关于管理中的人性初探

关于管理中人性的初探

摘要：人性是人内在拥有的本质特性，管理方式根据人性进行改变可以提高员工对企业的忠诚度，增强员工的主体意识。人性化管理的出现，代表着企业管理文化发展的新方面，它正在悄悄地揭开人类企业管理思想和管理文化的新纪元。

关键词：管理；人性；人性化管理

Initially Searches on the Management of Human Nature Abstract:The human nature is the essential characteristic which the human intrinsic has, the mode of administration to carry on the change according to the human nature to be possible to enhance the staff to enterprise's loyalty, strengthens staff's main body consciousness. The user-friendly management's appearance, is representing the business management culture development new aspect, it was opening the humanity business management thought and the management culture epoch quietly.

Keywords: management; human nature; humanistic management

管理是研究人的一门学问，人的本质在一定程度上决定着管理方式的改变。而人性就是人内在拥有的本质特性，既有积极方面的特质（积极人性），也有消极方面的特质（消极人性）。积极方面的特质主要包括快乐、忠诚、主动、独立思考、勇敢、行善和需要帮助等七个方面。消极方面的特质主要包括郁闷、叛逆、惰性、借口、软弱、猜疑和封闭等七个方面。人性管理哲学思想就是要研究上述人性的不同特质，并能恰如其分地启发人性的积极方面的特质，消除人性的消极方面的特质。要通过各种途径和方式，让员工快乐地工作，让员工对企业百般地忠诚，让员工在接任务后能独立思考，让员工勇敢地面对一切困难，让员工培养乐于助人和行善习惯，让员工相互帮助。同时，也要通过各种途径和方式，消除员工的郁闷心情，消除惰性，放弃叛逆心态，打消员工找借口的任何机会，帮助员工从软弱中坚强起来，消除员工的任何猜疑，激发员工的热情使其走出封闭的怪圈。

人性管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。

1 传统管理思想中的人性认识

人既是管理的主体，又是管理的客体，任何管理总是以人为核心开展的，管理思想都要建立在对人的本性和本质认识的基础上。现代的管理必须在对传统理论进行批判和继承的基础上，正确认识和定位管理中的人，以此作为重构管理价值观的基础。

1.1性善性恶的假说

中国古代的人性假设大体是从性善到性恶两极，包括一些中间状态。虽然前提不同，但最终都

是从道德角度立论，主张教人向善的道理。孟子主张人性本善，认为人天生就有恻隐之心、羞耻之心、恭敬之心，是非之心，“仁义礼智，非由外铄我也，我固有之也”（《孟子·告子上》），而人之所以变坏是由于受到外界物欲的诱惑，乱了本性。因此，统治者和管理者应该以教化来弘扬人之善性，诱导人们养心向善。荀子、韩非子是性恶说的代表，主张改造人、控制人。荀子说，“人之性恶，其善者伪也”（《荀子.性恶》），认为人需要进行礼义教化和法律强制的约束。韩非子认为人的本性是“好利恶害”、“喜利畏罪”，因而主张统治者要“赏厚而信，刑重而必”。除了性善说和性恶说这两极外，还有：告子的“性无善无不善论”，认为人的本性无所谓善恶；王充的“性有善有恶论”，认为善恶由“凛气”所决定；董仲舒的“性善情恶论”，认为人为情所惑而迷失了善的本性；杨雄的“性善性恶混论”，认为人性善恶相混。同样，在这些不同认识的支配下，都有与之相应的统治管理方式。

近代西方哲学的性善性恶说主要是从政治角度立论，是一种“政治人”假设。“卢梭是性善说的代表，认为人具有原始的、高尚的德性，处在自然状态时是天赋自由和平等的，私有制的出现产生了人的不平等，文明的进步伴随了道德的堕落。霍布斯的性恶说，则把自然状态下的人概述为“人对人像狼一样”，因而需要通过建立法律来维持和平。这种人性的善恶假说，正是各种社会组织、包括国家产生的必要条件。

1.2从经济人到文化人的假定

对人性善恶的假定是一种关于人性的道德评判，而关于人自身的本质及其行为假说在管理思想理论中有着更深刻的影响，在管理中这作为更具有可操作性的治理理念而存在着。

1.2.1 “经济人”假设

“西方的古典管理理论秉承亚当·斯密的“经济人”假设，认为人的工作动机在于经济的诱因，其目的是获得极大的经济利益，而经济利益又在企业的控制之下。”因此人总是被动地在企业的操纵、激励和控制下工作，而企业组织的管理奉行的则是“胡萝卜加大棒”的管理原则，只有这样才能促使工人努力地进行工作。

