最新人力资源招聘体系
2024年度华为人力资源管理体系框架
04
内部推荐
利用现有员工资源，鼓励员工 推荐优秀人才，提高招聘效率
和质量。
校园招聘
与高校合作，吸引优秀毕业生 加入，培养公司未来人才。
社会招聘
通过招聘网站、猎头公司等渠 道，广泛招募社会各界优秀人
才。
海外招聘
针对公司国际化战略，吸引海 外高层次人才，提升公司整体
竞争力。
2024/2/2
8
选拔流程与标准设定
2024/2/2
从通信设备起家，逐 步拓展到全球信息与 通信技术解决方案领 域
4
人力资源在华为战略地位
人力资源被视为企业核心竞争 力的重要组成部分
2024/2/2
华为始终坚持“以人为本”的 战略理念，将人才作为企业发 展的第一资源
通过不断优化人力资源管理体 系，支撑企业战略目标的实现
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华为人力资源管理理念与特点
2024/2/2
正式沟通渠道
华为建立了完善的内部沟通体系，包括定期会议、报告制度等， 确保信息畅通。
非正式沟通渠道
华为鼓励员工之间进行非正式沟通，如茶话会、座谈会等，以增 进了解，促进合作。
员工建议反馈
华为设立了员工建议反馈渠道，鼓励员工提出宝贵意见和建议。
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员工关怀举措展示
员工福利
华为提供全面的员工福利保障，包括五险一金、节日福利、年度体检等。
华为人力资源管理体系框架
2024/2/2
1
目录
2024/2/2
• 华为人力资源概述 • 招聘与选拔机制 • 培训与发展规划 • 薪酬福利政策 • 绩效管理体系 • 组织文化与团队建设
2
01
华为人力资源概述
2024/2/2
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人力资源招聘：构建有效的招聘渠道与评估体系
人力资源招聘：构建有效的招聘渠道与评估体系引言在现代社会中，企业对于优秀员工的需求愈发迫切。
作为人力资源管理的重要环节，招聘扮演着至关重要的角色。
构建有效的招聘渠道和评估体系可以帮助企业吸引到适合岗位的人才，并提高员工的整体素质和工作表现。
构建有效的招聘渠道多元化渠道选择•在选择招聘渠道时，企业应充分考虑不同岗位和目标群体的特点，采用多元化的渠道来发布招聘信息。
•主流途径包括线上平台、招聘网站、社交媒体、校园宣讲等，以确保信息能够覆盖到潜在应聘者。
职位描述和要求准确明确•招聘广告中通过详细而具体的描述准确地传达出岗位需要的技能、经验和背景。
•这样有助于筛选适合人选并避免吸引不相关或不合适的应聘者。
建立品牌形象和吸引力•企业可以通过宣传、人才发展计划和员工福利等方式来塑造自己的品牌形象。
•同时，提供有竞争力的薪酬待遇、良好的工作环境和发展机会，以吸引更多优秀的候选人。
构建有效的评估体系制定明确的评估标准•在招聘过程中，企业应该制定明确的评估标准，根据岗位需求和公司文化来衡量候选人是否符合要求。
•这样有助于筛选出最佳人选，并提高整体招聘效果。
多种面试方式结合使用•企业可以采用多种面试方式，如电话面试、笔试、实地访谈等，来全面了解候选人的能力和适应性。
•各个环节之间相互协调配合，共同为招聘结果提供可靠依据。
引入外部专家参与评估•为了确保评估结果客观公正，企业可以引入外部专家或独立机构参与评估流程。
•这样可以避免内部偏见和主观因素对招聘决策的影响。
结论构建一个有效的招聘渠道和评估体系是企业吸引和筛选合适人才的关键步骤。
通过多元化渠道选择、准确明确的职位描述和要求，以及灵活综合的评估方式，企业可以提高招聘效果，从而获得符合岗位需求和公司文化的优秀人才。
这将为企业发展注入新的活力和动力。
人力资源招聘体系建设(二)
人力资源招聘体系建设（二）引言概述：人力资源招聘体系是企业中至关重要的一环，能够有效地吸引和选拔合适的人才，从而为企业的发展提供支持。
本文将进一步探讨人力资源招聘体系的建设，重点关注以下五个大点：招聘需求分析、岗位描述与要求、招聘渠道与策略、面试与选拔、招聘效果评估。
正文:1. 招聘需求分析a. 研究企业发展战略，了解人员规模和能力需求b. 分析人员流动情况，预测岗位空缺c. 考虑到长期发展，制定人才储备规划2. 岗位描述与要求a. 与相关部门合作，明确岗位职责和工作要求b. 制定明确的职位描述，包括职责范围、所需技能和背景c. 设定合理的岗位要求，平衡资历和潜力3. 招聘渠道与策略a. 多样化招聘渠道，如线上招聘网站和社交媒体平台b. 打造公司品牌形象，吸引更多高质量的候选人c. 针对不同岗位制定不同的招聘策略，如校园招聘和中高级职位的猎头推荐4. 面试与选拔a. 设计合适的面试流程和评估指标，确保公正和客观性b. 运用各种面试技巧，例如行为面试和案例分析c. 针对不同岗位和职级，采用不同的选拔方法，如面试、测评和考察5. 招聘效果评估a. 设立招聘效果评估指标，如入职率和绩效表现b. 定期分析统计招聘数据，评估招聘流程和绩效c. 根据评估结果，及时调整和优化招聘策略和流程总结：人力资源招聘体系的建设对企业取得人才优势和提高整体竞争力至关重要。
