于荣誉证书、奖章和锦旗之类的无形奖励总没有真金白银的物质奖励来
得实在。

中层管理者通过自己无形的才智和努力创造了有形的价值利润或社会效益,于是许多单位工作考核简单地与经济待遇挂钩,制定了一系列的奖惩方案,奖优罚劣,奖金名目繁多,无一例外地都归于一个“钱“字。

经济上的刺激能在一定程度上引导中层管理者提高工作积极性。

但是,中层管理者也需要包容的组织文化,和谐的人际关系,同事以及领导对自己工作的肯定和认可,专业上的成长,建立自己的职业声望及抱负施展的成就感,这种精神上的激励也不可忽视。

激励的方式很多,物质奖励只是一种,在某种程度上精神奖励比物质奖励更重要。

马斯洛的需要层次理论提出了人的需要的五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我价值实现的需要。

对于中层管理者这一特殊管理对象而言,除了物质需求外,更注重其自身价值的实现,更注重精神上的满足。

因此,高层管理者在实际工作中要贯彻针对性,掌握激励技巧,建立更为可行的人性化激励机制。

2 对中层管理者的管理不能重使用轻发展,重考核轻培养
高层管理者(上级组织)比较注重对中层管理人员的使用,能尽量做到合适的人放到合适的岗位;但对于中层管理人员的专业可持续发展方面着力不多,如管理理念的更新,管理技能的提高,知识结构的调整等。

一些高层管理者(上级组织)机械地希望中层管理者提高管理技
能和实效,提高执行力,创造立竿见影的有形效益,觉得对他们的专业培训可有可无,中层管理者的专业发展没有提到应有的高度,组织和提供给他们学习培训,外出交流的机会少,或者以手头工作要紧甚至是阻止中层管理人员“跳槽”,另谋高就等原因阻止他们外出学习交流。

一些长期在中层管理岗位上谋职的人员都有这样一种困惑:自己的专业知识、认知范围、眼界和思维意识已经萎缩到自己的固有圈子里了,不懂宏观意识和战略思维,主任只会写写稿子,做做管家,主管只会排排进度,定定任务。

现在,许多刚入职、调入或工作年限不长的年轻中层管理者能力不容小视,他们的专业知识储备,他们的业务钻研精神,他们的行业领悟能力都给人很深刻的印象。

冲劲足,可塑性极强,但会不会过若干年以后,他们也面临同样的困惑呢?
每个人都具有优势智能,也都存在一定的弱势能力,“尺有所短,寸有所长”,对中层管理者实施人本管理的关键,就是在对人性和中层管理岗位科学理解的基础上,以中层管理者的发展为核心,看准每位中层管理者的优势和利用这些优势,努力发掘每一位中层管理者的独特的价值,发现他们的闪光点和不同点,然后加以激励和弘扬,从而做到最大限度地发挥每位他们的聪明才智。

这就要求每位高层管理着(上级组织)在工作中不断发现每位中层管理者的兴趣、需要、优势和长处,充分考虑他们之间的个别差异,积极调整自己的管理活动,创造相应的条件和环境,营造适宜每个中层管理者发展的空间和氛围,根据他们的学识个性、爱好特长、能力水平,合理配置,优化组合,人尽其才,整体高效, 把他们的工作潜能和创新智能最大程度地转化为实际效能。

以人为本的人本管理是团队管理的更高追求和发展方向,是塑造创新型管理人才的成功妙法,是提高管理对象生命价值的生态管理艺术。

应该说,每一个个体生命的存在都有其独特的价值,但不可否认,生命的最大价值不仅在于存在,更在于创造。

对中层管理者的管理只有实现以人为本,以柔性的管理方式满足他们发展的需求,才能引导其激情投入,进行创新型管理。

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