这种以“经济人”假设为前提的管理成功地改变了节奏缓慢、效率低下的生产方式，克服了历来的物资短缺现象，把人类推到了物质相对过剩的时代。而就在人们享受工业经济丰裕的物质财富时，不免又对机械式的，枯燥的、乏味的工作方式和生活方式产生了疑问和厌烦。因为这种方式只以效率为目的，而没有充分考虑人对这种方式的感受。再则人们附属于机器，几乎成了机器的附件，失去了自我，失去了人性。由于批量大生产的结果，导致消费产品趋同化、没有个性。

1.2.2 “社会人”假设

由于“经济人”假设在管理实践中存在着本质性的偏差和巨大弊端，越来越不能适应生产的发展，更无法实现人自身发展的需要，在科学管理后期，管理学延伸到了对人们行为和心理研究的领域。19世纪20年代梅奥在著名的“霍桑试验”基础上提出了“人际关系学说”，认为工人是“社会人”，社交需要是人类行为的基本激励因素，相比物质奖励和控制，员工更容易对同事群体的社因素

作出反应，因而管理必须注重员工的这种归属感。同时它强调工作任务和人员的变化性，要求采取权变的管理方法，对工作、组织和人员进行匹配，使每个成员都能获得胜任感等等，通过这些措施在使工作的需要得到满足的同时也能够更加努力地为企业工作。

“社会人”假设的出现，要求管理者开始重视人自身发展的除经济外的需求，由此形成了一些探讨有关人性的管理学科，如管理心理学、管理行为学、人际关系学等等。这些理论与学科的产生及应用，某种程度上缓解了工业经济时期人们生存方式中的矛盾心理、人与物的被动依附关系、以及对峙状态，使人感受到了某种程度的关怀。在一定意义上说，管理中人性化开始复苏了。

1.2.3 “文化人”的假设

它的兴起是最近几十年的事。二战后，日本以及东南亚等非西方国家飞速崛起，但它们的经济起飞却并非在严格遵守西方的经济思想与管理模式下取得的。对日本以及东南亚等非西方国家企业管理模式的研究导致了“Z理论”的问世。威廉·大内等人对以美国为代表的西方和以日本为代表的东方两种不同的文化背景进行了比较研究，认为每种文化会赋予其人民不同的特殊环境，从而形成不同的行为方式。“日本企业的成功并非仅得益于对现代技术的模仿，而是在于日本企业特有的文化传统，如‘终生雇佣制’、‘年功序列制’，参与式管理及和谐、团结协作的精神等，而这一切被正认为是关注了‘企业文化’的结果。”

由此就提出了“文化人”的概念，认为员工是具有价值观念、道德规范、生活准则及荣辱感的企业主体。因此，企业不应把获取利润作为最终目标，应把价值观放在首位，强调应建设以企业精神、企业价值观为核心的企业文化，揭示了人的价值观念与企业精神、道德规范等精神财富在企业的管理过程中的地位和作用。

1.3 对传统思想的总结和评述

1.3.1 传统管理思想对人及其行为的认识随着人类行为和欲望的变化而发展

从管理思想发展的整个历程来看，如果我们按照马斯洛的需求层次理论进行分析，那么可以说管理理论中的“经济人”假设和“X理论”正是对应于人的生理需要和安全需要；而人际关系学说及其“社会人”则对应于人的社会需要和尊重需要；麦格雷戈在X理论改进提出的“Y理论”，以及后来的“超Y理论”和“自我实现人”假设主要对应的就是人的自我实现需要，现代组织的管理就是依据不同的人性假设采取不同的激励和约束措施。而“Z理论”和“文化人”假设强调对人的需要进行引导，通过营造企业文化和氛围对员工进行教化或潜移默化，使之获得对企业的价值认同，从而增加激励并减少摩擦，这类似于中国古代哲学教人向善的道理。

1.3.2 客观认识传统思想在现代管理中的局限性

中国古代和近代西方，把人性简单地用善恶的标准加以区分，以之作为社会治理主张的出发点，这是一种理想主义的做法。人类对自身的认识是一个历史过程，各种人性假说都是人们对社会现象

