第十章 激励
管理学基础第十章激励PPT课件
景需要强度不同，总有一个层次的需要是发挥主导 作用的，称为优势需要; • 优势需要是人们产生行为的直接原因，成为行为的 激励因素。
启示：
• 管理者必须认识到被管理者需要的多层次 性，并且要了解每一位被管理者的优势需 要，并针对优势需要进行激励，才能收到 良好的激励效果，充分调动员工的工作积 极性。
• 正是这种高效率，使得他在后来一波又一波的 兼并中没有被收购，反而购并了其他一些经营 不善的油井，形成了自己的石油帝国。
学习目标：
• 1．激励的含义。 • 2. 激励的过程与激励模式。 • 3．重要的激励理论及其应用。 • 4．激励机制在管理工作中的重要性。
第一节 激励概述
激励的概念
• 是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发的 动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
激励的作用
• 有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。 大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后， 又蹲下来将鞋带解松。
• 有个旁观者看到了，不解地问：“大师，您为什么 又要将鞋带解松呢？”
• 大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者， 长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现 他的劳累和憔悴。”
一、激励过程与激励模式
• 激励过程就是一个由需要开始，到需要得到
满足为止的连锁反应。
小游戏时间
图10-1 行为的基本心理过程示意图
需
内
动
要
心
机
促使 紧 产生
引起
张
行 为 达到
目标 满足 紧张 解除
激励的实质过程： 是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用
周三多管理学-第十章-激励理论
03
过程型激励理论
期望理论
总结词
期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的，他认为激励力的大小取决于人们对行动结果的 需求、期望和目标效价。
详细描述
期望理论认为，人们采取某项行动的激励力取决于其对行动结果的价值评价（目标效价） 和实现该结果的期望值。当人们认为某个行动能够实现其目标，并且这个目标具有较高的 价值时，他们就会受到较大的激励，从而采取该行动。
应用
期望理论在管理实践中被广泛应用，例如在绩效评估、奖励制度设计等方面，可以帮助管 理者更好地了解员工的需求和期望，从而制定出更有效的激励措施。
公平理论
总结词
公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的，他认为人们不仅关心自己的绝对报酬，还会与他人的相对报酬进行比较。
详细描述
公平理论认为，人们会将自己与他人之间的相对报酬与投入进行比较，如果他们认为自己的报酬与他人的不公平，就 会产生不公平感，从而影响其工作积极性。因此，管理者应该关注员工之间的公平感，并采取措施消除不公平感。
赫茨伯格的双因素理论
总结词
赫茨伯格的双因素理论认为，工作满足感和不满意感分别由两类不同的因素引起，即保健因素和激励因素。
详细描述
保健因素是基本的、外在的，如工资、福利、工作环境等，当这些因素得到满足时，员工不会产生不满感，但也 不会产生满足感；而激励因素则是内在的、更高层次的需求，如成就、认可、工作挑战等，当这些因素得到满足 时，员工会产生满足感，从而提高工作积极性。
管理者可以通过了解员工对 工作成败的归因，采取相应 措施来提高员工的自信心和 工作积极性。同时，了解员 工的归因偏差可以帮助管理 者消除误解，促进团队合作 和冲突解决。
挫折理论
总结词
挫折理论探讨的是人们在面对挫折和失败时的心 理反应和行为变化。
第十章行为改造型激励理论其应用
第十章行为改造型激励理论其应用[内容概要]行为改造型激励理论主要包括强化理论和挫折理论。
