薪酬调查报告PPT课件
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薪酬和职业发展调查PPT课件
不太同意 28%
没有想过 10%
典藏 PPT
82%的回复者有清晰的职业发展计划
完全不同意 1%
不太同意 6%
没有想过 11%
非常同意 34%
部分同意 48%
典藏 PPT
90%回复者对于职业生涯比一年前考虑得更多...
完全不同意 不太同意 1%
2%
没有想过 7%
非常同意 58%
部分同意 32%
典藏 PPT
…少于50%的回复者正积极考虑换职业
完全不同意 11%
非常同意 8%
部分同意 36%
不太同意 14%
没有PT
回复者寻找新工作时考虑的不同因素
总现金收入 是否有机会学习新技能
获得提升的机会 福利
公司声誉 职位
更多责任 工作和家庭生活的平衡
公司规模/类型 工作地点 3.40
30%
42%
40%
50%
典藏 PPT
…2003年,公司的销售额平均为1.96亿美元...
10亿或以上 12%
5亿 - 9.999亿 2%
1亿 - 4.999亿 8%
6千万 - 9,999万 4%
4千万 - 5,999万 3%
2千万 - 3,999万 12%
低于1百万 21%
1百万 - 999万 24%
不会 28%
会 72%
*统计结果百分比是基于目前不在积极考虑寻找新工作的回复者人数
典藏 PPT
82%的回复者认为工作满意度比薪金更重要...
完全不同意 1%
不太同意 12%
没有想过 5%
非常同意 30%
部分同意 52%
典藏
PP…T 73%的回复者认为目前的工作 有助于促进事业发展
【优选】薪酬水平确定与薪酬调查PPT文档
• 组织与工作信息：财务、组织规模、性质结
构，营业额、产量、利润、市场份额、员工人 数等；基准岗位的职位描述、任职者个人特征 和薪酬支付等
• 薪酬战略信息：低成本、重激励；侧重水平
为主，还是结构为主、或组合为主？
• 薪酬水平信息：基本薪酬、绩效/激励薪酬、
福利、奖金/长期激励等
薪酬调查项目的选择
• 薪酬等级结构：岗位等级、薪酬等级、
行业内的产品和服务市场的薪酬成本：
• 关注关键职业薪酬水平
• 行业内的竞争态势：
• 给企业薪酬支付能力规定了上限：选择是支 付等于、高于、低于市场的工资水平
选择基准企业
• 回答两个基本问题： • 我们企业的员工都流失到哪里去了？ • 我们主要从哪些企业获取人才？ • 选择直接对手企业： • 基准企业的性质、工作技术类型、人员规模、
允许成员单位的员工知道其职位调查结果概况
薪酬调查的（市场2范）围确有定 偿信息的获得：
• 通过咨询公司获得企业薪酬信息（会员制、购买） • 公司自己做薪酬调查：互换、委托调查、非正式方式
薪酬水平的确定过程
确定薪酬策略
薪获
界定相关市场
酬取
信市
息场
进行薪酬调查
处理调查结果
应用薪酬信息
薪酬调查项目的选择
大有学相生 对主大要量是的技劳能动•通力用被政性雇强佣府提供的企业平均工资和劳动力市场的职位价格 非豁免收入者： _•____政___府___有_ _关____部___门___做_ _的___专___项____调_ 查
────────────────────────────────────
薪酬管理方式：支•付时社间、会内其部外他部信部息门保密和度、团薪体酬沟提通方供式的、薪劳酬满动意力度调市查等场职位价格
构，营业额、产量、利润、市场份额、员工人 数等；基准岗位的职位描述、任职者个人特征 和薪酬支付等
• 薪酬战略信息：低成本、重激励；侧重水平
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薪酬调查项目的选择
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• 给企业薪酬支付能力规定了上限：选择是支 付等于、高于、低于市场的工资水平
选择基准企业
• 回答两个基本问题： • 我们企业的员工都流失到哪里去了？ • 我们主要从哪些企业获取人才？ • 选择直接对手企业： • 基准企业的性质、工作技术类型、人员规模、
允许成员单位的员工知道其职位调查结果概况
薪酬调查的（市场2范）围确有定 偿信息的获得：
• 通过咨询公司获得企业薪酬信息（会员制、购买） • 公司自己做薪酬调查：互换、委托调查、非正式方式
薪酬水平的确定过程
确定薪酬策略
薪获
界定相关市场
酬取
信市
息场
进行薪酬调查
处理调查结果
应用薪酬信息
薪酬调查项目的选择