思考后的抽象和反映，都是一定社会环境的产物，它的产生和消除都有一个过程，这就注定了它的影响将是是深远的。这种非善即恶、非好即坏的价值观往往盘踞于人的认知世界，人们常常习惯以善恶、好坏对人和事物加以判断，据以采取不同的态度和行为。组织常以各自所接受的性善性恶说以及人性假定来构建其管理体系，而在这种管理理念的指导下组织的管理结果总不尽人意、甚至走上极端，既不能调动人的积极性来共同实现组织的目标，更不可能促进人的全面发展，最终也无法达到最优的管理目标。

2 现代企业管理的人性化走向

人性化管理在日本、美国等发达国家的企业获得了巨大的成功，从而成为在世界上有广泛影响的管理文化理论。可以说，人性化管理的出现，代表着企业管理文化发展的新方面，它正在悄悄地揭开人类企业管理思想和管理文化的新纪元。

大体上说，人性化管理包括以下几个方面：

2.1 情感化管理

情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。有管理文化研究的专家认为，在作情感管理时，要经常地鼓励人们去取得成功。作为一个企业家，你应当意识到人人需要表扬，而且必须诚心诚意地去表扬人家。因为每个人都希望得到这种机会。

2.2 民主化管理

民主化管理就是让员工参与决策。企业家在作出涉及部属的决定时，如果不让经理以外的其他人来参与，就会损伤他们的自尊心，引起他们的激烈反对，如果你能让其他人参与决策，即听取他们的意见，那你非但不会挫伤他们的自尊心，反而还会提高他们的士气，被征求意见的人多一些，人们的士气就会更高一些。如果员工感到自己对与已有关的事没出一份力，就会觉得自己被别人瞧不起，由别人摆布。

民主化管理就是要求企业家集思广益。办企业必须集中多数人的智慧，全员经营，否则不会取得真正的成功。这是因为，不论多么优秀的人，只要他是人，就不能像神一样无所不知、无所不能，只凭个别人的智慧去工作，就会发生各种自己想不到的问题，甚至会出现看问题片面等现象，这些往往是企业失败的内在诱因。

要真正做到管理的民主化，还需要建立一种企业与员工的关联机制，如让员工持有一定的股份便是较好的方法之一。

2.3 自我管理

自我管理可以说是民主管理的进一步发展，其大意是职工根据企业的发展战略和目标，自主制

订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。它可以把个人意志和企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。

自我管理可以分为“信任型”管理和“弹性工作时间制”两种方式。它是以广大职工的良好素质为基础的，企业主管不单凭职务权力和形式上的尊严去领导下级，而且还让职工自己制订实施与上级目标紧密联系的个人目标、计划。

自我管理的根本点在于对人要有正确的看法。因为经营是靠人来进行的，身负重任的经营者是人，职工也是人，顾客以及各个方面的关系户也都是人。企业家要信任人，不要随意解雇人，而要实践“新的人道”，即要在承认人的自主性的基础上，看清万物的天赋使命和本质，按照自然规律进行恰当的处理和对待，充分发挥每个员工的积极性，这就是人性化管理的本义。

自我管理的人性化管理理论告诉我们，企业管理不能见物不见人。以泰勒为代表的西方科学管理，见物不见人，继以梅奥为代表的“人际关系”阶段之后，企业管理并没有进入所谓以决策理论、系统科学和定量分析为中心的现代阶段，而是更重视人的因素，强调以人为本、以人为核心。企业的主体是人，只有调动职工的积极性，开发他们的智力，发挥他们的聪明才智和创造力，才能提高劳动生产率。因为只有作为万物之灵的人，才具有能动的创造性。一切物质因素都是死的因素，只有通过人的能动性，才能加以开发利用，才能转化为商品。企业或唯一的真正的资源是人。“企业即人”。人是企业的主体、根本，人是企业管理的核心。

美国汤姆·彼得斯和南希·奥斯汀在所著的《赢得优势——领导艺术的较量》中认为：管理问题从根本上讲是人的问题，只有尊重每一个员工，尊重每一个员工的价值和贡献，才能充分发挥他们的积极性。企业要为职工提供从事创造性劳动、发展和提高自己的机会和条件。企业对职工承担的社会责任不仅仅在于发给工资以维持其生存，还应该实施训练以提高其技能。总之，他们的结论是：尊重职工，相信职工，发挥他们的积极性，让他们自己管理自己。

