平安保险绩效考核PPT模板
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平安保险-薪酬绩效-金融业 ppt
绩效考核总则
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考核总则
为促进公司管理现代化，建立科学的管理 制度，充分发挥每位员工的积极性和创造 性，结合公司实际情况，特制定本办法。
01 适用范围 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
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4
考核绩效标准
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6
考核学习标准
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季度考核
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02 考核对象 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
03 考核目的 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
2018年针对员工绩效考核档案管理
考核过程中风险管理
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
考核过程中无效成绩
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
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考核总则
为促进公司管理现代化，建立科学的管理 制度，充分发挥每位员工的积极性和创造 性，结合公司实际情况，特制定本办法。
01 适用范围 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
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考核绩效标准
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考核学习标准
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季度考核
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02 考核对象 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
03 考核目的 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
2018年针对员工绩效考核档案管理
考核过程中风险管理
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
考核过程中无效成绩
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
保险公司绩效考核管理工具KPI指标分析与改善研究培训课程PPT模板课件演示文档幻灯片资料
业务人员销售保单于第一保单年度所支领的报酬。 计算公式如下： FYC=首年度保费 ×首年度佣金率
团队战斗力的有效体现！
指标背后隐藏的问题： 增员选择（素质） 培训质量 主管原因（自身，辅导） 团队士气
活动量管理关键指标
指标背后隐藏的问题：
意愿（懒惰、认同度） 技能（主顾开拓、组合能力、成功率、促成差） 管理（时间管理、训练、追踪） 虚人力
指标背后隐藏的问题：
《基本法》宣导与生涯规划 意愿（增员创伤、辅导意愿、个人原因） 培训（增员技能、渠道、工具、岗前培训质量） 流程（方式、面谈状况、创说会） 领导者魅力 活动管理缺乏追踪
组织发展最不稳定因素
指标背后隐藏的问题：
增员（无选择、虚增员） 衔接训练（缺乏有效训练陪同辅导，短期效应严重） 领导者素质、行为 工作环境差 行政手段干扰业务管理 团队氛围（差勤管理、早会经营）
