事业单位定岗定编
定岗定编管理制度
定岗定编管理制度
定岗定编管理制度
为进一步规范集团各单位岗位设置以及定编管理,特制定本规定。
一、各单位进行定岗定编工作时必须遵循以下工作原则:
1.因“事”设岗的原则:以工作任务、业务职责的要求设置岗位,禁止因“人”设岗。
2.岗位数目最少的原则:设置少量岗位可以完成的工作禁止多设置岗位。
3.岗位类别最低的原则:一个低类别岗位可以完成的工作禁止设置高类别岗位。
协调一致的原则:设置岗位工作职责要协调、配合、有序,以发挥最佳的整体效益;禁止交叉设岗和重复设岗。
二、各单位必须做好所设岗位的工作分析,明确每项岗位的工作职责、工作标准、岗位工作量及岗位类别,并严格按照各类岗位的工作标准、工作量大小设置人员编制。
三、各单位增加岗位设置及编制时,必须上报集团人力资源部,由集团人力资源部根据岗位设置原则、岗位工作量及工作标准进行初审;初审后,由集团总经理、集团分管领导、单位领导及集团人力资源部共同开会讨论,通过后,各单位方可按照会议决定的岗位设置与编制数量、岗位类别开展相关工作。
四、各单位必须严格按照集团领导批准的定岗定编进行员工招聘、员工增补工作。
五、各单位增补员工时,必须按要求及时报集团人力资源部,由集团人力资源部进行审批。
六、集团人力资源部必须严格根据集团领导批准的各单位定岗定编、岗位类别情况审核各单位上报的员工信息。
七、集团人力资源部与质量检验部积极配合,定期、不定期检查各单位员工编制情况,禁止各单位漏报、少报、多报。
八、本规定的拟定、修改、解释由集团人力资源部负责。
九、本规定自公布之日起实施。
事业单位五定方案
事业单位五定方案引言事业单位是一种在我国广泛存在的公共组织形式，其管理具有一定的特殊性和复杂性。
为了更好地规范事业单位的运行和管理，保证其高效、稳定的运转，相应的五定方案被提出并广泛使用。
本文将介绍事业单位的五定方案，包括五定的具体内容和实施的要点。
一、岗位定职岗位定职是事业单位的基本管理要求之一，是确定每个职位的职责和权限范围。
通过岗位定职，可以明确各岗位之间的关系和职责划分，提高工作的效率和协调性。
岗位定职的要点包括：1.明确职责：对每个岗位的职责进行明确规定，包括工作内容、工作目标和工作方式等。
同时，需要明确职责之间的关系和协作方式，确保各个职能部门之间的紧密合作。
2.确定权限：确定每个岗位的权限范围，包括决策权限、审批权限、管理权限等。
同时，要明确权限的层级和授权方式，确保权限的合理分配和使用。
3.编制岗位说明书：为每个岗位编制详细的岗位说明书，包括职责、权限、任职资格、工作条件和薪酬等。
岗位说明书是规范岗位的重要依据，也是对员工的要求和期望。
二、工作定岗工作定岗是指将事业单位的工作任务按照职能、类别和流程等要求划分为不同的岗位，通过明确工作岗位，提高工作效率和管理水平。
工作定岗的要点包括：1.划分职能：根据事业单位的具体情况和工作需求，将工作划分为不同的职能模块，如人力资源管理、财务管理、档案管理等。
同时，要考虑职能之间的衔接和配合，以提高工作协同性。
2.明确工作流程：在各个职能模块内，明确工作的具体流程和环节，包括工作的起止时间、参与人员、工作方式和工作结果等。
同时，要考虑工作流程之间的关联和依赖关系，确保工作的顺畅进行。
3.确定工作标准：制定明确的工作标准，包括工作量、质量要求、时限等。
同时，要建立绩效考核制度，对工作完成情况进行评估和奖惩，激发工作积极性和创造性。
三、人员定编人员定编是指根据事业单位的工作需要和资源情况，确定人员编制的数量和结构，以确保事业单位的正常运行和发展。
人员定编的要点包括：1.人员需求分析：通过对各个岗位的工作量和工作难度的分析，确定人员的需求量。
定岗定编定员实施方案范文（7篇）
定岗定编定员实施方案范文____年度岗位编制与人员配置实施方案一、背景概述近年来，我国各行业及企事业单位迅速扩张，规模日益增大，管理复杂性随之增加。
为适应市场变化，提升组织效率与管理水平，实施定岗定编定员制度成为关键。
在____年，我们将深入推行这一制度，进一步优化组织架构和人力资源管理，以提高工作效率与质量。
二、目标与准则1. 目标：通过定岗定编定员，全面规范组织管理，提升工作效率与质量。
2. 准则：(1) 公平公正原则：确保选拔与评价过程的公开、公平、公正，保证依据的客观公正性。
(2) 灵活适应原则：根据单位特性与需求，灵活设定具体措施，使系统能够适应组织发展与变化。
(3) 效果导向原则：制度的实施应以提高效率和质量为目标，为优秀人才提供更大的发展空间。
(4) 人性化管理原则：在定岗定编定员过程中，尊重并关注员工的个人意愿与发展需求，创造更优的工作与发展环境。
三、具体策略1. 优化岗位编制与人员配置的选拔机制(1) 明确岗位要求与职责，依据岗位特性与工作需求设定定编定员条件与标准。
(2) 将面试与能力测试纳入选拔流程，全面评估候选人的综合素质与专业能力。
(3) 制定选拔程序与评价指标，确保选拔过程公正透明，及时反馈并改进。
2. 建立岗位编制与人员配置的培训与发展体系(1) 制定详尽的培训计划，涵盖入职培训、岗位培训、专业技术培训等，提升定岗定编定员的专业素质与工作能力。
(2) 鼓励参与各类培训与学习，提供晋升机会，激发员工的工作积极性与创新力。
(3) 实施岗位轮岗与交流机制，通过多元化经验积累，拓宽员工的视野与能力。