2.4 能人管理

所谓能人管理，就是要发现大批有能力的人才，并且要让能人管理好自己。企业的竞争利刃是人才——受过教育又有技能，渴望发挥自己的潜能，促进公司成长的人才。企业家应当懂得，人的创造性是可以通过学习造就的。多数企业家认为创造性领域与他们无关，但是，在信息丰富、分权制以及全球性的新社会中，创造性人才在工商界的重要性将日益显著。企业主管要激励和保护创造性人才和人的创造性精神。企业家在使用人才的过程中，应当建立人才信息管理系统，使人才的培养、使用、贮存、流动等工作科学化，真正实现人事工作科学化、合理化，做到人尽其才、人尽其用。

权变理论认为，企业管理行为、管理方法是和其所处环境的特点密切相关的，在企业管理中根据企业所处的内外条件随机应变，不存在什么一成不变的管理模式，不存在普遍适用的“最好的”管理理论和方法。

能人管理正是为了适应当今企业所处的环境而发展起来的。以人为核心，是因为在企业各项资源中，人力资源是最宝贵的，而且随着信息社会的到来，人的重要性更为突出，企业竞争实际上就

是人才竞争。为了增强企业的适应能力，所以出现了组织机构、战略决策、市场营销、生产指挥等等柔性化的趋势。权变思想渗透到企业管理的各个方面，就是要重视人的因素，将职工培养成能耐人。人性化管理正是以人为核心的管理，它吸取了行为科学理论的精华，以此增强管理的柔性因素，注意做好有关人的各项工作，注意感情投资，重视倡导企业精神，重视民主管理，使企业具有巨大的向心力和凝聚力，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。

2.5 文化管理

文化管理是人性化管理的最高层次，它通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。这一人性化管理形式，是行为科学的发展和继续，但决不是行为科学的简单重复。文化管理充分发挥文化覆盖人的心理、生理、人的现状与历史，把以人为中心的管理思想全面地显示出来。文化是一整套由一定的集体共享的理想、价值观和行为准则形成的，使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范、模式的整合。用美国文化学者露丝·本尼迪克特的话来说，文化会形成一种并不必然是其他社会形态都有的独特意图。在顺从这些意图时，由于被整合得很好的文化接受了那些最不协调的行为，将这些行为融入、整合、遵从一定的价值观和标准，这个价值观和标准是在发展中逐渐显露和确定的，它的显露和确定是自然的和无意识的，但一旦形成，对于人的行为起着永久性的、巨大的影响作用。

3 现代管理的价值观和人性化管理理念的构建

所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，等等。

在当今知识经济时代，经济的发展很大程度上取决于人的主观能动性和创造精神的发挥程度，需要有能使人的能力、个性得到充分发展的空间。现代管理应该把人看作“全面的人”，充分考虑人的各种需要、发挥人的主观能动性和创造精神，促进人的全面发展。因此，现代管理理念应从以下几方面重构：

3.1 必须重视的对人的主体地位的确认

人的存在是产生以人为本原则的前提与基础，但以人为本并不只是简单承认人的存在，而是要把握人的存在的主体本质。人的世界和社会只不过是人的存在的组织形式。人作为世界上唯一能够进行自我创造、自我生成、自我完善、自我发展的能动的存在物，创造了自己的全部生活和整个历史，并且通过自由自觉、千姿百态的创造活动，获得人在人的世界和社会中的主体地位，成为人的世界和社会的根本、主体。对人的主体地位的肯定，不仅深刻地表现人的存在的目的，而且也充分体现以人为本原则的真实主旨，在于确定人的主体地位，即一切依靠人，一切为了人。所以，在现代管理中贯彻以人为本原则关键在于千方百计地弘扬人的主体性，唤醒人的自我意识，充分发挥人

