招聘与面试技巧专业学员版
蓝色扁平风招聘及面试技巧培训通用PPT课程资料
下吧，下吧，让雨点带着梦想来吧， 将冬天 的寒冷 洗掉， 将冬天 的疲惫 洗掉， 将冬天 的冷漠 洗掉。 倾听与 的节奏 ，感受 春的姿 态，等 待着痛 快淋漓 的感觉 。初春 的雨， 打破了 严冬的 寒冷， 下吧， 下吧， 落在了 森林里 ，落在 了湖泊 里，落 在了人 的心里 。 下吧，下吧，让雨点带着梦想来吧， 将冬天 的寒冷 洗掉， 将冬天 的疲惫 洗掉， 将冬天 的冷漠 洗掉。 倾听与 的节奏 ，感受 春的姿 态，等 待着痛 快淋漓 的感觉 。初春 的雨， 打破了 严冬的 寒冷， 下吧， 下吧， 落在了 森林里 ，落在 了湖泊 里，落 在了人 的心里 。
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选 拔 办 法 下吧，下吧，让雨点带着梦想来吧，将冬天的寒冷洗掉，将冬天的疲惫洗掉，将冬天的冷漠洗掉。倾听与的节奏，感受春的姿态，等待着痛快淋漓的感觉。初春的雨，打破了严冬的寒冷，下吧，下吧，落在了森林里，落在了湖泊里，落在了人的心里。 下吧，下吧，让雨点带着梦想来吧， 将冬天 的寒冷 洗掉， 将冬天 的疲惫 洗掉， 将冬天 的冷漠 洗掉。 倾听与 的节奏 ，感受 春的姿 态，等 待着痛 快淋漓 的感觉 。初春 的雨， 打破了 严冬的 寒冷， 下吧， 下吧， 落在了 森林里 ，落在 了湖泊 里，落 在了人 的心里 。
招
聘 面 试 下吧，下吧，让雨点带着梦想来吧，将冬天的寒冷洗掉，将冬天的疲惫洗掉，将冬天的冷漠洗掉。倾听与的节奏，感受春的姿态，等待着痛快淋漓的感觉。初春的雨，打破了严冬的寒冷，下吧，下吧，落在了森林里，落在了湖泊里，落在了人的心里。 下吧，下吧，让雨点带着梦想来吧， 将冬天 的寒冷 洗掉， 将冬天 的疲惫 洗掉， 将冬天 的冷漠 洗掉。 倾听与 的节奏 ，感受 春的姿 态，等 待着痛 快淋漓 的感觉 。初春 的雨， 打破了 严冬的 寒冷， 下吧， 下吧， 落在了 森林里 ，落在 了湖泊 里，落 在了人 的心里 。 下吧，下吧，让雨点带着梦想来吧， 将冬天 的寒冷 洗掉， 将冬天 的疲惫 洗掉， 将冬天 的冷漠 洗掉。 倾听与 的节奏 ，感受 春的姿 态，等 待着痛 快淋漓 的感觉 。初春 的雨， 打破了 严冬的 寒冷， 下吧， 下吧， 落在了 森林里 ，落在 了湖泊 里，落 在了人 的心里 。 下吧，下吧，让雨点带着梦想来吧， 将冬天 的寒冷 洗掉， 将冬天 的疲惫 洗掉， 将冬天 的冷漠 洗掉。 倾听与 的节奏 ，感受 春的姿 态，等 待着痛 快淋漓 的感觉 。初春 的雨， 打破了 严冬的 寒冷， 下吧， 下吧， 落在了 森林里 ，落在 了湖泊 里，落 在了人 的心里 。 下吧，下吧，让雨点带着梦想来吧， 将冬天 的寒冷 洗掉， 将冬天 的疲惫 洗掉， 将冬天 的冷漠 洗掉。 倾听与 的节奏 ，感受 春的姿 态，等 待着痛 快淋漓 的感觉 。初春 的雨， 打破了 严冬的 寒冷， 下吧， 下吧， 落在了 森林里 ，落在 了湖泊 里，落 在了人 的心里 。 下吧，下吧，让雨点带着梦想来吧， 将冬天 的寒冷 洗掉， 将冬天 的疲惫 洗掉， 将冬天 的冷漠 洗掉。 倾听与 的节奏 ，感受 春的姿 态，等 待着痛 快淋漓 的感觉 。初春 的雨， 打破了 严冬的 寒冷， 下吧， 下吧， 落在了 森林里 ，落在 了湖泊 里，落 在了人 的心里 。
招聘与面试技巧讲义
招聘与面试技巧讲义招聘与面试技巧讲义招聘与面试是企业与候选人之间建立起联系的关键步骤。
为了确保招聘的有效性和面试的成功，以下是一些招聘与面试的技巧，以帮助企业找到合适的人才，同时帮助候选人在面试中展现自己的优势。
一、招聘技巧1.明确职位需求：在发布招聘广告之前，要先明确所需职位的具体要求和工作职责。
这样可以吸引到更适合的候选人，并节省企业的时间和资源。
2.优化招聘渠道：选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以确保招聘信息能够传达给目标人群。
3.完善招聘流程：建立一个高效的招聘流程，包括发布招聘广告、筛选简历、电话面试、面试等环节，并及时给候选人反馈，以提升招聘效率和候选人体验。
4.保持候选人关系：与候选人保持良好的沟通和关系，及时回复候选人的问题，提供必要的帮助和指导，并在合适的时机给予候选人报告面试结果，以建立良好的企业形象。
5.培训面试官：为面试官提供相应的培训，使其具备有效的面试技巧和评估能力，以确保面试的质量和准确性。