大有学相生 对主大要量是的技劳能动•通力用被政性雇强佣府提供的企业平均工资和劳动力市场的职位价格 非豁免收入者： _•____政___府___有_ _关____部___门___做_ _的___专___项____调_ 查
────────────────────────────────────
薪酬管理方式：支•付时社间、会内其部外他部信部息门保密和度、团薪体酬沟提通方供式的、薪劳酬满动意力度调市查等场职位价格
薪酬调查报告ppt(31张)
服务员
岗位名称 所在部门 直接上级 直接下级 所辖人员
服务员 大堂经理
岗位编号 岗位定员 工资等级 薪酬类型
日期
002—32 五级 2022年12月
➢ 服从大厅总管的工作安排，对分派的工作区域负责并且提供专业的服务。 ➢ 按照大厅工作规程和质量要求，做好营业前的准备工作，及营业间服务和营业和结束工作。 ➢ 时刻保持优质的服务意识，热情的接待和欢送客人。 ➢ 确保餐厅内各个区域内的整洁和舒适，确保台子的摆设整洁和正确。 ➢ 了解客人的各种需求并且尽量的满足他们。 ➢ 介绍给客人我们餐厅的最新促销、特色活动和将要推出的各种活动。 ➢ 确保快速和准确的服务食品和饮品。 ➢ 确保每天的新闻报纸和杂志都要摆放出来。 ➢ 参加服务班前会和指定的培训课程。 ➢ 最大限度的减少器皿的破损率。
厨师
岗位名称
所在部门 直接上级 直接下级 所辖人员
厨师
厨师长
服务员
➢ 认真执行卫生制度。 ➢ 严格执行烹饪操作规程。 ➢ 注意食品卫生，确保食品安全。 ➢ 负责清洗灶具，用具。 ➢ 协助管理员制订每周食谱。 ➢ 负责食堂的用电、用火、用气等安全。 ➢ 加强学习，提高炊事烹饪技术。 ➢ 完成上级交待的其它任务。
➢ 大堂经理 ➢ 厨师 ➢ 前台接待 ➢ 保安 ➢ 服务员 ➢ 保洁员
调查的职位及职位描述
大堂经理
岗位名称 大堂经理
岗位编号 002—1
所在部门
岗位定员
直接上级 副总经理
工资等级 三级
直接下级 服务员、保安
薪酬类型
所辖人员
日期
➢ 协助副总经理管理餐厅大厅各类人员的调配、工作及薪水。 ➢ 代表副总经理接受及处理餐厅客人对阁内的一切投诉，听取宾客的各类意见和建议。 ➢ 负责大厅安保维护大厅及附近公共区域的秩序和环境的宁静、整洁。 ➢ 督导、检查在大厅工作人员的工作情况及遵守纪律情况前台、财务、安保、管家、绿化、餐饮、
薪酬报告ppt
薪酬报告PPT的编写步骤1. 确定报告的目标和受众在编写薪酬报告PPT之前，首先需要明确报告的目标和受众。
确定目标是为了明确报告的内容和重点，受众的不同可能需要针对不同的层级和角色进行不同的信息呈现。
2. 收集薪酬数据收集薪酬数据是编写薪酬报告的基础。
可以从人事部门获取相应的薪酬数据，包括薪资水平、福利待遇、奖金发放情况等。
同时，还可以通过薪酬调研和市场调研来获取行业内的薪酬数据，以便进行对比和参考。
3. 分析薪酬数据在薪酬报告中，需要对薪酬数据进行分析和解读。
可以根据不同的维度，如职位级别、部门、地区等进行数据分析，了解各个维度下的薪酬水平和差异。
同时，还可以分析薪酬与绩效之间的关系，以及薪酬与员工满意度之间的关系等。
4. 呈现薪酬数据和分析结果在薪酬报告PPT中，需要将收集到的薪酬数据和分析结果进行展示。
可以使用表格、图表等方式清晰地呈现数据和趋势。
例如，可以使用柱状图展示不同职位级别的平均薪资水平，使用折线图展示薪酬的年度变化趋势等。
同时，还可以使用文字说明对数据和结果进行解释和说明。
5. 分析薪酬策略和建议在薪酬报告PPT中，可以根据分析结果提出相应的薪酬策略和建议。
例如，可以针对薪酬差异较大的职位提出调整薪资水平的建议，针对绩效优秀的员工提出奖金激励的策略等。
同时，还可以根据员工反馈和市场情况，提出改善薪酬待遇和福利的建议。
6. 结语和展望在薪酬报告PPT的结尾，可以进行总结和展望。
总结报告中的重点和要点，再次强调报告的目标和受众。
可以提出对未来薪酬发展的展望和建议，例如，根据行业趋势和公司战略调整薪酬体系等。
以上是编写薪酬报告PPT的一般步骤，具体的内容和呈现方式可以根据实际情况进行调整和补充。
编写薪酬报告需要充分了解公司内外环境和员工需求，以科学、公正和客观的态度进行分析和呈现。
同时，还需要注重语言表达和视觉呈现的清晰和简洁，确保报告的易读性和可理解性。
薪酬调查案例(PPT 37张)
1、该岗位的薪酬有一定的市场竞争力，薪酬数量本身不存在太大问题。
2、如果涨得太多，会导致其他同事的不满，增加了工资总成本控制的风险；
案例分享-案例分析