通过招聘需求分析、岗位描述与要求、招聘渠道与策略、面试与选拔以及招聘效果评估，企业能够更加科学地吸引和选拔适配度高的人才，为企业的长期发展打下坚实基础。
同时，不断优化和完善人力资源招聘体系也是企业持续发展和成长的重要一环。
招聘战略和招聘体系
2. 招聘人员能够有力推动整个招聘流程，与业务部门紧密 合作，并有效管理各类招聘服务供应商
13
5. 招聘预算
人均招聘成本（CPH, Cost-per-Hire）
CPH=
外部成本总和+内部成本总和 该时期内总招聘人员数量
外部成本： 招聘过程中发生于组织外部的支出， 包括第三方费用、广告费用、招聘会 费用、招聘过程中的差旅费用等
场招聘顾问 3. 招聘流程外包服务供应商的自有访寻渠道能取代部分猎
头渠道进而降低成本
合包模式
招聘部分流程部分渠道的 服务外包
帮助企业招聘人员部分地分担行政性的招聘事务或者 专业性较强工作量较大的招聘环节，从而使得招聘人 员将工作重心更多地放在招聘流程的管理和与业务部 门的合作上
其理想效果的发挥依赖于以下几方面：
7-14天 需求分析和人才访寻
1-3天 简历筛选
HR简历筛选 HR电话沟通 业务简历筛选
面试 录用 入职
3-14天 面试评估
3-7天 薪酬谈判和录用
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3. 招聘渠道拓展
招聘网站 社交媒体 内部推荐
猎头和RPO 协会展会论坛 候选人推荐
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4. 人才数据库和人才地图
按目标公司
• 组织架构 • 关键人员姓名 • 资历和背景 • 工作职责 • 绩效状况 • 薪酬水平 • 离职意愿
无法让用人经理理解时间表 没有市场数据
遵循流程和系统
招聘顾问
以友善的质疑态度推进招聘 为用人经理找到优秀的人才 给用人经理他们需要的 理解有时说“不”是好顾问的一部分 与用人经理讨论如何访寻 使用人经理意识到招聘是“双向道” 时间表对用人经理来说清楚透明 形成人才市场分析，与用人经理对话 优化流程和系统
人力资源部门如何制定招聘管理制度的KPI指标体系
人力资源部门如何制定招聘管理制度的KPI指标体系在人力资源部门中，招聘管理制度是其中一项重要的工作。
为了有效地衡量和评估招聘管理工作的质量和效果，制定一套科学合理的KPI（关键绩效指标）指标体系至关重要。
本文将探讨人力资源部门如何制定招聘管理制度的KPI指标体系。
一、背景介绍作为一个人力资源部门，招聘管理制度是确保组织能够招募到合适人才的重要工具。
通过科学合理的KPI指标体系，可以全面评估和监控招聘管理工作的各个环节，为改进和优化提供指导。
二、KPI指标体系的制定原则在制定招聘管理制度的KPI指标体系时，应遵循以下原则：1.目标导向：明确制定招聘工作的整体目标和细分目标，确保指标与业务目标相一致。
2.可衡量性：制定的指标应该是可以被量化和衡量的，便于评估和监控工作的进展和成果。
3.合理性：指标要合理，既能够评估工作绩效，又考虑到实际操作的可行性和可控性。
4.关联性：指标应与招聘管理工作相关，直接或间接反映出核心工作的质量和效果。
三、招聘管理的KPI指标体系示例以下是一个招聘管理的KPI指标体系示例，仅供参考：1.招聘效率指标- 平均招聘周期：衡量从发布职位到招聘完成的平均时间，反映出招聘流程的高效性。
- 招聘流程效率：评估整个招聘流程的效率，包括职位发布、简历筛选、面试安排等环节。
- 候选人响应率：衡量招聘广告或信息的吸引力和招聘渠道的有效性，反映出候选人对组织的兴趣程度。
2.招聘质量指标- 岗位匹配率：评估招聘到的候选人是否与岗位要求相匹配。
- 试用期绩效：衡量招聘到的候选人在试用期内的工作绩效，反映出招聘选择的准确性和合理性。
- 高绩效员工比例：衡量招聘到的员工中高绩效员工的比例，反映出招聘工作的质量和影响力。
3.招聘成本指标- 招聘费用比率：评估招聘费用占组织总费用的比例，反映出招聘成本的控制情况。
- 媒体费用效益：评估招聘广告或信息发布渠道的费用效益，选择更具成本效益的渠道。
四、KPI的监控和评估为了保证KPI指标体系的有效性，人力资源部门应及时进行监控和评估，包括以下步骤：1.数据收集和记录：收集相关数据并建立记录系统，确保数据的准确性和完整性。
人力资源公司招聘与培训体系构建
