绩效面谈改进技巧(课程编号：D44)课后测试

绩效面谈记录和改进建议

绩效面谈记录和改进建议一、绩效面谈记录1. 绩效面谈目的和背景：绩效面谈是为了评估员工在工作中的表现，并提供反馈和指导。

面谈的背景是为了促进员工的个人成长和组织的发展。

2. 绩效评估结果：根据绩效评估指标，员工的绩效分为四个等级：优秀、良好、一般和待改进。

在此次面谈中，员工被评为“良好”。

3. 工作表现的亮点：员工在工作中表现出了较高的责任心和敬业精神，能够按时完成工作任务，并且对工作质量有一定的把控能力。

4. 工作表现的不足之处：员工在沟通与协作方面还有进一步提升的空间。

有时候在团队合作中，缺乏主动性和积极性，需要更加主动地与同事进行交流和合作。

5. 绩效评估的准确性：绩效评估是根据工作目标的完成情况、工作质量和工作态度等方面进行评估的，通过多个维度的综合考量，确保评估结果的准确性和客观性。

6. 员工对绩效评估结果的反馈：员工对绩效评估结果表示认可，并表示会继续努力提升自己的工作表现，争取在下一次的绩效评估中达到更好的成绩。

7. 领导对员工工作的肯定和鼓励：领导对员工的工作表现表示肯定，并鼓励员工在工作中保持积极的态度和勤奋的工作精神。

8. 双方对绩效面谈的总结和展望：绩效面谈是一个反馈和指导的过程，双方在面谈中得到了有效的交流和沟通。

双方希望通过面谈的过程，能够更好地促进员工的成长和组织的发展。

二、改进建议1. 加强沟通与协作能力：员工可以主动参与团队讨论和合作，提出自己的观点和建议，并积极倾听和接受他人的意见和建议，以提高团队的协作效率和工作质量。

2. 提升自我管理能力：员工可以更好地管理自己的时间和任务，合理安排工作的优先级，提高工作效率和自我管理能力，以确保任务的按时完成。

3. 持续学习和提升专业知识：员工可以通过学习和培训不断提升自己的专业知识和技能，保持对行业动态的关注，以提高工作能力和适应能力。

4. 建立良好的工作态度：员工可以积极面对工作中的挑战和困难，保持乐观和积极的态度，以提高工作的效率和质量。

利用绩效面谈实现绩效改进课后测试

利用绩效面谈实现绩效改进课后测试1、下列哪项不属于绩效面谈的目的是（10分）A控制员工行为B与员工进行对质C激励员工改进绩效D沟通信息正确答案:B2、绩效面谈的主角是（10分）A人力资源部与员工B直线经理与上级领导C人力资源部与直线部门经理D直线部门经理与员工正确答案:D3、绩效面谈在公司内的推动一般采用（10分）A自下而上推动B人力资源推动C自上而下推动D自觉自愿推动正确答案:C1、常见的绩效面谈方式有（10分）A单对单面谈B多对单面谈C单对多面谈D多对多面谈正确答案:A C D2、绩效面谈的目的（10分）A控制员工行为B激励员工改善绩效C表达情感D沟通信息正确答案:A B C D3、直线部门经理绩效面谈中三大误区分别是（10分）A只面谈不做记录B只做评估不做面谈C走过场敷衍了事D面谈走样变形正确答案:B C D4、绩效面谈失败的原因有（10分）A理念偏差：认为绩效考核等同于绩效管理B机制缺乏：没有制度保障C技能不足：不知道如何做有效绩效面谈D员工不配合：领导者唱独角戏正确答案:A B C1、绩效面谈属于绩效沟通的其中一种方式。

（10分）A正确B错误正确答案:正确2、在绩效面谈的工作推动中，人力资源部门是规则制定者、辅导员和教练。

（10分）A正确B错误正确答案:正确3、在绩效面谈中，管理者是员工绩效辅导者、员工绩效改善方向的指引者。

（10分）A正确B错误正确答案:正确。

绩效面谈与改进技巧试题及答案

《绩效面谈与改进技巧》测试题A一、单项选择题1 在绩效面谈中是最关键的是：AA 技术性B 错误的理念C 缺少文化D 目标太高和只要结果2 关于企业文化的说法错误的事：CA 企业文化是基于企业长远发展方向和愿景的基础上建立的，具有长期性B 企业文化建设是一种方向C 企业文化建设是一种方法D 企业文化是一个企业的灵魂3 绩效管理的关键环节是：DA 绩效标准B 绩效面谈C 绩效考核D B和C4 有些员工非常努力和认真的做了事情，但做的并不好。