强化理论有正强化、负强化、惩罚、衰减四种类型，具体的方式有固定间隔强化、固定比率强化、可变间隔强化、可变比率强化。
挫折理论主要包括挫折产生的原因分析、挫折的行为表现形式、挫折的容忍力、消除挫折的方法等。
[学习目标] 通过本章的学习，把握行为改造型激励理论的真正涵义；理解强化理论、挫折理论的实质内容；掌握强化方法使用的技巧和消除挫折的方法。
人的行为是人的心理的外部表现，一切有意识的行为的产生和发展，都离不开心理活动的支配。
而人的心理的积极能动作用的发挥，也必须通过人的行为才能实现。
因此，研究如何激励人的生产、工作积极性问题，应把研究人的内隐的心理活动与研究人的外显的行为表现有机地结合起来，而不是把二者割裂开来，对立起来。
在管理活动中，不管采取什么样的措施，其根本目的都在于使被管理者在生产、工作中积极的建设性行为增加，消极的破坏性行为减少以至消失。
行为改造型激励理论正是研究如何巩固和发展人的积极行为，如何改造和转变人的消极行为，变消极行为为积极行为的系统理论。
关于如何才能更好地改造和转变人的行为的问题，各学派试图从不同的途径去分析和解决。
强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激就可以达到改造行为的目的；归因理论认为，是人的内在的思想认识指导和推动着人的行为，通过改变人的思想认识，就可以达到改变人的行为的目的；挫折理论则认为，人的行为是外部环境刺激和内部的思想认识相互作用的结果。
因此，只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为，变消极行为为积极行为的目的。
以上三种理论，从不同侧面去认识和解决行为改造问题，为管理工作培养和发展被管理者的积极行为，削弱以至消除被管理者的消极行为提供了多种思路和多种方法。
这里，我们重点介绍强化理论和挫折理论。
第一节强化理论强化理论是以斯金纳的操作性条件反射理论为基础发展起来的一种激励理论。
《管理学》课件配套教案-第十章激励
管理学》配套课件教案XX 编XX年XX月第十章激励一、教学目的激励是促使个体行为与组织目标趋同的管理过程，运用激励理论有助于提高员工积极性，落实人才兴企战略。
通过本章的学习，帮助学生理解激励的实质和激励理论，运用科学的方法对人的行为进行调节和激励。
二、课型：新授课三、课时：第34-36 课时四、教学重难点1.理解激励的内涵，了解有代表性的人性的假设以及不同假设下的激励方法。
2.马斯洛的需要层次理论的基本观点。
3.双因素理论的内容和意义，准确理解保健因素和激励因素的内涵。
4.公平理论的内容和不足之处。
5.期望理论的内容。
6.强化理论的主要观点，四种强化类型和应用原则。
五、教学方法课堂讲授与讨论相结合。
六、教学内容1.内容摘要第一节介绍激励的基础。
主要分析人的行为过程及特点；有代表性的人性的假设，包括经济人假设（X理论）、社会人假设（人际关系理论）、自我实现人假设（Y理论）和复杂人假设（超Y理论）；激励的发展以及激励机理。
第二节介绍了激励理论。
按照研究侧重不同，激励理论通常可分为行为基础理论、过程激励理论和行为强化理论。
行为基础理论包括需要层次理论、双因素理论和成就需要理论；过程激励理论包括公平理论、期望理论和目标设置理论。
行为强化理论着重研究对行为的修正和固化，代表理论为强化理论。
第三节介绍了激励方法。
常用的激励方法主要有三类，分别为工作激励、成果激励和综合激励。
2.基本概念激励，动机性行为；保健因素，激励因素；强化，正强化，负强化，惩罚，自然消退；工作激励，成果激励，综合激励，工作扩大法，工作丰富法，岗位轮换法，物质激励，精神激励，员工持股计划。
3.基本理论（1）人性假设包括：经济人假设（X 理论）；社会人假设；自我实现人假设（Y理论）；复杂人假设（超Y理论）。
（2）需要层次理论：人类需要从低到高可分为五种，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要；以上五种需要可以分为高、低两个层次，其中生理需要、安全需要和社交需要都属于低层次的需要，尊重需要和自我实现需要是高层次的需要；人的需要有一个从低层次向高层次发展的过程，当较低层次的需要基本得到满足后，更高一层次的需要就会出现；任何一种需要并不由于高一层次需要的出现而消失，各层次需要之间是相互依赖并以重叠波浪形式演进的；未满足的需要才具有激励作用，已基本得到满足的非优势需要对人不再具有激励作用。