二、面试技巧1.准备面试问题：在面试前，准备一系列问题，既包括一般性的问题，也包括与职位相关的问题，以帮助了解候选人的能力、经验和个人素质。
2.开放式提问：在面试过程中，使用开放式问题，以鼓励候选人进行详细的回答，并展示他们的思考能力和解决问题的方法。
3.倾听与观察：在面试中要倾听候选人的回答，并通过观察其表情、姿态和语言等来获取更全面的信息，以更好地评估其适合性和潜力。
4.注重候选人的体验：在面试过程中，要给予候选人足够的关注和尊重，创造一个舒适和积极的面试环境，以增加候选人对企业的兴趣和好感。
5.多方面评估：除了面试表现外，还可以通过参考信、背景调查、技能测试等多种方式来评估候选人的能力和适应性。
三、其他注意事项1.保护候选人信息：在整个招聘和面试过程中，要严格保护候选人的个人信息，确保其隐私权不受侵犯。
2.及时反馈：对于每一位参与面试的候选人，要及时给予他们反馈，无论是面试表现好与否，都要给予积极的回复和建议。
招聘与面试技巧(专业学员版)
分析员工真正需求和内在 动机是什么，再决定是否 聘用。
你对要招聘什的么职是位胜了任解素吗质
等式的重新修正
高学历 = 高绩效 经验多 = 高绩效 高能力 = 高绩效
合适的素质（适合做什么）+ 有效的行为方式（应该怎么做） = 高绩效（做了什么）
因此，一旦 发现某人出 现负值行为 就意味着红 色警戒，表 示他的某种 胜任素质有 问题，必须 加以培训、 调职或解聘。
行什为么面是谈胜与任其素他质测评技能的训练
投入 因素
个人素质
转换（过程） 个人行为
产出 结果
个人绩效
动机特质 自我认知 社会角色 知识技能
设定目标 主动积极 认真负责 方式方法
数量质量 成本时效 客户满意 持续改进
了解他人想法、担心或感觉的复杂原因。了解他人根本的复杂问题。 倾听与响应他人 对他人缺乏同情心，不愿意倾听。 不适当或没有显示倾听之意。 倾听。听出他人的感受或含义。或在他人前来倾诉时洗耳恭听。 表现出愿意倾听。敞开心扉，刻意营造谈话机会或是积极设法去了 解 利用。倾听与观察获得的了解，来预测他人的反应并预作准备。 有回应的倾听。回应他人关心的事情，或是以助人的态度表达关心。 采取行动提供协助。对通过主动提出或观察得知的问题提供协助。
的大小。该 A. 4 了解他人想法、担心或感觉的原因。了解他人根本的问题所在。
负面的影响。
维度属于第 二层级。
胜任素质的 级别至少为 1-5级，目的 是显示该胜 任素质的强 度和复杂程 度。每个级 别与下一个 级别有显著 的不同。
A. 5 B
B. -1 B. 0 B. 1 B. 2 B. 3 B. 4 B. 5
招聘与面试技巧范例
招聘与面试技巧范例招聘和面试是企业人力资源管理中非常重要的环节。
招聘过程的效率和准确性将直接影响到企业人力资源的配置和运作。
同时，在面试环节，面试官的职业素质和技巧也是至关重要的，因为他们要凭借自己的判断，选出最适合企业的员工。
以下是一些招聘与面试技巧的范例，供面试官参考：1.招聘技巧：1.1确定招聘需求：在开始招聘之前，要明确所需职位的具体要求和岗位职责，以便更有针对性地发布招聘需求和筛选候选人。
1.2选择合适的招聘渠道：根据岗位的特点和需求，选择合适的招聘渠道，如企业官方网站、招聘网站、社交媒体等。
1.3简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，根据招聘需求和候选人的背景进行评估和筛选。
1.4有效沟通：与候选人进行及时和有效的沟通，及时反馈招聘进展和结果。
2.面试技巧：2.1提前准备：面试官应提前了解候选人的背景和经历，准备好相关问题，并熟悉岗位需求和问题。
2.2有序进行：面试时需要有明确的目标和流程，避免出现混乱和冗长的面试过程。
2.3面试技巧：面试官应具备良好的口头表达和沟通能力，主动倾听候选人的回答，并判断其能力和适应性。
2.4行为面试：行为面试是一种常见的面试技巧，通过询问候选人过去的行为和经验，来评估他们的能力和适应性。
2.5面试评估：面试官应准备评估表，记录候选人的表现和综合评估结果，以便后续的讨论和决策。
3.提高招聘和面试效果的技巧：3.1多渠道招聘：不仅依赖一个渠道，多方面地发布职位招聘信息，扩大候选人的范围。
3.2面试团队合作：多位面试官可以形成完整的评估，避免主观偏见和个人偏好对面试结果的影响。
3.3参考检查：对通过面试的候选人进行参考检查，了解他们过去的工作表现和背景信息，以确保招聘决策的准确性。