第3月新进业务员总数之和。平均的6个月转正率计算方法相似。 例如：1月份新进业务员100人，4月末这100人中有70人已转正（已办理转正手续）；
7月份这批1月份新增业务员中的转正人数达到85人，其中5人7月底前已脱落。 则：4月份的3个月转正率=70/100=70% 7月份的6个月转正率=（85-5）/100=80%
有效人均件数体现出单人员的活动能力及销售技巧。
KPI指标定义
报告期内平均每件保单所收入的保费量。 件均保费=报告期实际完成FYP/报告期新契约件数
注意：新契约保单件数指主险保单件数 例如：1月份完成FYP800万元，1月份新契约件数2850件，则：
1月份件均保费=800万元/2850=2807元/件 件均保费可以反映出销售导向、商品组合附加险等销售技巧 方面的问题。
关键业绩指标是一种管理工具，是一种管控体系。
团队战斗力的有效体现！
指标背后隐藏的问题： 增员选择（素质） 培训质量 主管原因（自身，辅导） 团队士气
活动量管理关键指标
指标背后隐藏的问题：
意愿（懒惰、认同度） 技能（主顾开拓、组合能力、成功率、促成差） 管理（时间管理、训练、追踪） 虚人力
指标背后隐藏的问题：
《基本法》宣导与生涯规划 意愿（增员创伤、辅导意愿、个人原因） 培训（增员技能、渠道、工具、岗前培训质量） 流程（方式、面谈状况、创说会） 领导者魅力 活动管理缺乏追踪
组织发展最不稳定因素
指标背后隐藏的问题：
增员（无选择、虚增员） 衔接训练（缺乏有效训练陪同辅导，短期效应严重） 领导者素质、行为 工作环境差 行政手段干扰业务管理 团队氛围（差勤管理、早会经营）
第3月新进业务员总数之和。平均的6个月转正率计算方法相似。 例如：1月份新进业务员100人，4月末这100人中有70人已转正（已办理转正手续）；
7月份这批1月份新增业务员中的转正人数达到85人，其中5人7月底前已脱落。 则：4月份的3个月转正率=70/100=70% 7月份的6个月转正率=（85-5）/100=80%
有效人均件数体现出单人员的活动能力及销售技巧。
KPI指标定义
报告期内平均每件保单所收入的保费量。 件均保费=报告期实际完成FYP/报告期新契约件数
注意：新契约保单件数指主险保单件数 例如：1月份完成FYP800万元，1月份新契约件数2850件，则：
1月份件均保费=800万元/2850=2807元/件 件均保费可以反映出销售导向、商品组合附加险等销售技巧 方面的问题。
关键业绩指标是一种管理工具，是一种管控体系。
平安绩效考核ppt
后你能珍惜自己的时间，自己的生命。说完我便离去。 他也过着自己的新生活新的人生。 我就是他，而引 导他的人就是我的
什么是绩效管理
管理方式
绩效管理方式，是从企业最高层开始，
逐级将期望的目标分解到每个部门，每
个岗位和每个人的行为之中。
02
管理基础
每一个员工的行为结果是企业目标实现 的“基础”，使企业努力的去要求每一个 员工的行为与企业的整个目标相一致， 并且这种一致性的要求，也会因为企业 的目标调整而调整
绩效管理的误区
误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全是越努力，目的地越远， 等发现错了再掉头，迟到 就在所难免了。
问题在于，公司上下都认为绩效 管理就是绩效考核，没有办法统 一大家对于绩效管理的认识，如 果绩效管理是从绩效考核开始的， 那么绩效管理工作注定将会走向 失败。
1000
99% 95%
900
88%
800
700
69%
600
500
400
300
200
100
标题
标题 标题
标题
02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是
哪里，什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了， 员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效 管理，对企业也是一种浪费
平安绩效考核ppt
汇报人：某某某
也充满着艰苦的磨炼。 谁勇敢地经受过青春之火的 洗礼，谁就毫不惧怕晚年的严寒冰霜。 青年之字典， 无困难之字，青年之口头，无障碍之语；惟知跃进，惟 知雄飞，惟知其本身自由之精神，奇僻之思想，锐敏之
什么是绩效管理
管理方式