管理学10章(激励)
三、奥尔德弗（Alderfer）的 ERG理论
（一）“ERG”理论的主要观点：
人们共存在三种核心的需要，即生存需 要Existence、相互联系需要 Relationship、发展需要Growth。
u
生存需要，与我们基本的物质生存需
要有关。生理、安全
u
相互联系需要，指我们对于保持重要
的人际关系的要求。社交、受人尊重中的
3、可以通过培训激发员工的成就需要。
【思考题】对于下列人来说，成就激励理论 是否实用？经营自己的企业、管理大公司 中的一个独立部门、处理销售业务。
五、佛鲁姆（Vroom）的期望理论
（一）基本内容
1、人是理性的人，对于生活与事业的发 展，他们有既定的信仰和基本的预测； 一个人决定采取何种行为，与这种行 为能够带来什么、结果对他来说是否 重要有关。
关系I
关系II 关系III
个
取
组
个人
人
得
织
需要
努
绩
奖
满足
力
效
励
程度
（三）有益的启示
1、管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而 应当抓多数组织成员认为效价最大的激励 措施。
2、设置某一激励目标时应尽可能加大其效价 的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味 着当月收入的状况，而且与年终分配、工 资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将 大大增大效价的综合值。
2、过程型（解释人们的行为是如何形成，又 是如何发展的过程，以及行为与员工的满 意程度、工作业绩之间的关系，以便提供 相应的条件来引导员工的行为）。
二、赫茨伯格（Herzberg）的双 因素理论
（一）主要观点：
1、表示满意程度的四种状态：满意的对 立面是没有满意，不满意的对立面则 是没有不满意；
第十章-激励-——管理学(马工程)
局限性
1. 行为基础理论
1. 2 双因素理论——赫茨伯格
• 使人们感到不满意的因素往往都是属于工作环境或外界因素方面 的，被称为保健因素。
• 使人们感到满意的因素往往都是属于工作本身或工作内容方面的， 被称为激励因素。
• 保健因素只能消除不满意，激励因素才是调动人们积极性的关键。
1. 行为基础理论
• 人的高层次需要有三种，分别为成就需要、权力需要和亲和需要。
成就需要
权力需要
亲和需要
争取成功希 望做得最好 的需要。
影响或控制 他人且不受 他人控制的
需要。
建立友好亲 密的人际关 系的需要。
1. 行为基础理论
1. 3 成就需要理论——戴维·麦克利兰
• 成就需要不是天生的，更多的是环境、教育、实践综合作用的结果。 • 成就需要是一种更内化的需要，是导致国家、企业取得高绩效的主要
2. 人性假设及其发展
2. 4 复杂人假设（超Y理论）——艾德佳•沙因
• 观点：人既不是单纯的经济人，也不是完全的社会人，更不是纯 粹的自我实现人，而是复杂人。
• 美国管理心理学家莫尔斯和洛什提出了超Y理论。
主体需要的差异性
组织方式的相异性
控制程度的应变性
目标确立的递进性
3. 激励机理
激励措施生效的关键就 在于甄别出不同的人在 不同的时间、不同的境 遇下的优势需要并加以 刺激。
积极方面
•①马斯洛从人的需要出 发探索人的激励诱因， 抓住了激励问题的关键；
②马斯洛指出人的需要 有一个从低级向高级发 展的过程，基本上符合 人类需要发展的一般规 律。
①调查的对象主要是中 产以上阶层人们的需要， 将其推广缺乏普遍性。
②实际上人的需要既有 天生的，也有后天形成 的。
管理学基础-第十章 激励
第十章激励第一节激励概述一、激励过程与激励模式所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
通常认为，一切内心要争取的条件——欲望、需要、希望，动力等都构成对人的激励。
心理学家一般认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要，动机是人们付出努力或精力去满足某一需要或达到某一目的的心理活动。