3. 完善岗位编制与人员配置的绩效评估机制(1) 设定明确的绩效评价指标，涵盖工作完成情况、质量、效率等方面，确保评价的科学性、公正性与客观性。
(2) 将绩效评价与岗位晋升、薪酬等挂钩，通过激励机制提升员工的工作积极性与团队协作精神。
(3) 定期进行绩效评估，及时反馈结果，根据反馈进行调整优化，确保评价的准确性和实用性。
事业单位定岗定级方法
事业单位定岗定级方法事业单位是指由政府主管部门直接管理的，以公益为宗旨，不以营利为目的，依法设立的事业法人单位。
事业单位的定岗定级是指根据事业单位工作人员的工作性质、工作内容和工作职责，确定其在单位内部的具体工作岗位和相应的职务级别。
事业单位定岗定级的方法主要包括以下几个方面：一、综合考核。
综合考核是事业单位定岗定级的重要方法之一。
通过对工作人员的工作业绩、工作态度、工作能力等方面进行全面、客观的评估，确定其在单位内部的工作岗位和职务级别。
综合考核主要包括工作业绩考核、能力素质评估、岗位适配性评价等内容，通过科学、公正的评价方法，为工作人员的定岗定级提供客观、可靠的依据。
二、竞争选拔。
竞争选拔是事业单位定岗定级的重要途径之一。
通过公开、公平、公正地组织岗位竞聘、职务竞争等活动，选拔出具备一定工作能力和岗位适应性的人员，确定其在单位内部的工作岗位和职务级别。
竞争选拔能够激发工作人员的工作积极性和创造性，为事业单位的发展注入新的活力。
三、职称评定。
职称评定是事业单位定岗定级的重要方式之一。
通过对工作人员的专业技术水平、工作业绩、学术成果等方面进行评定，确定其在单位内部的职称级别和相应的工作岗位。
职称评定能够激励工作人员不断提升自身的专业技能和工作水平，为事业单位的发展提供人才支撑。
四、绩效考核。
绩效考核是事业单位定岗定级的重要依据之一。
通过对工作人员的工作绩效进行定期、全面的考核，确定其在单位内部的工作岗位和职务级别。
绩效考核能够客观、科学地评价工作人员的工作表现，为其在事业单位内部的定岗定级提供可靠的依据。
五、岗位调整。
岗位调整是事业单位定岗定级的重要方式之一。
随着事业单位工作的发展和变化，可能会出现岗位调整的情况。
通过对工作人员的工作岗位进行调整，确定其在单位内部的新岗位和相应的职务级别。
岗位调整能够更好地发挥工作人员的能力和潜力，为事业单位的发展提供更好的人力资源支持。
六、培训提升。
培训提升是事业单位定岗定级的重要手段之一。
定岗定编的实施方案
定岗定编的实施方案一、背景和意义。
定岗定编是指将工作人员安排在固定的岗位上，按照编制和职数进行管理。
实施定岗定编，可以有效提高工作效率，优化人力资源配置，提升组织运行效能，是一项重要的管理举措。
二、实施目标。
1. 提高工作效率，通过定岗定编，可以让每位员工专注于自己的岗位工作，避免因频繁调岗而导致工作效率降低的情况发生。
2. 优化人力资源配置，合理安排员工在各个岗位上工作，充分发挥其专业能力，提高整体工作效率。
3. 提升组织运行效能，通过定岗定编，可以减少人员调动所带来的时间和精力浪费，使组织运行更加稳定高效。
三、实施步骤。
1. 制定定岗定编方案，由人力资源部门根据组织结构和工作需要，制定定岗定编的具体方案，明确各岗位的职责和编制。
2. 员工培训和沟通，对员工进行定岗定编政策的培训，让他们了解政策背景、意义和实施方式，同时进行沟通交流，解答员工的疑问。
3. 岗位评估和调整，对现有岗位进行评估，确定各岗位的编制和职数，根据评估结果进行岗位调整和优化。
4. 定岗实施，根据定岗定编方案，将员工分配到相应的岗位上，并明确其职责和权限。
5. 监督和评估，建立定岗定编的监督机制，对实施效果进行评估和总结，及时发现问题并进行调整。
四、注意事项。
1. 充分沟通，在实施过程中，要充分与员工沟通，让他们理解政策的合理性和必要性，增强员工的参与感和认同感。
2. 稳妥调整，在进行岗位调整时，要注意稳妥性，避免因调整而造成工作混乱和员工不适应的情况。
3. 督促执行，对定岗定编政策的执行要进行督促和检查，确保政策的有效实施。
五、效果评估。
1. 工作效率提升，通过定岗定编，工作效率得到提高，工作任务能够更加有序地进行。
2. 人力资源优化，合理配置人力资源，使各岗位得到充分发挥，提升整体工作效能。
3. 组织运行稳定，定岗定编使得组织运行更加稳定高效，减少人员调动所带来的不确定性。
六、总结。
定岗定编是一项重要的管理举措，对于提高工作效率、优化人力资源配置、提升组织运行效能具有重要意义。
定岗定编方案
定岗定编方案定岗定编方案是指将企事业单位管理人员、职员和工人，按照其工作特点和工作内容，合理划分岗位，确定岗位职责，并根据职责确定编制人数和编制等级的一套制度。
以下是一个定岗定编方案的例子，共计700字。
一、方案目标通过定岗定编方案，实现以下目标：1. 合理划分岗位，明确每个岗位的职责和职能，提高工作效率；2. 根据工作需要和人力资源的合理配置，确定编制人数和编制等级，提高人员管理的科学性和有效性；3. 建立公正的评价体系，对各岗位的绩效进行评估，并据此进行奖惩和晋升；4. 提高员工的工作积极性和满意度，促进组织的发展和稳定。
二、岗位划分与职责1. 管理岗位- 部门经理：负责部门的整体管理和协调，制定部门发展战略和目标，并监督实施；- 项目经理：负责项目的规划、组织、实施和监督，保证项目按时、按质、按量完成；- 人力资源经理：负责人力资源的规划、招聘、培训和绩效评估等工作，确保组织有足够的人力资源支持；- 财务经理：负责财务管理和财务决策，保证组织的财务健康和合规性。