3.4反馈和改进：及时反馈给候选人招聘结果，以及时纠正和改进招聘和面试的不足之处。
面试官在招聘和面试过程中扮演着非常重要的角色，他们需要具备专业的知识和技巧。
通过合理的招聘流程和面试技巧，能够提高招聘和面试的准确性和效率，选择出最适合企业的员工。
招聘与面试技巧(40P)
第1讲招聘为企业带来竞争优势【本讲重点】招聘如何为企业带来竞争优势招聘的流程及误区内部招聘与外部招聘【自检】您如何认识招聘工作在企业开展中的作用？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。
而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌钱。
一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。
也就是说，工作做足了才刚刚及格。
所以，整个招聘与选才的过程就像兵戈一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更适宜的人选。
招聘如何为企业带来竞争优势人力资源办理的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书，叫人力资源冠军〔Human Resource Champion〕，在这本书里Dave Ulrich提出HR这么一个词，就是Human Resource的简称，即人力资源。
在此之前，人力资源部分叫人事部〔Human Management〕。
Dave Ulrich说，什么样的公司能赢不是靠产物特色，也不是靠成本领先，在这个不竭变化着的高科技差遣下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。
正如体育团体积极网罗最正确的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最正确人才而展开剧烈的竞争，成功的商家将是那些长于吸引、开展和留住具备必要技能和经验的人才。
人们为什么找工作“钱多事少离家近，位高权重责任轻〞，这种工作是最抱负的，但很少有人能这么幸运。
招聘及面试技巧培训
招聘及面试技巧培训招聘及面试技巧培训第一部分：招聘技巧培训1.准备招聘需求：首先，企业需要明确招聘的具体需求，包括岗位职责、所需的技能和经验要求等。
这将帮助企业更好地定位并找到合适的候选人。
2.撰写招聘广告：在撰写招聘广告时，企业需要突出岗位的吸引力和福利待遇，同时清晰地说明招聘条件和具体的应聘流程。
确保广告内容精炼、简洁明了，吸引到合适的候选人。
3.筛选简历：企业在收到应聘者简历后，需要进行有效的筛选。
筛选时要根据招聘需求对简历进行评估，例如学历、工作经验、技能等方面，以及对个人特质的了解。
此外，还要关注简历中是否有错字、排版是否整齐等问题。
4.电话面试：对通过简历筛选的候选人进行电话面试，可以初步了解候选人的基本情况，并检验其沟通能力和思维能力等。
5.面试安排：根据电话面试的结果，确定候选人进入面试环节。
在面试前，给候选人提供面试的时间和地点，并明确面试流程及相关规定。
第二部分：面试技巧培训1.面试技巧准备：面试之前，企业需要准备好面试问题以及评估细则。
面试问题应该针对岗位的要求，围绕技能、经验和适应能力等方面进行提问，以更好地了解候选人的实际能力。
评估细则可以帮助面试官更全面地评判候选人的综合素质。
2.面试环境管理：在面试过程中，企业需要保证面试环境的和谐与专业。
面试官应该表现出友善和专业的态度，营造出良好的面试氛围。
3.候选人评估：面试官在面试过程中要关注候选人的回答内容准确性、逻辑性以及对问题的回答是否有针对性等。
评估时要注意综合考量候选人的知识水平、沟通能力、团队合作能力、责任感等方面。
4.遵循面试礼仪：面试官在面试过程中要遵循面试礼仪，如准时到达、注意候选人的隐私等。
同时，面试官需要倾听并保持主动的沟通姿态，了解候选人的真实想法。
5.反馈与沟通：面试结束后，面试官需要及时给候选人反馈，包括面试表现和评估结果等。
同时，对于未被通过的候选人，面试官需要耐心解释原因，给予建议并鼓励其再度尝试。
招聘面试技巧经典【2篇】
招聘面试技巧经典【2篇】(1)把握重点，简捷明了，条理清楚，有理有据。
一般情况下回答问题要结论在先，谈论在后，先将自己的中心意思表达清楚，然后再做叙述和论证。
否则，长篇大论，会让人不得要领。