动机的根源是人内心的紧张感，这种紧张感是因人的一种或多种需要没有得到满足而引起的。
动机驱使人们向满足需要的目标前进，以消除或减轻内心的紧张感。
激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。
当人产生需要而未得到满足时、会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的驱使下向目标努力，目标达到后，需要得到了满足，紧张不安的心理状态就会消除。
随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。
这就是激励过程。
可见，激励实质上是以未满足的需要为基础，利用各种目标激发动机，驱使和诱导行为，促使目标实现，提高需要满足程度的连续心理和行为过程。
人们满足需要的目标，并非每次都能实现。
在需要没有得到满足，目标没有实现的情况下，人就会产生挫折感。
所谓挫折，是指人们在通向目标的道路上所遇到的障碍。
对挫折的反应是因人而异的。
根据心理学家的研究，当个人遇到挫折时，他可能会采取积极适应的态度，也可能会采取消极防范的态度。
一般来说，最常见的防范态度有撤退，攻击、取代，补偿，抑制、退化、投射、文饰、反向、表同、固执等。
总之，人们在遇到挫折时，心理上和生理上的紧张状态是不能持续下去的，自身会采取某种防范措施，以缓解或减轻这种紧张状态。
二、激励的作用激励作为一种内在的心理活动过程或状态，虽不具有可以直接观察的外部形态，但可以通过行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。
由于人们的行为表现和行为效果在很大程度上取决于他们所受到的激励程度和激励水平，所以，激励水平越高，人们的行为表现就越积极，行为效果也就越大。
激励理论激励手段与激励方法
2、心理学家威纳的归因理论 人们把自己的成功和失败主要归结
为四种因素：即努力程度、能力、任务 难度和机遇。这四种因素可以按三个方 面来划分：
（1）内部原因和外部原因
努力程度 能力 任务难度 机遇
（2）稳定性和不稳定性
能力 任务难度 努力程度 机遇
可现在细想起来，他觉得自己并没有成就什么，心 里老是空落落的。他现在是企业生产的总指挥，可 他看着企业一年比一年不景气，很想在开发新产品 方面为企业做些更大的贡献，而他在研究开发和销 售方面并没有什么权力。他多次给企业领导提议能 否变革组织设计方式，使中层单位能统筹考虑产品 的生产、销售及研究开发问题，以增强企业的活力 和创新力。可领导一直就没有这方面的想法，所以， 李英想换个单位，换个职务不要太高，但能真正发 挥自己潜能的地方。可自己都步入了中年，“跳槽” 又谈何容易。
强化的间隔安排： 固定间隔。如按周、按月付薪金。 可变间隔： 固定比率：不考虑行为的时间间隔，在行为达
到一个固定数字后即给强化。如计件工资 变动比率：不考虑时间因素，通常需多种行为
发生后才给一次强化。
案例2：怎样对待李民的迟到
假如你是一位在企业担任基层领导多年的管理人 员，有位叫李民的工人，上班老是迟到半小时以 上，经常受到你的批评，最近他有所改进，但还 总是迟到一刻钟时间，今天也是这样，而你所在 的单位对准时上班有严格的规定。
社交的需要
安全的需要 生理的需要
诱因（追求的目标） 管理制度与措施
能发展个人特长的组织 环境、具有挑战性的工 作
地位、名分、权力、责 任、与他人薪水之相对 高低
良好的人际关系、团体 的接纳、与组织的一致
职位的保障、意外的防 止
第十章 激励 ——管理学(马工程)
2. 人性假设及其发展
2. 2 社会人假设
基本观点：人不仅具有经济性的需求更具有社会性的需求，因此人 与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。
劳动者是由社会需求而引起工作的动机，并且通过与同事的关系而 获得认同感。
劳动者只能从工作上的社会关系寻求工作的意义。 劳动者对同事们的社会影响力，比对管理者所给予的经济诱因 控制更为重视。 劳动者的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。