当你引爆他情感的这条线以后，他真的是很委屈，泪留满面，对此绩效面谈的作用是：AA “蓄水池”的功能B “解压器”的功能C “兵器库”的功能D 以上说法均不正确5 绩效面谈的时间是：DA 月度的B 季度的C 年度的D 可以月度的，季度的，年度的6 问题类的、吵架类的员工面谈应该选择在：BA 外面B 家里C 办公室、会议室D 以上说法均不正确7 面谈时间应尽量安排在：AA 被考核者方便的时候B 考核者方便的时候C 办公室D 会议室8 在绩效面谈中比较常用的问话方式是：CA 封闭式的提问B 开放式提问C 限定式提问D 直接式提问9 研究显示科学的沟通对于同一信息通常只有多少的人完全接受：CA 10%B 20%C 30%D 40%10 企业中最具活力，最有可塑性、开发潜质最大的企业的资源是：BA 总经理B 员工C 各部门主管D 企业的领导11 目前比较流行的考核指标方式是：AA 360度全方位考核B 270度全方位考核C 180度全方位考核D 以上说法均不正确12 连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节：AA 绩效改进B 绩效目标的制定C 绩效结果的评估D 绩效结果的差距分析13 目标分解的过程就是：DA 是绩效指标形成的过程B 是动力和压力产生的过程C 责任和义务传输的过程D A,B,C14 下面不属于常用的绩效体系设计工具的是： DA MBOB KPIC BSCD APU15 如果把一个企业比作一个人的话，人的脊梁是企业的：CA 老板B 基层员工C 中层管理者D 以上说法均不正确1.下面关于绩效考评的说法正确的是：回答：正确A 错误!未找到引用源。

