中小企业激励机制的探索
中小民营企业员工激励问题及解决方案(3篇)
中小民营企业员工激励问题及解决方案我国中小民营企业核心员工激励机制探讨[摘要]目前，我国中小型民营企业解决了国内大部分的就业问题，是我国经济发展的重要推动力量，对于我国社会进步产生了重要影响。
企业的发展离不开核心员工对企业价值的创造，为了保证企业的不断发展与创新，必须重视构建有效的针对核心员工发展激励机制，以提高他们的工作积极性，从而提高企业的竞争力。
核心员工的工作能力、工作情绪与工作态度是影响企业发展的重要因素，因此企业核心员工的激励机制必须做到公平公正诚信，真正体现激励机制的价值。
目前。
我国中小民营企业核心员工激励机制仍存在许多不足。
下面将对此进行分析。
[关键词]中小企业核心员工激励机制1中小民营企业核心员工激励机制的不足目前我国中小企业能够解决___%以上的社会就业需求，创造了大量的物质财富与生产技术。
中小企业的发展关系到整个国民经济的发展，还直接与社会和谐、国家发展等重大问题具有紧密的联系。
为了能够不断的让中小企业处于富有生机的状态，激发员工的内在潜力，企业需要重视员工的生理与心理需求，不断地完善企业管理制度，构建有利于员工发展的工作环境，做好核心员工的激励工作，来促进员工与企业主达成信任关系。
但是目前我国国内中小民营企业核心员工的激励机制存在以下不足，具体如下：1.1激励形式目前企业激励员工的主要形式有工资，奖金，年薪或者管理者持股等，这些都属于物质激励，而在精神激励方面并没有采取很好的措施。
核心员工在平时一般很少能够休假或者探亲的机会。
在日复一日的工作过程中，企业也很少给员工提供一些硬件条件，让他们能够在工作之余做一些文娱活动，舒缓工作压力，提升生活质量。
另外在劳资关系方面，由于企业雇主与员工之间只是纯粹的雇佣关系，员工从属于老板。
在家族企业中。
企业主对于员工具有较重的排外心理，这些都会让核心员工很难获得信任感和归属感。
1.2激励方式。
目前企业的激励方式主要分为短期激励和中长期激励。
中小企业激励机制的研究——以海底捞为例
中小企业激励机制的研究——以海底捞为例导言：中小企业作为我国经济发展的重要力量，在推动就业、促进创新和提升经济活力等方面发挥了重要作用。
然而，由于实力相对弱小，中小企业面临着很多挑战，如高成本、融资难等。
因此，建立合理的激励机制，激发中小企业的创新和发展潜力，具有重要意义。
本文将以中国知名的连锁火锅品牌“海底捞”为例，探讨中小企业激励机制的研究。
一、海底捞的发展及取得的成就作为一家中小企业，“海底捞”在中国连锁火锅行业取得了巨大的成功。
公司成立于1994年，起初只是一家小火锅店，如今已经成为中国众多消费者心中的热门品牌。
出色的创新能力使得其业务范围扩展至全国各地，并且在国际市场上也取得了一定的份额。
海底捞以其独特的产品和体验方式，吸引了大量的消费者，并且在市场竞争中表现出众。
二、海底捞的激励机制1.创新激励海底捞一直注重技术创新，不断推出新产品以满足消费者的需求。
为了激励创新，海底捞设立了创新奖金制度，对能够提出有创意的产品或服务进行奖励。
此外，公司还开设了内部创新比赛，鼓励员工提出改进方案，提高工作效率。
2.能力激励海底捞对员工能力的培养非常注重。
公司内部设有培训课程，通过培养员工的专业知识和技能，提升他们的核心竞争力。
此外，在岗位晋升上，公司也重视能力表现，通过晋升制度和薪资激励，激发员工的工作动力。
3.激励分享海底捞注重员工的参与感和归属感。
公司通过股权激励计划，让员工分享公司的成果和利益。
这种方式，使得员工更有责任心和归属感，从而更加努力工作，为公司的发展做出贡献。
4.优秀员工表彰海底捞积极开展员工表彰活动，每年选出一批优秀员工进行表彰。
公司给予他们奖金和荣誉称号，同时还提供晋升机会和培训机会。
这种员工表彰活动，可以激发员工的积极性，使得他们更有动力去追求卓越的绩效。
三、存在的问题和对策虽然海底捞在激励机制上做得非常好，但仍然存在一些问题：1.缺乏多元化的激励方式：目前，海底捞主要通过金钱和晋升激励员工，而忽视了其他可能的激励方式，如培训机会、灵活的工作时间等。
中小企业员工激励机制的常见问题
中小企业员工激励机制的常见问题中小企业在员工激励方面常常面临一些问题，这些问题可能会影响到员工的积极性和工作效率。
以下是中小企业员工激励机制的常见问题。
1. 激励方式单一：中小企业通常只采用一种激励方式，比如提供奖金或晋升机会。
这种单一的激励方式可能会导致员工对其他激励方式的需求无法得到满足，从而降低员工的积极性。
2. 激励标准不明确：中小企业在制定激励机制时，往往缺乏明确的激励标准。
这使得员工不清楚如何获得激励，导致员工的工作目标不明确，影响到工作积极性和效率。
3. 激励力度不足：由于中小企业资源有限，他们在员工激励方面通常很难提供较大的奖励或福利。
激励力度不足可能会使员工感到不被重视，从而降低他们的积极性和工作效率。
4. 激励与绩效评估不匹配：中小企业在激励与绩效评估之间往往存在不匹配的情况。
有些员工可能并不做出很大的贡献，但由于某种原因得到了激励，这会降低对员工绩效的评估准确性，也会对其他员工造成不公平感。
5. 激励缺乏个性化：中小企业常常没有对不同员工的激励需求做出个性化的考虑。
不同员工在激励方面可能有不同的需求，如果企业没有针对不同员工制定个性化的激励计划，很容易导致员工的不满和流失。
6. 激励计划缺乏长远规划：中小企业在制定激励计划时，往往只关注当下的工作表现，而忽视了员工的长远发展和职业规划。
这样的激励计划可能不能够激励员工长期保持高效工作，也容易导致员工对企业的不信任和流失。
为解决这些问题，中小企业可以采取以下措施：1. 多元化激励方式：中小企业可以尝试使用多种激励方式，如提供培训机会、提供灵活的工作时间、提供员工福利等。
这样能够满足不同员工的需求，提高员工的积极性和工作效率。
3. 突出非经济激励：由于资源有限，中小企业可以通过突出非经济激励，如表扬、认可和职称等方式，来提高员工的积极性。
这样能够弥补激励力度不足的问题。
4. 激励与绩效评估相结合：中小企业可以将激励与绩效评估相结合，确保激励与员工的贡献相匹配。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
中小企业实施激励机制是提高员工工作积极性、提高企业生产效率的重要手段。
然而,由于中小企业的资源有限，实施激励机制也存在诸多问题：
1.资金不足：中小企业经济实力有限，往往无法提供高额的薪酬和奖金，难以吸引和激励员工。