人力资源公司招聘与培训体系构建第一章招聘与培训体系概述 (3)1.1 招聘与培训体系的意义 (3)1.2 招聘与培训体系的目标 (3)1.3 招聘与培训体系的原则 (3)第二章岗位分析与职位规划 (4)2.1 岗位分析的方法与工具 (4)2.2 职位规划的流程与要求 (4)2.3 岗位说明书与职位要求的制定 (5)第三章招聘渠道与策略 (5)3.1 招聘渠道的选择 (5)3.2 招聘策略的制定 (6)3.3 招聘流程的优化 (6)第四章人才选拔与评估 (7)4.1 人才选拔的标准与流程 (7)4.1.1 明确人才需求 (7)4.1.2 制定选拔标准 (7)4.1.3 发布招聘信息 (7)4.1.4 筛选简历 (7)4.1.5 组织面试 (7)4.1.6 背景调查 (7)4.1.7 发放录取通知 (7)4.2 人才评估的方法与工具 (7)4.2.1 360度评估 (8)4.2.2 心理测评 (8)4.2.3 绩效考核 (8)4.2.4 胜任力模型 (8)4.2.5 人才盘点 (8)4.3 面试技巧与面试官培训 (8)4.3.1 面试技巧 (8)4.3.2 面试官培训 (8)第五章员工培训规划 (9)5.1 培训需求的识别与分析 (9)5.1.1 需求识别的背景与意义 (9)5.1.2 需求识别的方法 (9)5.1.3 需求分析的原则 (9)5.2 培训计划的制定与实施 (9)5.2.1 培训计划的制定 (9)5.2.2 培训计划的实施 (10)5.3 培训资源的整合与优化 (10)5.3.1 培训资源的整合 (10)5.3.2 培训资源的优化 (10)第六章培训课程设计与实施 (10)6.1 培训课程的设计原则 (10)6.1.1 针对性原则 (10)6.1.2 实用性原则 (10)6.1.3 互动性原则 (11)6.1.4 系统性原则 (11)6.2 培训课程的实施与评估 (11)6.2.1 培训课程的实施 (11)6.2.2 培训课程的评估 (11)6.3 培训效果的评价与反馈 (11)6.3.1 培训效果的评价 (11)6.3.2 培训效果的反馈 (12)第七章培训师队伍的建设与管理 (12)7.1 培训师的选拔与培训 (12)7.2 培训师队伍的管理与激励 (13)7.3 培训师评价与反馈 (13)第八章员工职业生涯规划 (13)8.1 职业生涯规划的重要性 (13)8.2 职业生涯规划的方法与步骤 (14)8.3 职业生涯规划的实施与评估 (14)第九章员工培训与发展 (15)9.1 员工培训与发展的关系 (15)9.2 员工培训与发展的策略 (15)9.3 员工培训与发展的实施 (16)第十章培训成本与投资回报 (16)10.1 培训成本的构成与控制 (16)10.1.1 培训成本的构成 (16)10.1.2 培训成本的控制 (16)10.2 培训投资回报的评估 (17)10.2.1 培训投资回报的定义 (17)10.2.2 培训投资回报的评估方法 (17)10.3 培训成本与投资回报的关系 (17)10.3.1 培训成本与投资回报的正相关关系 (17)10.3.2 培训成本与投资回报的负相关关系 (17)10.3.3 培训成本与投资回报的平衡关系 (17)第十一章培训质量管理体系 (17)11.1 培训质量管理体系的建设 (17)11.2 培训质量管理体系的标准与要求 (18)11.3 培训质量管理体系的实施与评估 (18)第十二章招聘与培训体系的持续优化 (19)12.1 招聘与培训体系的监测与评估 (19)12.2 招聘与培训体系的改进与创新 (19)12.3 招聘与培训体系的发展趋势 (20)第一章招聘与培训体系概述在现代企业的人力资源管理中，招聘与培训体系是的环节。
人力资源招聘管理体系
招聘团队组建的原则
知识互补 经验互补 能力互补
个性互补 性别互补 年龄互补
招聘团队的来源
➢ 人力资源部 ➢ 用人部门 ➢ 公司总经理 ➢ 公司相关专业人员 ➢ 招聘专家
选拔和培养合适的招聘者
招聘人员特点 招聘人员应具备的条件 招聘者应具备的特殊技术
招聘人员特点
❖ 公众性 ❖ 代表性 ❖ 推销性 ❖ 权威性
国企用人标准
❖ 良好的思想政治素质，具备强烈的事业心和责任 感；
❖ 一专多能，全面发展； ❖ 良好的外语计算机技能，英语至少过四级，计算
机要过二级； ❖ 良好的心理素质和较强的适应能力； ❖ 较强的社会工作经验和交际能力。
高科技企业用人标准
深圳中兴公司的用人标准强调： ❖ 认同企业文化； ❖ 突出的专业技能； ❖ 良好的综合素质； ❖ 过硬的外语水平。
中介所 媒体招聘
一般生产工人的招聘
学校 中介所
策划招聘宣传
• 招聘宣传综述 • 招聘广告 • 其他辅助方式
招聘宣传综述
• 招聘宣传的意义 • 招聘宣传的内容 • 招聘宣传方式 • 影响招聘宣传效果的因素
招聘宣传的内容
公司简介 职位说明 员工情况 应聘方式
招聘宣传方式
• 直接的宣传----招聘广告 • 间接宣传----其他辅助形式
影响招聘宣传效果的因素
招聘渠道 宣传方式 • 宣传内容 • 宣传时间 • 宣传成本
