0036集团经营班子绩效考核管理办法
集团公司绩效考核办法有哪些
集团公司绩效考核办法有哪些集团公司绩效考核办法有哪些绩效考核是很多公司都在实行的制度，所以很多员工都要熟悉绩效考核方法。
下面是店铺为你精心推荐的集团公司绩效考核技巧，希望对您有所帮助。
集团公司绩效考核办法一、基本原则(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
(二)员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。
集团绩效考核管理办法
集团绩效考核管理办法随着企业规模的扩大和发展，越来越多的企业开始采用集团制管理模式，即由母公司领导下的各个子公司组成一个集团，并实行统一管理和专业化分工。
在这个过程中，集团绩效考核管理办法的建立和实施对于保持集团的竞争力和可持续发展至关重要。
一、集团绩效考核管理的意义集团绩效考核管理是指对集团各个子公司的绩效进行评估，并依据评估结果进行管理、调整和改进的一种管理方式。
它的意义在于：1. 保证集团整体竞争力在集团绩效考核管理下，各个分公司将不再是孤立的个体，而是与集团的整体利益紧密联系在一起的组成部分。
绩效考核将直接影响到各个分公司的发展速度和质量。
因此，如果某个子公司的绩效出现问题，那么集团的整体绩效肯定会受到影响。
通过集团绩效考核管理的方式，能够较为全面、准确地反映出各个子公司在集团内的贡献和不足之处，从而保证集团整体的竞争力。
2. 实现管理目标的协调统一集团绩效考核管理的另一个意义在于，实现各个子公司的管理目标的协调和统一。
在实施集团制管理的过程中，各个子公司独立经营，各自为政的情况屡见不鲜。
而且，由于各个子公司所处环境的不同、竞争格局的不同等原因，子公司的管理目标也存在一定的差异，容易产生冲突。
通过绩效考核管理，各个子公司的管理目标可纳入到一个整体中进行有效的协调，避免了因子公司之间的分歧和冲突造成的困难。
3. 强化绩效驱动绩效考核管理的核心是对绩效的关注。
集团绩效考核管理意味着将绩效考核作为推动企业发展、强调个体足额贡献的关键因素，并将这一理念贯彻到企业处理日常问题和考核的全面过程中，从而使得员工们在工作中更加注重绩效，让公司更加注重绩效，这不仅能够提高集团整体的绩效，而且能够增强员工在工作中的积极性和责任感。
4. 增强集团风险控制能力随着企业规模的扩大和子公司数量的增多，集团面临的风险也越来越大。
但集团可以通过建立绩效考核管理制度，对子公司进行细致的评估和分析，并从中发掘出各个分公司面临的风险，以便及时采取措施进行控制和防范。
集团公司绩效考核管理办法
集团公司绩效考核管理办法集团公司绩效考核管理办法1第一篇管理办法第一章总则第一条目的为在__公司(以下简称公司)建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。
第二条原则(一) 考核尽可能支持战略和文化;(二) 通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效;(三) 客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩;(四) 以正激励为主，负激励为辅;第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。
(注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。
)2第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。
第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
(一) 绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。
包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
(二) 态度维度指被考核人员对待工作的态度。
态度考核包括：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性(三) 能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
主要包括以下几类：能力考核指标：1. 领导能力2. 沟通能力3. 判断和决策能力4. 计划和执行能力5. 学习知识能力第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行;所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。
第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月 1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。
公司经营班子(经理层)经营业绩考核管理办法-通用制度模板
公司经营班子经营业绩考核管理办法为推动公司战略目标的稳步实现，塑造重视价值创造的绩效文化，有效发挥绩效考核的评价和引导功能，建立责任风险与薪酬收入相匹配的激励约束机制，充分调动经营班子的积极性和创造性，促进公司快速起步，持续健康稳定发展，实现出资人的价值最大化，特制定本办法。