2.可操作性差：中小企业组织架构小、职位设置不够丰富，很难提供较为多样化的激励手段。
3.绩效评估难度大：中小企业业务量小，往往没有成熟的绩效考核体系，绩效评估难度大，难以为员工提供具有说服力的激励。
为了解决这些问题，中小企业可以采取以下建议：
1优化薪酬结构：中小企业可以通过合理的薪酬结构及明确的晋升通道来提高员工的收入水平和晋升机会，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
4.制定完善的考核制度：中小企业可以根据自身的业务特点和企业文化制定适合的评价标准和评估方法，通过考核来激励员工的工作表现。
5.建立激励机制：中小企业可以通过提供奖金、福利等激励措施来激发员工的工作热倩，同时也可以发侑E经济激励的作用，如荣誉、表扬等。
6.加强沟通与交流：中小企业可以通过加强人力资源管理，提高与员工之间的沟通交流，建立良好的企业文化和员工关系，从而激励员工的积极性和凝聚力。
总之，中小企业要在实际情况下，综合考虑企业的人力资源现状、经营状况、文化传承等综合因素，通过制定合适的激励机制，来激发员工的工作热盾和创造力，提高企业绩效和市场竞争力。
中小企业员工激励机制
中小企业员工激励机制在中小企业中，员工激励机制是提高员工积极性和工作效率的重要手段。
合理的激励机制不仅可以增加员工的工作动力，还能够提升企业的竞争力和长期发展。
本文将从多个角度探讨中小企业员工激励机制的重要性及如何设计和实施这样的机制。
一、激励机制的重要性员工激励机制在中小企业中十分关键。
首先，通过激励机制，能够增加员工的工作动力，激发其潜在能力。
员工在获得激励后会更加投入工作，积极主动地解决问题，并提高工作效率和质量。
其次，良好的激励机制可以帮助企业留住优秀人才。
员工在获得公正和合理的激励后，会对企业产生强烈的归属感和忠诚度，从而减少员工流失率，提高企业的人才稳定性。
最后，激励机制还可以促进员工之间的协作和团队精神。
适当的激励可以调动员工的积极性，使其更积极地与同事合作，分享经验和知识，提升整个团队的综合素质和竞争力。
二、激励机制的设计原则在设计中小企业的激励机制时，需要遵循以下原则：1. 公正和透明原则：激励机制应当公正、透明，并且所有员工都能获得机会。
员工应清楚激励标准和分配方式，避免产生不公正的现象。
2. 多元化激励原则：激励机制应多样化，因为不同员工对激励方式的需求和偏好有所不同。
除了薪资和福利，还可以提供培训、晋升机会、股权激励等多种激励方式，以满足员工的不同需求。
3. 绩效导向原则：激励机制应以绩效为导向。
绩效评估是激励机制的基础，只有通过公正、客观的绩效评估，才能对员工进行合理的激励，避免人为主观因素的干扰。
4. 持续改进原则：激励机制应不断进行评估和优化。
中小企业需要时刻关注员工的需求变化和市场环境的变化，并根据实际情况对激励机制进行调整和改进，以保持其有效性和竞争力。
三、激励机制的实施方法1. 薪酬激励：为员工提供有竞争力的薪酬待遇，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等。
薪酬制度应与绩效挂钩，使员工的努力和贡献能够直接反映在薪酬上。
2. 培训与发展机会：通过提供培训和发展机会，帮助员工提升技能、提高工作能力，并为其未来的晋升和发展铺平道路。
我国中小企业员工激励机制研究——以XX公司为例
我国中小企业员工激励机制研究——以XX公司为例中小企业员工激励机制对于提高员工积极性和业绩表现具有重要意义，能够促进企业的发展和壮大。
本文将以XX公司为例，探讨我国中小企业员工激励机制的研究。
首先，XX公司采用了绩效奖金制度作为员工激励的重要手段。
该制度根据员工的工作业绩和岗位职责的完成情况，给予相应的奖金。
这种绩效奖金制度可以激励员工工作的积极性，使员工更有动力去完成任务，提高工作效率和质量。
同时，绩效奖金制度还可以提高员工的归属感和认同感，增加员工对企业的忠诚度和稳定性。
其次，XX公司注重在员工培训和发展上的激励机制。
公司为员工提供各类的专业培训和职业发展机会，如技能培训、管理培训等。
通过这些培训，员工可以不断提升个人素质和能力，提高工作水平和竞争力。
同时，公司还设立了晋升通道和职业发展路径，给予员工晋升机会和相应的职位提升，这既可以激励员工不断进取，也可以提高公司整体的管理水平和人才储备。
此外，XX公司还引入了股权激励机制，将一部分股票分配给员工作为激励方式。
员工通过持有公司股票来分享公司的利润和价值增值，从而增加员工的忠诚度和归属感。
此外，股权激励机制还可以激发员工的创业精神和责任感，提高员工的工作效率和质量，推动公司的发展。
最后，XX公司重视员工的福利待遇和工作环境，构建了一系列的福利激励机制。
公司提供良好的工作环境和福利待遇，如节假日福利、员工旅游等。
这些福利可以提高员工的生活质量和幸福感，增强员工的工作满意度和归属感，促使员工更加乐意为公司做出自己的贡献。
综上所述，XX公司在员工激励机制上采取了多种手段，既包括物质性的奖金激励，又包括非物质性的培训发展和福利待遇，从而全面提高员工的积极性和业绩表现。
这些激励机制既可以满足员工的个人需求，又可以促进公司的发展和壮大。
然而，XX公司在激励机制的实施过程中还存在一些问题，比如奖金分配的公平性和透明度不足等。
因此，建议公司加强对员工激励机制的研究和改进，确保激励制度的公正性和有效性，真正实现员工和企业的共赢。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议引言中小企业在现代经济中起着至关重要的作用。
为了提高员工的积极性和工作效率，激励机制成为了中小企业管理中的重要组成部分。
然而，实施激励机制也面临着一些问题。
本文将探讨中小企业实施激励机制存在的问题，并提出一些建议。
问题一：激励方式单一在中小企业中，普遍存在着激励方式单一的问题。
常见的激励方式包括奖金、晋升和股权激励等。
然而，这些激励方式对于不同的员工可能产生不同的效果。
一味追求金钱的激励可能忽视了员工个体的特点和需求，导致激励效果不佳。
建议一：多元化激励方式中小企业应该探索多元化的激励方式，满足员工的不同需求。
除了经济激励，还可以考虑提供培训和发展机会、提供良好的工作环境和团队合作氛围等非经济激励措施。
另外，根据员工的特点和发展方向，个性化地制定激励计划，提高激励效果。
问题二：激励机制缺乏科学性许多中小企业在制定激励机制时缺乏科学性和系统性，往往是临时应付，缺乏长期规划。
没有明确的激励目标和指标，导致激励机制的有效性难以评估。