第二节 激励理论
类型
研究重点
回答问题
主要内容
行为基础 理论
人的需要
“以什么为基础（或根 需要层次理论、双因素
据），什么才能激发人 理论、成就需要理论
的积极性”
过程激励 理论
行为的发生机制
如何由需要引起动机，
包括公平理论、期望理
由动机推动行为，并由
行为导向目标”
论、目标设置理论
行为强化 理论
对行为的修正和固化
类型研究重点回答问题主要内容行为基础理论人的需要以什么为基础戒根据什么才能激发人的积极性需要层次理论双因素理论成就需要理论过程激励理论行为的发生机制如何由需要引起劢机由劢机推劢行为并由行为导向目标包括公平理论期望理论目标设置理论行为强化理论对行为的修正和固化怎样使积极行为得到巩固使消极行为得以转化强化理论第二节激励理论其中生理需要安全需要和社交需要都属于低层次的需要通过外部条件就可以满足
横向
自我安慰；发牢骚，泄怨气，造成人际矛盾；离开现有岗位，另 谋职业。
OP/IP>OC/IC 通过增加投入改变自己的相对报酬；设法让他人增加报酬改变其
相对报酬。
纵向
结构动力学-第十章-随机振动激励响应关系
ch
0 0
0
kh(t)dt
0
0
(t)dt
0
或： m h(0 ) h(0 ) c h(0 ) h(0 ) kh( )(0 0 ) 1
即： mh(0) ch(0) 1 (1)
积分两次：
0
dt
t mhdt
0
dt
t chdt
0
dt
t
kh(t)dt
0
t
dt (t)dt
t
x(t) h(t )y( )d y(t) * h(t)
卷积积分
此式也可以由上页的(*)式推出：
y(t)
y( )
t
t
此式也可以由上页的(*)式推出：
x(t) 1
2
H
(
)
y(t)eit dteit d
1
2
H
(
)
y( )ei d eit d
1
2
y( )
H
(
)e
当t 0时， (t)＝0，故有
mh ch kh 0 或 h 2nh n2h 0
其通解为： h(t) en t ( A cosd t B sin d t)
积分常数A和B由初始条件确定
则： mh ch kh (t) (*)
对(*)式两边从0-到0+积分两次
积分一次：mh 0 0
2
或： 1 e－itdt 2 ()
故： 1
2
() 或：1
2 ()
同样： 1 ei0 t
2
( 0 )
1 ei0 t
2
( 0 )
(3)脉冲响应函数
实际上，在第四章瞬态振动一章已经求过h(t)。 求h(t)的步骤如下： ①建立系统运动微分方程
第十章 激励-习题
第十章激励习题一、单项选择题1、以下何种情况表明该主管人员对下属授权的程度较充分（）。
A.去了解这个问题，把事实告诉我，由我来决定做什么B.采取行动，让我知道你在做什么，同时也让我知道事情的结果。
要是行动不成功的话，务必与我联系。
C．让我知道你打算做什么，待我同意后，开始行动D. 提出各种可行的行动方案，由我来选择采取何种行动2、你所领导的跨部门任务小组正在致力于完成一项全厂范围的调研报告。
任务小组中有一个成员出席过去的五次会议一直都迟到，他对此既不道歉也不做解释。
而且，他迟迟没有交来他所在部门的成本数据。
现在他必须在三天内将这些数据交到任务小组。
此时，你应当如何做？（）A.明确告诉他你希望他做什么，并严密监督他完成这份工作B.同他讨论他为什么一直迟到，并对他完成该任务的努力予以支持C.强调何时该交来这些成本数据，并对他的努力给予支持D.认定他会准备好这些成本数据并交到任务小组3、除H机械厂外，某城市内所有其他企业都有较好的工作条件。
发现这一点后，H机械厂决定消除车间内的粉尘污染，改善职工的工作条件，这一举措（）。
A.可以对职工起到很好的激励作用B.只是改善了职工基本工作条件，没有太大的激励作用C.由于改善了工作条件，一定能够提高生产效率D.A和C都对4、王先生是某公司的一名年轻技术人员，一年前被调到公司企划部任经理，考虑到自己的资历、经验等，他采取了较为宽松的管理方式，试分析下列哪一种情况下，王先生的领导风格最有用利于产生较好的管理效果？（）A．企划部任务明确，王先生与下属关系好但职位权力弱B．企划部任务明确，王先生与下属关系差但职位权力弱C．企划部任务不明确，王先生与下属关系差但职位权力强D．企划部任务不明确，王先生与下属关系好且职位权力强二、多项选择题1、菲德勒在权变领导模式理论中认为，影响领导有效性的环境因素有：（）。