一、经营业绩考核的原则1.战略核心原则。
经营业绩考核要紧紧围绕公司整体发展战略确定评价标准和评价目标，推动公司近期和中长期战略目标的实现。
2.绩效导向原则。
将经营业绩考核结果同激励约束紧密结合，充分体现强激励、硬约束，使经营班子的收入水平与责任、贡献紧密关联。
3.可持续发展原则。
经营业绩考核既要关注现实经营业绩，更要关注和倡导均衡、健康、可持续发展。
4.客观公正原则。
考核评价要符合客观事实，考核结果要以各种经审计的统计数据和客观事实为依据。
二、经营业绩考核的管理机构（一）经营业绩考核管理机构公司董事会是经营业绩考核工作的管理机构，经营班子的经营业绩考核工作在董事会的领导下进行。
董事会的职能：1.负责审议经营班子的经营业绩考核办法；2.负责确定年度经营业绩考核指标目标值；3.与经营班子签订经营业绩考核责任书；4.组织对经营班子进行经营业绩考核；5.根据经营业绩考核结果，对经营班子实施奖励和处罚，确定绩效薪酬发放。
6.经营班子对考核结果提出申诉后的复核和调处。
（二）经营业绩考核办公室董事会经营业绩考核办公室设在组织人事部，负责经营业绩考核的具体工作，其职能是：1.根据董事会的要求拟定经营班子的经营业绩考核办法；2.协助董事会收集汇总考核指标目标值；3.协助董事会组织实施经营业绩考核工作；4.对考核结果进行计算统计汇总；5.依据考核办法和考核结果提出薪酬发放建议；6.组织经营业绩考核责任书的签订；7.董事会交办的有关经营业绩考核的其他工作。
三、经营业绩考核的范围本办法考核的经营班子是指公司的领导班子成员，包括领导班子正职和领导班子副职。
集团有限公司子公司绩效考核管理办法
集团有限公司子公司经营管理层绩效考核管理办法为有效激励集团公司子公司经营管理层的工作积极性和创造性，推动子公司的持续发展及规模效益增长,提高企业经营管理水平，进而实现集团公司总体战略和可持续发展的最终目标，特制定本办法。
一、绩效考核范围本方案适用于集团公司各子公司经营管理层二、绩效考核管理（一）集团公司董事会。
负责子公司绩效考核办法及相关制度修订的审批；审批子公司年度经营管理计划；监督考核过程并负责处理考核中的有关问题；对绩效奖金的发放标准及考核系数进行研究和审批；（二）成立绩效考核工作领导小组，集团公司主要领导为组长，其他领导班子成员为小组成员。
领导小组下设办公室，分管领导兼任办公室主任，董事会办公室、集团人力资源部、集团财务部、集团综合管理部主要负责人为成员。
考核办公室主要职责是：组织实施考核、综合考核信息、汇总考核结果等。
三、绩效考核内容（一）岗位职责明确的工作事项完成情况；（二）集团董事会下达的年度经营管理目标任务或阶段性任务推进落实情况；四、考核标准绩效考核档位分为优秀（A）、良好（B）、合格（C）、需改五、考核程序（一）考核目标分解1.绩效考核办公室根据集团公司下达的年度工作目标任务编制各子公司年度经营管理目标任务书，提交集团公司考核工作领导小组研究审定。
2.各子公司对集团下达的年度经营管理目标任务进行分解落实并制定季度工作计划。
（二）考核实施各子公司每季度末将本季度经营和目标任务完成情况填表，经子公司董事长签字确认后交绩效考核办公室审核备案。
（三）考核评分1.绩效考核办公室将各子公司经营和目标任务推进落实情况形成综合评价意见，提交考核领导小组会议研究。
2.考核领导小组成员对各子公司工作情况发表意见后，由领导小组成员对各子公司进行投票排序，经绩效考核办公室统计后确定各子公司最终排序。
3.排序前三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上上浮0.1，排序后三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上0.1，其余子公司的系数为本季度平均系数。
集团公司团队绩效考核管理办法-11页word资料
LS集团公司团队绩效考核管理办法第一节考核目的第一条激励先进、鞭策后进，使工资考核体系更加合理化、科学化，提高员工的工作积极性、主动性；努力推动公司业务、工程、技术和管理等各方面的工作，力争完成各项年度任务指标。
第二节职责与权限第二条总裁负责领导企业管理委员会进行考评工作。
第二条人力资源中心负责考评工作的具体实施，由分管副总裁负责落实。
第三条各公司（部门）积极配合考评工作的实施，提供必要数据和信息。
第三节考核方法和内容第五条考核方法采用表格方式通过考评及相应的计算方法来确定最终的考核结果。
第六条考核内容综合服务型团队：《考核系数评定表Ⅰ》适用于总裁办、资本运作中心、人力资源中心、品牌战略中心、企业发展中心、财务结算中心；营销管理型团队：《考核系数评定表Ⅱ》适用于营销管理中心、市场管理中心、大客户中心；科技研发型团队：《考核系数评定表Ⅲ》适用于企业研发中心；工程技术型团队：《考核系数评定表Ⅳ》适用于工程管理中心、工程技术中心。
第四节考核实施第七条按各中心为单位进行考评，各中心可以在此基础上对下属部门进行考核。
第八条考评过程中，于月底召开各公司负责人会议，组织对各公司当月业绩进行打分。
请各公司根据评定表内容准备相关资料，如：营销管理型团队提供当月销售报表；工程技术型团队提供当月工程进度报告等。
根据各负责人的考核分数取其平均分对应考核等级，再由总裁对各中心当月业绩进行综合考评。