的能动作用。

3.2 注重对人本身的尊重

明确了人是人的世界和社会的主体，也意味着在管理中、在生产实践中人本身就是人的独立人格的主体。人不是机器，不是被奴役、被宰割、被控制的对象或工具，人有自己的人格，有自己的个性，也有自己的尊严。人性不是物性，人需要关心、需要爱护、需要理解、需要尊重。对人的尊重，具有人性化的特点，充满着人性的关爱和支持。这既缺少不了对人的生命的尊重，让人的生命价值高于一切，也缺少不了对人的利益、权利的尊重，让人行使自己的权利和获取正当利益；既缺少不了对人的个性的尊重，让人的个性得到健康培养与塑造，又缺少不了对人的自由的尊重，让人始终能保持强烈的自主意识和自主能力，这所有一切都是理解人、尊重人的具体表现。一句话，在现代管理中凡是涉及到人性展示的方面，都是值得理解和尊重的。对人尊严的尊重，也是尊重人的重要组成部分。每个人既要尊重自己，也要尊重他人，因为人人都是人格的主体，都有人格的尊严。以人为本就是要把人当作人，要把他人当作人，也要把自己当作人，这是坚持以人为本最基本的要求。

3.3 强调对人的价值和意义的肯定

在任何一个社会组织中，人除了有自己的人格和尊严外，人还是一种有价值、有意义的存在。人作为人格主体的一个根本内涵，就在于人是创造价值、生成意义的。人的价值和意义不是与生俱来的，而是由人的有目的的活动创造的。劳动和创造是一切价值的源泉，人只有在劳动创造中获得价值、实现价值、确证价值。创造价值、生成意义是人的生存及其活动的目的，最大限度地创造价值、生成意义是以人为本原则所追寻的目标。从更普遍范围讲，人积极地创造价值、生成意义决不只是为了满足个人的需要，还要能够满足他人和社会、满足他所在的社会组织的需要。一个人为满足他人和社会需要所做出的贡献和服务，是人生的一种崇高目的，实现这个目的，更体现出人存在的价值和意义。坚持以人为本的管理理念，就是要在肯定和重视人的价值和意义的存在同时，想方设法为人能够创造更大价值、生成更大意义创造条件。

3.4 注重人的潜能开发是人性化管理理念的基点

注重人的潜能开发，是提高员工素质的一个根本途径。企业的管理者好比是一个建筑师，他善于因材施用，将各不相同且不完美的人像石头似的精心安排，砌成坚固的房子，既将各自的优缺点相互取长补短，相得益彰，又能因此组合出万千风景的图案，管理者的才能在这里便是珍贵的凝聚剂。

进一步说，企业的经营者又好比是一个球队的教练。他必须具备：合理观念，知已知彼，甚至要知道整个战局的发展；合理调配使用本组织的资源，让每个成员都在合适的岗位上得到表现的机会；善于对各成员给予相应的指导和帮助。员工的素质对于企业来讲至关重要，因此，现今不少企业便将人事部改为“人事培训部”，一改过去忙于员工的调进调出的作法，将各层次员工的培训作为

人事部的主要工作。

3.5 “员工也是上帝”是人性化管理理念的本质体现

现代西方企业管理学家近期提出了一个颇具新意的观点，认为企业有两个“上帝”：一个是顾客，另一个是员工。美国罗森布鲁斯旅游公司更是标新立异，独树一帜，大胆提出了“员工第一，顾客第二”的口号，并将其确定为企业的宗旨付诸实践，使该公司在短短的十余年时间便跻身于世界三大旅游公司的行列。对于企业来说，员工队伍的稳定可以说是效益稳定的一块基石。频繁的进进出出，实际上付出最大机会成本的，还是企业，或者说，员工有可能找到一家适合自己发展的企业，而企业要是不内在地包蕴着重视员工的理念，那它就永远也不会拥有真正属于自己的员工。员工需要激励，这种激励一方面当然是精神上的，但物质激励在现实工作中往往能发挥更直接的作用。企业有时候过高地估计了员工的思想境界，认为员工提出福利待遇方面的要求是过分的，这无疑是戴着“老眼镜”在看新问题。

摆正了企业与员工的位置，才有人性化管理可言。人性化管理最起码的要求，就是要将人当人看。先有将员工当人看，才有将员工当上帝看。管理者如果在一般员工面前缺乏平等意识，不给予员工关怀、理解，让员工参与企业的管理，而是对员工不屑一顾，这种企业就会缺乏凝聚力，缺少形成合力的基础。当然，说管理者与一般员工的平等并非要求二者什么都一样，重要的是要有平等意识，要尊重员工，将员工当回事。比方说，时下不少企业采取的“重管理干部，轻一般员工”的策略，就应把握好“度”。如果员工深感企业将他们不当回事，人心就涣散，组织就会解体。