A、上、下级关系B、任务结构C、工作环境的优劣D、下级的素质状况E、职位权力2、马斯洛认为人的需要层次包括（）。
第十章 激励原理
3．特色:强调情景性,认为没有哪一个单一原则可用来解释每一个人的动机
（二）管理上应用
产生最强动机的组合是：高的正效价、高期望和高工具性。
【单选题】人们之所以采取某种行动，努力工作，是因为他觉得这种行为 在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬， 这是（ ）。 A.期望理论 B.公平理论
②实践应用（做法）：工作丰富化的管理措施
【单选题】根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（ A．激励因素缺乏 B．保健因素缺乏 C．激励因素充足 D．保健因素充足
）。
【答案】B
【解析】本题考查赫兹伯格双因素理论。保健因素缺失员工会不满。
三、ERG理论（奥尔德佛）★★
（一）理论
奥尔德佛对马斯洛的需求理论进行了修订，提出了ERG理论。他认为
C.强化理论
D.双因素理论 【答案】A 【解析】本题考查弗罗姆的期望理论。认为动机是三种因素的产物： ①一个人需要多少报酬（效价）；
②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；
③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）
2
动机的激发
主要的激励理论
1.需要层次理论★
2.双因素理论★★
3.ERG理论★★
4.三重需要理论★★
5.公平理论★★
6.期望理论★★★
7.强化理论
一、需要层次理论（马斯洛）★
（一）需要层次 ①生理需要：指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。 ②安全需要：主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全 （如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。 ③归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友
C．亲和需要强的人在组织中更易受他人影响
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猎狗的故事（一）
一个猎人，找了一条 猎狗 猎狗将兔子赶出窝， 一直追赶。。。
我们两个的跑是完全不同
的！我仅仅为了一顿饭而跑，
他却是为了性命而跑呀！
猎狗的故事（二）
猎人又买来几条猎狗 猎狗们纷纷努力追兔子 一段时间，猎狗们纷纷 追小兔子。。。 培训没有作用
反正没有什么大的区别, 为什么费那么大的劲去 捉那些大的呢?
第一节 激励概述
激励：心理学术语。持续地激发人们的行 为动机,使其心理过程始终保持在激奋的状 态之中，维持一种高昂的情绪。
管理者通过某种内部和外部的刺激，激发 人的动机，使人产生一股内在的动力，从 而调动其积极性、智慧和创造力，努力朝 着所期望的目标前进的心理活动过程。
激励要素
需要：指人对于某种事物的渴求和欲望 动机：需要基础上产生的，引起和维护个
需要层次论
成长、自身潜能、实现理想 外部尊重、内部尊重
自我实现需要
尊重需要
关心、爱护、友谊、支持
归属/社交需要
安全需要
生理需要
劳动、环境、就业、经济、心理 衣、食、住、行等
需要层次理论在组织管理中的应用
需要层次 生理需要 激励因素 工资、福利待遇、 工作环境 职位保障、劳动保护、 社会保障、保险 友谊、舒心的人际关 系、组织关怀、家庭、 志趣 地位、名利、 权力、责任、荣誉、奖励 管理措施 工资、基本福利待遇保证 和落实、住房设施 雇佣保证、退休养老制度、 健康保险、意外保险制度 公正的管理措施、制度、 宽松的人际关系建立、交往、 沟通、文体活动 考核、晋升、表彰、 奖励制度、尊重员工
这么努力,只得到几根骨头,
而我们捉的猎物远远超过了
这几根骨头。我们为什么
不能给自己捉兔子呢?
