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高度参与互动的培训技巧

沟通（1）

❖倾听=一个关键技巧

❖有效倾听的适当行为

※集中注意力

※显示你的投入

※使用适当的提问

培训的收益

❖学员能够得到什么？

❖公司又能够得到什么？

※信息和概念

※而不是行为

※更不是业务绩效

沟通（2）

❖倾听=一个关键技巧

❖有效倾听的适当行为

※集中注意力——测试1

※显示你的投入——测试2※使用适当的提问——测试3

培训的收益❖学员能够得到什么？

※信息+概念+自我了解！

※但不是行为

※更不是业务绩效

沟通（3）❖倾听=一个关键技巧

❖有效倾听的适当行为

集中注意力——测试1

集中注意力练习

显示你的投入——测试2

讨论：哪些行为让你显得更加投入使用适当的提问——测试3

案例分析——小组设计提问并演练

教的局限

西方著名漫画案《老虎》里有这样一个故事：

老虎的弟弟告诉老虎：我教过小狗吹口哨了。

老虎问：那我怎么从来没听过小狗吹口哨啊？

老虎的弟弟回答道：我说教过他吹口哨，我没说他学会吹口哨

了呀。

可见无论科学教育还是管理教育，无论是东

方还是西方，“教”（培训亦然）不一定导致

“学”，更不一定产生“会”。

教学会

怎么回事

❖孙子：奶奶，我喜欢吃你做的樱桃蛋糕。你能告诉我怎么做吗？知道了以后我就可以自己做了！

❖奶奶：好，我试试！你需要好多面粉、白糖、鸡蛋、牛奶…❖孙子：要樱桃吗？

❖奶奶：真傻，樱桃蛋糕当然需要樱桃！

❖孙子：我做了蛋糕，我爸爸妈妈会从海南赶回来吃我的蛋糕吗？

❖奶奶：……

会做与会教完全是两回事。知识、

经验越丰富，越不知道怎么教！

如果让奶奶准备培训教材

……

信息≠知识

信息≠技能

在现实的环境中，能加以有效运用的我们

称之为知识。

在现实的环境中，能相应变化自己行为的

能力称之为技能。

培训为了什么？

知道新的知识新的方法把工作做好

·讲讲义上有的内容·做好工作需要什么技能·内容务必准确全面·通过什么步骤才可以掌握

·我讲过了·他学会了

培训为了什么？

——怎样学习最有效

·知道的人解释给我听·跟知道的人对话

·观察演示·在演示过程中亲身参与

·参加讲座·参加双向互动的讲座·内容要详细全面·内容不多但有用

·参加长时间课程·亲手动手试验

·听讲·体验

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我会选择哪种方式？—“时间管理”

一种选择另一种选择

·收集有关时间管理的资料·就时间管理了解学员的现状

·资料由少变多再由多变少·工作的要求与实际情况进行

对比

·确保内容准确而且先进·引导学员发现问题

·尽可能生动地讲解·共同寻找解决的方法设计最

佳时间管理方案

案例：西门子公司针对冰箱保修期内零件

成本上升所做的一次培训

据说家电修理很简单：多拿几个零件换换看，换了哪个零件，故障排除了，问题就出在哪个零件上。但还真有不见效，不信？各位修修这台机器试试。（讲师拿出事先准备的几台机器让几个人修理，结果几个修理工都无功而返。）

（打开电路图）其实只要看电路图就知道问题出在哪里。

（讲师讲解跟这个故障有关的电路图知识）

请大家再试试解决这几个故障（提供电路图）

（有几个故障解决了，还有几个解决不了）

我们还需要了解电路图的另外一些知识。

（讲解完毕）

大家再试试解决刚才几个没有解决的问题。好，祝贺大家！这里有一些有关电路图的进一步学习资料，请大家回去自学。同时，还有一份自测题，大家自己做做看，不署名，下节课带来，我就知道还有哪些内容下节课要重点讲了。

电路图培训

❖这个培训好吗？

❖好在哪里？

❖我们可以学习到什么？

从案例中学习

❖始于业务结果

❖学习是一个进程

❖激发好奇心打开学习之窗

❖学员接受多少，讲师挑战多少

❖引发内在成就感，享受自我进步

❖目标导向，解决培训能够解决的问题

学习的过程

激发兴趣提供信息

加工和思考转化为知识（与行为有关）

应用到实际（与行为和结果有关）

什么是培训

培训是一套既定的有计划的鼓励学员改变行为的过程。

培训是过程，而不是事件。

培训的内容

❖知识K Knowledge

❖态度A Attitude

❖技能S Skills

❖习惯H Habits

没有KAS，就没有H；没有反复的练习，也

不可能成就H。

培训评估四层次

培训关注行为的改变，且让此改变从课中

逐渐延伸至课后。

课后反馈

学习收获行为变化

产生结果（绩效）

（测试）