2. 技术岗位- 技术总监：负责制定和实施组织的技术发展战略，监督技术团队的工作，并提供技术指导和支持；- 软件工程师：负责软件开发和维护工作，根据需求设计和开发软件系统；- 硬件工程师：负责硬件设备的研发和维护工作，保证设备的正常运行和更新换代；- 测试员：负责软件和硬件的测试工作，确保产品的质量和稳定性。
3. 执行岗位- 销售代表：负责销售工作，开展客户拓展和维护工作，实现销售目标；- 生产工人：负责生产流程的操作和控制，保证产品质量和生产效率；- 仓库管理员：负责仓库管理和物资储备，确保仓库的安全和顺畅。
三、编制人数和编制等级1. 管理岗位：根据部门规模和工作量确认编制人数和等级；2. 技术岗位：根据项目需要和技术团队的规模确认编制人数和等级；3. 执行岗位：根据销售目标和生产需求确认编制人数和等级。
四、绩效评估和奖惩制度1. 建立绩效评估体系，定期对各岗位的绩效进行评估；2. 根据绩效评估结果，进行奖励和激励，提高员工的积极性和主动性；3. 对绩效不合格的员工进行相应的处罚和培训，促进其改进和提高。
定岗定编定员管理方案
定岗定编定员管理方案
一、总则
1.为贯彻落实《国务院办公厅关于推进国家机关和事业单位实行编制管理的通知》（国办发〔2024〕17号），推进定岗定编制度，规范定岗定编定员的管理工作，结合本单位实际，制定本方案。
2.本方案适用于本单位拟实行定岗定编的全体职工，不适用于非正常工作状态的职工。
三、定岗定编定员管理机构设置
1.定岗定编定员管理机构设置，由本单位总经理审定，并经董事会批准。
2.定岗定编定员管理机构由本单位总经理任职，以及各部门处级领导成员组成。
3.定岗定编定员管理机构对定岗定编定员的管理工作负责，包括：
（1）负责制定定岗定编定员的规章制度、职责分配和分工制度；
（2）负责拟定定岗定编定员的编制情况；
（3）负责制定定岗定编定员的聘任程序；
（4）负责检查和检验定岗定编定员的业务工作；
（5）负责定岗定编定员的培训和考核；
（6）负责完善和跟踪实施定岗定编定员管理制度；
（7）负责定期汇报定岗定编定员管理工作的状况。
四、定岗定编定员的设置
1.定岗定编定员设置以实现本单位经营管理目标为依据。
定岗定编的原理与操作规范
定岗定编的原理与操作规范一、定岗定编的原理定岗定编是指机关事业单位按照工作需要和从事的专业技术要求，把编制与岗位挂钩、与人员挂钩的管理制度。
其原理主要包括以下几个方面：1. 岗位和编制的对应关系：定岗定编的原理是建立在岗位与编制相对应的基础上的。
编制是对机关事业单位进行管理和工作的数量化体现，而岗位是工作的实际载体。
定岗定编通过将编制与具体的岗位相挂钩，保证了编制的使用与分配更加科学、合理。
2. 人员和岗位的对应关系：在定岗定编的原理下，人员与岗位也要相互对应。
这就意味着每一个岗位上都要有相应的人员，而每一名人员也要有一个具体的岗位来从事工作。
这样既可以保证机关事业单位的工作效率，也可以提高人员的工作积极性和工作满意度。
3. 绩效管理和激励机制的建立：定岗定编的原理要求通过绩效管理和激励机制的建立，确保人员在岗位上的工作能力和工作绩效得到充分的体现和评价。
只有这样，才能更好地激发人员的工作动力，进一步提高工作效率和工作质量。
4. 编制管理和用人管理的有机结合：定岗定编的原理将编制管理与用人管理有机结合在一起。
这就意味着编制的分配和利用要与用人的实际情况相结合，使得编制的分配更加合理和科学，同时也要注重用人的合理配置和岗位的合理搭配。
二、操作规范1. 岗位测评：机关事业单位应该对各个岗位进行科学的测评，包括工作性质、工作任务、岗位要求等方面的评估，以确定每个岗位的编制数。
同时，还可以通过不定期的调研和座谈等方式，不断优化各个岗位的设置，确保合理分配编制。
2. 编制分配：机关事业单位应该依据岗位测评的结果，科学合理地进行编制分配。
对于各个岗位上的编制数，应该根据工作的需要和职务级别进行合理配置，避免出现编制过剩或者不足的情况。
3. 人员配备：在定岗定编的原则下，机关事业单位对于各个岗位的人员配备应该严格按照相关规定进行。
需要注意的是，人员的配备不仅仅要考虑数量上的匹配，还要充分考虑人员的专业背景、技能水平和工作经验等方面，以确保人员在岗位上能够胜任工作。
人员定岗定编方案
人员定岗定编方案背景人员定岗定编是指让企事业单位中的人员在职业生涯中固定在一定的岗位上，同时根据工作性质、岗位等级等因素，确定人员编制数。
有效实施人员定岗定编可以提高劳动生产率和质量，并且能够对机构编制和人员管理进行有效的控制和调度。
方案1. 确定岗位首先，企事业单位需要明确每一个员工的工作内容，然后根据员工的工作内容和工作成果确定岗位。
同时，还要考虑岗位的级别和工作性质等因素，以便更精确地确定员工的职责和工作模式。
2. 制定定编比例企事业单位需要根据单位的规模、经济实力等因素，制定人员定编比例。
人员定编比例一般按照岗位需求教育程度要求、岗位技能特点、职称分档等因素来制定。
3. 管理和调配编制企业要根据定编比例控制机构编制，同时对已经确定的编制进行有效的调配和管理。
这方面还需根据跨岗调动、外部人员招聘等情况来进行合理的管理和调配，从而实现人员的最佳配置。
4. 评估优化人员的岗位定编需要经过长期的评估和优化。
企业要通过考核、评估、培训等组织职业生涯能力的提升，让员工更好地适应岗位及工作要求。