面试时间有限，假如多余的话太多，简单走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。
这一点在面试自我介绍的时候尤其需要留意。
(2)讲清原委，避开抽象。
用人单位提问总是想了解一些应试者的详细情况，切不可简洁地仅以“是”和“否”作答。
应针对所提问题的不同，有的需要解释缘由，有的需要说明程度。
不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下详细的印象。
(3)确认提问内容，切忌答非所问。
面试中，假如对用人单位提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。
对不太明确的问题，肯定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。
(4)有个人见解，有个人特色。
用人单位有时接待应试者若干名，相同的问题问若干遍，类似的回答也要听若干遍。
因此，用人单位会有乏味、枯燥之感。
只有具有独到的个人见解和个人特色的回答，才会引起对方的兴趣和留意。
(5)知之为知之，不知为不知。
面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时，回避闪耀，默不作声，牵强附会，不懂装懂的做法均不足取，诚恳坦率地承认自己的不足之处，反倒会赢得主试者的信任和好感。
2、面试技巧：如何消退紧急由于面试胜利与否关系到求职者的前途，所以大学生面试时往往简单产生紧急情绪。
有些大学生可能由于过度紧急而导致面试失败。
因此必需设法消退过度的紧急情绪。
这里介绍几种消退过度紧急的技巧，供同学们参考。
(1)面试前可翻阅一本轻松活泼、好玩的杂志书籍。
这时阅读书刊可以转移留意力，调整情绪，克服面试时的怯场心理。
避开等待时紧急、焦虑情绪的产生。
(2)面试过程中留意掌握谈话节奏。
进入试场致礼落座后，若感到紧急先不要急于讲话，而应集中精力听完提问，再从容应答。
员工招聘与面试技巧
员工招聘与面试技巧
一、员工招聘
1、技术招聘
（1）详细了解岗位招聘要求，做到精准招聘，减少不合适应聘者；
（2）认真审查初选简历，仔细分析应聘者的背景、技术能力、工作
经验等；
（3）线上线下招聘广泛宣传，吸引具有相关专业能力的应聘者；
（4）进行面试，仔细观察应聘者的表现和言语，以便把握应聘者的
能力和性格。
2、招募社交岗位
（1）做好岗位定位，了解岗位的具体要求；
（2）精准定位受众，根据受众的精准需求做好招聘宣传及人员选择；
（3）把握吸引应聘者的点，有效展示企业在社交媒体上的优势；
（4）注重与受众的沟通，及时回复受众的留言和讨论。
二、面试技巧
1、做好准备
（1）全面掌握自己的经历及技能特点，做到各驾驭其良；
（2）深入研究公司的情况，了解公司的愿景、使命及文化；
（3）及时研究面试官及公司，了解其认知、态度和需求；
（4）准备足够多的社会背景及个人经历，为自己的回答打下更多认可。
2、做好表现
（1）结合自身的实际经历，思路清晰，表达自我定位及价值观；
（2）注重团队合作，表达自己的观点。
招聘面试技巧与方法
招聘面试技巧与方法招聘面试技巧与方法汇总招聘面试中，求职者应该关注以下几点：1.注意态度：在应聘中，务必要态度端正，不能对用人单位的问题态度不屑，也不能因为自己被录取而骄傲自满，自视甚高。
2.声音要清晰：在回答问题时，声音要清晰，不要模糊，同时要注意语速，不要过快或过慢。
3.着眼于实践经验：在介绍自己的经验时，应该着重介绍与所招聘的职位相关的经验，同时应该详细说明自己如何解决曾经遇到的问题。
4.着眼于未来：在介绍自己的未来规划时，应该着眼于自己未来的发展，并且与公司的目标相符。
5.提问：在面试结束前，求职者应该有机会提出自己的问题，这可以显示你对工作的热情和投入度。
6.展示你的勤奋：在面试中，表现出自己的勤奋和自律，这将是对自己最大的投资。
这些都是基本的面试技巧，但是要根据具体的公司和职位要求进行调整，做出适当的改变。
希望这些信息对你有所帮助！招聘面试技巧与方法归纳招聘面试是选拔优秀员工的关键环节，以下是一些面试技巧与方法归纳：1.准备充分：充分了解公司的背景、文化、产品和业务，明确职位描述和职位要求，准备好问题，制定面试计划。
2.了解应聘者：通过简历、求职信、推荐信等方式了解应聘者的背景和技能，可以通过电话或视频面试来进一步了解其工作态度和经验。
3.创造良好的面试环境：面试时应该提供一个舒适、安全和专业的环境，创造一个有利于应聘者展示自己的环境。
