第十章 激励

双因素理论是1959年由赫茨伯格提出的，他对 9个企业中的203名工程师和会计师进行了1844人 次的调查，发现使受访人员不满意的因素多与他 们的工作环境有关，而使他们感到满意的因素通 常是由工作本身所产生的。 赫兹伯格把影响人的积极性的因素分为保健 因素和激励因素。
赫茨伯格的“激励-保健因素理论” 个人对工作的态度在很大程度上决定了任务的成败 激励因素
采取 积极 行为 消极 采取 行为
激励理论对人的认识
西方人性假设的发展
人性 假设 理论 的发 展
复杂人 X理论和Y理论
适合知识经济时代管理 的新的人性假设理论
社会人
Байду номын сангаас经济人
古代的 人性论
19世纪 以后
20世纪初
30年代
50年代
60～80年代
90年代以后
时间轴
研究人性假设的意义
假设 管理方式 代表理论
不仅关心自己所得报酬的绝对量， 而且关心自己所得报酬的相对量
横向比较（Op/Ip = Oc/Ic）
Op：自己对所获取报酬的感觉 Ip：自己对付出的感觉 Oc：自己对他人所获取报酬的感觉 Ic：自己对他人付出的感觉 （1）Op/Ip = Oc/Ic：公平 （2）Op/Ip ＞ Oc/Ic：不公平 （3）Op/Ip ＜ Oc/Ic：不公平
第十章 结构框图
激励
激励概述
激 励 理 论 对 人 的 认 识 激 励 过 程 基 本 模 型 激 励 的 含 义
激励理论
挫 折 理 论 归 因 理 论
激 励 的 心 理 机 制
强 化 理 论
公 平 理 论
波 特 和 劳 勒 激 励 模 型
期 望 理 论
双 因 素 理 论
成 就 需 要 理 论
需 要 层 次 理 论
这么努力,只得到几根骨头,
而我们捉的猎物远远超过了
这几根骨头。我们为什么
不能给自己捉兔子呢?
猎狗的故事（五）
流失的猎狗像野狗一 般和猎狗抢兔子。。 诱惑一只猎狗。。。
猎狗吃的是骨头，吐出来的 是肉啊！但也不是所有的野 狗都顿顿有肉吃。。。
猎狗的故事（六）
每条猎狗除基本骨头 外，可获得其所猎兔 肉总量的n%。随着服 务时间加长该比例还 可递增,并有权分享猎 人总兔肉的m%。。。 故事仍在继续。。。
感谢工作的认可，但是钱呢？
直到80年代末，加薪就像圣诞节的来临一样 是可预测的和永恒不变的。现在不是这样！ 过去用工资形式来表现的表扬越来越地被 荣誉榜、电影票和老板的感谢信这些 无法兑现的方式取代！
金钱能够 激励人
金钱不能激励 今天大多数员 工
第二节 激励理论
激励理论是对激励的基本规律、机制及方 法的概括和总结（内容、过程、行为改造）
三种主要需要
权力需要 (power)
成就需要 (achievement)
社交需要 (affiliation)
什么能够激励你？（非常不同意1——非常同意5）
1. 我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效 2. 我非常喜欢竞争和获胜 3. 我常常发现自己和周围的人谈论与工作无关的事情 4. 我喜欢有难度的挑战 5. 我喜欢承担责任 成就 权力 6. 我想让其他人喜欢我 1＿ 2＿ 7. 我想知道在我完成任务时是如何进步的 4＿ 5＿ 7＿ 8＿ 8. 我能够面对与我意见不一致的人 10＿ 11＿ 9. 我乐意和同事建立亲密的关系 13＿ 14＿ 10.我喜欢设置并实现比较现实的目标 11.我喜欢影响其他人以形成我自己的方式 12.我喜欢隶属于一个群体或组织 13.我喜欢完成一项困难任务后的满足感 14.我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而工作 15.我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人
M= E*V
M：激励程度。反映一个人工作积极性 高低和持久程度。 E：期望值。人们对自己想要完成某项 工作可能性的概率。 V：效价。一个人对工作及其结果能够 给自己带来满足的程度。（-1≤V≤1）
处理好三者关系
五、公平理论--亚当斯(S.Adams)
Jane 去年毕业于州立大学，月薪2950美元 受雇12月后，她对工作很满意，雇主对她也满意， 给她200美元加薪 Jane的激励水平最近几周急速下降 雇主刚雇佣一个州立大学新毕业生，月薪3200美 元