效果人员定岗定编方案的实施，可以实现以下效果：•员工的工作效率大幅提升。
•人员的职业生涯规划能够更好地开展。
•企业的组织架构更为合理，能够更好地服务于生产和管理。
•经济效益会明显提升。
•可以避免机构编制过多或过少，从而避免资源浪费。
结论人员定岗定编是企业管理中的一项重要工作，可以帮助单位更好地管理其人员的编制和调配。
在实施人员定编过程中应注重科学定编比例、合理评估和调整。
人员定编是一项长期性的工作，需要不断适应环境改变和技术迭代的挑战，从而提高组织的灵活性和适应性。
人员定岗定编管理制度范文
人员定岗定编管理制度范文人员定岗定编管理制度第一章总则第一条为了规范人员定岗定编管理工作，合理配置人力资源，提高工作效率，制定本规定。
第二条本规定适用于本单位中所有在编人员的定岗定编管理工作。
第三条人员定岗定编应以岗位需要为基础，根据工作性质、岗位职责和岗位要求等因素，通过评估和评审程序进行。
第四条人员定岗定编应坚持公平、公正、公开的原则，确保人员配置的公平合理性。
第二章人员定岗定编工作程序第五条人员定岗定编工作程序包括招聘、选拔、录用、定编、定岗、定级和转岗等环节。
第六条招聘环节：根据本单位的实际情况，确定招聘的岗位数量和招聘条件，制定招聘计划，并通过各种渠道发布招聘信息。
招聘应遵循公开、公平、公正的原则，确保招聘选拔的合理性。
第七条选拔环节：经过初步筛选后的应聘者，将进行笔试、面试和考核等环节，综合评估应聘者的综合素质和能力水平。
第八条录用环节：经过选拔，拟录用的应聘者将进行体检。
体检结果符合招聘岗位的健康标准的，将经过单位职责审批程序，最终确定录用人员。
第九条定编环节：根据岗位需求，确定定编的岗位数量和定编标准，通过单位内部程序，并报相应部门审批后，最终确定定编人员。
第十条定岗环节：定编人员录用后，根据其工作性质、岗位职责和专业背景等因素，确定其具体的岗位，并制定相应的工作职责和工作目标。
第十一条定级环节：定编人员定岗后，根据其工作表现和能力水准等因素，进行定级评估和定级结果的确认。
第十二条转岗环节：在特殊情况下，需要将定岗人员由原先的岗位调整到其他岗位时，应经过相应程序的审批，并将调整后的岗位和工作职责明确告知定岗人员。
第三章人员定岗定编管理原则第十三条公开原则：人员定岗定编工作应公开透明，招聘选拔和定编过程应公示，岗位的职责、要求和工作目标等应公告。
第十四条公平原则：人员定岗定编工作应公正、公平，不得对任何人员进行区别对待。
第十五条合理性原则：人员定岗定编应根据工作需求和招聘条件，合理配置岗位，确保岗位的专业性和高效性。
定岗定编原则及标准
定岗定编原则及标准"定岗定编"原则是指为员工分配特定的工作职责和工作编制（职位），并根据这些职责和编制进行薪资和福利的安排。
这个原则在组织管理和人力资源管理中非常重要，因为它有助于建立明确的工作职责、确保公平的薪酬结构，以及提高员工的满意度和工作效率。
一、定岗定编原则：1.明确工作职责：□每个职位都应具有明确的工作职责和任务，以确保员工知道他们的职责是什么。
2.工作职责与编制对应：□每个职位都应有相应的工作编制，即职位的名称和级别，以反映职责和级别之间的匹配。
3.薪资和福利公平：□薪资和福利应根据工作编制和职责的复杂性、责任和技能水平进行分级和分配。
4.制定薪酬结构：□基于工作编制，制定薪酬结构，以确定不同职位的薪资范围。
5.职位变更和评估：□定期评估职位，以确保它们与组织目标和市场竞争环境保持一致。
6.透明和公开：□"定岗定编"政策和过程应对员工透明和公开，以建立信任和公平性。
二、定岗定编应用：1.在一家大型制造公司，有一个生产线操作员的职位。
该职位的工作职责包括监控和操作生产设备，确保生产线的正常运行。
该职位根据工作的复杂性和责任被分配了一个具体的工作编制，例如“生产线操作员Level2”。
根据工作编制，公司制定了相应的薪酬结构，以确保该职位的薪资与其级别相匹配。
这个例子表明，"定岗定编"原则有助于确保员工的薪酬与其工作职责相对应。
2.在一家银行，有一个职位叫做“客户服务代表”。
随着技术的发展，客户服务工作变得更加数字化和复杂。
银行定期评估该职位的工作职责和要求，以确保与市场趋势保持一致。
在最近的评估中，银行决定升级这个职位，将其升级为“数字客户服务专员”，并相应地提高了薪资和福利，以吸引和留住更具数字技能的员工。
3."定岗定编"原则可以在各种类型的组织中应用，不仅有助于员工了解他们的工作职责和期望，还确保薪资和福利的公平性和合理性。
定岗定编定员和三项制度
定岗定编定员和三项制度
“定岗定编定员”是指在中国公务员管理中的一种制度，它包括了“定岗”、“定编”和“定员”三个方面。
首先，“定岗”是指公务员被分配到具体的工作岗位，确定其从事的具体工作内容和职责范围。
这有助于公务员更好地适应工作环境，提高工作效率。
其次，“定编”是指公务员被划定到某个编制内，即确定其在编制内的身份和地位。
编制是指国家机关、事业单位、企业等单位内部的组织结构和人员编制数额，公务员被确定在某个编制内，意味着其享有相应的权利和福利待遇。
最后，“定员”是指确定编制内的人员数量，即规定某个编制内可以招收多少人员。
这有利于控制编制内人员数量，保证编制内人员的质量和效率。
三项制度的实施有利于公务员管理的科学化、规范化，保证了公务员的稳定性和工作效率，有利于提高政府机构的运转效率和服务水平。
[定编定岗]事业编定编定岗啥意思