绩效管理方式，是从企业最高层开始，
逐级将期望的目标分解到每个部门，每
个岗位和每个人的行为之中。
02
管理基础
每一个员工的行为结果是企业目标实现 的“基础”，使企业努力的去要求每一个 员工的行为与企业的整个目标相一致， 并且这种一致性的要求，也会因为企业 的目标调整而调整
绩效管理的误区
误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全是越努力，目的地越远， 等发现错了再掉头，迟到 就在所难免了。
问题在于，公司上下都认为绩效 管理就是绩效考核，没有办法统 一大家对于绩效管理的认识，如 果绩效管理是从绩效考核开始的， 那么绩效管理工作注定将会走向 失败。
1000
99% 95%
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标题
标题 标题
标题
02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是
哪里，什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了， 员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效 管理，对企业也是一种浪费
平安绩效考核ppt
汇报人：某某某
也充满着艰苦的磨炼。 谁勇敢地经受过青春之火的 洗礼，谁就毫不惧怕晚年的严寒冰霜。 青年之字典， 无困难之字，青年之口头，无障碍之语；惟知跃进，惟 知雄飞，惟知其本身自由之精神，奇僻之思想，锐敏之
保险公司KPI指标考核分析实例27页PPT
1、不要轻放弃，否则对不起自己。
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
保险公司KPI指标考核分析实例 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
平安保险-薪酬绩效-金融业PPT课件
随着环保意识的提高，金融行业将更加注重绿色 金融的发展，为环保产业提供融资支持。
3
跨境金融服务
随着全球化进程的加速，跨境金融服务的需求将 不断增加，金融行业将加强跨境合作，提供更加 便捷的金融服务。
平安保险的薪酬绩效管理面临的挑战与机遇
挑战
随着金融行业的竞争加剧，平安保险需要不断提升薪酬绩效 管理的水平，以吸引和留住优秀人才。同时，监管政策的调 整也给平安保险的薪酬绩效管理带来了一定的挑战。
设立公平的晋升机会，根 据员工能力和业绩表现给 予晋升机会和相应薪酬调 整。
03 绩效考核
考核指标与标准
业绩指标
能力指标
态度指标
客户满意度指标
衡量员工的工作成果和 业务贡献，如保费收入、
理赔处理速度等。
评估员工的技能、知识和 态度，如沟通能力、团队 协作、问题解决能力等。
考察员工的工作态度和职 业精神，如责任心、工作
目标
激发员工积极性，提 高企业整体绩效，促 进企业规。
薪酬体系设计
根据岗位评估结果和 市场薪酬水平，制定 合理的薪酬体系，确 保内部公平性和外部 竞争力。
绩效考核
建立科学的绩效考核 体系，明确考核标准 和流程，确保考核结 果客观、公正、有效。
激励措施
根据员工绩效表现， 提供相应的奖励和激 励措施，如奖金、晋 升、培训等。
根据企业战略和市场变化，不断优化绩效 考核指标，提高考核体系的科学性和有效 性。
根据市场变化和企业发展需要，不断优化 薪酬体系，提高薪酬的激励效果和员工满 意度。
06 未来展望
金融行业的发展趋势
1 2
金融科技化
随着科技的发展，金融行业将更加依赖科技手段， 实现数字化、智能化和个性化服务。
3
跨境金融服务
随着全球化进程的加速，跨境金融服务的需求将 不断增加，金融行业将加强跨境合作，提供更加 便捷的金融服务。
平安保险的薪酬绩效管理面临的挑战与机遇
挑战
随着金融行业的竞争加剧，平安保险需要不断提升薪酬绩效 管理的水平，以吸引和留住优秀人才。同时，监管政策的调 整也给平安保险的薪酬绩效管理带来了一定的挑战。
设立公平的晋升机会，根 据员工能力和业绩表现给 予晋升机会和相应薪酬调 整。
03 绩效考核
考核指标与标准
业绩指标
能力指标
态度指标
客户满意度指标
衡量员工的工作成果和 业务贡献，如保费收入、
理赔处理速度等。