第九条考核结果类别及与之对应的考核分数和工资绩效系数的关系：杰出－1.2(≥100)；优秀－1.1 (≥90)；良好－1.0 (≥80)；合格－0.9 (≥70)；基本合格－0.8 (≥60)；落后－0.7 (≥50)；极差－0.5 (＜50)。
第五节考评要求第十条业绩考核是公司管理制度的重要内容之一，全体员工务必认真对待，如实、客观地对一月来的工作进行总结，检讨过去，树立信心，立足现在，在公司的统一领导下，做好下一阶段的工作。
集团绩效考核管理办法
集团绩效考核管理办法关键信息项1、考核目的2、考核原则3、考核对象4、考核周期5、考核内容6、考核标准7、考核流程8、绩效结果应用9、绩效申诉10、监督与管理11 考核目的为了建立科学、有效的集团绩效考核体系，充分调动员工的积极性和创造性，提高工作效率和质量，实现集团的战略目标，特制定本办法。
111 通过绩效考核，客观评价员工的工作表现和业绩，为员工的薪酬调整、晋升、奖励、培训等提供依据。
112 发现员工工作中的问题和不足，为员工提供改进和发展的机会，促进员工个人能力的提升和职业发展。
113 加强集团内部的沟通与协作，促进团队建设和企业文化的建设。
12 考核原则121 公平、公正、公开原则考核标准明确、客观，考核过程透明，考核结果公开，确保员工对考核结果的认可和信任。
122 定量与定性相结合原则考核内容既包括可量化的工作指标，也包括难以量化的工作表现和能力素质等方面，综合评价员工的工作绩效。
123 多角度考核原则采用上级评价、同级评价、下级评价、自我评价等多种方式，全面、客观地评价员工的工作绩效。
124 激励性原则考核结果与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，充分发挥考核的激励作用，激发员工的工作积极性和创造力。
13 考核对象本办法适用于集团总部及各子公司的全体员工。
14 考核周期141 月度考核每月进行一次，主要考核员工的月度工作任务完成情况和工作表现。
142 季度考核每季度进行一次，重点考核员工的季度工作业绩和能力素质提升情况。
143 年度考核每年进行一次，综合考核员工的全年工作绩效、工作能力、工作态度等方面，作为员工年度薪酬调整、晋升、奖励等的重要依据。
15 考核内容151 工作业绩根据员工所在岗位的工作职责和工作目标，考核员工的工作任务完成情况、工作质量、工作效率等方面的表现。
152 工作能力考核员工的专业知识、技能水平、沟通能力、团队协作能力、创新能力等方面的能力素质。
153 工作态度考核员工的工作责任心、敬业精神、工作积极性、纪律性等方面的工作态度。
经营绩效考核管理办法
经营绩效考核管理办法第一章总则第一条为了提高企业的绩效，明确工作目标，激励员工积极进取，制定本经营绩效考核管理办法。
第二条本管理办法适用于所有企业的经营绩效考核。
第三条经营绩效考核是企业根据既定目标，对员工的工作表现进行评估、激励和奖惩的一种管理方式。
第四条经营绩效考核应遵循公平、公正和客观的原则，充分尊重员工的权益和利益，不得歧视和虐待员工。
第五条经营绩效考核应与企业整体目标相一致，使员工的工作表现与企业的战略发展紧密结合。
第二章考核指标第六条经营绩效考核的指标应包括以下几个方面：1.企业经济绩效：包括营业收入、利润、资产回报率等指标。
2.业务绩效：包括销售额、市场份额、客户满意度等指标。
3.管理绩效：包括成本控制、效率提升、质量管理等指标。
4.员工绩效：包括团队合作、个人工作质量、工作态度等指标。
第七条考核指标应根据不同职位的特点和工作内容进行合理设置，避免指标过多、冗杂和重复。
第八条考核指标应具有可量化、可比较和可达成的特点，方便对员工的工作表现进行评估和比较。
第九条考核指标的权重应合理设置，重要指标的权重要比较高，辅助指标的权重要比较低。
第十条考核指标应根据企业的实际情况进行定期调整和优化，避免指标过时和不适应。
第三章考核流程第十一条经营绩效考核的流程应包括以下几个环节：1.目标设定：企业应根据自己的战略目标和经营计划制定年度目标，并向员工明确传达。
2.考核计划：企业应制定具体的考核计划，包括考核指标、权重、考核时间和考核流程等。
3.自评和部门评审：员工应对自己的工作进行自我评估，部门主管应对员工的工作进行评审。
4.绩效评估：企业应通过员工的工作表现和评估结果，对绩效进行评估和排名。
5.激励和奖惩：对于绩效优秀的员工，应及时给予激励和奖励；对于绩效不佳的员工，应及时进行纠正和培训。
第四章考核结果第十二条经营绩效考核的结果应公开透明，员工有权了解自己的考核结果和排名情况。
第十三条经营绩效考核的结果应作为员工晋升、薪酬调整、奖金分配、培训安排等决策的重要依据。
集团公司绩效考核管理办法范本
集团公司绩效考核管理办法范本集团公司绩效考核管理办法第一章总则为保证集团公司的各项工作任务顺利完成，让全体员工能够按照程序和围绕公司的五年规划目标，规范、有序、有效、严谨、务实的开展工作，提高全体员工的工作效率，特在集团公司内推行全员、全过程、标准化、程序化、目标制的绩效考核制度。
第一条绩效管理定义绩效管理是指各级管理和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用，是绩效目标提升的持续循环过程。
绩效管理的目的是持续提升个人、部门、组织的绩效。