建议二：科学化激励机制中小企业应该建立科学化的激励机制，包括设定明确的激励目标和指标，明确员工的工作任务和绩效要求，制定合理的激励措施和奖励机制。
同时，还应该建立评估体系，定期评估和调整激励机制，确保其有效性和可持续发展。
问题三：激励机制缺乏公平性在一些中小企业中，激励机制缺乏公平性，导致员工的积极性和工作动力受到影响。
一些员工可能因为种种原因而受到不公平的对待，使得员工之间产生不满和不公平感。
建议三：建立公平的激励机制中小企业应该建立公平的激励机制，确保激励的公正性和透明度。
制定公正的评价标准，明确员工的职责和工作要求，公平地分配激励资源。
同时，建立沟通渠道，听取员工的反馈和建议，及时解决激励机制中的问题，为员工提供公平、公正的激励环境。
结论中小企业实施激励机制面临着一些问题，但通过建立多元化的激励方式、科学化的激励机制和公平的激励环境，这些问题是可以解决的。
中小企业核心员工激励措施探讨
张 志 峰
（ 州朗文信 息技 术 有 限公 司， 杭 浙江 杭 州 ３０ １） １０２
摘 要 ： 中小企业由于处于发展的初级阶段， 企业规模小、 抗风险能力差， 在残酷的市场竞争中 往往会处于相对弱势的地
位 ， 业在 这 一 发 展 阶段 ， 心 员 工工 作 的有 效 性 与 队伍 稳 定 性 显得 尤 为 重要 。如 何 对 核 心 员工 进 行 有效 的激 励 ， 企 核 是这 一 阶 段企 业关注的关键 问题 ， 文通过对核心员工 的需求分析 ， 本 来探 讨对其激励的具体措施。核心员工是近年来人 力资源理论 与 实务 中 出现 频 度 很 高 的一 个 概 念 ， 心 员工 是 指 企 业 内拥 有 核 心技 术 、 握 核 心 业 务 、 制 关 键 资 源 、 企 业发 展 产 生深 远 核 掌 控 对 影响的员工。核心 员工 的工作具 有以下特点： 职业具有相对独立性 ， 工作具有很 强的 自主性与创造性， 员工具有强烈的 自我 价 值 实现 愿 望 。
关 键词 ： 中小企业； 核心员工； 激励； 措施
１ 激 励 的 概 念 所谓 激 励 就 是 通 过 满足 员 工 的需 要 而使 其 积 极 Ｔ 作 ，从 而 实现组织 目标 的过程。如何有效地运用一些工具和方法来激发 核 心 员 工 的积 极 性 、 动 性 和 创 造 性 ， 保 证 组 织 目标 的实 现 ， 主 以 已成为中小企业总经理 与人力资源经理面临的主要课 题。 激励包括正激励和负激励 ，所谓正激励就是通过表扬与奖 励来激励员工 ， 负激励就是通过批评 与处罚来约束员工。“ 小功 不 奖 则 大 功不 立 ， 过 不 戒 则 大 过必 生 ”在 实 际 工 作 中 ， 激 励 小 ， 负 与正激励相辅相成 ， 同等重要。 只有做 到奖功罚过 、 奖优罚劣 ， 才 能 使 先进 受 到 奖 励 、后 进 受 到鞭 策 ，真正 调 动 起 员 工 的工 作 热 情， 形成人人争先 的适度竞争局 面。 ２ 建 立 激 励机 制 的主 要 原 则 激励 的有效性在于需要 ， 只有立足本企业 的实际情况 ， 符合 核心员工 的真正需要 ， 激励才会有正面 、 积极 的意义 。有效的激 励应该是多层次 、 多维度 、 多角度的 ， 并具有一定 弹性 的。 如果激 励方式单一 、 化 ， 僵 对所有 的人 采用 同样的激励手段 ， 结果是核 心 员 工选 择 离 开 ， 所 谓 的 庸 才会 留在 企 业 ， 果 可 想 而 知 。 所 而 后 以 ，建立 有 效 的激 励机 制 必 须 对 核 心 员工 的需 要 做 科 学 的 调 查 分 析 ， 不 同 的 员 工 采 用 不 同 的激 励 方 式 ， 于 同一 个 员 工 ， 对 对 在 不同的阶段 ， 也应采用不 同的激励手段 ， 我们认为建立有效的激 励 机 制 的 主要 原 则 如下 ： ２１ ． 精神激励与物质激励有机结合 在现代社会 ， 物质很重要 ， 以物质激励是一切激励方式的 所 前提与基础 ， 但精神激励也很重要 ， 针对核心员工可能会更加重 要一些。 所谓精神激励指以一定 的精神鼓励或压力 为出发点 ， 来 改 变 经 营 者 的效 用 函数 和行 为空 间 ， 以达 到 激 励 目的 ， 括 员 工 包 参与 、 声誉与荣誉 、 学习培训 、 企业文化等 。 在具体工作中激励他 们对工作进行策略思考 ， 视工作质量为己任 ， 形成 自主性思考与 处理事务的工作状态。 ２ ． 维 度 、 层 次 激励 ２多 多 激 励 机 制 随着 国 家 的政 府 环 境 、 济 环 境 、 场 环 境 、 争 经 市 竞 题 。企 业 一 方 面要 建 立 正 面 、 积极 的激 励 机 制 ， 另一 方 面 更 要 形 成对 员工有 效的约束 机制 ， 激励与约束是有机结合 、 相辅相成 、 缺一不可的。 约 束 机 制必 须 具 有 权威 性 ， 有 企 业 员 工 必 须严 格遵 守 ， 所 谁 违反就要承担相应 的罚则。企业 内部的约束机制主要通过制度 约束 ，公司的各项规章制度是企业 内部管理和约束 的依据和准 则， 是企业运行的规范和纲领 ， 全体员工必须遵守和服从 。合同 约束 ， 企业应与员工签订详尽的合 同， 约定 员工要保护企业的商 业秘 密 、 技术专利 、 知识产权 ， 护企业 的核心竞 争力。职责约 保 束 ，采 用 科 学手 段 ，确 定企 业 组 织 中每 一 岗位 的责 任 及 相 关 要 求 ， 员 Ｔ明 确 各 自的 职 责 ， 对 其 进 行 考 核 ， 考 核 结 果 与 薪 让 并 将 酬 、 利 、 训 、 升等 各 种 奖惩 制 度 结 合 起 来 。 当然 ． 业 还 可 福 培 晋 企 以利用外部 约束 和规 范员 工的行为 ， 比如法律约束 、 道德约束 、 市场约束等等。 企业只有通过实行约束与激励并举 ， 才能更好地 体现激励机制 的作用 ， 充分挖掘员工潜力 ， 为企业长期发展提供 源源不断的动力。 管 理 是科 学 ，更 是 一 门艺 术 ，人 力 资 源管 理 是 管 理 人 的 艺 术， 是运用最科学的手段 ， 通过灵活的制度调动人 的情感和积极 性 的艺 术 。 无论 什 么 样 的企 业 要 发 展 都 离不 开 人 的创 造 力 和 积 极 性 ， 业 一 定 要 重视 对 员 工 ， 其 是 核 心 员工 的激 励 。根 据 企 企 尤 业 实 际 情 况 ， 全 面 调查 核 心 员工 各 种 需 要 的基 础 之 上 ， 合 运 在 综 用 多种激励 机制 ，把激励 的手段和 目的结 合起来 ，改变思维模 式。 真正 建 立 起适 应 企 业 特 色 、 代 特 点 和员 工 需 求 的开 放 的激 时 励体系 ， 使企业在激烈的市场竞争中立于不败。 ３ 激 励 的主 要 措 施