![[定编定岗]事业编定编定岗啥意思](https://img.taocdn.com/s3/m/b3a520fb951ea76e58fafab069dc5022aaea460e.png)
[定编定岗]事业编定编定岗啥意思篇一：定岗定编管理制度定岗定编管理制度为了完善员工管理，方便员工招聘、考核、晋升等各项工作，同时有效控制人力成本，全集团实行《定岗定编管理制度》。
一、组织架构设立新项目和新公司成立之时，总经理应组织领导班子讨论制定管理架构，具体设置哪些部门，部门上下隶属、部门间协作关系等应综合考虑，从而形成组织架构。
《组织架构图》初稿应提交集团公司人力资源部，由人力资源部上报总经理或董事长，召开由新成立公司总经理和集团领导班子参加的分析听证会，确定最终的组织架构。
二、组织架构调整公司生产经营发生重大变化时，根据实际生产经营管理需求，需要增设、合并、取缔部门时，应调整组织架构，修订《组织架构图》。
新修订的《组织架构图》应配备充分的文字说明材料一并提交集团公司人力资源部，由人力资源部上报总经理或董事长，召开由申请调整公司总经理和集团领导班子参加的分析听证会，确定最终的组织架构。
三、定岗定编的确定公司组织架构经批准后，由公司总经理组织行政人事部门和其他部门负责人编写和确定各部门部门职责，根据部门职责需要，结合生产经营管理实际需要来定岗定编。
定岗定编初步确定后，应将《定岗定编表》连同各部门职责和其他依据性材料一并提交集团公司人力资源部，由人力资源部上报总经理或董事长，召开由子公司总经理和集团领导班子参加的分析听证会，确定最终的《定岗定编表》。
四、定岗定编调整1、公司组织架构发生调整后，必须做相应的定岗定编调整，修订后的《定岗定编表》连同说明材料一并提交集团公司人力资源部，由人力资源部上报总经理或董事长，召开由子公司总经理和集团领导班子参加的分析听证会，确定最终的《定岗定编表》。
2、集团整体生产经营环境发生变化，需要调整人员编制，以达到降低人工成本度过难关时，各公司根据集团公司相关文件或会议精神进行定岗定编调整。
各公司也可根据自身产业实际情况，提出定岗定编调整申请报集团总经理或董事长，待集团公司同意后可实施定岗定编调整。
事业单位定岗定级方法
事业单位定岗定级方法事业单位是指由政府机关、事业单位和社会团体等依法设立的事业法人单位。
事业单位的定岗定级是指根据国家相关规定和标准，对事业单位工作人员进行职务岗位和职务等级的确定和管理。
定岗定级是事业单位人事管理中非常重要的一环，它关系到事业单位人员的职业发展和工作岗位的稳定性，同时也是事业单位管理的基础。
本文将就事业单位定岗定级方法进行详细介绍。
首先，事业单位定岗定级的方法主要包括招聘、选拔、聘任、考核等环节。
在招聘环节，事业单位会根据实际需要，公开招聘相应岗位的人员，通过笔试、面试等方式进行选拔。
在选拔环节，事业单位会根据应聘者的综合素质和岗位要求，确定最终人选。
在聘任环节，事业单位会根据选拔结果，确定人员的聘任职务和职级。
在考核环节，事业单位会根据人员的工作表现和业绩，进行定期或不定期的考核，以确定人员的岗位和级别。
其次，事业单位定岗定级的方法还包括相关政策法规和标准规范的制定和执行。
事业单位在确定定岗定级方法时，需要遵循国家相关政策法规和标准规范，确保人事管理的公平、公正和公开。
同时，事业单位还需要根据实际情况，结合自身特点和发展需求，不断完善和调整定岗定级方法，以适应事业单位人才队伍建设的需要。
再次，事业单位定岗定级的方法还需要注重人才的培养和激励机制的建立。
事业单位在实施定岗定级方法时，需要注重对人才的培养和激励，通过培训、学习、交流等方式，提升人员的综合素质和专业能力，激发人才的工作热情和创造力，从而更好地发挥人员的作用，推动事业单位的发展。
最后，事业单位定岗定级的方法还需要注重人才的流动和管理。
事业单位在实施定岗定级方法时，需要注重人才的流动和管理，通过人员的调配、岗位的轮岗、职级的晋升等方式，实现人才的合理配置和优化利用，从而更好地满足事业单位的发展需要。
综上所述，事业单位定岗定级方法是事业单位人事管理中非常重要的一环，它关系到事业单位人员的职业发展和工作岗位的稳定性。
事业单位在实施定岗定级方法时，需要注重相关政策法规和标准规范的执行，注重人才的培养和激励机制的建立，注重人才的流动和管理，以实现人才的合理配置和优化利用，推动事业单位的发展。
什么是定岗定编
什么是定岗定编第一篇：什么是定岗定编什么是定岗定编定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。
但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。
“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。
定岗定编是处在不断探讨之中的一个问题。
它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。
定编在这里包括定员。
所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。
定编定员是一种科学的用人标准。
它要求根据企业当时的业务方向和规模,在一定的时间内和一定的技术条件下,本着精简机构,节约用人,提高工作效率的原则,规定各类人员必须配备的数量。
它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员,以及配备多少人员。