绩效考核是一种非常有效的上级和下级沟通的媒介，能够发现下属的不足帮助其改正，从而提高个人能力和业务水平。
第二条适用范围适用范围包括集团公司正式员工（与公司签订正式劳动合同的员工）、聘任岗位人员、协议的员工和在职非全日制员工。
不适用于试用期内，尚未转正的员工、___请假或出勤不满15天的员工、公司规定的其他不参与考核的人员（必须有集团董事会公批文件）和不参与绩效考核的员工，不享受年度绩效奖金待遇。
第二章目的第三条目的为了确切了解公司员工队伍工作态度、能力状况和工作基本情况，为人才选拔、晋升、奖惩、培训及职业规划提供信息依据，并形成以考核为核心的人才管理机制。
第四条目的通过绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能够充分掌握本部门员工的工作情况，及时调整工作状态，达到提升本部门管理的工作效率。
第五条目的加强内部沟通，监督指导绩效考核过程及交流，让员工明确公司对其岗位工作的期望，达到目标一致，共同发展和成长。
第六条目的共同努力把绩效考核转化为一种有效的管理过程，在公司内形成公司与员工双向有效的沟通平台，提高公司整体的管理水平。
第三章绩效考核原则第七条总体原则一、公开性原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。
二、客观性原则：用考核指标为依据，用工作完成效果为标准；切忌主观武断，缺乏沟通违反事实依据。
2023年集团公司各部门绩效管理办法
2023年集团公司各部门绩效管理办法
2023年集团公司各部门的绩效管理办法包括以下几个方面：
1. 绩效目标设定：各部门在年初确定年度绩效目标，与公司整体战略目标相衔接。
绩效目标需具体、可量化，并与部门的职能与责任相匹配。
2. 绩效评估指标：根据各部门的职能与责任，确定相应的绩效评估指标。
可以包括业务绩效、财务绩效、团队合作绩效、员工能力绩效等方面的指标。
3. 绩效评估方法：绩效评估可以采用多种方法，包括定量评估和定性评估相结合。
可以通过业绩考核、360度评估、员工自评、领导评估等方式来进行综合评估。
4. 绩效考核周期：绩效考核周期一般为一年，可以根据实际情况灵活调整。
同时可以在年中进行中期考核与调整，以确保绩效目标的及时实现。
5. 绩效奖励与激励措施：根据各部门的绩效评估结果，给予相应的奖励与激励措施。
可以包括年终奖金、绩效工资调整、晋升机会等。
同时也可以通过内部竞赛、培训发展等方式来激励员工的积极性。
6. 绩效改进与反馈：根据绩效评估的结果，对绩效达标的部门给予积极反馈与肯定，并鼓励其继续保持良好表现。
对于绩效不达标的部门，要进行分析与改进，提出具体的改善措施，并
给予必要的支持与辅导。
综上所述，2023年集团公司各部门绩效管理办法应该是以目标导向、公平公正为原则，通过科学有效的评估方法和激励措施，提高整体绩效水平，提升员工的积极性和团队合作能力。
集团绩效考核管理办法
集团绩效考核管理办法集团绩效考核管理方法1第一条、通过绩效管理持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保集团战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。
(绩效管理的内涵和外延）其次条、集团的绩效管理包括公司战略框架的确定和分解、绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用等六个方面。
(绩效管理体系的建立和推动实施）第三条、集团人力资源部是集团绩效管理体系的设计和管理部门，是集团绩效管理体系的推动和实施部门，其他各部门负责绩效管理的详细实施。
第四条、集团领导班子负责组织公司战略框架的确定、绩效指标的建立；集团人力资源部负责沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。
(绩效管理体系的主体思路）第五条、原则上集团全部子（分）公司、职能部室、员工的绩效考核都有自己的安排目标。
其中，各子（分）公司安排目标分为两部分：一是集团重点考核指标：包括利润、产量、销量、销售收入；二是监控指标：包括制造成本、管理费用、财务费用、销售费用；煤耗、电耗、质量，物质选购价格、销售价格，公司定员、工资总额等。
集团部室安排目标，除了要完成本部室基本职责外，还必需完成集团确定的项目课题。
每年详细的安排目标详见《各安排目标实施方案》。
第六条、每年年底集团组织特地人员探讨制定下一的安排目标实施方案，内容包括集团生产经营和项目投资安排，各公司、集团部室安排目标和经济运行规则。
安排目标实施方案报经集团领导和董事会批准，在集团职代会或工作会议上正式颁布实施。
(不同层级的绩效管理）第七条、依据集团目前组织机构设置的特点，将集团的绩效管理体系分为三个层级：集团领导班子总经理、副总经理、总经理助理级高层管理人员的绩效管理；子（分）公司经营班子、集团部室负责人经理（副经理）级中层管理人员的绩效管理；其他员工级的绩效管理。
(绩效管理的周期）第八条、依据集团经营管理的特点，绩效管理的周期设置如下：1、集团领导班子和子（分）公司经营班子成员每考核一次；2、集团职能部室、工程建设项目、技术创新和技术改造项目经理级人员（包括副经理）每考核一次；3、其他全部员工每月度考核一次。
集团公司绩效考核管理办法及实施细则