4.制定合理的面试流程：面试应该包括简单的自我介绍、专业背景、工作经历、技能和兴趣爱好等方面，可以设置封闭式、开放式和情境式等面试题目，以了解应聘者的思考方式、沟通能力和解决问题的能力。
5.观察应聘者的表现：面试过程中应该观察应聘者的表现，注意他们的语言表达能力、思维逻辑、分析问题和解决问题的能力，以及他们的职业素养和团队合作精神。
6.给应聘者合理的评价：根据面试情况，给应聘者一个合理的评价，综合考虑他们的技能、经验、职业素养和团队合作精神等方面，以及与公司需求的符合程度，做出是否录用他们的决定。
人力资源招聘技巧及面试技巧
人力资源招聘技巧及面试技巧
1.制定招聘计划：在制定招聘计划时，要根据公司发展需求和岗位要
求明确招聘目标和岗位需求，确保招聘工作有重点和针对性。
2.理清招聘渠道：根据不同岗位的特点和需求选择合适的招聘渠道，
例如招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
3.撰写招聘广告：招聘广告的内容应准确、简明扼要地表达出岗位的
职责、要求以及公司的优势，吸引到符合条件的候选人。
4.筛选简历：对于收到的简历进行筛选，将不符合条件的简历剔除，
保留符合条件的候选人进行后续面试。
面试技巧：
1.提前准备面试问题：在面试前，通过了解岗位需求和候选人简历，
准备一些针对性的问题，提供一种参照框架，使面试更有针对性。
2.创造舒适的面试环境：面试过程中，要注意为候选人创造一个舒适
的面试环境，放松候选人的紧张情绪，使其更容易展现真实的能力和潜力。
3.有效运用面试技巧：在面试过程中，通过适当的提问和倾听，了解
候选人的工作经验、技能和能力，评估其是否适合岗位需求。
4.注意候选人的非语言表达：除了候选人的言语内容，还要留意候选
人的非语言表达，例如姿势、眼神和面部表情等，这些可以反映候选人的
自信和沟通能力。
5.给予反馈和建议：在面试结束后，及时给予候选人面试反馈和建议，帮助候选人了解自身的优势和不足，并为其今后的职业发展提供指导。
总结：。
企业招聘与面试技巧大全
企业招聘与面试技巧大全企业招聘与面试技巧大全一、招聘技巧1.明确招聘需求：在招聘之前，要明确岗位需求，包括职位要求、工作内容、工作时间等。
同时要根据企业发展战略和目标，明确岗位的重要性和紧急程度。
2.招聘渠道的选择：根据不同的招聘需求，选择合适的招聘渠道，如：网络招聘、校园招聘、内部推荐等。
3.制定招聘计划：招聘计划要明确招聘的时间表、招聘的人数等，避免因招聘不及时或人数不足而导致工作的延误。
4.规范招聘流程：招聘流程要明确，包括发布招聘岗位、筛选简历、面试、录用等环节。
并且要规定流程的负责人，确保每个环节都能够顺畅进行。
5.制定招聘标准：招聘标准要明确，包括学历、工作经验、技能等要求。
同时可以根据岗位的特殊性，制定相应的专业能力测试或技能考核。
6.广泛寻找人才：提高招聘效果，需要广泛寻找人才。
可以通过招聘网站、猎头公司等多种方式来寻找合适的人才。
7.招聘时注重细节：在招聘过程中，要注重细节，包括面试场地的准备、面试环境的舒适度等。
并且要注意面试时的礼仪和谈吐，给应聘者留下良好的印象。
8.加强招聘宣传：在招聘过程中，要加强宣传，提高公司品牌的知名度和吸引力。
可以通过公司官网、社交媒体等平台进行宣传。
9.及时反馈面试结果：面试结束后，要及时反馈面试结果给应聘者，告知录用或淘汰的原因。
同时要注意保护应聘者的隐私，不泄露个人信息。
10.建立人才库：对于那些没有被录用的应聘者，可以建立人才库，将其信息储存起来，以备后续使用。
二、面试技巧1.提前准备：在面试前，要充分准备，包括对公司背景、岗位要求、面试流程等进行了解。
并且要对自己的简历和经历进行整理，以便能够清晰地介绍自己。
2.着装得体：面试时要注意着装得体，给对方以良好的第一印象。
避免穿着过于休闲或夸张的服装，保持干净整洁的形象。
3.表达清晰：回答问题时要表达清晰，语言简洁明了。
避免说长道短或罗嗦。
4.适度展示优势：面试时可以适度展示自己的优势，如：专业技能、工作经验等，但要避免夸大或虚假陈述。
销售人员招聘与面试技巧培训(PPT_34页)
“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼。 不断提醒自己面试的目标。而不是在听对方讲故事，