关系 3＿ 6＿ 9＿ 12＿ 15＿
一些研究成果
具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、 能够获得个人反馈和适度冒险的环境； 高成就需要的人不一定就是一个优秀的管 理者； 最优秀的管理者有高权力需要和低合群需 要 有方法可以培训高成就者
四、期望理论（expectency theory）
纵向比较（Opp/Ipp = Opl/Ipl）
Opp：自己对现在获取报酬的感觉 Ipp：自己对现在付出的感觉 Opl：自己对过去获取报酬的感觉 Ipl：自己对过去付出的感觉 （1）Opp/Ipp = Opl/Ipl：公平 （2）Opp/Ipp ＞ Opl/Ipl：？ （3）Op/Ipp ＜ Opl/Ipl：不公平
第九章
激励
(motivation)
你可以买到一个人的时间，你可以雇一 个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或 按日计算的技术操作，但你买不到热情，买 不到创造性，买不到全身心的投入，你不得 不设法去争取这些。
工人按件计酬，他们没有最低小时工资 工作两年后，便可以分年终奖金 奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司 的毛利润及员工的生产率与业绩 公司自1958年一直推行职业保障政策,从那时 起，他们没有辞退过一名员工 林肯的生产率是竞争对手的2倍，自30年代大 萧条后，每年盈利，每季分红，美国产业界员 工流动率最低公司之一
保健因素 2—— 5—— 6—— 8—— 9—— 12—— 总分——
激励因素 1—— 3—— （1）你们小组的得分是否相似？ 4—— （2）你们组的得分与赫兹伯格的发现是否接近？ 7—— 10—— （3）分析你们的结论对于激励有什么意义？ 11—— 总分——
三、成就需要理论
麦克利兰（美国 心理学家）提出： 在人的生存需要基 本得到满足的前提 下,人们有三种主要 需要。。。
当员工感到不公平，通常会：
改变自己的投入 改变自己的产出 改变自我认知 改变对其他人的看法 选择另一个不同的参照对象 离开工作场所
猎狗的故事（三）
新评价方法：总重量 一段时间后，捉兔子 的数量又少了,越有 经验的猎狗, 数量下 降的就越利害。。。
我们把最好的时间都奉献给
了您,但是随着时间的推移, 当我们捉不到兔子的时候, 您还会给我们骨头吃吗?
猎狗的故事（四）
分析与汇总了所有猎 狗捉到兔子的数量与 重量，规定。。。 有的猎狗离开了。。
决策参与、授权行事、提案 建议、培养、鼓励成才、工 作事业机会
安全需要
社交需要
尊重需要
挑战性工作、个人发展目 自我实现需要 标、事业成就机会
要点
人的需要按重要性和层次性排成顺序 人的需要是分等分层的，呈阶梯式逐 级上升 只有未满足的需要才有激励作用
二、双因素理论
赫茨伯格(F.Herzberg)，美国心理学家
期望理论的基本描述：
激励程度(M)=期望值(E)×效价(V)
Victor H．Vroom 于1964
年在《工作与激励》中提出
来期望理论的激励理论。
皮格马利翁效应——期望和赞美能产生奇迹
1960年，哈佛大学的罗森塔尔博士曾在加州一所学 校做过一个著名的实验 新学期，校长对两位教师说“根据过去三四年来的 教学表现，你们是本校最好的教师。为了奖励你们， 今年学校特地挑选了一些最聪明的学生给你们教。 记住，这些学生的智商比同龄的孩子都要高。”校 长再三叮咛：要像平常一样教他们，不要让孩子或 家长知道他们是被特意挑选出来的 这两位教师非常高兴，更加努力教学了 结果：一年之后，这两个班级的学生成绩是全校最 优秀的，甚至…
猎狗的故事（一）
一个猎人，找了一条 猎狗 猎狗将兔子赶出窝， 一直追赶。。。
我们两个的跑是完全不同
的！我仅仅为了一顿饭而跑，
他却是为了性命而跑呀！
猎狗的故事（二）
猎人又买来几条猎狗 猎狗们纷纷努力追兔子 一段时间，猎狗们纷纷 追小兔子。。。 培训没有作用
反正没有什么大的区别, 为什么费那么大的劲去 捉那些大的呢?