中小企业员工激励机制现状探究及改善对策综述
一、员工激励内容概述 （一）员工激励概念
西方先进管理理念的引进、自身发 养员工能力为长期目标谋求企业的 展过程中吸取的经验教训等不断进 长远利益，使得人才流失严重，员
员工激励是指企业通过各种途 行改革完善，而员工激励机制作为 工积极性低。
径及方式，对员工出现的直接或间 人力资源管理中不可或缺的部分，
使员工明确工作目标并以积极的工
（一）强调物质激励且薪酬设 员工个人需求存在差异的可能性，
作状态、较高的工作满意度来全力 置不合理，忽视精神激励
没 有 从 根 本 上 去 全 面 了 解 员 工， 所
达到预期目标的过程 [1]。
我国中小企业普遍存在“重物 以不能采取针对性措施来满足员工
（二）员工激励的特点
受生理因素和心理条件等制约，不 的“外来人才”拒之门外或不完全 轻岗位，员工努力工作与否结果差
可能被无限放大，激励效果有限。 信任，对内部基层员工的激励也仅 别不大，导致员工间缺乏竞争积极 二、中小企业员工激励机制现状 仅停留在满足员工低层次需求，追 性，很难形成有效的竞争激励机制 [4]。
如今，我国中小企业制度随着 求眼前的物质利益，没有以发展培
致的外在表现即行为来感知。
客观合理的评判标准，受领导者主 致出现激励机制偏离整体战略的现
（3）差异性：不同的员工类型、 观因素影响较大，缺乏更全面、更 象，员工不明确自己的工作目标，
个人不同的需要、不同的心理承受 客观的精神激励手段。
激 励 效 果 自 然 不 理 想。 另 外， 与 同
能力及满足程度等决定了不同的激
（二）目光短浅，多追求短期 事之间的竞争也是激励员工努力工
励手段，因人而异特点明显。
利益Βιβλιοθήκη 作 的 有 效 手 段， 但 大 多 中 小 企 业 将
我国中小企业人力资源激励机制研究的开题报告
我国中小企业人力资源激励机制研究的开题报告一、研究背景与意义中小企业是我国经济的重要组成部分，为推动创新、促进经济发展和增加就业提供了重要支撑。
然而，由于中小企业的规模和资金有限，需要更有力的激励措施来吸引和留住人才。
中小企业的人力资源激励机制研究，是当前经济发展和企业可持续发展所需的重要课题。
中小企业人力资源激励的特点在于以下三方面：一、人力资源流动性高，企业需要制定更具吸引力的激励方案来留住人才；二、对资本的需求较高，中小企业需要制定切实可行的激励计划，避免过度负担；三、中小企业通常没有完善的管理体系，需要探索适合的激励方式、方法和手段。
因此，本文旨在通过对我国中小企业人力资源激励机制的研究，为中小企业提供可行的解决方案，提高企业的竞争力和生产力，为经济发展提供更加有力的支持。
二、研究内容和方法1. 研究内容本文将深入探讨中小企业人力资源激励机制的特点和创新点，并结合实际案例，分析中小企业在激励机制方面存在的问题与不足。
研究内容主要包括以下三个方面：(1) 中小企业人力资源激励机制概述介绍中小企业人力资源激励的意义、目的、现状以及国内外研究现状。
同时分析中小企业相对于大企业在人力资源激励方面的差异性。
(2) 中小企业人力资源激励机制案例分析运用案例分析方法，通过对我国典型中小企业的典型案例分析，探讨中小企业人力资源激励实践中存在的问题和不足。
(3) 中小企业人力资源激励机制创新研究针对中小企业在人力资源激励方面的不足和问题，结合国内外经验，提出一些激励机制的创新思路和策略，包括薪酬制度、绩效评估、职业发展、企业文化等。
2. 研究方法本文采用文献综述、案例分析、问卷调查、专家访谈等多种研究方法，从不同的角度对中小企业人力资源激励机制进行深入研究和分析。
三、预期成果本文的主要成果包括：1. 对中小企业人力资源激励机制的现状和存在的问题有更深入的了解和认识，并指出改善和优化的方向和途径。
2. 通过案例分析，为中小企业提供实践操作的参考。
中小企业员工激励机制现状及对策
中小企业员工激励机制现状及对策随着中国经济的快速发展，中小企业的数量和规模也不断扩大。
然而，相比于大型企业，中小企业在员工激励上还存在一些问题。
本文将探讨中小企业员工激励机制现状及对策。
一、中小企业员工激励机制现状1.薪酬福利方面缺乏竞争力。
中小企业资源有限，往往无法提供与大企业相同的薪酬福利待遇，导致优秀人才流失。
2.晋升机制不完善。
由于中小企业层级较少，升职机会相对较少，员工缺乏晋升的动力。
3.培训和成长机会不足。
相比于大企业，中小企业无法提供完善的培训和成长机会，这也限制了员工的职业发展。
4.工作环境和文化营造不足。
中小企业文化建设相对滞后，企业缺乏吸引人才的文化优势。
二、中小企业员工激励机制对策1.建立多元化的薪酬体系。
中小企业可建立多元化的薪酬体系，如股权激励、绩效考核等，来激励企业骨干和优秀员工。
企业还可通过提供福利制度，如带薪休假、员工生日会等，提高员工的满意度。
2.完善晋升机制。
中小企业应该制定完善的晋升机制，让员工感受到晋升的机会和希望。
可以通过制定晋升标准、推行内部竞聘等来实现。
3.提供培训和成长机会。
中小企业应该注重员工的成长和发展，提供具有针对性的培训，并为员工提供晋升和职业发展的能力。
4.营造良好的工作环境和企业文化。
中小企业要营造良好的工作环境和企业文化，注重企业形象及员工的精神需求，从而提高员工士气和工作积极性。
总之，中小企业可以通过以上措施构建健康的员工激励机制，吸引优秀的人才，提高企业的价值和竞争力。
我国中小企业员工激励机制的研究(论文终稿)
南开大学成人高等教育本科生学位论文我国中小企业员工激励机制的研究学号：姓名：批次：学院：学习中心：专业：完成日期：指导教师：随着我国经济的高速发展，中小企业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分，在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、提供新的就业机会等方面正发挥着重要的作用。
但随着市场经济的深入发展，其不适应市场经济发展的因素也日益突出，最重要的一个因素是中小企业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引优秀人才并使员工忠诚于企业的激励机制。
为了企业的长远发展，企业应该根据自身的特点来制定出适合企业自身发展的激励机制。