4 人性化管理四要点

4.1抛弃旧管理观念

数字指标唯一。旧管理观念的主要表现是：榨干员工的能量，以此创造更多的收入、获取更大的利润。你会听到这些人喋喋不休地谈论数字指标，仿佛那是企业的唯一目的。

员工只是经济人。传统管理中，那种把人只看作为一种资源，是管理的对象，被指挥者、执行者的理论。其实质是只崇拜物，不崇拜人的思维的体现。是建立在把员工设想为经济人的前提下的。

干部是一群家长。在企业管理中，传统的“组织人”模式是建立在管理人员的权威性基础上的，这种管理模式主张：只有将员工变成像他们管理的资产一样可以进行预测和控制后，企业管理才是成功的。家长式管理在我国企业管理中普遍存在，奉行上述管理模式的企业也是俯拾皆是。然而实践证明，在选择这种管理模式的企业中，高层管理人员注重员工对企业管理的一致性和服从性，不会倡导员工的个人创新意识和能动精神，也不会鼓励员工去承担风险，久而久之，企业就会陷入一种死气沉沉的管理状态中。这时，有才能的员工往往备受压抑和排挤，他们的才能和专业技能也受到限制；基层管理者失去了寻求企业发展机遇或创造新设想的激情与动力，他们不关心会发生哪些问题和如何解决问题，而是做完必须要做的活。现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断地变革和高度不确定性。企业一旦陷入死气沉沉的管理状态，在日益激烈的市场竞争中自然会逐步走

向死亡。

4.2尊重和关心员工

第一条规矩。BMC公司副总裁维尔森强调管理时说:“企业确实需要规矩，但规矩的第一条就是尊重个人，如果把这一条规矩做好了，一切也就好办了”。

员工同时是社会人。其实，企业员工既有经济人，劳动是为挣钱生存的一面，还有社会人寻找自我发展、自我实现的一面。管理也就存在着制约与自律两个方面的作用。积极创造使员工全面发展的环境和条件，在全面提高员工素质的前提下，变指挥型、命令式的管理思维为引导型、协调式的管理思维，是高明的选择。

关心员工的前途和未来。世界上最大的咨询公司安德森公司原掌门人温白克说：我喜欢那些最善于鼓励企业所有的员工去实施他们自己的目标的人，而不喜欢向国王一样只会指挥发布命令的独裁者，因为管理真正亲和于员工，不仅要在表面上要拉近与员工的距离，还要真正关心员工的前途和未来，这包括员工的薪水和股票，也包括员工的学习机会、发展机会。

关心员工的家人和家庭。尊重员工，不时地关心一下他的家人，问候一下他的家人。只要让他觉得你很真诚，他就会以极大的忠心和热忱来回报你和你的企业。

批评莫伤自尊心。尊重员工，不仅仅反映在赞扬方面，当你必须批评你的员工时，你必须考虑时间和场合，不要在大庭广众之下批评员工，这样会极端伤害他的自尊心。一般最好在电话中批评员工。这样的“批评”也是尊重，不仅不会使员工产生怨恨心理，还会让他意识到自己的错误，努力改进，报效企业。

4.3 给员工以公平感

心理上的公平感。海尔企业文化主要致力于解决三个问题：一是给人以公平感，如果不是事实上的公平感，起码也是心里感受的公平感。

政策上的保证。美国联邦捷运总裁史密斯在每个办公室的墙上都张贴了一份新的布告——保证公平对待的政策，该政策具体要求所有主管的办公室大门应该全天候的敞开，属下可以随时找上司沟通，在他们之间的冲突与问题闹到更高层的主管面前之前，就可以获得私下的协调。另外，员工有任何不满也可以把它写在意见书上，公司的申诉委员会会定期加以公平的处理。

公平比公正更重要。只要公平，有些不合理的东西也能忍受。

4.4多用表扬与奖励

管理的头等大事。所以，作为一个管理者，建立自己正确的（即符合企业、组织根本利益的）、明确的（即不是模棱两可、摇摆不定的）价值标准，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来，应该是管理中的头等大事。