定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。
它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。
在中国计划经济时代，定岗定编是由国家有关部门来承担的，随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。
定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作。
定岗：是指明确企业（组织）所需要的岗位；定编：是指明确企业（组织）需要多少适合企业发展的个人。
定岗定编步骤定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架购，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。
定责：包括部门职责与岗位职责两项内容；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。
定岗定编的工作原则1、以战略为导向强调岗位与组织和流程的有机衔接。
20_定编定岗定员
设: 出勤率为98%。
则: 主井绞车司机在册人数 6×（7÷5） ÷98％＝8.5人
另一种方式是实行多台看管。有些工种必 须按专业或岗位划分工种, 但工作量又不 饱满时可以采取多台看管或兼职作业的办 法。。
在组织多台看管时，应注意以下几个问题: 组织多台看管首先应该汪意的是工程的质量 和设备及工人的安全。 总结和设计最合理的工作方法和手工操作程 序。 合理地组织工作地点。 组织训练提高工人的技术操作水平工。 关心工人健康，搞好劳逸结合。。
内容总结
1.定编定岗定员工作。4056吨÷（53吨/工×1.125）≈68人。（因为回采工作面是连续 不间断生产）对这个工作面应配备的在册人数的计算方法如下式。在册人数＝68人÷
（0.714×95％）≈100人。在公式中的0.714是每周的制度工作日除以生产工作日的常数 （近
似值）即5/7＝0.714。就是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及 出勤率来计算定员人数。按设备开动台数计算出勤人数时，是依据下列条件进行计算：。（ 2）每台设备或一组设备需要多少人看管。6×（7÷5）÷98％＝8.5人。有些工种必须按专 业或岗位划分工种，但工作量又不饱满时可以采取多台看管或兼职作业的办法。（1）组织 多台看管首先应该汪意的是工程的质量和设备及工人的安全。就是根据岗位的多少，以及岗 位 的工作量大小来计算定员人数。按照与企业职工总数或某一类人员总数的比例，来计算 某 种人的定员人数。(5)职责分工定员标准
3.按岗位定员。就是根据岗位的多少，以 及岗位的工作量大小来计算定员人数。 在运用这种方法确定定员时，应充分考虑 以下因素： ①工作量的大小； ②工作岗位的重要性； ③安全
潢川县事业单位定岗文件
潢川县事业单位定岗文件
1、事业单位最新定岗定级管理办法：
学历是高中或者中专的，级别定为二十七级，岗位定为办事员；如果学历是大专，级别定为二十六级，岗位定为科员；如果学历是本科，级别定为二十五级，岗位定为科员；如果学历是硕士，级别定为二十四级，岗位定为副主任科员；如果学历是博士，级别定为二十二级，岗位定为主任科员。
总的来说，级别和岗位和学历是直接挂钩的。
2、事业单位定岗定编定员实施方案：
三定方案，有政府负责批准。
定岗：根据单位编制数或实有人员数进行定岗，由人力资源和社会保障局上报上一级主管部门审批。
定编：由机构编制委员会根据单位性质进行定编，编制数最低不能少于6名。
定员：根据单位性质公益一类和公益二类，定实有人员数，并根据机构规格定领导职数。
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事业单位定岗定编２０11-04－12事业单位定岗定编我们学校正在搞事业单位定岗定编,我得岗位就是行政管理岗。
我问学校人事处,说管理岗大概不涉及评职称,要走科员、处长这类行政系列得,但我又不想走这个,想评专业技术职称,管理岗可以评职称吗?洛阳市事业单位岗位设置管理实施细则(试行)为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理得科学化、规范化、制度化,按照《省委办公厅、省政府办公厅关于印发〈河南省事业单位岗位设置管理实施意见(试行)〉得通知》（豫办〔2010〕3号)精神,结合我市实际,制定本实施细则。
一、实施范围1、本实施细则适用于我市为了社会公益目得,由国家机关举办或其她组织利用国有资产举办,列入事业机构管理序列得事业单位,包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理得事业单位。
2、事业单位在编在册得正式工作人员,包括管理人员(职员)、专业技术人员与工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员得，按照干部人事管理权限得有关规定执行。
３、使用事业编制得各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员参照执行,纳入岗位设置管理。