招聘广告
设计招聘广告的原则 • 制定招聘广告的步骤 • 招聘广告问题的探讨
制定招聘广告的步骤
分析同类广告 选择广告类型 制作广告内容 注明答复方式
招聘广告问题探讨
法律及歧视问题 报酬问题 资料问题 上门问题
其他辅助方式
人力资源招聘与配置管理体系
2 人力资源供需分析
3 人力资源会计
准备有关信息资料
人力资源供给预测
人力资源需求预测
确定人员净需求 确定人力资源目标
制定具体规划 规划审核与评估
4
职位
缺口
高级主任专 业师
3
高级专业师 3
专业师
6
助理专业师 7
业务经理
1
职员
1
示例：2007年总部人力聘任补充计划
来源 方式 人数 到位所需时间 招聘时间 招聘渠道
12
一、人力资源规划
1
规划流程
2 人力资源供需分析
3 人力资源会计
13
招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源 2.工作分析
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
操作 准备 实施 技巧
概念
根据胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标 准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方 式，评价应考者胜任素质的人才测评过程和方法
优劣
信息完整、深入； 非言语行为；
第一手资料；
ₓ 面试官因素； ₓ 主观经验扭曲信息；
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五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简 介 职业兴趣测验
样例
R-现实型 你曾经将钢笔全部拆散加以清洗并能独立 地将它装配起来吗? I-研究型
人力资源行业招聘流程与培训体系建设方案
人力资源行业招聘流程与培训体系建设方案第一章招聘流程概述 (2)1.1 招聘流程的目的与意义 (2)1.2 招聘流程的基本原则 (3)1.3 招聘流程的关键环节 (3)第二章招聘需求分析 (3)2.1 岗位需求分析 (3)2.2 人员配置规划 (4)2.3 招聘计划制定 (4)第三章招聘渠道与方式 (5)3.1 招聘渠道的选择 (5)3.2 网络招聘的实施 (5)3.3 现场招聘与校园招聘 (6)3.3.1 现场招聘 (6)3.3.2 校园招聘 (6)第四章招聘筛选与评估 (7)4.1 简历筛选与初步面试 (7)4.2 笔试与技能测试 (7)4.3 面试评估与录用决策 (8)第五章员工入职与试用期管理 (8)5.1 员工入职手续办理 (8)5.2 试用期管理与评估 (8)5.3 员工转正与晋升 (9)第六章培训体系建设 (9)6.1 培训体系的目标与原则 (9)6.1.1 培训体系目标 (9)6.1.2 培训体系原则 (9)6.2 培训需求分析与计划制定 (10)6.2.1 培训需求分析 (10)6.2.2 培训计划制定 (10)6.3 培训方式与方法 (10)6.3.1 培训方式 (10)6.3.2 培训方法 (10)第七章培训课程设计与实施 (11)7.1 课程设计与开发 (11)7.1.1 设计原则 (11)7.1.2 设计流程 (11)7.2 培训师队伍建设 (11)7.2.1 培训师选拔与培养 (11)7.2.2 培训师管理 (11)7.3 培训效果评估 (11)7.3.1 评估方法 (12)7.3.2 评估流程 (12)7.3.3 评估结果运用 (12)第八章员工职业生涯规划 (12)8.1 职业生涯规划的意义与内容 (12)8.2 员工晋升通道与职业发展 (12)8.3 员工职业培训与个人成长 (13)第九章培训体系建设与管理 (13)9.1 培训体系的运行与维护 (13)9.1.1 培训体系的运行 (13)9.1.2 培训体系的维护 (14)9.2 培训资源的配置与管理 (14)9.2.1 培训资源配置 (14)9.2.2 培训资源管理 (14)9.3 培训质量监控与改进 (15)9.3.1 培训质量监控 (15)9.3.2 培训质量改进 (15)第十章培训体系评估与优化 (15)10.1 培训效果评估方法 (15)10.2 培训体系评估指标体系 (16)10.3 培训体系优化与改进 (16)第一章招聘流程概述1.1 招聘流程的目的与意义招聘流程是人力资源管理体系中的环节，其目的在于选拔、吸引和保留具备企业所需能力和素质的员工。
人力资源招聘体系(精品PPT)
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五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简 介 职业兴趣测验
样例