绩效面谈改进技巧

绩效面谈改进技巧绩效评估是企业进行人力资源管理时的核心流程，其中绩效面谈是最重要的环节之一，是评估过去业绩的同时确定未来发展方向和目标的关键。

然而，很多员工对绩效面谈感到不适和疑虑，而一些领导也不善于进行面谈，这就需要寻找改进技巧来解决这些问题，提升绩效面谈的效果。

一、改变想法，把绩效面谈视为合作机会对于员工而言，绩效面谈不仅是对过去工作的评价，更是规划未来，与领导一起制定发展计划和目标的机会。

因此，员工应该积极看待绩效面谈，珍惜这个与领导合作的机会，提出自己的要求，让领导知道自己的期望和需求。

领导也应该把绩效面谈看作与员工共同讨论未来发展方向和目标的机会，而不是单向评价或指导员工的机会。

二、提前准备和沟通绩效面谈不宜匆忙进行，领导应该提前与员工取得联系，为面谈做准备。

员工需要了解面谈的流程和方式，了解面谈的目的和重点。

同时，员工应该准备应对不同的问题，回顾过去的工作，总结成功和失败的经验，提出改进建议和未来目标。

如果员工有自己关注的议题，可以提前与领导沟通。

领导在面谈前也应该了解员工近期的工作和表现，为面谈准备好有关的档案和资料。

三、平等互动绩效面谈应该是员工和领导之间平等的互动过程，双方可以共同讨论各种问题和建议。

要保持公开和透明的沟通，领导应该充分听取员工的观点和反馈，为员工提供相应的反馈和建议。

员工也需要认真聆听领导的意见和建议，并根据自己的实际情况作出自己的判断和计划。

四、关注未来绩效面谈除了评价过去的工作，更应该关注未来的发展和目标。

员工和领导应该共同规划个人或团队的目标和计划，讨论如何发挥个人或团队的优势和解决存在的问题。

同时，员工和领导需要交流和更新未来的期望和发展计划，随时调整和改进。

五、建立正式程序企业应该建立正式的绩效面谈程序，包括面谈的时间、频率、流程和内容等，确保评估的公正性和完整性。

同时，企业应该给予员工充足的时间和资源去准备和参与面谈，确保面谈的高效率。

综上所述，绩效面谈是人力资源管理中至关重要的一环，对员工和企业的发展都有着重大影响。

邱明俊绩效面谈与改进技巧

绩效面谈与改进技巧
目录
揭开绩效面谈的面纱绩效面谈：谈什么？绩效面谈应该怎么谈上篇—技巧绩效面谈应该怎么谈下篇—实务绩效改进—绩效提升的关键让绩效面谈不再难谈
2
绩效面谈难谈的根源？
错误的理念
不同的文化
技术性强
结果导向
绩效效果
3
错误的理念
绩效就是一把刀你应该做得再好一些你需要多长时间将绩效做好是你的业绩没有做好哪里才能找到好的人力资源管理者
本讲问题
绩效改进中人力资源管理者应该做哪些事绩效改进计划应注意的几个问题量身订做员工的绩效改进计划
32
绩效改进中人力资源管理者应该做哪些事
沟通与协调疑难问题处理数据统计与分析绩效改进计划绩效体系改进与完善
33
量身订做员工的绩效改进计划
改进人直属上级制定时间改进项目行动计划
19
绩效会议面谈谈什么
❖公布各部门考核结果 ❖公布各部门绩效的整体评价 ❖碰撞各部门间存在的问题及解决办法 ❖提出绩效改进的意见与建议 ❖认为需要讨论的其它相关问题 ❖形成会议纪要
思考:绩效的发布会、沟通会
20
第三讲：绩效面谈应该怎么谈上篇—技巧
本讲问题
营造良好的面谈氛围用提问调整面谈的方向面谈中的有效穿插技巧面谈中要控制你自己面谈中异议的正确处理化解不误解获得下属的认同感情投资才是最大的投资
10
什么是绩效面谈
绩效面谈：主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。绩效面谈对企业、对员工有什么好处？
找出问题根源探讨解决思路与办法明确企业需匹配资源约定绩效改进时效互动：绩效面谈是一个沟通的过程

D44-邱明俊-绩效面谈改进技巧讲义

D44-邱明俊-绩效面谈改进技巧第一讲绩效面谈为什么难谈（上）1．绩效面谈案例分析2．绩效面谈的问题与困惑3．绩效面谈难谈的根源(一)第二讲绩效面谈为什么难谈（下）1．绩效面谈难谈的根源(二)2．绩效面谈中的沟而不通第三讲揭开绩效面谈的面纱（上）1．什么是绩效面谈2．三种重要的绩效面谈（一）第四讲揭开绩效面谈的面纱（下）1．三种重要的绩效面谈（二）2．绩效面谈中的角色第五讲技巧篇：绩效面谈应该怎么谈（上）1．引言2．营造良好的面谈氛围3．用提问调整面谈的方向第六讲技巧篇：绩效面谈应该怎么谈（下）1．面谈中的自我控制2．面谈中异议的正确处理3．获得下属的认同第七讲实务篇：绩效面谈应该怎么谈（上）1．做好绩效面谈的准备2．绩效面谈前的培训第八讲实务篇：绩效面谈应该怎么谈（下）1．如何与下属谈指标2．绩效面谈的十个步骤第九讲绩效改进：绩效提升的关键（上）1．绩效改进中HR应做的事情2．绩效改进中如何用数据说话3．量身订做员工的绩效改进计划(一)第十讲绩效改进：绩效提升的关键（下）1．量身订做员工的绩效改进计划(二)2．改进的过程比结果更重要3.小结第十一讲让绩效面谈不再难谈（上）1．推行绩效管理而不是绩效考核2．开开心心做绩效3. 绩效成功的关键保障第十二讲让绩效面谈不再难谈（下）1．不让绩效短接2．绩效推行有“术”3. 中层管理者的能力提升4．绩效与薪酬的接口第一讲绩效面谈为什么难谈（上）绩效面谈往往是主管和员工都颇为头疼的一件事。