xxx集团有限公司绩效考核管理办法（附考核实施细则）目录第一章总则 (1)第二章考核方法 (1)第三章月度考核 (8)第四章年度考核 (10)第五章申诉及其处理 (12)第六章附则 (13)附件四考核统计表 (2)附件六中层管理人员周边考核交叉表 (1)附件三考核指标评定表 (2)附件五 (1)附件五考核申诉流程图、表格 (2)第一章总则第一条适用范围集团公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
总裁由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。
第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第二章考核方法第五条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
其中月度考核于各月度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第六条考核职责划分（一）薪酬考核管理委员会职责由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第七条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
集团绩效考核管理办法
集团绩效考核管理办法1. 介绍本文档是关于集团绩效考核管理办法的详细说明。
绩效考核是集团管理的核心内容之一，通过对员工的表现进行评估和监督，可以帮助公司保持高效和竞争力。
2. 目的本文档的目的是为了确保集团的绩效考核制度合理、公正和透明，以激励员工的工作热情和创造力，提高集团的业务水平和管理能力。
3. 范围本文档适用于集团内所有雇员的绩效考核，包括不同部门和层级的员工。
4. 考核指标绩效考核指标包括以下几个方面：4.1 工作目标达成情况工作目标是每个员工在每个季度或年度内需要完成的工作任务，包括时间安排、质量要求和工作效率等。
绩效考核评估员工完成目标的情况如何，以及是否按照公司的标准和要求完成任务。
4.2 工作质量工作质量是指员工完成工作所表现出来的能力和细节。
包括以下方面: •产品或服务的质量•工作中的错误率•能够满足需求和期望•工作速度和效率4.3 特定工作这是针对具体职位的绩效指标，衡量员工是否具备完成工作所需要的专业技能和知识，以及是否能够在实践中不断提高和迭代。
4.4 沟通和协作沟通和协作是团队合作的核心内容，每个员工需要有良好的沟通和合作能力，以便在集体中快速成长和取得成功。
衡量员工声音的传递方式，是否向上主动和有效的表达问题和想法，以及对团队的认同度。
4.5 领导力领导力是指员工的能力是否能够发挥自身员工在团队中的影响力，是否具备指导和帮助他人的能力。
5. 考核方法集团绩效考核采用定期考核的方式，包括季度和年度考核两个层级。
5.1 季度考核季度考核是对员工在每个季度中的表现进行评估。
员工的上级主管对其工作质量、工作效率和工作目标的达成情况进行综合考评。
5.2 年度考核年度考核是对员工在一整年中的表现进行评估。
员工的上级主管对其工作质量、工作效率和工作目标的达成情况进行综合考评，同时加入对员工工作中的领导力和协作能力进行评估。
6. 考核结果考核结果将根据考核指标和考核方法自动生成，分为优秀、称职、普通和不称职四个等级。
集团绩效考核管理办法_办法_
集团绩效考核管理办法凡是有活动，就会有结果，即绩效。
绩效有大有小，有好有坏。
按照活动参与主体是个人、团队还是组织，可以分为个人绩效、团队绩效和组织绩效。
下文是绩效考核管理办法，欢迎阅读!绩效考核管理办法一第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表?。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表?。
集团公司绩效考核管理办法正式版
集团公司绩效考核管理办法正式版集团公司绩效考核管理办法为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
一、考核范围公司总经理以下的，参与集团公司考核的所有员工，适用本办法。
二、考核原则1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
2、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。
定性与定量考核相结合。
三、考核目的1. 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；2. 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
四、考核分类1、经理级及以上的集团公司考核；2、员工的集团公司考核；五、考核时间集团公司考核以月为单位考核；1、所有经理或负责人的集团公司考核表每月须在30日之前上交人力资源部劳资专员处；员工的集团公司考核表须每月在30日之前上交至各部门经理处；2、劳资专员需要在下月3日之前将经理或负责人的考核表交总经理处审批；3、经理人需要填写当月总结与下月计划2份表格，在试用期内的经理只需填写试用期绩效考核表；4、经理每月在5日之前将员工考核表交人力资源部劳资专员处。