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五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简 介 职业兴趣测验
样例
R-现实型 你曾经将钢笔全部拆散加以清洗并能独立 地将它装配起来吗? I-研究型
1、优 2、良 3、一般 4、较差
10
一、人力资源规划
1
规划流程
需求分析
供给分析
2 人力资源供需分析 3 人力资源会计
初创扩张 稳定发展 转型再造
需求旺盛 供给分析
供需稳定 需求分析
结构调整
随企业转型进 行结构性调整
供需平衡
11
一、人力资源规划
1
规划流程
2 人力资源供需分析
3 人力资源会计
需求分析
34
五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
概要 概念
优劣
设计 前期分析 测评指标 试题设计 试题修正
操作 准备 实施 技巧
概念
根据胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标 准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方 式，评价应考者胜任素质的人才测评过程和方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简介
单因素
人力资源体系6大模块
人力资源体系6大模块随着企业的发展和壮大，人力资源管理变得越来越重要。
为了有效地管理企业内部的人员，需要建立一个完整的人力资源体系。
本文将介绍6大模块，帮助企业建立一个完整的人力资源体系。
一、招聘模块招聘模块是人力资源体系中最重要的一个模块。
招聘模块包括招聘计划、招聘流程、招聘渠道等。
在招聘计划中，企业需要根据业务需求、人员流动、岗位变动等因素来制定招聘计划。
招聘流程包括岗位发布、简历筛选、面试、体检、背景调查等环节。
招聘渠道包括招聘网站、社交媒体、内部推荐等多种渠道。
二、培训模块培训模块是人力资源体系中的重要模块之一。
培训模块包括培训计划、培训流程、培训方法等。
企业需要根据员工的能力和业务需求来制定培训计划。
培训流程包括培训前评估、培训过程、培训后评估等环节。
培训方法包括线上培训、线下培训、岗位轮换等多种形式。
三、绩效考核模块绩效考核模块是人力资源体系中的重要模块之一。
绩效考核模块包括绩效指标、绩效评估、绩效管理等。
企业需要根据员工的岗位职责、业务目标等因素来制定绩效指标。
绩效评估包括定期评估、实时评估等方式。
绩效管理包括奖励、晋升、调整薪酬等方式。
四、薪酬福利模块薪酬福利模块是人力资源体系中的重要模块之一。
薪酬福利模块包括薪酬结构、福利制度、社保公积金等。
企业需要根据员工的职位等级、业务能力等因素来制定薪酬结构。
福利制度包括带薪休假、员工福利、补贴等多种福利。
社保公积金包括社会保险、住房公积金等多种社会福利。
五、员工关系模块员工关系模块是人力资源体系中的重要模块之一。
员工关系模块包括员工关系管理、员工沟通、员工离职等。
企业需要建立员工关系管理机制，及时处理员工投诉和纠纷。
员工沟通是保持良好员工关系的重要方式，企业需要建立多种沟通渠道。
员工离职是员工流动的一种方式，企业需要制定离职管理制度。
六、人力资源信息系统人力资源信息系统是人力资源体系中的重要模块之一。
人力资源信息系统包括员工档案管理、薪酬管理、绩效考核等。
人力资源招聘管理系统体系
人力资源招聘管理体系目录1. 招聘计划 (1)2. 工作分析 (1)2.1工作分析方法 (1)2.2工作分析方法及适用对象 (1)2.3工作分析步骤 (1)2.4建立岗位胜任素质模型 (2)2.4.1胜任素质模型构建流程 (2)2.4.2胜任素质指标库（子文件一） (3)3. 选择招聘渠道 (3)4. 发布招聘广告 (4)5. 简历筛选 (4)6. 面试 (5)7、背景调查 (6)8、员工入职 (6)9、招聘评价 (6)附件一：新员工招聘申请表 (8)附件二：年度招聘计划表 (9)附件三：月度招聘计划表 (10)附件四：岗位说明书（模板） (11)附件五：工作分析调查问卷 (12)附件六：应聘登记表 (14)附件七：面试反馈表 (15)附件八：结构化面试问题参考 (17)附件九：模拟面试 (18)附件十：背景调查记录表 (19)附件十一：月度分析报告 (20)附件十二：季度招聘分析报告 (21)子文件一：胜任素质指标库 (23)子文件二：校园招聘手册 (48)1简单模式 (48)2正规模式 (48)2.1制订招聘计划 (48)2.2制定招聘方案 (49)2.3校园招聘准备 (50)2.3.1目标院校选择 (50)2.3.2安排校园招聘流程 (51)2.3.3校园招聘计划沟通 (52)3.3.4校园招聘会资料准备 (52)2.4校园招聘会实施 (52)2.5校园招聘总结 (53)子文件三：职业性格测试 (55)1.招聘计划目的：指导全年招聘工作，使招聘工作有计划的进行。