校长不好意思地告诉这两位教师真相：他们所教的这 些学生智商并不比别的学生高。这两位教师哪里会料 到事情是这样的，只得庆幸是自己教得好了 随后，校长又告诉他们另一个真相：他们两个也不是 本校最好的教师，而是在教师中随机抽出来的 正是学校对教师的期待，教师对学生的期待，才使教 师和学生都产生了一种努力改变自我、完善自我的进 步动力。这种企盼将美好的愿望变成现实的心理，在 心理学上称为“期待效应”。它表明：每一个人都有 可能成功，但是能不能成功，取决于周围的人能不能 像对待成功人士那样爱他、期望他、教育他
体行为并将此导向某一目标的愿望和意念
行为与目标:行为指向目标，目标是行
为所要实现的结果
在这个世界上所做的每一件事都是抱着希望而做的——Martin Luther
激励过程基本模型
产生
未满 足的 需要 满足 产 达 得到 刺 产 激 紧 生 动 生 行 到 目 引 张 机 为 标 受到 未 起 达 挫折 到 反馈 新的 需要
需要层次论
成长、自身潜能、实现理想 外部尊重、内部尊重
自我实现需要
尊重需要
关心、爱护、友谊、支持
归属/社交需要
安全需要
生理需要
劳动、环境、就业、经济、心理 衣、食、住、行等
需要层次理论在组织管理中的应用
需要层次 生理需要 激励因素 工资、福利待遇、 工作环境 职位保障、劳动保护、 社会保障、保险 友谊、舒心的人际关 系、组织关怀、家庭、 志趣 地位、名利、 权力、责任、荣誉、奖励 管理措施 工资、基本福利待遇保证 和落实、住房设施 雇佣保证、退休养老制度、 健康保险、意外保险制度 公正的管理措施、制度、 宽松的人际关系建立、交往、 沟通、文体活动 考核、晋升、表彰、 奖励制度、尊重员工
♦马斯洛的需要层次理论
♦麦克利兰的成就需要理论 ♦弗洛姆的期望理论 ♦斯金纳的强化理论
♦赫茨伯格的双因素理论
♦亚当斯的公平理论
一、需要层次理论
需要层次论是研究人 的需要结构的理论。美 国心理学家马斯洛在 1943年所著的《人的行 为动机》一书中，第一 次提出需要层次理论， 在世界上广为流传，成 为应用最普遍的最主要 的激励理论之一。
人们想从工作中获得什么
很重要5----4----有些重要3----2----不重要1
1. 2. 3. 4. 5. 6.
一件有趣的工作 一位好上司 对我的工作的认可和赏识 发展的机会 满意的个人生活 一项有声望或地位的工作
7. 8. 9. 10. 11. 12.
工作责任 良好的工作条件 合理的公司规章、程序和政策 通过学习新东西得到发展的机会 一项我可以做好并获得成功工作 工作稳定性
人性假设奠定领导风格的基础； 经济人 理性、被动、 胡萝卜加大 科学管理 唯利 棒 影响激励策略的设计与使用； 社会人 归属、社会交 人情味管理、 人际关系理 往、情感满足 满意、士气 论
管理与领导活动的起点
自我价值实现、 民主参与 成熟 管理授权 权变管理 自我 实现 需要理论 权变理论
复杂人 变化、权变
第一节 激励概述
激励：心理学术语。持续地激发人们的行 为动机,使其心理过程始终保持在激奋的状 态之中，维持一种高昂的情绪。
管理者通过某种内部和外部的刺激，激发 人的动机，使人产生一股内在的动力，从 而调动其积极性、智慧和创造力，努力朝 着所期望的目标前进的心理活动过程。
激励要素
需要：指人对于某种事物的渴求和欲望 动机：需要基础上产生的，引起和维护个
（与工作环境有关）
保健因素
（与工作内容有关）
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
极满意
对工作满意的原因 内在因素
监督 公司政策 工作条件 工资 福利保障 同事关系 个人生活 关系 地位
中性
极不满意
对工作不满意的原因 外在因素
双因素理论的主要观点
传统的“不满意 ——满意”观念是不 确切的，满意的对立面是没有满意，不 满意的对立面是没有不满意。 导致工作满意的因素与导致工作不满意 的因素是不同的。 调动人的积极性要从激励因素着手，激 励因素是以人对工作本身的要求为核心 的。只有激励因素的满足，才能激发人 的积极性。