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高度参与互动的培训技巧
沟通（1）
?倾听=一个关键技巧
?有效倾听的适当行为
※集中注意力
※显示你的投入
※使用适当的提问
培训的收益
?学员能够得到什么？
?公司又能够得到什么？
※信息和概念
※而不是行为
※更不是业务绩效
沟通（2）
?倾听=一个关键技巧
?有效倾听的适当行为
※集中注意力——测试1
※显示你的投入——测试2※使用适当的提问——测试3
培训的收益?学员能够得到什么？
※信息+概念+自我了解！
※但不是行为
※更不是业务绩效
沟通（3）?倾听=一个关键技巧
?有效倾听的适当行为
集中注意力——测试1
集中注意力练习
显示你的投入——测试2
讨论：哪些行为让你显得更加投入使用适当的提问——测试3
案例分析——小组设计提问并演练
教的局限
西方著名漫画案《老虎》里有这样一个故事：
老虎的弟弟告诉老虎：我教过小狗吹口哨了。
老虎问：那我怎么从来没听过小狗吹口哨啊？
老虎的弟弟回答道：我说教过他吹口哨，我没说他学会吹口哨
了呀。
可见无论科学教育还是管理教育，无论是东
方还是西方，“教”（培训亦然）不一定导致
“学”，更不一定产生“会”。
教学会
怎么回事
?孙子：奶奶，我喜欢吃你做的樱桃蛋糕。你能告诉我怎么做吗？知道了以后我就可以自己做了！
?奶奶：好，我试试！你需要好多面粉、白糖、鸡蛋、牛奶…?孙子：要樱桃吗？
?奶奶：真傻，樱桃蛋糕当然需要樱桃！
?孙子：我做了蛋糕，我爸爸妈妈会从海南赶回来吃我的蛋糕吗？
?奶奶：……
会做与会教完全是两回事。知识、
经验越丰富，越不知道怎么教！
如果让奶奶准备培训教材
……
信息≠知识
信息≠技能
在现实的环境中，能加以有效运用的我们
称之为知识。
在现实的环境中，能相应变化自己行为的
能力称之为技能。
培训为了什么？
知道新的知识新的方法把工作做好
·讲讲义上有的内容·做好工作需要什么技能·内容务必准确全面·通过什么步骤才可以掌握
·我讲过了·他学会了
培训为了什么？
——怎样学习最有效
·知道的人解释给我听·跟知道的人对话
·观察演示·在演示过程中亲身参与
·参加讲座·参加双向互动的讲座·内容要详细全面·内容不多但有用
·参加长时间课程·亲手动手试验
·听讲·体验
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我会选择哪种方式？—“时间管理”
一种选择另一种选择
·收集有关时间管理的资料·就时间管理了解学员的现状
·资料由少变多再由多变少·工作的要求与实际情况进行
对比
·确保内容准确而且先进·引导学员发现问题
·尽可能生动地讲解·共同寻找解决的方法设计最
佳时间管理方案
案例：西门子公司针对冰箱保修期内零件
成本上升所做的一次培训
据说家电修理很简单：多拿几个零件换换看，换了哪个零件，故障排除了，问题就出在哪个零件上。但还真有不见效，不信？各位修修这台机器试试。（讲师拿出事先准备的几台机器让几个人修理，结果几个修理工都无功而返。）
（打开电路图）其实只要看电路图就知道问题出在哪里。
（讲师讲解跟这个故障有关的电路图知识）
请大家再试试解决这几个故障（提供电路图）
（有几个故障解决了，还有几个解决不了）
我们还需要了解电路图的另外一些知识。
（讲解完毕）
大家再试试解决刚才几个没有解决的问题。好，祝贺大家！这里有一些有关电路图的进一步学习资料，请大家回去自学。同时，还有一份自测题，大家自己做做看，不署名，下节课带来，我就知道还有哪些内容下节课要重点讲了。
电路图培训
?这个培训好吗？
?好在哪里？
?我们可以学习到什么？
从案例中学习
?始于业务结果
?学习是一个进程
?激发好奇心打开学习之窗
?学员接受多少，讲师挑战多少
?引发内在成就感，享受自我进步
?目标导向，解决培训能够解决的问题
学习的过程
激发兴趣提供信息
加工和思考转化为知识（与行为有关）
应用到实际（与行为和结果有关）
什么是培训
培训是一套既定的有计划的鼓励学员改变行为的过程。
培训是过程，而不是事件。
培训的内容
?知识K Knowledge
?态度A Attitude
?技能S Skills
?习惯H Habits
没有KAS，就没有H；没有反复的练习，也
不可能成就H。