猎狗的故事（五）
流失的猎狗像野狗一 般和猎狗抢兔子。。 诱惑一只猎狗。。。
猎狗吃的是骨头，吐出来的 是肉啊！但也不是所有的野 狗都顿顿有肉吃。。。
猎狗的故事（六）
每条猎狗除基本骨头 外，可获得其所猎兔 肉总量的n%。随着服 务时间加长该比例还 可递增,并有权分享猎 人总兔肉的m%。。。 故事仍在继续。。。
三种主要需要
权力需要 (power)
成就需要 (achievement)
社交需要 (affiliation)
什么能够激励你？（常不同意1——非常同意5）
1. 我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效 2. 我非常喜欢竞争和获胜 3. 我常常发现自己和周围的人谈论与工作无关的事情 4. 我喜欢有难度的挑战 5. 我喜欢承担责任 成就 权力 6. 我想让其他人喜欢我 1＿ 2＿ 7. 我想知道在我完成任务时是如何进步的 4＿ 5＿ 7＿ 8＿ 8. 我能够面对与我意见不一致的人 10＿ 11＿ 9. 我乐意和同事建立亲密的关系 13＿ 14＿ 10.我喜欢设置并实现比较现实的目标 11.我喜欢影响其他人以形成我自己的方式 12.我喜欢隶属于一个群体或组织 13.我喜欢完成一项困难任务后的满足感 14.我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而工作 15.我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人
（与工作环境有关）
保健因素
（与工作内容有关）
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
极满意
对工作满意的原因 内在因素
监督 公司政策 工作条件 工资 福利保障 同事关系 个人生活 关系 地位
中性
极不满意
对工作不满意的原因 外在因素
双因素理论的主要观点
传统的“不满意 ——满意”观念是不 确切的，满意的对立面是没有满意，不 满意的对立面是没有不满意。 导致工作满意的因素与导致工作不满意 的因素是不同的。 调动人的积极性要从激励因素着手，激 励因素是以人对工作本身的要求为核心 的。只有激励因素的满足，才能激发人 的积极性。
人们想从工作中获得什么
很重要5----4----有些重要3----2----不重要1
1. 2. 3. 4. 5. 6.
一件有趣的工作 一位好上司 对我的工作的认可和赏识 发展的机会 满意的个人生活 一项有声望或地位的工作
7. 8. 9. 10. 11. 12.
工作责任 良好的工作条件 合理的公司规章、程序和政策 通过学习新东西得到发展的机会 一项我可以做好并获得成功工作 工作稳定性
感谢工作的认可，但是钱呢？
直到80年代末，加薪就像圣诞节的来临一样 是可预测的和永恒不变的。现在不是这样！ 过去用工资形式来表现的表扬越来越地被 荣誉榜、电影票和老板的感谢信这些 无法兑现的方式取代！
金钱能够 激励人
金钱不能激励 今天大多数员 工
第二节 激励理论
激励理论是对激励的基本规律、机制及方 法的概括和总结（内容、过程、行为改造）
校长不好意思地告诉这两位教师真相：他们所教的这 些学生智商并不比别的学生高。这两位教师哪里会料 到事情是这样的，只得庆幸是自己教得好了 随后，校长又告诉他们另一个真相：他们两个也不是 本校最好的教师，而是在教师中随机抽出来的 正是学校对教师的期待，教师对学生的期待，才使教 师和学生都产生了一种努力改变自我、完善自我的进 步动力。这种企盼将美好的愿望变成现实的心理，在 心理学上称为“期待效应”。它表明：每一个人都有 可能成功，但是能不能成功，取决于周围的人能不能 像对待成功人士那样爱他、期望他、教育他
采取 积极 行为 消极 采取 行为
激励理论对人的认识
西方人性假设的发展
人性 假设 理论 的发 展
复杂人 X理论和Y理论
适合知识经济时代管理 的新的人性假设理论
社会人
经济人
古代的 人性论
19世纪 以后
20世纪初
30年代
50年代