本文通过对我国中小企业激励机制现状及存在问题进行分析，对如何建立有效的激励机制作了初步的探讨。
关键词：中小企业激励员工一、前言 (1)二、相关理论回顾 (1)(一) 激励机制的相关概念 (1)(二) 激励机制的相关理论研究 (2)三、我国中小企业激励机制的现状 (4)(一) 忽视员工发展 (4)(二) 照搬照抄大企业的激励模式 (5)(三) 激励方式较单一 (5)(四) 管理者自身的素质影响了激励机制的建立发展和完善 (5)(五) 企业的激励机制在制度上不完善 (6)(六) 激励机制的应用缺乏合理的制度支持 (6)四、我国中小企业激励机制中存在的问题 (7)(一) 人力资源部管理薄弱 (7)(二) 薪酬制度不合理激励作用较弱 (7)(三) 过度使用负激励 (8)(四) 考核体系不健全 (8)五、中小企业激励机制构建的对策 (8)(一) 加强企业文化的自身建设 (9)(二) 了解员工需求 (9)(三) 管理者要努力提高自身的素质 (10)(四) 激励方式的多样化 (10)(五) 建立有效的绩效考核体系 (11)六、深圳市佳雅电脑绣花厂的激励机制的建立及启示 (12)(一) 企业简介 (12)(二) 深圳市佳雅电脑绣花厂员工激励机制现状及问题 (12)(三) 深圳市佳雅电脑绣花厂员工激励机制的建立及启示 (13)七、结论 (15)参考文献 (17)我国中小企业员工激励机制的研究一、前言我国经济取得高速的发展，中小企业功不可没，目前，中小企业已成为我国经济的重要组成部分，国家经济能否一如以往的快速发展，中小企业起着非常重要的作用。
中小企业员工激励机制存在的问题及对策
中小企业员工激励机制存在的问题及对策中小企业员工激励机制存在的问题及对策1\引言在中小企业发展的过程中，员工激励机制扮演着重要的角色。
然而，目前存在一些问题影响了该机制的有效运行。
本文将详细分析中小企业员工激励机制存在的问题，并提出相应的对策。
2\问题描述2\1 缺乏明确的激励目标中小企业的激励机制往往缺乏明确的目标，导致员工对激励的期望值不明确，从而减弱了激励的效果。
2\2 激励方式单一很多中小企业只采用基础薪资和绩效奖金作为员工激励方式，缺乏多样化的激励手段，无法满足员工的不同需求。
2\3 缺乏激励评估体系中小企业在激励机制中缺乏科学的评估体系，无法对员工实施激励的效果进行准确评估，从而难以调整激励方案。
2\4 激励缺乏长期性中小企业的激励机制往往注重短期效果，忽视了员工长期发展的激励需求，导致员工流失率较高。
3\对策建议3\1 设定明确的激励目标中小企业应当设定明确的激励目标，并将其与企业的战略目标相衔接，使员工能够明确激励的方向和目标。
3\2 多样化激励方式中小企业应当探索多样化的激励方式，例如提供培训和职业发展机会、提供灵活的工作安排、设立员工认可奖励机制等，以满足员工的不同需求。
3\3 建立科学的激励评估体系中小企业应当建立科学的激励评估体系，包括对员工绩效的定期评估和激励效果的跟踪评估，以便及时调整激励方案。
3\4 着力长期激励中小企业应当注重员工的长期发展，通过提供晋升机会、制定个人成长计划等方式，为员工提供长期激励，增强员工的归属感和忠诚度。
附件：●激励目标设定表●激励方式多样性调查问卷●员工激励评估指标法律名词及注释：1\劳动法劳动法是规范劳动关系的基本法律，内容包括劳动合同的订立与解除、工资与福利、劳动时间与休假等方面的规定。
2\绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现来发放的奖金，旨在鼓励员工提高工作质量和效率。
3\员工流失率员工流失率是指单位时间内离职员工的比例，高员工流失率会给企业造成招聘、培训等方面的成本压力。
中小企业如何建立有效的激励机制
中小企业如何建立有效的激励机制激励机制是指企业为了调动员工的积极性和创造力，实现个人目标和企业目标的一种激励措施。
对于中小企业来说，建立有效的激励机制尤为重要，因为中小企业通常资源有限，人力资源的流动性也相对较大。
下面将从目标设定、薪酬激励、职业发展以及企业文化等方面探讨中小企业如何建立有效的激励机制。
首先，中小企业应该设定明确的目标对员工进行引导和激励。
目标设定应该具体、可量化，使得员工可以明确知道自己需要达到何种标准，并且能够衡量自己的绩效和成就。
设定目标需要根据员工的职责和能力进行量身定制，确保既能够激发员工的工作激情，又能够保证目标的实现。
其次，薪酬激励是中小企业建立有效激励机制的一项重要内容。
薪酬激励不仅可以满足员工的基本需求，还可以通过薪酬分配的灵活性来奖励表现优秀的员工。
中小企业可以根据员工的工作表现和贡献程度设置不同的薪酬水平，以激励员工主动承担更多的责任和任务。
此外，职业发展也是中小企业激励机制的一个重要方面。
中小企业应该为员工提供发展机会和培训计划，使得员工能够感受到自己的成长和进步空间，从而激励员工全心全意地为企业工作。
中小企业可以通过内部晋升、岗位轮换等方式来实现员工的职业发展，让员工能够不断学习和提升自己的技能和能力。
最后，企业文化是中小企业建立有效激励机制的关键。
企业文化应该强调团队合作、积极向上的价值观念，激发员工的归属感和归属感。
中小企业可以通过举办团队建设活动、表彰优秀员工等方式来弘扬企业文化，让员工感受到企业的温暖和关怀。
综上所述，中小企业建立有效的激励机制需要从目标设定、薪酬激励、职业发展以及企业文化等方面着手。
这些措施能够帮助中小企业调动员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量，为企业的发展提供动力和支持。
中小企业在建立激励机制过程中也应该根据自身的特点和需求进行定制，充分发挥人力资源的价值和潜力。
中小企业如何建立有效的激励机制
中小企业如何建立有效的激励机制在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业要想脱颖而出、持续发展，建立有效的激励机制至关重要。
有效的激励机制不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效，还能够增强员工的归属感和忠诚度，吸引和留住优秀人才，为企业的发展提供强大的动力支持。
那么，中小企业如何建立有效的激励机制呢？一、明确激励目标中小企业在建立激励机制之前，首先要明确激励的目标。
激励目标应该与企业的战略目标和发展规划相一致，能够支持企业的长期发展。
例如，如果企业的战略目标是扩大市场份额，提高销售额，那么激励目标可以是鼓励员工开拓新客户，提高销售业绩；如果企业的战略目标是提高产品质量，那么激励目标可以是鼓励员工提高工作质量，减少次品率。