由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突！因此，绩效面谈常常是比较难谈的。

绩效面谈难谈的问题与困惑以及根源绩效面谈的问题与困惑绩效面谈的问题与困惑主要有：部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待个别员工对待考核无所谓员工不认账考核标准不量化，绩效考核标准太高，不切实际上下级不认同对HR部门不认同准备不充分面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面对过程的关注和辅导欠缺面谈中缺少工作中的实际例子---【案例1】在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。

绩效管理课后测试答案

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测试成绩：100.0分。

恭喜您顺利通过考试！单选题1. 在绩效管理中，管理者应该扮演的角色是：√A教练B警察C老师D评委正确答案： A2. 绩效管理的作用除了制造差异、制造激励之外，还有一个作用是：√A进行员工奖金发放B对员工进行考核C进行目标掌控和过程管理D推行淘汰制正确答案： C3. 绩效管理的本质是：√A制造差异B过程管理C考核D工具正确答案： B4. 在KPI制定过程中，企业要特别重视的KPI制定思维方式是：√A BSCB OECC平衡计分卡D关键成功因素的分解正确答案： D5. 对于绩效管理的四个环节，人们通常用PDCA来概括。

在这里，P指的是：√A辅导B计划C激励D评估正确答案： B6. 绩效计划主要分为两个环节，第一环节是目标的分解，第二环节是：√A从目标到计划B质询C员工与管理者的沟通D面谈正确答案： A7. 在进行过程辅导时，企业人力资源部门主要的任务是：√A对员工进行考核B检查员工的工作业绩C制定出相关流程、程序D制定计划正确答案： C8. 很多人之所以在情感上不能接受淘汰制，主要是因为认为：√A淘汰就是降薪B淘汰就是开除C淘汰就是处罚D淘汰导致企业无人正确答案： B9. 实施绩效管理的科学方法是：√A制定一套严谨完整的KPIB对员工进行严格考评C对关键事项进行分解D从简单入手，从局部入手正确答案： D10. 强制性分布的本质是：√A制造差异B轮流坐庄C划分等级D考核员工正确答案： A11. 所谓绩效面谈，就是：√A管理者与和员工随便聊天B管理者对员工进行批判C企业管理者与员工之间的沟通D管理者对员工进行考核正确答案： C判断题12. 在绩效考评上，国内企业的做法是以A、B、C、D的形式来划分考评结果。

此种说法：√正确错误正确答案：错误13. 绩效考核是人力资源中的一个管理程序，而绩效管理则是一个独立的管理程序。

绩效面谈的改进技巧

绩效面谈的改进技巧如何成功地开展绩效面谈是众多管理者面临的现实课题。

绩效面谈是否成功，往往受考核指标是否全面并得到员工认可、考核成绩的得出是否客观公平公开、考核成绩与薪酬是否挂钩、比例是否合理、面谈者是否充分准备、面谈双方的心理因素及态度、面谈环境是否恰当、面谈技巧是否熟练、被面谈者参与度等多方面因素影响。

本文结合对上述因素进行重点分析，并提出相应的应对技巧。

关键词：绩效管理；绩效面谈；面谈技巧一、绩效面谈的价值绩效面谈是部门主管及人资专员将绩效评价的结果反馈给被评估员工，使其了解自身的工作状况的常用形式。

一般来说，部门主管和人资专员者需要通过绩效面谈帮助员工制定个人工作改进发展计划，以达到影响员工行为、提高员工绩效的目的。

能否达到绩效评估的预期目的、促进绩效改进，在一定程度上取决于绩效面谈的实施效果。

如果面谈技巧运用得恰当，能促进和保证绩效管理，就能达到正面提升员工绩效的结果。

在国内，一些企业没有完整的绩效管理体系，一些企业即使建立了绩效管理系统，也因为走形式、执行力度有限等诸多原因而不能够发挥出应有的作用，绩效管理的结果基本局限在30%（甚至更低的）薪酬浮动上，并不能充分调动员工积极性。