六、考核内容1、每月日常的岗位工作内容；2、上级或部门岗位赋予的特殊性工作；3、临时性接受的工作任务；4、所有部门经理或主管考核内容必须有员工流动控制情况。
5、业务部门主管或经理需要在考核内容上必须有业绩目标与成本控制两项指标；七、考核方法1、考核分为自评与上级评，自评分为100分，上级评为20分，在单项目标完成特别出色，部门经理可以给予加分奖励。
2、单项权重设分最高为30分，最底为5分，在评分项加减分以5分为单位，不得出现在加1—4分或减1—4分现象；3、考核薪资的计算方法：[基本底薪—最低工资标准]/2X绩效系数= 绩效考核工资4、考核等级及系数绩效考核的等级分为五级，为优秀、良好、合格、需改进、差。
(完整版)集团绩效考核管理办法
XX集团有限公司绩效考核管理办法二〇一二年十一月第一章总则第一条目的为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条考核原则（一）公开、公平、公正原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。
（二）分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。
（三）简单实用原则：绩效考核紧密结合集团公司实际情况，同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。
第三条适用范围本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。
第四条绩效考核组织机构为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源部）为绩效考核日常工作归口管理部门。
绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。
绩效考核小组职责：1、审议、批准与绩效考核有关的制度；2、审定考核过程中的问题；3、为部门及中层干部的部分指标打分；第二章绩效考核体系第五条绩效考核分类根据公司工作需要，按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权重。
（考核主体指，为指标打分的人或部门）第六条绩效考核周期公司的绩效考核分为季度考核与年终考核：（一）季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。
（二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。
第七条部门绩效考核部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表1。
集团绩效考核管理办法
集团绩效考核管理办法1. 前言在现代商业社会中，高效的绩效考核是一个组织管理成功的关键要素之一。
本文将介绍一个高效的集团绩效考核管理办法，以帮助企业有效评估员工的表现并提升整体绩效。
2. 绩效考核目标绩效考核的目标是提高员工个人和团队的绩效水平，以确保组织能够持续发展和取得成功。
具体目标包括：•评估员工的工作表现，识别并奖励表现优秀者；•推动员工发展和成长，提供学习和培训机会；•促进员工之间的合作和沟通，增强团队协作意识；•为组织制定明确的目标，提供决策参考。
3. 绩效考核流程本考核管理办法采用以下流程进行绩效考核：1.制定考核指标：由领导团队与员工共同制定明确的考核指标，确保目标具体、可衡量和可达成。
2.考核周期划分：将考核周期划分为年度和季度，以确保对员工表现进行及时评估和反馈。
3.绩效评估：使用多种评估方法，包括员工自评、上级评估、同事评估和客户评价等，从不同角度了解员工的表现。
4.绩效反馈：定期与员工进行绩效反馈，讨论评估结果及员工的发展需求，并制定相应的改进计划。
5.绩效奖励：根据评估结果，给予表现优秀者适当的奖励，如薪资晋升、奖金或福利待遇提升等。
4. 考核指标设定考核指标的设定应与组织的战略目标和业务重点相对应。
通常包括以下方面：•完成工作任务的质量和效率；•团队协作和沟通能力；•创新能力和问题解决能力；•客户满意度和关系管理；•自我学习和职业发展等。
5. 绩效评估方法本考核管理办法采用多维度的评估方法，包括：•自评：员工对自己的工作进行评估并撰写自评报告，提供思考和改进的机会。
•上级评估：直接上级根据考核指标评估员工的工作表现，提供正面反馈和改进建议。
•同事评估：同事对员工的合作和沟通能力进行评估，反映团队合作的情况。
•客户评价：实施客户满意度调查，评估员工在客户关系和服务方面的表现。
6. 绩效反馈和改进计划基于绩效评估结果，进行及时的绩效反馈，并制定相应的改进计划。
•绩效反馈：定期与员工进行绩效反馈，分享评估结果和观察意见，并与员工讨论成绩和潜在改进机会。
集团公司绩效管理办法
绩效管理办法第一章总则第一条绩效考核体系公司的绩效考核体系是由《绩效管理办法》及《绩效考评实施细则》、《中高管2011年度管理分红激励管理办法》组成。
第二条目的为有效发挥绩效奖金的激励作用，更好地体现收入与绩效的挂钩，促进公司、各项目标的实现，特制定本办法。
第三条基本目标自上而下的目标分解，使公司战略目标与部门、员工目标保持一致，通过业绩评价、激励、能力提升等活动，激励员工持续改进，促进员工发展，实现员工目标与公司战略目标的同步达成。