发现与分析 问题二： 舒朗的薪酬结构是否合理？ 薪酬结构： 1、固定薪酬部分在市场的中等水平； 2、浮动薪酬居于市场很高端的水平； （一方面由于项目奖金较多，另方面由于他的绩效工资比较高）。 3、补贴收入与市场中等水平差距较大，只相当于市场的10分位。
我们需要关注市场薪酬数据！
薪酬调查的两大数据源
参与调查，企业能得到什么
• 回顾企业的薪酬和福利政策 • 明确企业的薪酬水平在市场中的位置 • 获知本行业的薪酬发展趋势 • 建立健全标准的岗位职责体系 • 了解竞争者在做什么 ……
怎样选择薪酬调查报告/数据 • 竞争对手 (目标人群)
– 业务上的竞争 – 人才上的竞争
看来，加薪有难度！！！
案例分享-解决方案
HR可以怎样做？
基本原则：
• • • • 让每次薪酬变动都成为激励员工的机会； 让大家有公平的感受； 保持薪酬上一定的市场竞争力； 保持公司的“以效获酬”的绩效文化。
什么是薪酬调查
• 薪酬调查是现代薪酬管 理的重要内容和技术。 • • • • 就是各种组织运用某些 正常途径，将从企业或 个人处所获得的有关薪 酬的信息进行统计计算， 得到的结论可以用于企 业薪酬水平的市场定位， 从而帮助企业更好地吸
• 薪酬调查的流程图： • • • •
企业为何关注市场数据
• 企业是否希望达成薪酬外部竞争力和人力成本控制之 间的均衡？ • 企业能否准确评价公司整体薪酬方案中各要素的市场 竞争力？ • 企业的薪酬战略能否兼顾外部竞争力和内部公平性？ • 我们是否希望能随时比较企业的薪酬水平在市场中所 处的位置？ • 企业是否能够掌握不同地区之间薪酬和福利水平的差 别？
薪酬调查分析报告PPT实用课件(30页)
•1.确定调查的企业。
第一类 第二类 第三类
同行业中同类型的其他企业
其他行业中有类似岗位或工作的企业
与本企业用同类人，构成人力资源竞争的企 业
第四类 第五类
本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎 一般标准企业
2、确定调查的岗位
Байду номын сангаас 3.确定调查的数据
➢ 与员工基本工资相关的信息 ➢ 与支付年度和其他相关的奖金信息 ➢ 股票期权或影子股票计划等长期激励计
平均月工资
2500 2200 2200 1900 1700 1650 1650 1650 1600 1600 1550 1500 1500 1500
排列
1 2 90%
3 4 75%
5 6 7 8 50% 9 10 11 12 25% 13 14
会计岗的薪酬频率分析
薪酬额度（元） ２４００～２５９９ ２２００～２３９９ ２０００～２１９９ １８００～１９９９ １６００～１７９９ １４００～１５９９
四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系
客观公平 （薪酬水平）
薪酬 市场调查
内部公平 （薪酬等级）
岗位 调查
岗位 分析
岗位 评价
薪酬结构 制度设计
个人公平 （绩效薪酬）
资历深浅
个人业绩 小组业绩
X
能力要求：薪酬调查程序
确定调查目的
• 整体薪酬水平的调整 • 薪酬差距的调整 • 薪酬晋升政策的调整 • 具体岗位薪酬水平的调整
四、统计分析调查数据的方法
5、回归分析法。利用SPSS等统计软件，分析两种或 多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、 结构的主要因素及影响程度，进而对其发展进行预测。
第5章薪酬调查PPT优秀课件
¨有 ¨ 没有
个月
¨有 ¨ 没有
¨
个月基本薪
酬
¨
RMB
¨
个月基本薪
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酬
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个月基1本7
薪酬调查问卷节选（3.3）
□ 贸易
□ 制造业
□ 房地产业
□ 其他行业（请注明）：
4. 公司主要股东及其所占份额
，
，
5. 中国本土员工数量： 北 京
上海
广东
□ 管理层：
□ 非管理层：
□ 操作层：
6. 公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员： 香港雇员： 外派雇员：
* 注：
l 管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。
13
（一）准备阶段
4．选择所要收集的薪酬信息的内容。 （1）组织与工作信息（组织规模、财务信息、人员结构、