二、绩效面谈的过程通常来说，绩效面谈的一般过程包括以下多个环节：1、数据资料的准备。

如绩效考核的指标的完成情况，员工的工作日志，管理台账等，要用科学的态度处理，分析数据，用数据说话。

尽力避免与员工在绩效结果上进行过多的争论。

2、了解面谈对象。

另一个方面的准备通常会被许多管理人员忽略，即了解员工的性格。

根据不同员工个性来采取不同的面谈方法。

管理者要事先思考周全，在面谈中员工可能出现的情绪和行为，想好对策。

3、绩效面谈的通知及地点选定。

一般提前1-2周使用邮件并口头告知员工，对于中层管理人员可以与其商定面谈的时间与地点。

一般基层员工面谈时间控制在1个小时内。

中高层员工根据需要适当延长。

面谈地点适合选在相对独立的会议室，在门上做出标示，避免电话及人员打扰。

如何做好绩效面谈课后测试

如何做好绩效面谈课后测试•1、下列选项中，不属于管理者烦恼的是？（10 分）A、问题发现太晚以致无法阻止它扩大B、需要深入到具体事务中C、没有机会学习新技能正确答案:C•2、在绩效面谈中，面谈时间要控制在多长时间较为合适？（10 分）A、1-1.5小时B、2小时C、2小时以上正确答案:A•3、在设计目标行为驱动中，首先第一步要明确的是什么？（10 分）A、制定清晰的目标和标准B、明确员工扮演的角色的重要性C、尝试行动成功的经验正确答案:B•1、绩效面谈的基本流程是什么？（10 分）A、对绩效考核结果进行反馈B、倾听员工的解释C、表扬员工良好的行为D、纠正不佳的行为并制定改进计划正确答案:A B C D•2、绩效面谈的本质是什么？（10 分）A、找出问题根源B、探讨解决思路和方法C、明确企业需要匹配的资源D、约定绩效改进时效正确答案:A B C D•3、绩效面谈的准备工作包括哪几部分？（10 分）A、时间准备B、地点准备C、资料准备D、状态准备E、现场准备正确答案:A B C D E•4、绩效面谈改善计划的制定方法是什么？（10 分）A、确定目标B、拟定具体行动方案C、明确资源保障D、明确完成的方法正确答案:A B C D•5、在绩效面谈中，氛围营造状态的方法有哪些？（10 分）A、道具/拉近距离B、用微笑代替争吵C、用建议代替批评D、环境/转换话题正确答案:A B C D•1、绩效管理的核心目的是为了不断提升员工和组织的绩效水平，提高员工的业务能力。

（10 分）A、正确B、错误正确答案:正确•2、通过绩效面谈可以使员工清楚组织自己工作绩效的看法，共同分析原因，以便在以后的工作中不断改进绩效、提高技能。

（10分）A、正确B、错误正确答案:正确。

绩效过程控制与面谈技巧课后测试答案

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多选题
1. 我们可以采取以下哪些措施对绩效形成的过程进行有效控制（）√
A 持续的绩效沟通
B 绩效信息的收集和分析
C 提供绩效目标实现过程中的反馈
D 提供指导和支持
E 根据需要调整绩效目标
正确答案： A B C D E
2. 以下对于绩效面谈作用的描述中，正确的是（）√
A 加强上下级之间的交流与互信
B 有利于部门的精诚协作
C 对员工来说，可以及时获得上司的评价与指导
D 可以让员工获得责任感、尊重感
正确答案： A B C D
3. 通过绩效面谈，可以达到以下哪些目标（）√
A 指出下属的优缺点
B 帮助下属分析绩效优劣的原因
C 双方制定绩效改进计划
D 对下属的表现达成较为一致的看法
正确答案： A B C D
4. 在下列绩效面谈的具体步骤中，哪些步骤以主管作为主角（）×
A 进入主题
B 告知考核结果
C 讨论沟通
D 制定下期工作目标
正确答案： A B
5. 进行绩效面谈时，需要注意以下哪些事项（）√
A 尊重被考评者
B 要以数据说话
C 要双方达成共识
D 侧重KPI结果正确答案： A B C D。

绩效面谈改进技巧供参考

绩效面谈改进技巧绩效面谈中的五种角色绩效面谈中的角色主要包括审判官、一言堂的长辈、老好人、挑战者和报复者。

1.审判官面谈时一些主管喜欢扮演审判官的角色，倾向于批评下属的不足；或者包办谈话，下属只是听众的角色。

这样造成员工对面谈发怵，绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会，成了员工的鬼门关，员工慑于主管的权力，口服心不服。