聊闲天。 对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明。 在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话。 防止受第一印象的影响。 聆听时保持高度注意力。
压力面试
压力面试是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面 对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题 故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一 连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。
目的：确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应 变能力和人际关系能力。
注意事项：面试考官需要具备一定的控制能力
评价标准 积极详细地自我介绍 对公司有一定了解 愿意做销售 对销售工作有较深的
认识 面试不迟到
提问项目
请您用3分钟左右时间作个自 我介绍。
您对携程了解吗？通过什么 渠道了解的？
吸引您应征的兴趣是什么？
您为什么选择做销售呢？
您觉得一个销售员应该具备 哪些能力和素质？
销售模拟：
假设您现在就是携程的销售，您 怎么与我们的客户沟通？
对公司的认可度
评价维度 认可公司 认可携程的销售模式
提问项目Байду номын сангаас
向应聘者介绍携程特殊 的销售模式，看其反应
您能适应这种工作模式 吗？
成功欲望
评价维度
希望工作杰出 希望别人做的更好 能够接受挑战，通过
缺 点 和 •灵活性不够 局 限 性 •如面试人多易被后来应试者所掌握
招聘技巧与面试技巧培训教程共
招聘技巧与面试技巧培训教程共招聘是企业发展的关键环节之一，正确的招聘和面试技巧能够帮助企业筛选到合适的人才，提高招聘效率，降低招聘成本。
下面介绍一些招聘和面试技巧，希望对你的工作有所帮助。
一、招聘技巧：1.明确岗位需求在进行招聘前，首先需要明确岗位的具体需求，了解岗位的职责、任职资格和所需技能。
只有明确需求，才能制定有效的招聘计划。
2.制定招聘计划招聘计划是招聘工作的指导性文件，需要包括招聘目标、招聘渠道、招聘流程、招聘时间、招聘预算等。
制定招聘计划能够提高招聘工作的组织性和针对性。
3.挖掘潜在人才除了通过传统的招聘渠道，还可以主动挖掘潜在人才。
可以通过社交媒体、专业网站、职业社交平台等渠道，寻找具备潜在能力的人才，进行主动招聘。
4.精准招聘5.细致沟通在沟通过程中，要关注候选人的表达能力、沟通能力以及总结理解能力。
可通过与候选人的交流，了解其背景、经历和动机，以及是否符合企业文化和价值观。
二、面试技巧：1.面试准备在面试前，需要对候选人的简历进行细致准备，并和招聘人员一起确认面试的具体内容和形式。
还需要准备一些常见问题，以及深入挖掘候选人实际能力和解决问题的能力。
2.候选人评估在面试过程中，需要根据招聘目标和岗位要求，评估候选人的能力和适应性。
可以通过提问、情景模拟等方式，考察候选人的专业知识、解决问题能力、团队合作能力等。
3.保持专业和公正在面试过程中，招聘人员需要保持专业和公正的态度。
不应该受到个人偏见的影响，应该根据候选人的能力和表现来做出评价和决策。
4.积极反馈在面试结束后，需要向候选人及时反馈面试结果。
可以告诉候选人自己面试的表现如何，并指出需要改进的地方。
这样能够帮助候选人更好地了解自己的优势和不足，为今后的面试做准备。
5.合理分配资源在招聘过程中，需要合理分配资源，确保招聘工作的顺利进行。
适当使用招聘中介、网络招聘等渠道，可以提高招聘效率，缩短招聘周期。
以上是关于招聘技巧和面试技巧的培训教程，希望能对你的工作有所帮助。
招聘及面试技巧
招聘及面试技巧招聘及面试技巧招聘是一个企业发展的重要环节，找到合适的人才对于企业的发展至关重要。
而面试则是招聘过程中的关键环节，通过面试可以进一步了解应聘者的能力和素质，从而做出最合适的决策。
下面就招聘及面试技巧进行详细介绍。
一、制定招聘计划在招聘前，企业应该制定详细的招聘计划，包括招聘岗位、岗位职责和要求、招聘渠道等。
制定招聘计划可以帮助企业更加有针对性地搜寻合适的人才，提高招聘效果。
二、招聘渠道的选择企业可以通过多种渠道进行招聘，其中一些常见的方式有：1.内部推荐：利用现有员工的人际关系网络，通过员工推荐、内部招聘等方式来找到合适的人才。
2.招聘网站：通过在招聘网站发布招聘信息，吸引求职者投递简历。