二、了解员工需求不同的员工有不同的需求和期望，因此，中小企业要建立有效的激励机制，就需要深入了解员工的需求。
可以通过问卷调查、员工访谈、小组讨论等方式，了解员工在物质待遇、工作环境、职业发展、个人成长、工作认可等方面的需求和期望。
只有了解员工的真实需求，才能制定出有针对性的激励措施，提高激励的效果。
三、物质激励与精神激励相结合物质激励是指通过物质手段来激励员工，如工资、奖金、福利、股权等。
物质激励是最基本的激励方式，能够满足员工的生存和安全需求。
但是，单纯的物质激励往往难以长期有效地激发员工的积极性和创造力，因此，中小企业还需要注重精神激励。
精神激励是指通过非物质手段来激励员工，如表扬、认可、荣誉、晋升、培训、参与决策等。
精神激励能够满足员工的尊重和自我实现需求，激发员工的内在动力和潜力。
例如，当员工取得突出成绩时，及时给予表扬和奖励；为员工提供晋升机会，让他们有更大的发展空间；邀请员工参与企业的决策过程，让他们感受到自己的价值和重要性。
四、建立公平公正的绩效考核体系绩效考核是激励机制的重要组成部分，只有建立公平公正的绩效考核体系，才能确保激励的合理性和有效性。
浅析中小企业激励机制存在的问题及对策(论文)
浅析中小企业激励机制存在的问题及对策目前，全球经济一体化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，一个企业要想做到可持续发展，必须有长远的发展战略，而企业发展战略中很重要的一项内容是如何提高企业的核心竞争力，企业核心竞争力的提升不可或缺的一个方面就是人才的运用。
一个企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。
因此，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。
激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是说通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。
因此，企业对员工进行激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
由此也可以说激励方法运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励方法也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
一、公司员工激励的作用和意义在传统的组织和人力资源管理中，激励的作用根本没有得到足够的和系统的认识，管理者们只是自觉或不自觉地运用激励手段，进行人力资源的管理和开发工作。
但随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌，其作用主要表现在以下几个方面：1．激励是实现企业目标的需要。
企业的目标，是靠人的行为实现的，而人的行为是由积极性推动的。
实现企业的目标，要有人的积极性、人的士气。
当然，实现企业的目标，还需要其他多种因素，但不能因此而否定、忽视人的因素。
不能因其他的因素重要，而否定人的积极性这种关键因素。
2．激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要。
企业的生产经营活动是人有意识、有目的的活动。
人、劳动对象、劳动手段是企业的生产要素，在这些要素中，人是最活跃、最根本的因素，其他因素只有同人这个生产要素相结合，才会成为现实的生产力，才会发挥各自的效用。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议中小企业实施激励机制存在的问题及建议随着市场竞争的加剧，中小企业在人才引进、留住人才等方面面临严峻的挑战。
为了吸引和激励员工，中小企业必须实施有效的激励机制。
然而，中小企业在实施激励机制方面往往会遇到一些问题。
在本文中，将讨论中小企业实施激励机制存在的问题，并提出相应的解决建议。
一、问题1. 有限的资源：中小企业通常缺乏足够的资源来支持激励机制。
他们可能无法提供高薪水、丰厚的福利和一流的工作环境，这使得他们在吸引和留住人才方面处于不利地位。
2. 标准化的激励方案：由于中小企业通常资源有限，他们往往采用标准化的激励方案，这无法满足员工的个性化需求。
一些员工可能对薪资福利更感兴趣，而另一些员工则更关注个人成长和发展等方面。
3. 缺乏竞争力：与大型企业相比，中小企业的激励机制可能缺乏竞争力。
大型企业通常能够提供更好的培训和晋升机会，这使得中小企业在吸引和留住人才方面更具挑战性。
4. 不完善的评价体系：中小企业可能缺乏完善的员工评价体系，这使得他们难以公正地评估员工的工作表现和贡献。
这可能导致员工对激励机制的不信任和不满。
5. 缺乏长远规划：由于中小企业通常面临生存压力，他们可能更关注短期业绩，而忽视长远规划。
这可能导致他们无法为员工提供良好的职业发展机会和长期的激励。
二、建议1. 个性化激励方案：中小企业应采用个性化的激励方案，根据员工的需求和价值观来设计适合他们的激励措施。
例如，对于关注薪资福利的员工，可以提供具有竞争力的薪资和福利待遇；对于关注个人成长和发展的员工，可以提供培训和晋升机会等。
2. 创新的激励方式：中小企业可以采用一些创新的激励方式，以减少资源压力。
例如，可以采用股权激励和业绩奖励等方式，通过员工的努力和贡献来获得回报，从而提高员工的工作积极性。
3. 合理的评价体系：中小企业应建立完善的员工评价体系，以公正地评估员工的工作表现和贡献。
这可以包括设定明确的工作目标，定期进行绩效评估，并及时给予反馈和奖励。
中小企业管理培训的员工绩效管理和激励机制
中小企业管理培训的员工绩效管理和激励机制中小企业作为经济活力的重要组成部分，在现代经济中扮演着重要的角色。
为了保持竞争力并提升企业的绩效，中小企业需要关注员工绩效管理和激励机制。
本文将探讨中小企业在管理培训中如何管理员工绩效并实施有效的激励机制。
一、员工绩效管理1. 设定明确的目标中小企业在管理培训中应设定明确的员工绩效目标。
这些目标应该具体、可衡量，并与企业的战略目标相一致。
员工需要清楚了解个人的职责和目标，以便能够全力以赴地工作。
2. 建立绩效评估体系中小企业应该建立绩效评估体系，对员工的工作表现进行全面、客观的评估。
评估体系应该基于数据和事实，避免主观性评价的偏见，并与员工目标相结合，以便能够更好地了解员工的潜力和表现。