2.一言堂的长辈面谈者一言堂，不给下属发言的机会，上司将商讨问题变成了下达指示，没有给下属说话的机会，这根本就不是绩效面谈。

3.老好人有的主管老好人倾向严重，怕得罪人。

结果是打分非常宽松，每一个人的分数都很高，绩效面谈成了大家都好的走过场，让下属感觉面谈没有实际作用。

4.挑战者【案例】某下属说，头这个月无论怎么努力，我完成12万好不好，你看原来只完成10万嘛，现在完成12万，头够高吧。

然后头说了一句话：“你怎么可以报得这么低，我告诉你我做销售精英的时候，我每个月都完成20万。

”因为不仅是老总理念要变，员工也要变的，思想不通，绩效不通，一定不要变为挑战者，他今天能想到的10万，一定是深思熟虑的，他能够跟你说出来不是没有理由的。

那么你要准确的衡量，他真正能做到多少。

5.报复者主管心胸狭窄，处事不公，以个人好恶作为评判标准。

优秀的员工往往不拘小节，而一些主管拼命揪其“小辫子”不放，致使员工愈发抵触，双方矛盾重重。

绩效面谈的时间不同的企业，在进行绩效面谈的时间是不同的。

首先是分月度的、季度的，还有年度的。

考核周期的不同，决定了沟通时间的不同。

另外，如果第一次推行绩效，和推行绩效很长时间也依然不同。

因人而异掌控时间有些人就是5分钟，有些人10分钟就可以了，而有些人可能要谈一个小时。

谈出效果来不要看多少时间，特别第一次进行绩效面谈，一定把第一次做好，那么半年之后时间会慢慢递减。

也就是应该越谈越少，如果越谈越多了，那可能是在哪个阶段里，也就是在设定绩效的一个时间以后问题太多了，但是问题的解决也应该是越来越少，所以这条线通常是三个月之内由上去然后再下来，最后这条线越来越低，这个时间是正确的。

如何做好绩效面谈-课后测试答案

1、下列选项中，不属于管理者烦恼的是？（10 分）A 、问题发现太晚以致无法阻止它扩大B 、需要深入到具体事务中C 、没有机会学习新技能正确答案:C2、在绩效面谈中，面谈时间要控制在多长时间较为合适？（10 分）A 、1-1.5小时B 、2小时C 、2小时以上3、在设计目标行为驱动中，首先第一步要明确的是什么？（10 分）A 、制定清晰的目标和标准B 、明确员工扮演的角色的重要性C 、尝试行动成功的经验正确答案:B多选题1、绩效面谈的基本流程是什么？（10 分）A 、对绩效考核结果进行反馈B 、倾听员工的解释C 、表扬员工良好的行为D 、纠正不佳的行为并制定改进计划正确答案:A B C D2、绩效面谈的本质是什么？（10 分）A 、找出问题根源B 、探讨解决思路和方法C 、明确企业需要匹配的资源D 、约定绩效改进时效正确答案:A B C D3、绩效面谈的准备工作包括哪几部分？（10 分）A 、时间准备B 、地点准备C 、资料准备D 、状态准备E 、现场准备正确答案:A B C D E4、绩效面谈改善计划的制定方法是什么？（10 分）A 、确定目标B 、拟定具体行动方案C 、明确资源保障D 、明确完成的方法正确答案:A B C D5、在绩效面谈中，氛围营造状态的方法有哪些？（10 分）A 、道具/拉近距离B 、用微笑代替争吵C 、用建议代替批评D 、环境/转换话题正确答案:A B C D判断题1、绩效管理的核心目的是为了不断提升员工和组织的绩效水平，提高员工的业务能力。

（10 分）A 、正确B 、错误正确答案:正确2、通过绩效面谈可以使员工清楚组织自己工作绩效的看法，共同分析原因，以便在以后的工作中不断改进绩效、提高技能。

（10分）A 、正确B 、错误正确答案:正确。

2020年(绩效考核)绩效面谈改进技巧

第一讲绩效面谈为什么难谈（上）绩效面谈往往是主管和员工都颇为头疼的一件事。

由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突！因此，绩效面谈常常是比较难谈的。

绩效面谈难谈的问题与困惑以及根源绩效面谈的问题与困惑绩效面谈的问题与困惑主要有：部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待个别员工对待考核无所谓员工不认账考核标准不量化，绩效考核标准太高，不切实际上下级不认同对HR部门不认同准备不充分面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面对过程的关注和辅导欠缺面谈中缺少工作中的实际例子---【案例1】在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。