根据企业发展计划、战略部署，组织架构，各单位人员编制，各部门的用人申请，以及公司历史数据和当前情况预测人员变动情况制订招聘计划。
本阶段用到的工具：《新员工招聘申请表》（附件一）《年度招聘计划表》（附件二）《月度招聘计划表》（附件三）2.工作分析工作分析是招聘工作的基础，为岗位的职责、人员数量、质量以及标准薪资的确定等工作提供客观依据。
人力资源管理制度体系范本
人力资源管理制度体系范本一、招聘与选拔制度（一）招聘原则1、公平、公正、公开原则：确保招聘过程透明，对所有符合条件的应聘者一视同仁。
2、适配原则：根据岗位要求和企业战略，选拔最适合的人才。
3、多元化原则：鼓励不同背景、不同经验的人才应聘，以丰富企业的人才库。
（二）招聘流程1、确定招聘需求：由用人部门提出需求，经人力资源部门审核后确定招聘计划。
2、发布招聘信息：选择合适的渠道发布招聘信息，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
3、简历筛选：根据招聘要求对收到的简历进行初步筛选，确定符合基本条件的应聘者。
4、笔试与面试：根据岗位特点，组织笔试和面试。
面试可采用结构化面试、行为面试等方法。
5、背景调查：对拟录用人员进行背景调查，包括学历、工作经历等。
6、录用决策：综合考虑笔试、面试和背景调查结果，做出录用决策。
（三）选拔标准1、专业知识和技能：具备与岗位相关的专业知识和技能。
2、工作经验：具有一定的相关工作经验，能够快速适应岗位工作。
3、综合素质：包括沟通能力、团队合作能力、学习能力、责任心等。
二、培训与发展制度（一）培训需求分析1、组织分析：根据企业战略和发展目标，确定培训的重点方向。
2、岗位分析：分析各岗位的工作内容和要求，确定员工所需的知识和技能。
3、人员分析：评估员工的现有能力和绩效水平，找出差距和不足。
（二）培训计划制定1、确定培训目标：明确培训要达到的具体目标。
2、选择培训方法：根据培训内容和对象，选择合适的培训方法，如内部培训、外部培训、在线学习等。
3、安排培训时间和地点：合理安排培训时间，确保不影响正常工作，选择合适的培训地点。
（三）培训实施1、培训讲师：选择具备专业知识和丰富经验的讲师进行培训。
2、培训资料：准备详细、准确的培训资料，如教材、讲义、案例等。
3、培训评估：通过考试、考核、问卷调查等方式对培训效果进行评估。
（四）员工发展1、职业规划：帮助员工制定个人职业规划，明确职业发展方向。
HR赋能完善的招聘选拔体系包括哪几个方面
HR赋能完善的招聘选拔体系包括哪几个方面?人力资源招聘工作中的招聘选拔体系包括哪几个方面，除了以下这几块还有那些？建立一个科学化、完善化和流程化的招聘体系，可从三方面着手：一、招聘需求调查为了使招聘工作能够做到重点分明、有条不紊地开展，HR人员需要对企业的招聘需求进行调查，了解企业的整体招聘需求，做到心中有数。
招聘需求调查分为定期调查与不定期调查两种。
定期调查主要是针对企业那些可以预测到的招聘需求进行调查，如每年年初，HR部门与企业各用人部门进行招聘需求沟通，并根据沟通结果，由用人部门填写《部门年度用人需求表》，并在需求表上注明所需招聘人员岗位的名称、人员数量以及任职资格（例如经验、学历、专业、性别、年龄等），然后将该需求表提交HR部门进行审核与评价。
最终，HR人员汇总企业各个用人部门的用人需求，编制《企业年度用人需求总计划》，并将该计划进分解每个季度或月度。
不定期调查主要是针对企业那些不可以预测到的招聘需求进行调查，如某部门工作和业务发展情况特别好，需要增加部门人员时，此时的招聘需求就是一种不可以预测到的招聘需求。
但因业务发展，该部门也可向HR人员提出招聘需求申请。
HR部门接到申请后，需要对该部门的招聘需求进行调查核实，以便确定准确的招聘需求.二、招聘渠道选择中小企业HR人员在选择招聘渠道时，要考虑企业所处的行业、招聘策略、所招聘岗位的特点、招聘成本以及招聘地域等因素。
选择一个最佳的组合，在不影响招聘效果的前提下，选择成本最低的招聘渠道网络组合。
如企业在制定招聘策略需要考虑是以内部提拔为主，还是外部招聘为主？是以有经验的为主还是以没有经验为主？当企业确定了招聘策略后，那么其所选择的招聘渠道也就比较清晰了。
若企业考虑选择没有工作经验的人员，则校园招聘应该是每年企业招聘时必选的渠道。
三、招聘成本分析招聘成本主要包括两大部分，即渠道成本和人力成本。
渠道成本如招聘网站的套餐费、登广告的费用、招聘会摊位费等一系列支出。
招聘体系方案
4.建立人才储备机制：
a)制定人才储备计划，明确储备人才的范围、标准和数量；
b)建立人才库，对储备人才进行定期评估和动态调整；
c)为储备人才提供职业发展机会，包括培训、晋升、轮岗等。