第四条基本原则1、公开、公平、公正原则：考核办法公开，考核指标公开，考核结果公开。
2、开放沟通原则：绩效管理过程中，管理者和被管理者开诚布公地沟通与交流，评估结果及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并明确努力和改进的方向。
3、团队性原则：通过绩效管理促进个人与团队工作绩效的共同改善，加强部门间的协作配合。
4、发展性原则：绩效管理的最终目的是通过绩效改善活动的实施，在过程中提高员工技能、增进沟通、提高管理水平。
第五条适用范围本办法适用于公司的员工，具体范围可参照《绩效管理办法》实施细则。
第二章绩效管理组织及职责第六条组织机构公司董事会下设的“薪酬委员会”是《绩效管理办法》的审批机构，人力资源部是《绩效管理办法》的制定\执行部门，各层级管理人员及员工是《绩效管理办法》的实施者。
第七条薪酬委员会由董事长、行政总裁、董事长办公室主任、财务副总裁组成。
职责及权利第三章绩效考核第八条绩效指标设定程序1、各部门根据公司发布的经营计划制定本部门关键绩效指标并提交至人力资源部；2、薪酬委员会组织相关部门负责人讨论、修改、确定各控股公司公司级以及集团总部各部门的关键绩效指标，并落实至被考评人；3、各被考评人与其直接上级根据公司指标、年度经营计划，讨论制定《部门绩效考评表》。
第九条绩效指标设定方法及原则1、根据公司年度经营目标，分析并找出实现公司的关键驱动环节及因素；2、针对驱动业绩的关键环节制定改善策略及措施，找出能有效衡量措施实施效果的绩效指标，由此形成公司级绩效指标体系；3、根据部门及职位职责，将绩效指标进行分解，制定各层级人员的绩效指标。
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控股有限公司
高管团队绩效管理办法（试行）
第一章总则
一、目的
1、为了保证控股公司整体战略与年度经营计划与管理目标的顺利实施，提升公司整体绩效水平和可持续发展能力。
引导公司高管团队把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上，提高经营质量，规避风险，提高管理效率。
2、客观地评价高管团队成员的工作绩效，为薪酬激励、职位调整、培训发展等人力资源管理工作提供客观依据。
二、范围
本办法适用于**控股公司ＣＥＯ办公会议成员、各事业部及直属公司董事长/总裁（以下简称“高管团队”）。
各事业部经营班子成员（含属下各业务单元的总经理）的考核参照本办法，由事业部董事长/总裁负责考核，考核方案报批、考核结果报备于控股公司ＣＥＯ办公会议。
三、原则
1、战略绩效考核与经营绩效考核相结合的原则。
2、以人为本，逐步实现组织成长与个人职业发展相结合的原则。
3、激励与约束相结合的原则。
4、客观、公平、公正的原则。
四、绩效考核用途
绩效考核的结果，用于薪酬激励、职位调整、培训发展等人力资源管理工作。
1、薪酬激励：绩效考核的结果直接用于年度累计发放绩效工资与年度奖金；
2、职位调整：考核结果提交至董事局，作为其人才提名、任用、调整的依据；
3、培训发展：制定高管人员培训计划及接班人计划，设计高管人员培训课程。
五、绩效管理流程（见附件一）
第二章绩效指标与绩效责任书
六、概述
公司以关键绩效指标（KPI）为主要考核工具，以《绩效责任书》（见附件二）为考核依据和形式，以保障控股公司发展战略和各事业部年度经营目标和经营责任的实现。
七、绩效指标与权重
根据控股公司战略规划书、战略执行计划书、各事业部年度经营计划和预算，及被考核人的岗位任务，将被考核人的关键成果领域量化为关键绩效指标，并分解为战略性、经营性和管理性三类指标。
战略性指标是指为了公司制定或修订战略规划所需完成的及在战略执行计划书中规定需完成的关键任务指标。
经营性指标是指在战略规划的指导下，为达成年度经营目标要求完成的关键财务性指标。
管理性指标是指为完成公司战略任务必须完成的运营系统、管理系统、文化系统建设的关键任务指标。
指标权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度。
被考核人的关键绩效指标及权重由董事局提出，与相关人员（被考核人及其直接上级）讨论达成一致，经董事局批准后执行。
若当事方无法达成一致时，董事局具有最终的决定权。
八、绩效责任书的签订
根据董事局批准后的关键绩效指标及其权重，由人力资源部分别制定各被考核人的《绩效责任书》，由其直接上级代表公司与被考核人签署绩效责任书。
《绩效责任书》一经签订就具有约束效力，在有效期内关键绩效指标及其权重不得轻易更改。
若遇到对公司影响重大、或不可抗拒的情况时（如遇自然灾害或外部环境的巨大改变），经协商，董事局批准后方可予以调整。
第三章考核实施
九、考核方式与周期
绩效考核采取季度自评、半年/年度述职、年度考核相结合的方式。
十、考核职责划分
1、董事局
1）制定高管团队绩效考核的基本政策和指导原则。
2）审批绩效考核的办法和方案，批准高管团队关键绩效指标及权重。
3）审定绩效考核结果，裁决高管团队相关绩效考核申诉。
2、ＣＥＯ办公会议
1）审批各事业部经营班子成员（含属下各业务单元的总经理）的考核方案。
2）对各事业部经营班子成员（含属下各业务单元的总经理）的绩效考核申诉进行裁决。
3、直接上级