JIESE认为输单工作量大，肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提出辞职。

分析：此事关键在于考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少，员工不明白主管的期望，因此形成对立的局面。

【案例2】某公司客服部张经理因本月给下属杨小玉评了最低分，在绩效面谈时，杨小玉与张经理发生的争吵，杨小玉提出三点投诉理由：1.张经理无法解释打分的标准是什么，这种评分是在凭印象打分，是有意打击报复下属；2. 杨小玉向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予明确的回复，这样的面谈是在浪费时间；3.张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。

人力部黄经理收到杨小玉的投诉后，开始核查工作，客服经理也反馈了两点意见：1.评分标准是公司统一制定的，张经理本人是严格按照公司标准来执行的；2.因公司绩效面谈一直流于形式化，上个月人力资源部要求要进行绩效面谈，但并没有告诉部门经理绩效面谈时怎么谈？【案例3】某公司品质部一名员工，客户投诉较多，对于所有的考核指标均自己评分数零分，承认自己做得不好，但就是没办法，主管只是要结果，怎么办？分析：对于怎样造成这样的结果过问和关注的程度不够。

绩效面谈改进技巧(课程编号：D44)课后测试

C责任和义务传输的过程
D以上都包括
正确答案：D
14.下面不属于常用的绩效体系设计工具的是：A
MBO
B KPI
C BSC
√
D APU
正确答案：D
15.如果把一个企业比作一个人的话，人的脊梁是企业的：√ A
老板
B基层员工
C中层管理者
D以上说法均不正确
正确答案：C
企业文化建设是一种方法精品学习资料收集网络如有侵权请联系站删除精品学习资料收集网络如有侵权请联系企业文化是一个企业的灵魂正确答案
绩效面谈改进技巧
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绩效面谈改进技巧(课程编号：D44)课后测试
如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！单选题
相对封闭的
√
B能够让被考核者感觉轻松
C便于双方自由沟通交流
D以上说法都正确
正确答案：D
4.设定指标的原则——SMART精明原则中的S指的是：A
可以衡量的
B具体的描述
C可以通过努力实现的
D有结果导向性的
正确答案：B
5.三种重要的绩效面谈中不包括：√ A
定期面谈
B随时随地的面谈
C不定期面谈
D绩效会议
正确答案：C
6.关于企业文化的说法错误的事：√
√
A企业文化是基于企业长远发展方向和愿景的基础上建立的，具有长期性
B企业文化建设是一种方向
C企业文化建设是一种方法
D企业文化是一个企业的灵魂
正确答案：C
7.绩效管理的关键环节是：√ A
绩效标准
B绩效面谈
C绩效考核
D B和C
正确答案：D
8.问题类的、吵架类的员工面谈应该选择在：A

绩效面谈改进技巧

第一讲绩效面谈为什么难谈（上）绩效面谈往往是主管和员工都颇为头疼的一件事。

由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突！因此，绩效面谈常常是比较难谈的。

绩效面谈难谈的问题与困惑以及根源绩效面谈的问题与困惑绩效面谈的问题与困惑主要有：部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待个别员工对待考核无所谓员工不认账考核标准不量化，绩效考核标准太高，不切实际上下级不认同对HR部门不认同准备不充分面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面对过程的关注和辅导欠缺面谈中缺少工作中的实际例子---【案例1】在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。

JIESE 认为输单工作量大，肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提出辞职。

分析：此事关键在于考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少，员工不明白主管的期望，因此形成对立的局面。

【案例2】某公司客服部张经理因本月给下属杨小玉评了最低分，在绩效面谈时，杨小玉与张经理发生的争吵，杨小玉提出三点投诉理由：1.张经理无法解释打分的标准是什么，这种评分是在凭印象打分，是有意打击报复下属；2. 杨小玉向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予明确的回复，这样的面谈是在浪费时间；3.张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。