3. 提供及时反馈中小企业管理培训中应提供及时的反馈给员工，包括正面的肯定和改进的建议。
这有助于员工了解自己的优点和不足，并激励他们改进工作表现。
及时反馈也有助于员工与上级进行沟通和协调，以便更好地达成共识。
二、激励机制1. 薪资和福利激励中小企业可以通过提供具有竞争力的薪酬和福利制度来激励员工。
薪资水平应该合理，并根据绩效进行奖励。
此外，额外的福利，如保险、健康福利和培训机会，也可以吸引和激励员工。
2. 职业发展机会中小企业应该提供职业发展机会，给予员工晋升和提升的机会。
这可以通过内部培训、外部培训和参与项目的机会来实现。
员工感知到他们在企业中有成长和发展的机会，他们将更有动力去提升自己的工作绩效。
3. 赞誉和认可中小企业在管理培训中应该赞誉和认可员工的卓越表现。
这可以通过内部通告、奖励和表彰活动来实现。
员工在得到赞誉和认可后，会感受到自己的工作价值和重要性，从而更加积极地投入工作中。
4. 建立团队合作文化中小企业应该建立积极的团队合作文化，并设立团队绩效目标。
通过鼓励员工之间的合作与互助，可以激励员工共同努力，提升整个团队的绩效表现。
综上所述，中小企业在管理培训中要重视员工绩效管理和激励机制的建立。
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中小企业激励机制的探索摘要人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。
随着时代和环境的变化，我国中小企业原有的激励方式和机制已经落后于时代的发展，如何建立中小企业新型的激励机制，更好的激励和促进中小企业员工更加积极的投入工作，是当前中小企业人力资源管理的一项重要课题。
本文着重阐述了当前政府中小企业人力资源管理现状中员工激励的现状，提出了中小企业员工激励出现的问题和不足，并探讨了建立精确公平的薪酬制度和激励机制等方法和途径。
[关键词]中小企业人力资源管理激励机制AbstractHuman resource management functions from the traditional personnel management role in the new economy has been transformed to a strategic human resource management role. With the times and changes in the environment, China's cause of the units of the original incentives and mechanisms has lagged behind the development of the times, how to set up new institutions incentives to stimulate and facilitate a more active public sector employees to work better is an important topic of current human resource management institutions. This article focuses on the status of employees in government institutions, human resources management in incentive problems and lack of public sector employees incentives, and to explore the establishment of the ways and means of accurate and fair system of remuneration and incentives.Keywords: institutions, human resource management incentives一．激励机制的概念激励的作用和基本原则（一）激励机制的概念为了让员工的需要和愿望得到满足而采取一定方式，通过这样的方式能够保障员工们的需要和满足得到满足，同时促进其积极性得到提高，并能激发自身的潜力达到最大化，保障了组织能够按时按质按量的完成既定目标，这就是广义的激励机制。
激励机制自古有之，从来没有间断过，激励机制也分为很多种，例如晋升激励，酬薪激励，股权激励，期权奖激励等等。
但凡企业都拥有着不同的激励机制，由此可以看出激励机制的重要性。
对于我国而言，由于我国经济起步较慢，企业发展也较慢，导致国内企业的激励机制发展缓慢，相比国外企业的激励机制，我们还有很长的路要走。
激励机制是一个永远开放的系统，要建立和实施多层次、多角度式的激励机制。
人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。
中小企业对于国名经济起着至关重要的作用，随着时代和环境的变化，我国中小企业原有的激励方式和机制已经落后于时代的发展。
要建立和实施多层次、多角度式的激励机制就要想办法了解员工真正需要的是什么，分清那些是主要的和次要的；那些是合理的和不合理的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，采取灵活多样的激励手段，根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，是我国中小企业员工激励工作面临的挑战。
(二) 员工激励的作用激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动，也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。
有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。
它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型①。
对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用：1．吸引优秀的人才人才是所有组织发展壮大的基础，没有充足的人才供应作保证，任何一个组织都无法获得真正的发展，因此吸引优秀人才就成为了每个组织在发展中所必须进行的工作。