评估员工的技能、知识和 态度，如沟通能力、团队 协作、问题解决能力等。
考察员工的工作态度和职 业精神，如责任心、工作
目标
激发员工积极性，提 高企业整体绩效，促 进企业规。
薪酬体系设计
根据岗位评估结果和 市场薪酬水平，制定 合理的薪酬体系，确 保内部公平性和外部 竞争力。
绩效考核
建立科学的绩效考核 体系，明确考核标准 和流程，确保考核结 果客观、公正、有效。
激励措施
根据员工绩效表现， 提供相应的奖励和激 励措施，如奖金、晋 升、培训等。
根据企业战略和市场变化，不断优化绩效 考核指标，提高考核体系的科学性和有效 性。
根据市场变化和企业发展需要，不断优化 薪酬体系，提高薪酬的激励效果和员工满 意度。
06 未来展望
金融行业的发展趋势
1 2
金融科技化
随着科技的发展，金融行业将更加依赖科技手段， 实现数字化、智能化和个性化服务。
中国平安绩效管理(PPT 51张)
绩效考核ห้องสมุดไป่ตู้则
考核采用百分制，满分为 100 分。
考核结果分为：优秀、良好、合格、差、 极差五个 档次 考核得分为 85-100 为优秀、70-84 分为 良好、60-69分 为合格、40-59 分为较 差、40 分以下为极差。
各部门职责履行情况内容 所占分值
四、绩效管理体系 的环环相扣
3、职能部门绩效考核
公司名称： 中国平安保险（集团 ）股份有限公司 总部地点： 中国深圳 成立时间： 1988年 经营范围： 保险，银行，投资 公司性质： 上市公司 董事长： 马明哲
企业使命、愿景
中国平安的企业使命是：对股东负责，资产增值，稳 定回报；对客户负责，服务至上，诚信保障；对员工负责， 生涯规划，安居乐业；对社会负责，回馈社会，建设国家。 中国平安以“专业创造价值”为核心文化理念，倡导以价 值最大化为导向，以追求卓越为过程，形成了“诚实、信 任、进取、成就”的个人价值观，和“团结、活力、学习、 创新”的团队价值观。集团贯彻“竞争、激励、淘汰”三 大机制，执行“差异、专业、领先、长远”的经营理念。 中国平安的愿景是以保险、银行、投资三大业务为支 柱，谋求企业的长期、稳定、健康发展，为企业各利益相 关方创造持续增长的价值，成为国际领先的综合金融服务 集团和百年老店。
公司品牌价值
2012胡润品牌榜民营企业榜，中国平安保险以570亿元 品牌价值，排名第三； 2011年胡润品牌榜，中国平安保险以710亿元品牌价值 ，排名第九； 2010年胡润品牌榜，中国平安保险以410亿元品牌价值 ，排名第十三； 2009年胡润品牌榜，中国平安保险以250亿元品牌价值 ，排名第十二； 2008年胡润品牌榜，中国平安保险以330亿元品牌价值 ，排名第十一； 2007年胡润品牌榜，中国平安保险以245亿元品牌价值 ，排名第十一。
绩效管理案例——中国平安优秀文档PPT
略进展逐步演绎细化，做到目标分解到人， 并建立定期问责反响与检视的机制，同时 不断强化结果应用的严格管理，从而使绩 效管理有效支撑着公司运营，保证了目标 有效实现
绩效手段环环相扣
• 通过多年来对各种绩效管理方法的不断实 践，平安发现“横向排名、比例分布、鼓 励淘汰〞是绩效考核最简洁最有效的方法， 也最容易被员工理解。这在平安，被形象 地称为“赛跑制〞。
考核指标的软硬结合
• 平安对自身愿景有着清晰准确的描述。 • 目标：长期(5-10年)、中期(3-5年)、短期目
标(1-3)年。
• 随着目标期间的缩短，集团整体战略方案 不断趋于具象，最终形成每个业务线的年 度经营目标、关键行动方案、详细行动方 案。其中短期目标每年都需要重新制订、 检视，通过与主管的沟通，确保自己的目 标和公司的战略一致
平安的绩效管理体系
• 中国平安的绩效管理体系以平衡积分卡的 理念为指导，充分表达中国平安的“竞争， 鼓励，淘汰〞三大机制。公司目标由上至 下，分解为个人工作目标，由直线上级和 员工讨论制定工作方案。方案的完成情况 员工的个人成长进度为绩效评估的主要依 据
战略高度的绩效管理体系
• 平安三大机制：竞争、鼓励、淘汰 • 公司将绩效管理放在公司战略的高度。 • 平安致力于通过绩效管理机制，将企业战
平安成就
• 10月22日，国内知名人力资源效劳商前程无忧发布“2021中国 最正确人力资源典范企业〞榜单。作为国内唯一入选榜单的综 合金融集团，中国平安继早前入选“中国最正确人力资源典范 企业〞后，再获“最正确招聘管理典范〞、“最正确绩效管理 典范〞 和“最正确企业培训典范〞三个单项大奖，与壳牌中国、 上海通用汽车一道成为获奖数最多的企业。