人力部黄经理收到杨小玉的投诉后，开始核查工作，客服经理也反馈了两点意见：1.评分标准是公司统一制定的，张经理本人是严格按照公司标准来执行的；2.因公司绩效面谈一直流于形式化，上个月人力资源部要求要进行绩效面谈，但并没有告诉部门经理绩效面谈时怎么谈？【案例3】某公司品质部一名员工，客户投诉较多，对于所有的考核指标均自己评分数零分，承认自己做得不好，但就是没办法，主管只是要结果，怎么办？分析：对于怎样造成这样的结果过问和关注的程度不够。

绩效面谈改进技巧考分试题

1.A “蓄水池”的功能
2.B “解压器”的功能
3.C “兵器库”的功能
4.D 以上说法均不正确
9.绩效面谈的时间是：回答：正确
1.A 月度的
2.B 季度的
3.C 年度的
4.D 可以月度的，季度的，年度的
10.问题类的、吵架类的员工面谈应该选择在：回答：正确
1.A 外面
2.B 家里
3.C 办公室、会议室
1.A 360度全方位考核
2.B 270度全方位考核
3.C 180度全方位考核
4.D 以上说法均不正确
14.连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节：回答：正确
1.A 绩效改进
2.B 绩效目标的制定
3.C 绩效结果的评估
4.D 绩效结果的差距分析
15.如果把一个企业比作一个人的话，人的脊梁是企业的：回答：正确
1.A 老板
2.B 基层员工
3.C 中层管理者
4.D 以上说法均不正确
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课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得5.0学分！得分: 100
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学习课程：绩效面谈改进技巧
单选题
1.绩效所有的面谈是：回答：正确
1.A 上级对直属下级谈
2.B 可以跨越式的谈
3.C 下级可以对上级谈
4.D 以上说法都不正确
2.面谈的场所最好是：回答：正确
1.A 相对封闭的
4.D 以上说法均不正确
11.在绩效面谈中比较常用的问话方式是：回答：正确
1.A 封闭式的提问
2.B 开放提问
12.企业中最具活力，最有可塑性、开发潜质最大的企业的资源是：回答：正确
1.A 总经理
2.B 员工

绩效面谈与改进实训技巧

任务：请讨论以上三个视频在绩效面谈中
发生的错误,小组代表发言。时间：10分钟
绩效面谈与改进实训技巧
绩效面谈的误区
误区：
➢ 管理者关注评价而不关注计划； ➢ 关注语言的单向流动而不关注对话； ➢ 把重点放在责备上，而不是放在解决问题上； ➢ 将面谈当作一种辩论的过程，面谈结果不是你输就是我赢。
✓ 经理的行为
• 对员工正面表现充分肯定 • 绩效结果紧密围绕任务目标
书中的各项考核指标 • 有理有据：运用关键事件
绩效面谈与改进实训技巧
用提问调整面谈的方向
开放式提问封闭式提问限定式提问直接式回答反问式回答附和式回答报告式回答
绩效面谈与改进实训技巧
绩效面谈中的问与答
案例1： 1、我们看一下上月的原因在哪里？ 2、你是不是要找点自身的原因呢？案例2： 1、你看我怎么能够帮到你 2、你怎么觉得我不支持你案例3： 1、可能是事出有因吧，都有哪些呢？ 2、这件事不做好你不需要找点原因吗？案例4： 1、你说的这个观点值得我考虑 2、我不觉得这个事我有责任
为完成绩效目标所采用的方法资源需求
• 需上级提供的帮助与支持 • 人、财、物的资源倾斜 • 个人技能及知识上的提升
达成共识并签字
绩效面谈与改进实训技巧
情景表演
成功的绩效面谈
绩效面谈与改进实训技巧
绩效面谈为啥难？绩效面谈四步法绩效面谈中问题和异议的处理方法绩效改进
绩效面谈与改进实训技巧
对经理
尊重激励员工，强化其已有的正确行为强化管理意图，有机会通过绩效改进克服员工低绩效行为便于后续工作任务达成一致使员工对考核文化实现持续性认同便于依据员工绩效的优劣制定相应的培养发展计划和职业发展规划