4、经批准参照《中华人民共与国公务员法》进行管理得事业单位、社会团体,各类企业所属得事业单位与事业单位所属独立核算得企业,以及由事业单位已经转制为企业得单位，不适用本实施细则。
二、类别设置５、事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位与工勤技能岗位三种类别。
(1）管理岗位指担负领导职责或管理任务得工作岗位。
管理岗位得设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平得需要;(2）专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平与能力要求得工作岗位。
专业技术岗位得设置要符合专业技术工作得规律与特点,适应发展社会公益事业与提高专业水平得需要;(3)工勤技能岗位指承担技能操作与维护、后勤保障、服务等职责得工作岗位。
工勤技能岗位得设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平得要求,满足单位业务工作得实际需要。
6、事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位得总量,按照国家有关行业岗位设置指导意见与本省规定得结构比例控制标准，以在编在册得正式工作人员为基数,由事业单位提出岗位设置意见，报主管部门与政府人事行政部门综合确定。
7、事业单位三类岗位之间得结构比例,由政府人事行政部门与事业单位主管部门确定,控制标准如下:(１)主要以专业技术提供社会公益服务得事业单位,应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量得70%；(2)主要承担社会事务管理职责得事业单位,应保证管理岗位占主体,一般应占单位岗位总量得一半以上;(３)主要承担技能操作与维护、后勤保障与服务等职责得事业单位，应保证工勤技能岗位占主体,一般应占单位岗位总量得一半以上；（4)事业单位主体岗位之外得其她两类岗位,应保持相对合理得结构比例;(５)推进事业单位后勤服务社会化,逐步扩大社会化服务得覆盖面。
已经实现社会化服务得一般性劳务工作,不再设置相应得工勤技能岗位。
8、根据事业发展与工作需要,经核准，事业单位可设置特设岗位,主要用于聘用急需得高层次人才等特殊需要。
三、等级设置(一）管理岗位等级设置9、根据我市实际,管理岗位分为7个等级,即由高至低分为四至十级职员岗位。
事业单位现行得厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位四至十级职员岗位。
1０、管理岗位得最高等级与结构比例，根据事业单位得规格、规模、隶属关系,按照干部人事管理有关规定与权限确定。
11、事业单位承担领导职责得职员岗位设置按照编制部门确定得单位领导职数与内设机构领导职数设置确定，其她承担管理任务得职员岗位设置,应保持合理得结构比例。
１２、事业单位中得党群组织,除国家、我省与我市有具体政策规定外，原则上不单独设置职员岗位,其工作人员在本单位已聘用得人员范围内,按照各自章程或法律规定产生。
(二)专业技术岗位等级设置13、专业技术岗位分为１3个等级,包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。
高级岗位分为７个等级,由高到低分为一至七级，其中高级专业技术职务正高级岗位包括一至四级,副高级岗位包括五至七级;中级岗位分为3个等级,由高到低分为八至十级;初级岗位分为３个等级,由高到低分为十一至十三级,其中十三级就是员级岗位。
高级专业技术职务不区分正副高得,暂按现行专业技术职务有关规定执行。
14、专业技术岗位得最高等级与结构比例按照事业单位得功能、规格、隶属关系与专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定与行业岗位设置管理指导意见确定。
１5、专业技术岗位得最高等级设置,高级专业技术职务区分正副高得,市、县(市)区属事业单位原则上可设至专业技术三级岗位。
16、市、县(市)区属事业单位确需设置专业技术二级岗位，聘用享有盛誉、业内公认、贡献突出，且符合任职条件得专家、学者,须按照规定得程序经市人力资源与社会保障局报省人力资源与社会保障厅核准。
１7、专业技术高级、中级、初级岗位之间得结构比例，根据经济社会发展及事业单位得功能、规格、隶属关系与专业技术水平,实行不同得结构比例控制。
专业技术高级、中级、初级岗位之间得结构比例全市总体控制目标为:市属事业单位为2∶4∶４；县(市)区属事业单位为0、7∶4∶5、3;乡（镇）属事业单位为0、5∶４∶5、5。
1８、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级之间得结构比例，具体控制标准就是:三级、四级岗位之间得比例为3∶7,五级、六级、七级岗位之间得比例为2∶4∶4,八级、九级、十级岗位之间得比例为3∶4∶３，十一级、十二级岗位之间得比例为５∶5。
1９、根据事业单位得社会功能、工作性质与专业技术工作特点等因素，综合确定专业技术岗位得主系列岗位,其她需要设置得专业技术岗位为辅系列岗位。
辅系列岗位得等级设置一般应低于主系列岗位得等级。
（三）工勤技能岗位等级设置20、工勤技能岗位分为技术工岗位与普通工岗位。