3.校园招聘：参加大学校园招聘会，吸引应届毕业生。
4.中介机构：委托招聘中介机构进行招聘活动。
选择合适的招聘渠道可以提高招聘的效率和准确性。
三、制定招聘标准在面试前，企业应该制定具体的招聘标准，在面试过程中根据标准进行评估。
招聘标准可以包括岗位技能、职业素质、工作经验等要素。
招聘标准的制定可以保证招聘的公正和准确性，提高面试的效果。
四、简历筛选在收到应聘者简历后，企业需要进行简历筛选，挑选出符合招聘要求的候选人。
在简历筛选中，需要关注以下几个方面：1.基本信息：包括姓名、性别、年龄、联系方式等。
2.教育背景：包括学历、专业、毕业学校等。
3.工作经验：包括实习经历、全职工作经历等。
4.专业技能：包括所掌握的专业知识和技能。
简历筛选时要根据岗位要求和招聘标准进行评估，评估候选人是否具备必要的能力和素质。
五、面试准备在面试前，企业需要做好充分的准备工作，包括：1.研究候选人简历：了解候选人的教育背景、工作经验和技能。
2.准备面试问题：根据招聘岗位和招聘标准，制定相关的面试问题。
3.面试环境准备：保证面试现场的舒适和安静。
充分的面试准备可以提高面试效率，更好地了解候选人的能力和素质。
六、面试技巧1.明确面试目标：面试前明确面试目标和招聘标准，从而更好地评估候选人。
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纸笔考试
用于测试人的知识面、分析能力、文字表达能力等
心理测验 •标准化测验 •投射测验
招聘与面试技巧
主讲：费宁
1
你真的需要招聘一名员工吗
2
你对要招聘的职位了解吗
3 你分清HR与业务部门的招聘职责吗
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为什么看人会走眼呢
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行为面谈与其他测评技能的训练
你真的需要招聘一名员工吗
你真的需要招聘一名员工吗
▪ 你的部门是否真正存在空缺的职位？ ▪ 业务发展是否需要增加一名新员工？ ▪ 你尝试过其他满足人员需求的方式了吗？ ▪ 你正确发挥现有员工的作用了吗？ ▪ 是否考虑过你的管理方式足以留人吗？
其中：合适的素质 = 强烈动机 + 合适的个性与价值观 + …… + 必备知识与技能
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你真的需要招聘一名员工吗
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你对要招聘的职位了解吗
3 你分清HR与业务部门的招聘职责吗
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为什么看人会走眼呢
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行为面谈与其他测评技能的训练
你分清HR与业务部门的招聘职责吗
人力资源部职责
- 审核业务部门的人员申请表 - 确定招聘渠道，发布招聘信息 - 筛选求职申请与简历 - 组织面试 - 电话/视频面试（外地应聘人） - 初试，推荐合适的候选人 - 选择并实施心理测评 - 与候选人确认薪酬福利 - 负责背景调查 - 建议 但不具有聘用决定权 - 对不合适候选人具有否决权 - 发出录用通知
依据核准的人员申请表 发布招聘信息。
在初步筛选侯选人时可 请用人部门协助或先电 话面试 ,尤其是外地应 聘人。
录用由用人部门决定， 人力资源部具有对不合 适人员的否决权,但不具 有录用决定权,人员录用 还需总经理的最后审批。
人员增补申请表
职位 薪资 需人日期 员工类别： 工作时间：
级别 性别 申请人数 合同制 日班
完美对接
业务部门经理职责
- 确认招聘需求 - 向人力资源部提交人员申请表 - 协助筛选求职申请与简历 - 确定测评维度（要素） - 设计测评题目 - 参与电话/视频面试 - 测评候选人的胜任能力 - 评估候选人 - 做出聘用决定
招聘
招聘流程
部门经理
开始
人力资源部
增补人员申请
填写人员申请表
审批
审批
备案 筛选应聘资料
·在素质构成要素中，各个层面的要素层层相互影响， 越处于底层的潜能
部分对表象部分的影响越大，往往起到决定性的作用。
如果能够凭借潜能来挑选员工， 再施以相应的培养，那么对员 工素质的提升才能真正做到有 的放矢，事半功倍。