市场份额等） （2）薪酬体系方面的信息（薪酬等级结构等） （3）薪酬结构与薪酬水平信息 （4）薪酬管理方面的信息（薪酬政策、薪酬管理方式）
14
（二）实施阶段 设计薪酬调查问卷并实施调查
调查问卷的主要包含以下内容（p223－表5－3） 1. 被调查企业的组织信息 2. 薪酬水平信息 3. 薪酬结构方面的信息 4. 职位范围方面的信息 5. 任职者及其任职岗位的一些信息 6. 其他信息
薪酬调研报告 ppt
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
一颗太空种子，我的第一选有择效是的献考爱核的心特。征带着这颗特别
的太空种子前往贫困地区，我反馈会的让重太要性空种子帮忙，看到
这你或许一头雾水
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
了，怎么个帮法？大家都知道太空种子能在差环境中茁 壮成长，而贫困地区大都环境恶劣，以前人们担心农作
薪酬调研报告 ppt
啊;，;姐姐，不要哭！下次好好考，你一定行的！;我觉 得小雨非常体贴人。我们一家人出去玩，不知不觉，我 和家人走散了。傍晚，小雨找到了我，爸爸妈妈也来了， 小雨摔了很多跤，脸上都有泥巴，但是看到我时，脸上 却露出了笑容，;姐姐，终于找到你啦！;她跑过来抱住 我，我的眼泪流了下来，我的好妹妹呀。我拿来纸给小 雨擦了泥巴，一起向回家的方向走去。每一次有好吃的， 我会和她一起分享，有玩的，和她一起玩。从此，我和 小雨过
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
全面薪酬管理精讲ppt课件
审查 审查 审查
执行
执行
执行
执行 执行
协调配合 执行
薪酬专员
协调配合 执行
执行计划 协调配合 协调配合
执行
福利档案管 理专员
执行 执行
执行 执行
绩效专员
协调配合
执行 执行
协调配合
协调配合 协调配合
岗位职责与任务描述表格(示例)
职责 1、招聘管理
任务
✓ 保管并定期查阅空缺职位表 ✓ 编制招聘计划，明确招聘渠道、费用、时间、
计算公式： M=T*R
M = 某类人员总数 T = 服务对象人员总数 R = 定员比例
预算控制法
预算控制法西方企业流行的定编方法，它通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做 硬性的规定。部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的 具体人数。由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有着严格地 约束。
人员等，报上级批准后实施 ✓ 准备招聘广告，落实广告代理商，报上级批准
后在媒体发布招聘信息
2、人员调配
3、人才库管理 4、培训管理
编制岗位职责的程序
编制部门职责； 确定大略的职位分工； 按照部门职责分解矩阵，分解部门工作； 归并每个岗位职责； 估计每个职位的工作量； 调整工作职责；
选择恰当的动词，准确地描述权限范围(举例)
销售活动
产品设计 工艺 于开发 管理
研发管理 服务
营销管理 采购子流程
入库 发货
生产管理
生产作 业计划 生产子流程
OEM
OEM子流程
品管 财务 企业管理
人力资源管理知识补充3：薪酬调查ppt课件
人力资源管理知识补充3：薪酬调查
11
3、企业规模
• 一般而言，企业规模越大，同类的薪酬水平越 高（至少固定工资是如此）
• 同样的岗位在大企业职责更大 • 同样的岗位要求的技能更高 • 大企业一般比小企业的效益好（从长期和工资
来看）
人力资源管理知识补充3：薪酬调查
12
4、企业的经济效益
• 受主客观条件影响，各企业的经济效益差别很 大
83.2
83.2
各城市平均薪资指数是指在招聘到同样技能、经验、知识背景的员工在各城 市所需支付的工资的比例，其中以北京为100。
人力资源管理知识补充3：薪酬调查
9
2、不同行业的工资差别
• 垄断行业有超额利润 • 行业要求的技能不一样 • 行业的竞争性不一样
人力资源管理知识补充3：薪酬调查
10
讨论：中国工资最高和最低的 行业排队
人力资源管理知识补充3：薪酬调查
14
6、企业性质
• 在中国企业性质不同薪酬有很大的差别
• 外企 • 民营 • 国企 • 私营个体
人力资源管理知识补充3：薪酬调查
15
7、岗位的定义
• 同样的名称，其岗位职责，需要的技能有很大 的差异