四、招聘评估与改进
1.定期收集招聘数据，包括招聘周期、招聘成本、录用率、离职率等，对招聘效果进行评估；
1.成立招聘工作小组，明确各部门职责，确保招聘工作的顺利推进；
2.定期召开招聘工作总结会议，分析招聘工作存在的问题，提出改进措施；
3.对招聘工作进行持续监控，确保招聘体系的有效运行。
本招聘体系方案旨在为企业提供一套科学、合理、高效的招聘管理方法，助力企业实现人才战略目标。在实际操作过程中，需根据企业实际情况和外部环境变化，不断调整和优化招聘策略，以实现招聘工作的持续改进。
1.确保招聘过程中的公平性和透明度，遵守相关法律法规，防止任何形式的歧视行为。
2.保护候选人隐私，合理使用其个人信息。
3.建立和维护良好的雇主品牌形象，遵循诚信原则。
七、实施与监控
1.成立招聘管理委员会，负责招聘体系的实施与监控。
2.定期召开招聘管理会议，讨论招聘过程中的问题，制定改进措施。
3.建立招聘管理信息系统，实现招聘流程的自动化和透明化。
八、结语
本招聘体系方案旨在为企业提供一个系统化、标准化的人才招聘与管理框架。通过严格执行本方案，企业将能够吸引并保留符合组织需求的高素质人才，为实现可持续发展提供坚实的人才保障。在实际操作中，应根据市场变化和企业发展战略，不断调整和优化招聘策略，确保招聘体系的时效性和有效性。
第2篇
招聘体系方案
一、引言
人才是企业发展的核心资源，建立一套高效、科学的招聘体系对于吸引和保留优秀人才至关重要。本方案旨在规范招聘流程，提高招聘效率，确保人才质量，支撑企业长期发展战略。
企业人力资源招聘体系的完善
企业人力资源招聘体系的完善摘要：招聘是企业完善人员结构的重要手段，事关企业发展，只有保证人才招聘的有效性，从而构建强大的人力资源优势，为企业竞争实力的增强奠定基础。
本文以企业发展实际为依托，剖析企业人力资源招聘存在的稳妥，将人力资源招聘体系建设作为主导，以期为企业人才的招聘以及合理配置奠定基础，充分发挥人才价值，更好服务于企业良性运转。
关键词:企业人力资源招聘体系完善前言：在企业发展进程中，人才处于核心资产的地位，人才招聘与选拔成为人力资源管理的关键。
依托优质的人才招聘体系，能够提高人才与岗位的适配性，为企业效益的提升创造有利条件。
因此，要积极打造高质量的人才招聘体系，依靠专门的人力资源管理团队，采取科学高效的人力资源招聘方法，挖掘企业真正需求的人才，提升人力资源价值的同时，为企业长远发展保驾护航。
1正确认识企业人才招聘的价值1.1招聘是企业填补岗位空缺、优化人力资源结构的手段在企业发展进程中，鉴于竞争的存在，人员流动现象十分常见，给企业正常运转造成影响。
为此，企业结合战略发展目标，由人力资源部门制定人才需求计划，借助目的性招聘，选用适应岗位需求的人才，在保证岗位空缺得到充实的同时，优化人员结构类型，为企业带来全新的发展动力。
1.2 人才招聘是提高企业管理效率、增强核心竞争力的途径对于企业招聘，涉及复杂的流程，如宣传、组织以及录用等，成本支出较大。
只有保证招聘的有效性，遵循招聘需求方案与计划，招聘更多合适人才，降低流失率，才能最大限度提高企业管理效率。
同时，对于员工而言，借助公平竞争，维护岗位适应性，有效发挥员工主动性与积极性，更好服务于企业与员工的共同进步。
从根本上讲，企业竞争力的增强也得益于合理与科学的人才招聘。
1.3人才招聘是提高企业知名度、创设优质形象的方法在企业招聘过程中，宣传不可或缺，借助广告、媒体等吸引更多求职者，这也为企业创造了宣传的契机，使得应聘者能够全方位了解企业的人才需求方向、文化、经营思路等，成为提高企业知名度的一种手段，其效果更加直观与快捷。
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招聘团队组建的原则
知识互补 经验互补 能力互补
个性互补 性别互补 年龄互补
招聘团队的来源
➢ 人力资源部 ➢ 用人部门 ➢ 公司总经理 ➢ 公司相关专业人员 ➢ 招聘专家
选拔和培养合适的招聘者
招聘人员特点 招聘人员应具备的条件 招聘者应具备的特殊技术
用人标准综述 (二)
影响用人标准的因素
• 不同国家文化 • 不同行业文化 • 不同企业文化 • 不同职务特点 • 不同职能等级
用人标准制定的步骤
分析所在国家、行业及自身企业文化，制定宏 观的用人要求 不同性质企业用人标准参照举例: 外资企业\国有企业\高科技企业\知名企业 分析不同职务职能，制定相关职务职能的用人 要求 不同职务类型人才用人特点举例
招聘管理系统概论
• 招聘管理的相关概念 • 招聘管理的目标和意义 • 招聘管理的内容 • 招聘管理的环节
招聘管理与人力资源管理
招聘管理的相关概念
招聘者
招聘业输入所需求人才，实现合理配置。 扩大企业宣传力度，提高企业对外形象 。 降低人力资源招聘成本。 是人力资源管理的其他环节有效运作的前提。
组织文化
职业管理
招聘计划的内容