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正如人们所说：“你也许能够 教会一只火鸡去爬树，但还是 找一只松鼠来得容易一点儿。”
因为潜能形成与大脑生成 过程关系密切。人脑的内 在结构在经历先天塑造与 后天培养后，到一定年龄 将不易改变，因此一个人 潜在的动机、个性、自我 认知等在一定程度上也是 稳定不变，且与众不同的。
你对要招聘什的么职是位胜了任解素吗质
素质构成要素的特点
特点二：
·素质构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用，不仅是知识技能。
▪ 你了解该职位必备的任职资格和理想的 任职资格吗？
你对要招聘的职位了解吗
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了解要招聘职位的4个途径
你对要招聘的职位了解吗
外显的 内隐的
知识 技能
社会角色 自我认知
特质 动机
胜任素质冰山模型
表象的 潜在的
你对要招聘什的么职是位胜了任解素吗质
素质构成要素的特点
特点一：
相对于知识技能，素质要素中的潜能部分难以通过后天培养，花费较高，且效果不佳。
为什么看人会走眼
走眼原因 3
选拔者自身的测评技能、评判 标准、偏见以及期望值差异。
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为什么看人会走眼呢
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行为面谈与其他测评技能的训练
行为面谈与其他什测么评是技质能的训练
测评方法
测评方法说明
履历分析
根据简历和求职表中记载的事实，了解一个人的工作背景和工作业绩
分部 年龄 补缺 临时工 轮班
工作职责简述：
部门 婚否 新加 实习生 其他
任职要求：
申请理由：
审批：
部门经理确认
日期
人力资源部经理
日期
总经理
日期
招聘之渠道： 公司内部解决： 晋升 调职
外部招聘之媒介及费用（如有）： 公司外部招聘
抄送：人力资源部 -白色 申请部门- 蓝色
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为什么看人会走眼呢
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行为面谈与其他测评技能的训练
为什么看人会走眼呢
走眼原因 1
应聘者大多挺会包装，而且他 们一般只让你看背面，不给你 看真面目！
为什么看人会走眼
走眼原因 2
只对应聘者的知识和技能进行 判断，忽视或无法了解深层的 工作能力、需求动机、个性特 质、态度与价值观等。
你对要招聘什的么职是位胜了任解素吗质
岗位对人员的 任职要求
人员与岗位匹配 外在显现
素质评价内容 知识与技能
内在显现
态度与价值观 性格与特质
需求与动机
易改变 可改变，但周期长 难改变
培训后的 适岗效果
企业选择有效的 策略活动
知识与技能是人员配置的 基础，但通过培训可实现 在岗人员的专业化。
选择具有积极态度和对企 业价值观认同的员工。
采用性格分析实现持久岗 位稳定与工作质量保障， 选择有潜力的人员。
分析员工真正需求和内在 动机是什么，再决定是否 聘用。
你对要招聘什的么职是位胜了任解素吗质
等式的重新修正
高学历 = 高绩效 经验多 = 高绩效 高能力 = 高绩效
合适的素质（适合做什么）+ 有效的行为方式（应该怎么做） = 高绩效（做了什么）
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3 你分清HR与业务部门的招聘职责吗
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为什么看人的训练
你对要招聘的职位了解吗
你对要招聘的职位了解吗
▪ 你可以描述部门的组织结构以及要招聘 的职位在其中的位置吗？
▪ 你可以描述该职位的职责、工作程序及 标准并以此指导下属的工作吗？
复试
备备案案
确定招聘渠道 发布招聘信息 筛选应聘资料 通知面试
初试
确认
备案 确认 发出录用确认信 备案 结束
总经理
审批
确认
应聘人
说明
增补人员应根据部门人 员编制和职务说明书填 写人员申请表 。
人力资源部根据部门人 员编制和职务说明书审 核部门人员申请表 。
填写职位申请表 确认
任何空缺先从公司内部 选拔,如无合适人选,再 向公司外部招聘 。