销售人员关键业绩指标

销售部门是企业组织结构中典型的收入中心，是企业最终能否成功的关键部门。本文以高科技制造企业为例，提出考核销售人员的关键业绩指标，用层次分析法确定各指标在激励报酬结构中的权重分配，分析销售人员的激励报酬构成，并对实施效果做出评析。

关键词：关键业绩指标层次分析法激励报酬

销售部门是企业组织结构中典型的收入中心，企业最终的盈利水平体现在销售部门的销售量以及销售价格上，销售部门是企业最终能否成功的关键部门。在买方市场条件下，销售是企业最重要的经营活动。企业是否具有存在的理由，关键在于其产品能否销售出去；企业能否发展壮大，在于它能否比竞争者更好地满足市场需要，因此如何有效地激励销售人员是企业关注的现实问题。激励销售人员的前提是对其进行科学合理的业绩评价，因为业绩评价是执行激励报酬契约的依据，也是激励报酬契约发挥激励功能的基础。本文在此将对评价销售人员的关键业绩指标及以此为基础的激励报酬结构提出建议。

一、考核销售人员的关键业绩指标设定及权重分配

（一）关键业绩指标的设定

体现业绩评价内容的客观载体和外在表现是业绩评价指标，关键就在于设定出恰当的业绩评价指

标。业绩评价指标一是结果性业绩评价指标，即根据员工最终的工作结果或成果对其进行评价；二是过程性业绩评价指标，即根据员工日常工作行为对其表现进行评价，采用哪种类型的指标主要取决于岗位的工作特性。销售人员是一个特殊的岗位群体，其工作具有时空上的宽泛性、外延性和灵活性等特点，工作方式具有独立性，因此其工作行为和活动过程难以量化和考核，主要通过结果性评价指标进行评价。结果性指标指向财务指标，我们采用关键业绩指标的思路。关键业绩指标（ＫＰＩ）来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。ＫＰＩ必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，使经营管理者将精力集中在对业绩有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高业绩水平的改进措施，不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。ＫＰＩ抓住那些能有效量化的指标并将之量化。实践中抓住那些亟需改进的指标，提高业绩评价的灵活性。ＫＰＩ还符合一个重要的管理原理即“二八原理”：在企业的价值创造过程中，存在着“２０／８０”的规律，即２０％的骨干人员创造８０％的企业价值；在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即８０％的工作任务是由２０％的关键行为完成的，抓住２０％的关键行为，对之进行分析和衡量就能抓住业绩评价的重心。

因此，关键业绩指标是用来衡量某一岗位工作人员业绩表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式，适合于对销售人员的业绩进行考评。

设定关键业绩指标一般要遵循“ＳＭＡＲＴ”原则：Ｓ＝Ｓｐｅｃｉｆｉｃ意味着“具体的”，是指业绩指标要切中特定的工作目标；Ｍ＝Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ意味着“可度量的”，是指业绩指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证这些业绩指标的数据或信息是可以测量和获得的；Ａ＝Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ意味着

“可实现的”，是指关键业绩指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低；Ｒ＝Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ意味着“现实的”，是指关键业绩指标是现实存在并可验证和证明，并不是假设的；Ｔ＝Ｔｉｍｅｌｙ意味着“有时限的”，指的是在业绩指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些业绩指标的期限，必须在确定的时限内完成。