1）参与拟定并审核直接下级的绩效责任书，负责与直接下级签订绩效责任书。
2）负责对直接下级的绩效考核；参与对相关高管的绩效考核。
3）对被考核人的季度自评进行反馈。
4、控股公司人力资源部
1）拟定经营绩效考核的制度、方案和程序。
2）组织拟定绩效考核的标准，组织编制高管绩效责任书。
3）组织实施高管半年度、年度述职与年度绩效考核工作。
5、公司高管团队（被考核人）
1）严格按照绩效责任书的要求完成经营管理目标。
2）按照公司绩效考核管理办法的要求，对工作绩效进行自评，并向董事局提交半年度及年度述职报告。
3）有权就考核结果向董事局提出申诉。
十一、考核方式
1、季度自评
每季度末，被考核人填写《季度业绩自评表》（见附件三）交直接上级，直接上级对被考核人的自评做面谈反馈，由董事局备案。
2、半年度与年度述职
每半年度和年度末，被考核人应向董事局汇报绩效，采用书面报告和当面述职听证会相结合的形式。
书面述职报告（见附件四）：由被考核人就绩效责任书中当期各项绩效指标完成情况、职责履行情况、决议指令执行情况、经营管理改进措施策划、后续发展思路等内容向董事局进行书面汇报。
当面述职听证：先由各被考核人口头述职，并回答参会人员的提问或质询，再由独立董事作专门点评，最后董事局主席作总评，主要从战略方向、经营策略、管理方法上指导述职者，找出问题、理清思路、明确方向。
3、年度绩效指标完成情况累积汇总与审计
人力资源部负责汇总被考评人绩效完成情况。
1）战略发展部按季度汇总战略指标完成情况。
2）财务管理部按季度汇总经营指标完成情况。
3）经营发展部按季度汇总管理指标完成情况。
4）审计稽查部负责半年度专项审计，年底进行全面审计。
十二、考核评分
1、次年初，上级领导在自己的责任和权限范围内填写《绩效考核表》（见附件五），根据绩效责任书的约定，参照《绩效考核评分标准表》（见附件六），对被考核人上年度绩效完成情况进行评分。
2、如被考核人在考核期内岗位发生变化，则应将其在不同岗位任期间的实际绩效与其在任期间的关键绩效指标进行衡量比较，按不同的《绩效责任书》分别进行考核。
3、人力资源部根据考核主体不同权重汇总评分情况，得出综合考评得分。
填写《绩效考核结果综合评定与绩效反馈表》（见附件七）。
第四章绩效反馈与结果运用
十三、绩效面谈与反馈
在绩效面谈时，直接上级通过《绩效考核结果综合评定与绩效反馈表》把绩效考核结果告知被考核人，并指出其上一考核周期中取得的成绩与存在的不足；共同分析未达成绩效目标的原因，制定相应的改进措施计划（含改进方法、发展重点、以及相应的期待与目标等）。
面谈结束后，考核人与被考核人分别填写《绩效考核结果面谈反馈表》（见附件八）和《绩效考核结果综合评定与绩效反馈表》，各自交人力资源部。
人力资源部汇总所有考评与反馈的结果，交董事局做专题讨论。
十四、考核申诉
被考核人如对考核结果持有异议，在面谈后一个月内可以采取书面形式，通过董事局秘书处向董事局申诉。
董事局秘书处接到申诉后，应在三日内报董事局，董事局在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
十五、绩效考核结果的保管
绩效考核结果由人力资源部负责存档，归入被考核人的人事档案。
第五章附则
十六、本办法由人力资源部拟定，由董事局负责批准、解释及组织修订。
十七、本办法自董事局批准下发之日起执行。
**控股人力资源部
2009年3月15日
附件一、绩效管理流程
附件二、绩效责任书
**控股股份有限公司高管团队绩效责任书（模板）
根据《**控股高管团队绩效管理办法》，经公司董事局批准，与签订年绩效责任书。
一、年度关键绩效指标
成重大损失，或发生重大安全责任事故、质量事故、环保事故，或发生严重损害公司形象和声誉的事件，董事局将根据责任人对事件应负责任之性质（包括管理连带责任）和大小，扣除部分或全部绩效工资，并依据公司相关规定及国家法律，责任人将承担行政或法律责任。
依合约约定薪资者，其薪资可按合约规定执行。
但对其经营绩效仍然需要严格按照本责任书考评。
二、绩效考核程序
执行《**控股高管团队绩效考核管理办法》的相关规定。
三、绩效工资与奖金
1、被考核人绩效工资按________元×(考核分数/100)计算，在考核完成后统一发放；
2、年终奖金参照被考核人绩效考核结果，按照公司年终奖政策，由董事局决定具体分配方案。
四、附加说明
1、本绩效责任书由董事局负责制订和解释。
2、本绩效责任书未尽事项之处由董事局出具补充文件进行进一步的明确和规定。
3、本责任书一式3份，双方各执1份，存档1份。
五、约定各方签字
考核人：
被考核人：
**控股有限公司（盖章）
20___年___月___日
附件三、季度业绩自评表
附件四、书面述职报告
**控股有限公司高管团队半年/年度
述职报告
述职人：述职日期：2009年月日一、半年/年度各项任务完成情况描述：
（一）、战略性任务
（二）、经营性任务
（三）、管理性任务
（四）、其它重要工作任务
……
二、半年/年度工作中的不足(问题分析及对策)：
（一）、
（二）、
（三）、
……
三、下半年/次年度重点工作与经营策略：
（一）、
（二）、
（三）、
……
附件五、《绩效考核表》
附件六、《绩效考核评分标准表》
附件七、《绩效考核结果综合评定与绩效反馈表》
**控股高管团队绩效考核结果综合评定与绩效反馈表
附件八、《绩效考核结果面谈反馈表》
**控股高管团队绩效考核结果反馈表。