• 同样的名称，在不同企业收入差别会很大
人力资源管理知识补充3：薪酬调查
人力资源管理知识补充3：薪酬调查
6
二、薪酬的影响因素
• 地区 • 行业 • 企业规模 • 企业的经济效益 • 企业的薪酬战略 • 企业性质的差别 • 岗位的定义不一样
人力资源管理知识补充3：薪酬调查
7
1、中国不同地区的工资差别
• 地区差别产生的原因
• 生活费（房价） • 企业性质的不同 • 政府的影响
非经济性薪酬PPT课件
2.3非经济性薪酬的激励方法（民主参与）
一个组织要长远发展，就必须发挥每一位组织员工的潜力。在组织的发展过程中，员工民主参与的程度如何在一定程度上影响着组织的进一步壮大与繁荣。让员工积极参与组织的重大决策与管理，鼓励员工勇于向组织献计献策，创建一定渠道给以员工充分表达自己意见和观点的机会，形成员工对组织的归属感，提高其主人翁参与意识，不仅对员工形成一种激励，而且还能对组织目标起到一定的催化作用。海尔崇尚人人是人才的哲学，以人为本，尊重员工的意见、建议，并为此设置了海尔希望奖、合理化建议奖等，并为管理干部设置了金、银、铜奖。建议被多次采纳者，可进行三工转换。从1997年～2000年，海尔集团共收到合理化建议13.6万条，采用7.8万条，创造效益4.1亿元。
研究意义
布鲁克电讯是北方电讯的一个子公司，新近赢得了加拿大优胜奖。一直以来，公司把“支付低于一般工资水平的员工报酬”作为公司运营策略的一部分，但该公司仍然有较高的员工满意度和顾客满意度。究其原因，主要是公司通过给员工提供有竞争力的职位，鼓励他们提建议，籍此提高员工满意度。 惠普员工在薪酬方面处于同行业领先水平但并不是最高水平，但惠普的员工流失率远低于一般市场水平。其秘诀就在于通过建立和改善员工关系来提高员工的满意度，从而挽留住员工。 世界著名管理学家、企业家吉姆．柯林斯(Jim Collins)和他的研究小组，经过5年长时间研究，总结出了世界著名公司实现从优秀到卓越的跨越的规律。其成果最后形成了享誉全球的商业著作一《从优秀到卓越》中。在这本著作中，柯林斯对薪酬激励问题提出了自己的看法：“事实上，我们尚未发现公司的报酬与公司的发展存在着什么系统的联系。己有的证据也并不支持这样的观点：即特殊的报酬方式能有助于一家公司走向辉煌。
非 经 济 性 报 酬
相关主题
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0.88 0.88
0.87
公共设施管理业 建筑安装业 医药制造业
电气机械及器材制造业
居民服务业 城市公共交通业 制造业 有色金属矿采选业
物业管理 其他建筑业 娱乐业 居民服务和其他服务业
24976 24952 24828
24769
24731 24446 24404 23670
23669 23172 23081 22858
0.94 0.91
有色金属冶炼及压延加工业
26358
0.91
通用设备制造业 #初等教育 批发和零售业
水的生产和供应业
26284 25929 25818
25636
0.91 0.90 0.89
0.89
典藏PPT
2008年行业排名（续）
其它采矿业 仓储业
化工原料及化学制品制造业
25494 25361
25249
典藏PPT
主要内容
• 薪酬调查的目的 • 薪酬的影响因素 • 薪酬调查设计 • 薪酬调查方法 • 分析调查数据 • 薪酬调查的应用
典藏PPT
一、薪酬调查的目的
• 何为薪酬调查 • 为何要进行薪酬调查 • 薪酬调查是薪酬战略的依据
典藏PPT
1、何为薪酬调查
• 薪酬调查是采集，分析社会或竞争对手所 支付的薪酬水平的调查过程。
0.86 0.86 0.86
卫生、社会保障和社会福利业
批发业 交通运输、仓储和邮政业
交通运输设备制造业
房地产业
通信设备、计算机及其他 教育
中等教育 保险业 事业 社会保障业
32185
32102 32041
31658
30118
29915 29831 29579 29518 29251 29204
1.11
1.11 1.11
1.10
• 地区 • 行业 • 企业规模 • 企业的经济效益 • 企业的薪酬战略 • 企业性质的差别 • 岗位的定义不一样
典藏PPT
1、中国不同地区的工资差别
• 地区差别产生的原因
– 生产效率不同 – 生活费不同
• 数据：中国各地薪酬的差别
典藏PPT
北京 上海 西藏 天津 浙江 广东 江苏 青海 宁夏 辽宁 重庆 山东 内蒙古 安徽 福建 山西 陕西 广西 四川 新疆 河南 河北 湖南 贵州 甘肃 云南 吉林 湖北 海南 黑龙江 江西