吸引人才是一项系统的工程，需要立足与人才所需，通过满足他们①姚先国,翁杰.企事业对员工的人力资本投资研究[J].中国工业经济.2005年02期1的物质、精神需求，才能真正的吸引到人才。
对人才而言，待遇与福利是其首先考虑的选项，而合理的奖励机制恰恰是这种条件的重要组成部分，因此，合理的激励机制可以有效地吸引人才。
每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。
缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献②。
在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
2. 开发员工的潜在能力开发员工的潜在能力，是激励机制的另外一大作用。
对大多数的员工而言，其潜在能力并不是自己自动就能迸发出来的，没有利益的吸引是很难牵引出员工的潜在能力。
因此，通过激励机制的建立，用物质、精神等奖励方式来激发员工的工作积极性与创造性，对于开发员工的潜在能力有着十分重要的作用。
3．造就良性的竞争环境科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。
在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。
正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。
〃二．实施员工激励的基本原则（一）明确性原则激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。
激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开公平。
在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。
在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的激励行为。
特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。
如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。
其三，直观。
实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。
直观性与激励影响的心理效应成正比。
（二）因人而异原则由于人的需求千差万别，不同员工的需求不同，即便是同一位员工，在不同②姚宝刚.人力资本投资与经济增长[J];工业技术经济.2004年04期的时间或环境下，也会有不同的需求③。
所以，激励要因人而异，并且因员工不同时期的需要而异，提供多元激励，供员工选择。
在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，达到“你所给予和激励的正是他所最需要的”。
例如，对于重视家庭的职业妇女而言，给予假期奖励，比多发奖金更有吸引力；而对于单身员工，则更适合奖励更多的学习培训机会。
（三）按需激励原则激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大④。
员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。
员工的收入必须根据他的工作表现确定。
员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。
让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。
因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。
二．当前中小企业员工激励机制的现状（一）.中小企业在薪酬分配方面还缺乏比较大的自主权目前，我国中小企业内部员工的收入分配已经以工龄、职称、职位为依据，与工作表现，对单位的贡献的挂钩还比较缺乏。
中小企业在薪酬分配方面还缺乏比较大的自主权，还无法根据自身的特点在法律法规的框架内，自主确定薪酬分配方式和薪酬水平。
和企业照市场原则配置人才资源，运用市场机制运作人才的收入分配相比，中小企业的薪金制度和激励机制还比较单一固化，各类人才的工资报酬与其在本中小企业的贡献与效益并没有直接挂钩。
在一些管理型和科技型中小企业中，虽然上级也强调和鼓励薪酬激励的方式应呈现多元化和融合化的发展，但是实际操作力度不大，效果也并不明显。
由于中小企业员工薪金分配中，技术和管理要素的分配比例偏低甚至根本没有，所以无法充分体现人才的全面价③郝克明.丁小浩.窦现金.建立和完善我国劳动者学习培训的体制与机制[J].教育研究.2005年02期④高文慧.王垒.人力资本分享剩余索取权途径分析[J].现代商贸工业;2010年03期值。
（二）对员工激励缺乏计划中小企业因为发展速度快，且发展过快的同时，只有一个大方向的发展计划，在小的方面，却无暇顾及，这就是所谓的缺乏明确的长期的发展计划。
由此导致了中小企业在人力资源管理方面也欠缺完整而明确的计划，大多数中小企业，都是抱着，走一步算一步的想法去解决人力资源管理方面所碰到的问题。
这样处理问题的结果是，当员工们都把辞职信写好了以后，才考虑起员工的加薪和升职。
当关键部门的核心位置缺少人员了才准备招聘新的员工来继续工作。
对人力资源管理的后知后觉导致自己越来越被动。
（三）激励过程缺乏有效沟通，同时也不注重激励的反馈过程沟通是人与人传达彼此信息重要的枢纽，对于中小企业而言，管理者与基本员工，老板与其下属，在施行激励的过程中，缺乏有效沟通，导致了消息的闭塞，让员工被动的处于一种封闭的环境中，员工只能被动的享受到激励，却无法传达出自己想要表达的心声和意见，这样管理者无法评估此次激励的效果与质量。
无法评估激励的效果与质量，就不能对激励的方式方法进行有效的修改，会导致之后越来越多的激励得到的收益越来越小，久而久之，就会造成管理者的激励方式与员工的激励效果的严重脱节。
四当前中小企业员工激励存在的问题（一）薪资待遇与贡献不成正比，影响员工工作积极性在很多中小企业中，员工的收益与其贡献还不够对称。
员工收入形式单一、结构雷同。
企业除了给工资收入分配为主的现金形式外，住房、保险、福利等其他形式的激励很少，难以调动员工的工作积极性⑤。
一方面，有些中小企业按资排辈，给与老员工和资历高的员工远远高于新员工的工资待遇，使得年轻一代的员工工作积极性受到很大影响。