主管也会及时评价、更新和鼓励员工。平安在公 司内部建立了人才素质模型，帮助员工确立自己 的绩效目标
绩效手段环环相扣
• 通过多年来对各种绩效管理方法的不断实 践，平安发现“横向排名、比例分布、鼓 励淘汰〞是绩效考核最简洁最有效的方法， 也最容易被员工理解。这在平安，被形象 地称为“赛跑制〞。
考核指标的软硬结合
• 平安对自身愿景有着清晰准确的描述。 • 目标：长期(5-10年)、中期(3-5年)、短期目
标(1-3)年。
• 随着目标期间的缩短，集团整体战略方案 不断趋于具象，最终形成每个业务线的年 度经营目标、关键行动方案、详细行动方 案。其中短期目标每年都需要重新制订、 检视，通过与主管的沟通，确保自己的目 标和公司的战略一致
平安的绩效管理体系
• 中国平安的绩效管理体系以平衡积分卡的 理念为指导，充分表达中国平安的“竞争， 鼓励，淘汰〞三大机制。公司目标由上至 下，分解为个人工作目标，由直线上级和 员工讨论制定工作方案。方案的完成情况 员工的个人成长进度为绩效评估的主要依 据
战略高度的绩效管理体系
• 平安三大机制：竞争、鼓励、淘汰 • 公司将绩效管理放在公司战略的高度。 • 平安致力于通过绩效管理机制，将企业战
平安成就
• 10月22日，国内知名人力资源效劳商前程无忧发布“2021中国 最正确人力资源典范企业〞榜单。作为国内唯一入选榜单的综 合金融集团，中国平安继早前入选“中国最正确人力资源典范 企业〞后，再获“最正确招聘管理典范〞、“最正确绩效管理 典范〞 和“最正确企业培训典范〞三个单项大奖，与壳牌中国、 上海通用汽车一道成为获奖数最多的企业。
主管也会及时评价、更新和鼓励员工。平安在公 司内部建立了人才素质模型，帮助员工确立自己 的绩效目标
惠悦平安保险KPI指标例子
•日期 •2001年11月1日
•职位的主要目的
•规划中、长期集团信息科技策略及确保其有效运行，并推动新业务渠道的发展
•三至五项重要的工作职责
• 1.规划中、长期信息科技策略方向 ，
• 并提供高层领导有关相关决策的 顾问
• 2.创建部门营运及组织策略并确保 有效运行
• 3.指导并提升所属人员之专业知识 • 服务质量及效率，以提升信息科
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2020/11/15
惠悦平安保险KPI指标例子
• 2.创建部门营运及组织策略并确保 • 效运行
• 3.指导并提升所属人员之专业知识 、
• 服务质量及效率
• 4.确保公司财务系统有效运作并及 时
• 管理公司日常财务经营及会计核 算
• 工作
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• 5.负责公司为因应特殊营运要求所 需
• 的财务评估(集团重组、融资、 重
•工作表现衡量指标 <KPI>
销售队伍招募的质与
量
•内 部门团队合作表现 •部 部门人均产能
•流 销售人员生产力
•程 •
- 人均保费
•
- 人均件数
•管
•
- 件均保费
•理
销售人员质量
•学 • •习 • •与 • •成 • •长
- 转正率 - 主管留才率 销售人员的满意度 - 能力成长 - 团队合作 优秀专业销售人员比例 留才率
个险部门人员的满意度
•成
•
- 团队合作 优秀专业销售人员比例
•长 留才率
个险部门人员的满意度
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惠悦平安保险KPI指标例子
全方位 KPI 指标举例 - 个险营销总经理
•职位名称 •个险营销总经理
相关主题
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
前线职位：考核指标 与个人业绩有关。管 理人员高增长，既要 实现高利润下的，又 要实现高增长下的高 利润，兼顾平衡、保 持平稳发展
6
7
• 强调结果导向，成败结 果导向，绩效结果和员 工的直接间接利益挂钩
• 形成每个业务线的年度经 营目标、关键行动计划、 详细行动计划
Click to edit title style
D
间的合作，做到在竞争中合作，在合作中共同进步，在利
益纷飞上，尽管理
Thank You!