人员需求清单 招聘信息发布的时间与渠道 招聘小组人选 应聘者的考核方案 招聘的截止时间
新员工的上岗时间 招聘费用预算 招聘工作时间表 招聘广告样稿
招聘计划的结构和形式
根据招聘工作的对象分类 根据招聘的来源分类 根据招聘工作的时间性分类
招聘计划的编写步骤 (一)
获取人员需求信息,人员需求一般有下列情况: 人力资源计划中明确规定的人员需求信息； 企业在职人员离职产生的空缺； 部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。
选择招聘信息的发布时间与发布渠道
招聘计划的编写步骤 (二)
初步确定招聘小组； 初步确定人才甄选测评方案； 明确招聘成本预算； 编写招聘工作时间表； 草拟招聘广告样稿。
制定用人标准
认识用人标准 用人标准的制定 用人标准的制定案例
用人标准综述 (一)
制定用人标准的意义 制定用人标准的内容
知识方面的要求 经验方面的要求 技能方面的要求 心理方面的要求 生理方面的要求
高科技企业用人标准
深圳中兴公司的用人标准强调： 认同企业文化； 突出的专业技能； 良好的综合素质； 过硬的外语水平。
北大方正需要的是： 既具备专业知识和技能 而且还具有较强的沟通能力 团结协作能力 创新能力 学习能力
知名企业用人标准
联想用人观----少用同一学校 微软----任用有冒险精神的人 英特尔-----得3分的人也许更可取 世界银行-----起码要跳过3次槽 宝洁---热心社会活动者优先 摩托罗拉的人才标准-----三个层面的标准
进 入 夏 天 ，少 不了一 个热字 当头， 电扇空 调陆续 登场， 每逢此 时，总 会想起 那 一 把 蒲 扇 。蒲扇 ，是记 忆中的 农村， 夏季经 常用的 一件物 品。 记 忆 中 的故 乡 ， 每 逢 进 入夏天 ，集市 上最常 见的便 是蒲扇 、凉席 ，不论 男女老 少，个 个手持 一 把 ， 忽 闪 忽闪个 不停， 嘴里叨 叨着“ 怎么这 么热” ，于是 三五成 群，聚 在大树 下 ， 或 站 着 ，或随 即坐在 石头上 ，手持 那把扇 子，边 唠嗑边 乘凉。 孩子们 却在周 围 跑 跑 跳 跳 ，热得 满头大 汗，不 时听到 “强子 ，别跑 了，快 来我给 你扇扇 ”。孩 子 们 才 不 听 这一套 ，跑个 没完， 直到累 气喘吁 吁，这 才一跑 一踮地 围过了 ，这时 母 亲总是 ，好似 生气的 样子， 边扇边 训，“ 你看热 的，跑 什么？ ”此时 这把蒲 扇， 是 那 么 凉 快 ，那么 的温馨 幸福， 有母亲 的味道 ！ 蒲 扇 是 中 国传 统工艺 品，在 我 国 已 有 三 千年多 年的历 史。取 材于棕 榈树， 制作简 单，方 便携带 ，且蒲 扇的表 面 光 滑 ， 因 而，古 人常会 在上面 作画。 古有棕 扇、葵 扇、蒲 扇、蕉 扇诸名 ，实即 今 日 的 蒲 扇 ，江浙 称之为 芭蕉扇 。六七 十年代 ，人们 最常用 的就是 这种， 似圆非 圆 ， 轻 巧 又 便宜的 蒲扇。 蒲 扇 流 传 至今， 我的记 忆中， 它跨越 了半个 世纪， 也 走 过 了 我 们的半 个人生 的轨迹 ，携带 着特有 的念想 ，一年 年，一 天天， 流向长
外企用人标准
在校表现良好； 注重团队精神； 有吃苦耐劳的实干精神； 有创新精神； 较高的外语水平； 良好的道德品质。
国企用人标准
良好的思想政治素质，具备强烈的事业心和责任 感； 一专多能，全面发展； 良好的外语计算机技能，英语至少过四级，计算 机要过二级； 良好的心理素质和较强的适应能力； 较强的社会工作经验和交际能力。
招聘管理的内容
人力资源结构 人力资源数量 人力资源质量 人力资源招聘成本
招聘管理的环节
招聘计划编制 用人标准制定 招聘团队组建 招聘渠道选择 招聘宣传方式
人才测评与甄选 新进人员安排 招聘成本管理
编制招聘管理制度
招聘管理与人力资源管理
人力资源规划
绩效管理
职务分析
招聘
薪酬管理
组织结构设计
培训开发
长 的 时 间 隧 道，袅
人力资源招聘管理体系
人力资源招聘与选拔
第一节：招聘管理系统概论 第二节：编制招聘计划 第三节：制定用人标准 第四节：组建招聘团队 第五节：选择招聘渠道
人力资源招聘与选拔
第六节：策划招聘宣传 第七节：实施人才甄选与测评 第八节：新人试用决策、就位与培训、试用考评 第九节：管理招聘成本 第十节：制定招聘管理制度 附 录：招聘中表格及招聘制度
不同职务类型人才用人标准
高瞻远瞩的领袖人才 百折不挠的领军人才 足智多谋的策划人才 出类拔萃的技术人才 精力充沛的营销人才 忠于职守的业务人才
能言善辩的社交人才 求真务实的管理人才 明察秋毫的监察人才 优秀的人力资源经理 独当一面的女性人才
组建招聘团队
认识招聘团队 • 组建招聘团队的目标和意义 • 招聘团队组建的原则 • 招聘团队的来源 组建招聘团队 • 选拔和培养合适的招聘者 • 招聘团队的管理