60～80年代
90年代以后
时间轴
研究人性假设的意义
假设 管理方式 代表理论
期望理论的基本描述：
激励程度(M)=期望值(E)×效价(V)
Victor H．Vroom 于1964
年在《工作与激励》中提出
来期望理论的激励理论。
皮格马利翁效应——期望和赞美能产生奇迹
1960年，哈佛大学的罗森塔尔博士曾在加州一所学 校做过一个著名的实验 新学期，校长对两位教师说“根据过去三四年来的 教学表现，你们是本校最好的教师。为了奖励你们， 今年学校特地挑选了一些最聪明的学生给你们教。 记住，这些学生的智商比同龄的孩子都要高。”校 长再三叮咛：要像平常一样教他们，不要让孩子或 家长知道他们是被特意挑选出来的 这两位教师非常高兴，更加努力教学了 结果：一年之后，这两个班级的学生成绩是全校最 优秀的，甚至…
纵向比较（Opp/Ipp = Opl/Ipl）
Opp：自己对现在获取报酬的感觉 Ipp：自己对现在付出的感觉 Opl：自己对过去获取报酬的感觉 Ipl：自己对过去付出的感觉 （1）Opp/Ipp = Opl/Ipl：公平 （2）Opp/Ipp ＞ Opl/Ipl：？ （3）Op/Ipp ＜ Opl/Ipl：不公平
关系 3＿ 6＿ 9＿ 12＿ 15＿
一些研究成果
具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、 能够获得个人反馈和适度冒险的环境； 高成就需要的人不一定就是一个优秀的管 理者； 最优秀的管理者有高权力需要和低合群需 要 有方法可以培训高成就者
四、期望理论（expectency theory）
体行为并将此导向某一目标的愿望和意念
行为与目标:行为指向目标，目标是行
为所要实现的结果
在这个世界上所做的每一件事都是抱着希望而做的——Martin Luther
激励过程基本模型
产生
未满 足的 需要 满足 产 达 得到 刺 产 激 紧 生 动 生 行 到 目 引 张 机 为 标 受到 未 起 达 挫折 到 反馈 新的 需要
不仅关心自己所得报酬的绝对量， 而且关心自己所得报酬的相对量
横向比较（Op/Ip = Oc/Ic）
Op：自己对所获取报酬的感觉 Ip：自己对付出的感觉 Oc：自己对他人所获取报酬的感觉 Ic：自己对他人付出的感觉 （1）Op/Ip = Oc/Ic：公平 （2）Op/Ip ＞ Oc/Ic：不公平 （3）Op/Ip ＜ Oc/Ic：不公平
双因素理论是1959年由赫茨伯格提出的，他对 9个企业中的203名工程师和会计师进行了1844人 次的调查，发现使受访人员不满意的因素多与他 们的工作环境有关，而使他们感到满意的因素通 常是由工作本身所产生的。 赫兹伯格把影响人的积极性的因素分为保健 因素和激励因素。
赫茨伯格的“激励-保健因素理论” 个人对工作的态度在很大程度上决定了任务的成败 激励因素
第十章 结构框图
激励
激励概述
激 励 理 论 对 人 的 认 识 激 励 过 程 基 本 模 型 激 励 的 含 义
激励理论
挫 折 理 论 归 因 理 论
激 励 的 心 理 机 制
强 化 理 论
公 平 理 论
波 特 和 劳 勒 激 励 模 型
期 望 理 论
双 因 素 理 论
成 就 需 要 理 论
需 要 层 次 理 论
M= E*V
M：激励程度。反映一个人工作积极性 高低和持久程度。 E：期望值。人们对自己想要完成某项 工作可能性的概率。 V：效价。一个人对工作及其结果能够 给自己带来满足的程度。（-1≤V≤1）
处理好三者关系
五、公平理论--亚当斯(S.Adams)
Jane 去年毕业于州立大学，月薪2950美元 受雇12月后，她对工作很满意，雇主对她也满意， 给她200美元加薪 Jane的激励水平最近几周急速下降 雇主刚雇佣一个州立大学新毕业生，月薪3200美 元
猎狗的故事（三）
新评价方法：总重量 一段时间后，捉兔子 的数量又少了,越有 经验的猎狗, 数量下 降的就越利害。。。
我们把最好的时间都奉献给
了您,但是随着时间的推移, 当我们捉不到兔子的时候, 您还会给我们骨头吃吗?