L/O/G/O
感谢您的阅读！ 为 了 便于学习和使用， 本文档下载后内容可 随意修改调整及打印。
学习永远不晚。 JinTai College
IT平台转播
日常管理体系
B
通过制作约束保证绩效管理过程、结果
的公平性，并促进目标的有序实现
五、绩效考核的透明性
清晰评价标准
加强过程管理
公正性
日常管 理体系
严格执行”铁律“
开展专项调研
开放申诉通道
六、问题
强调“结果导向， 成败全责”的弊端
考核带有一定 的主观性
强制比例分配法
横向排出、淘汰
1》由于员工绩效的多 因性，“结果导向，成 败全责”可能导致绩效 考核缺乏一定的有效性 ，也会影响员工满意度 2》可能会强化员工只 重视结果而不择手段的 倾向 3》过度的结果考核会 增加员工之间的不良竞 争，不利于团队的凝聚 力 4》在位员工提供绩效 反馈时作用不大，无法 向员工提供如何改进工 作绩效的明确信息
平安保险的 绩效管理
L/O/G/O
目录
1
一、战略高度的绩效管理体系
2 二、绩效手段环环相扣
3 三、考核指标的软硬结合
4 四、KPI的管理模式
5 五、绩效考核的透明性
6 六、问题及建议
2
平安绩效管理的核心机制
三大机制
竞争
激励
淘汰
企业目标的达成，绩效管理应当成为核心驱动因素
一、战略高度的绩效管理体系
横向排出使团队始终处 于高度竞争状态，这样 容易使各部门，员工之 间产生利益纷争，给公 司带来负面影响，从而 影响公司的绩效水平： 而强硬的淘汰制度充分 显示了“物竞天择，优 胜劣汰”的自然生存法 则，同时也展示了公司 制度的不人性化
建议
A
不同的岗位，不同等级的员工应采取不同的绩效考核 方法，如对管理者科采取行为导向型的考核方法，对
由于绩效考核的多隐 形和多维性，员工在 工作的时候难以预见 自己工作的绩效能否 对公司当前发展产生 多还是少的作用，这 样容易使员工对自身 绩效目标难以把握
1》如果员工的实际业 绩水平不遵从设定的分 布样式，那么按照考评 者的设想对员工进行硬 性区别，员工容易产生 强烈的不满 2》此方法只能把员工 分为有限的几类，难以 具体比较员工之间的差 别，不能再诊断工作问 题时提供准确可靠，全 面否认信息
科学合理性
计策管理的时效性
应对工作的指性导
与奖惩紧密挂钩
鲜明的赏罚制度，KPI 根据实际情况更新
找出原因，对症下药
及时解决，减少损失
财务核算和监管制度 的建立巩固
五、绩效考核的透明性
建立平安后援中心
为了其服务金融企业的流程管理，整理
A
起源，形成平安以客户为中心的运营平
台绩效管理的方式、结果和沟通也通过
绩效管理体制 企业战略 细化
目标 分解
定期问责与检视机制
4
二、绩效手段环环相扣 赛跑制——绩效考核最简洁、最有效
的方法最容易被员工理解
横向排名 强制比例分布 激励和淘汰
好的绩效管理的最终目的是对员工的提升，即使过程残酷艰难， 最终员工的获益是自身市场价值的提高
三、考核指标的软硬结合 • 对自身的愿景
• 不同子公司，具
体指标不同：与
本单位业务、财
3
务预算高度匹配，
强调多个维度下 的实质性增长
4
有清晰准确的 描述，公司不 断的细化、演 绎，分成长期， 中期短期的目 标
2
后台职位考核：指标
依据公司当前的发展
• 强调结果导向，
成败全责
5
和需要而定，考核结
果会结合主管的弹性
1
评价，和其他模块的 员工进行比较
销售人员则应侧重于结果导向型的考核方法
对于后台职位，应以行为导向型和态度导向型的考核标
B
准为主，降低不可遇见因素对员工绩效考核的影响力，
同时尽量消除考核带有的主观性
将员工个人绩效与部门的整体绩效联系起来，不能单独
C
的“一刀切”，从而尽量免“强制比例分布法”的一些
弊端和不好之处
在公司内部尽量行程良性竞争的局面，加强部门间，员工