技术工岗位分为5个等级,即由高到低分为一至五级；普通工岗位不分等级。
事业单位中得高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级岗位。
21、工勤技能岗位得最高等级与结构比例按照岗位等级规范、技能水平与工作需要确定。
22、工勤技能岗位结构比例,一级、二级、三级岗位得总量占工勤技能岗位总量得比例全市总体控制标准为25％左右,其中一级、二级岗位得总量占工勤技能岗位总量得比例全市总体控制标准为5%左右,主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作与维护职责等对技能水平要求较高得领域设置。
(四)特设岗位设置23、特设岗位就是事业单位中得非常设岗位,不受单位岗位总量、最高等级与结构比例限制,在完成工作任务或特殊情况消失后,按照岗位核准权限予以核销。
特设岗位得等级根据具体情况确定。
24、特设岗位得设置经县(市）区人事行政部门或市直主管部门审核后，报市人事行政部门核准。
25、按照严格控制、严格审批得原则,事业单位有下列情形之一得可申请特设岗位,并填写《洛阳市事业单位特设岗位审核表》:(1)承担国家、我省或我市重大研究项目或课题,本单位工作人员无法满足工作需要,急需引进高层次人才得;(2)引进得有突出贡献得中青年专家、享受国务院颁发得政府特殊津贴人员、新世纪百千万人才工程国家级人选，以及省部级有突出贡献得专家等急需得高层次人才及高技能人才,本单位相应等级岗位无空缺得;（3)符合行业岗位设置管理指导意见有关特设岗位设置具体规定得；(4)其她确需设置得。
四、基本条件(一）岗位基本条件2６、事业单位管理岗位、专业技术岗位与工勤技能岗位基本条件,主要根据岗位得职责任务与任职条件确定。
事业单位三类岗位得基本任职条件就是：(１)遵守宪法与法律;(2)具有良好得品行;(3）具备岗位所需得专业、能力或技能条件；(4)适应岗位要求得身体条件。
(二)管理岗位基本条件27、职员岗位一般应具有中专以上文化程度,其中六级以上职员岗位一般应具有大学专科以上文化程度，四级职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
28、各等级职员岗位得基本任职条件就是:（1)四级职员岗位,须在五级职员岗位上工作三年以上。
六级职员岗位,须在七级职员岗位上工作三年以上；(2)五级职员岗位,须在六级职员岗位上工作两年以上；(3)七级职员岗位,须在八级职员岗位上工作三年以上。
八级职员岗位,须在九级职员岗位上工作三年以上;（４）九级职员岗位，须在十级职员岗位上工作满三年以上(不含按有关规定确认为九级职员得)。
(三）专业技术岗位基本条件29、专业技术岗位得基本任职条件,按照现行国家、我省与我市专业技术职务评聘得有关规定执行。
专业技术三级、四级岗位原则上应具有正高级专业技术职务资格，五级、六级、七级岗位原则上应具有副高级专业技术职务资格,八级、九级、十级岗位原则上应具有中级专业技术职务资格,十一级、十二级、十三级岗位原则上应具有初级专业技术职务资格。
30、实行职业资格准入控制得专业技术岗位得基本任职条件,必须包括准入控制得要求。
３1、专业技术高级、中级、初级岗位以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位得具体任职条件,由主管部门或事业单位按照本实施细则及行业指导意见,根据岗位得职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
32、专业技术一级岗位就是国家专设得特级岗位,其人员得确定按国家有关规定执行。
专业技术二级岗位由省实行总量控制与管理,具体管理办法按照我省有关规定执行。
33、专业技术三级岗位由市实行总量控制与管理。
专业技术三级岗位得任职必须符合下列条件之一:(１）在科学研究与技术开发方面取得重大突破,对我市科学技术发展做出重大贡献,并为我市创造出重大经济效益与社会效益得专业技术人员;(2)全市自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业得学术技术领军人物，市级以上重点学科、研究室、实验室得学术技术带头人;(3)其她为我市经济社会事业发展做出重大贡献,业内公认得专业技术人员。
(四)工勤技能岗位基本条件３4、工勤技能岗位得基本任职条件：(1)一级、二级工勤技能岗位,须在本工种下一级岗位工作满５年,并分别通过高级技师、技师技术等级考评;(2)三级、四级工勤技能岗位,须在本工种下一级岗位工作满5年,并分别通过高级工、中级工技术等级考核;(３)学徒(培训生)学习期满与新聘工勤技能人员见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核，可确定为五级岗位。
五、审核程序35、事业单位岗位设置按照以下程序进行：(1)制定岗位设置方案，主要包括机构编制部门核定得本单位职能、编制总数、内设机构数、各级领导职数、拟设各类别各等级岗位名称与数量等内容。
同时填写《洛阳市事业单位岗位设置审核表》；(２)将岗位设置方案与审核表按管理程序经主管部门审核后，报政府人事行政部门核准;(3)在核准得岗位总量、结构比例与最高等级限额内,制定岗位设置实施方案，主要包括方法步骤、时间进度、组织领导机构、竞聘办法、监督措施、岗位考核等内容。