广播、电影、电视和音像业
黑色金属冶炼及压延加工业 采矿业 文化、体育和娱乐业
装卸搬运和其他运输服务业
房地产中介服务 体育 机关
41746
38515 37163 35362 35343 35314
34755
34482 34233 34158
34101
33977 33488 33209
1.44
1.33 1.29 1.22 1.22 1.22
1.00 0.93 0.79 0.72 0.60 0.60 0.56 0.54 0.54 0.49 0.48 0.47 0.46 0.46 0.46 0.46 0.46 0.44 0.44 0.44 0.44 0.43 0.43 0.43 0.42 0.42 0.42 0.40 0.39 0.39 0.37
• 薪酬调查是企业薪酬管理人员的重要职责 之一
典藏PPT
2、为何要进行薪酬调查
• 薪酬调查是保证企业薪酬具有竞争力的必要条件 • 薪酬调查为企业的薪酬标准提供参照系 • 薪酬调查可以
– 保持企业的员工不因薪酬水平低于市场水平而流失 – 节约企业的劳动成本 – 使员工安心工作
典藏PPT
二、薪酬的影响因素
2008地区差异
55844 52122 44055 39990 33622 33282 31297 30101 30050 27179 26640 26234 25949 25703 25555 25489 25478 24798 24725 24686 24438 24276 24146 23979 23632 23305 23294 22384 21767 21764 20597
典藏PPT
第四章 薪酬调查
典藏PPT
引子
• “薪酬定位在领先行列。基本薪酬水平与时常水平 线保持一致（定位在市场薪酬线的50分位）。薪 酬总额（包括福利和绩效薪酬）定位在水平线的 75分位”。 佳洁士
• “我们竞争性的薪酬战略是建立在人人尽力而为， 从而共享公司成功的基础之上的。基本工资比竞 争对手同类职位的低，激励工资与竞争对手的相 同，长期激励工资（持股权）远远高于竞争对手 “。 微软
1.20
1.19 1.18 1.18
1.18
1.18 1.16 1.15
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2008年行业排名（续）
煤炭开采和洗选业 商务服务业 租赁和商务服务业
燃气生产和供应业 卫生 公共管理和社会组织
33156 33074 32915
32668 32374 32296
1.15 1.14 1.14
1.13 1.12 1.12
水上运输业167995 85848 76824 76331 76261 61318 60200
54906
53897 47286 47100
46719
46492 46139 45842
45745
5.81 2.97 2.66 2.64 2.64 2.12 2.08
1.90
1.87 1.64 1.63
1.62
1.61 1.60 1.59
1.58
石油和天然气开采业
45712
1.58
科学研究、技术服务和地质 高等教育
45512 43683
1.57 1.51
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2008年行业排名（续）
电力、热力的生产和供应业
电力、燃气及水的生产 铁路运输业 地质勘查业 石油加工、炼焦及核燃料 #房地产开发经营
1.04
1.04 1.03 1.02 1.02 1.01 1.01
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2008行业排名（续）
邮政业 企业 文化艺术业
社会福利业
28734 28165 27854
27619
0.99 0.97 0.96
0.96
黑色金属矿采选业
27247
0.94
仪器仪表及文化、办公用 专用设备制造业
27182 26394
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2、不同行业的工资差别
• 垄断行业有超额利润 • 行业要求的技能不一样 • 数据：中国最高和最低工资的行业排队
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2008行业排名
证券业 其他金融活动 软件业 航空运输业 计算机服务业 银行业 烟草制品业
信息传输、计算机服务和
金融业 专业技术服务业 研究与实验发展
科技交流和推广服务业