拉伯福说，他在管理实践中有两大发现：

你越多奖励的行为，你得到的越多。你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得

到的是你所奖励的。在任何情况下，你都可以判定人和动物会做对他（它）们最有利的事。

在尝试着要做正确的事时，人们很容易掉入这样的陷阱：即奖励错误的行为，而忽视或惩罚正确的行为。结果是，我们希望得到A，却不经意地奖励B，而且还在困惑为什么会得到B。

经常夸奖。尊重员工，不时地夸奖一下你的员工，肯定他最近的工作，这是促使一个员工更加努力工作的最简单最实惠的方法。

总之，通过对人性的了解和人性化的管理把人作为管理的主体,强调拓展人的未来创造能量、重视人的心灵潜移默化、培养人的前瞻开阔思维为手段,可以激发员工工作中的生命意义达到实现组织共同愿望的最终目的。

参考文献：

[1]杨永福，黄大庆，李必强.复杂性科学与管理理论.管理世界，2001（2）

[2]谭英华.《人性化管理》.东北财经大学出版社,2006（7）

[3]汪丽萍，王刚.人文管理：企业管理的新视角.工业企业管理,1998.10

[4]尹智雄.论现代企业的人性化管理.管理世界,2001（3）

[5]黄胜杰.略论企业人性化管理.广西社会科学,2002（3）

[6]应焕红.人性化管理：未来管理的创新趋势. 社会科学,2001(4)

[7]李琼.关于人性化管理的几点思考.青海民族学院学报，2003（10）

[8][美]迈克尔.比尔等著《管理人力资本》华夏出版社1998

附：读后感

1、杨永福，黄大庆，李必强.复杂性科学与管理理论

把复杂理论引入管理，我们称之为"复杂性管理"。它的具体涵义大体上指两个方面：一是把管理对象看作是一个复杂适应系统；二是把复杂性理论和方法应用于管理实践。所以，有时称"以复杂性为基础的管理方法(Complexity-based approaches to management)。复杂性管理又可以称为关于组织和自组织的理论，它揭示了诸多相互独立的因素怎样形成一个有机整体或功能组织，它们又是如何在变化的条件下保持自身的连贯性。同一性和目标，发挥功能和发展的。它为我们理解组织的原则和动力学演化规律，把握动态、不确定的世界提供了新的概念和方法。列维(Levy)指出："混沌理论预示了一个说明企业的动力学演化与企业活动家们之间复杂关系的框架。通过把企业概念化为一个混沌系统，经营方面关涉的诸变量可以被揭示出来。"

2、谭英华《人性化管理》

书中力图弥补以往同类研究中的缺陷，另辟蹊径，首先从人性所具有的利已和利他的两面性出发，从改善组成环境和人与组织环境的关系入手，从以往管理学中最容易忽视的地方－－人性的基本因素开始，探讨如何调动人性中积极善良的一面，促进人们的自愿合作行为，进而使企业在财富的创造中，减少冲突，增加智力资本和有效管理人力资源。其次是在对东西方传统管理理论的比较中，尤其是对中国传统管理的组织框架、等级制度、控制手段以及“执政习惯”的分析中，发掘在各种不同组织中社会通病的根源，揭示了商品经济社会复杂多变的社会现象的本质及相互关联性，对实践中管理目标的确定、管理决策的实施具有理论上的指导意义和实践上的操作性。

3、应焕红人性化管理：未来管理的创新趋势

建立现代企业制度，迫切需要总结中外先进的管理经验，前瞻现代管理的发展态势。笔者认为，企业的持续发展需要建立两种纽带，一种是利益和产权的纽带；一种是文化和精神的纽带.企业如果仅有前一种纽带，只是经济型企业；唯有建立后一种纽带，才属生命型企业。从中外管理实践看，人性管理能增强企业成员之间的亲和力，使员工奉献忠诚、履行责任和开拓创新，从而形成企业凝聚力、提高市场竞争力。本文就"人性化管理"问题作些探讨。

4、尹智雄论现代企业的人性化管理

现代企业管理是一种综合管理 ,它要求调动人的诸方面的积极性 ,通过对人性的关注去有效实现管理目标。文章着重分析现代企业管理的人性化态势。现代企业的竞争实力并不是单纯由物质的、经济的因素构成的 ,而是一种包括精神因素在内的综合实力。从某种意义上说 ,后一种力量更为强大 ,也更能持久地起作用。因此 ,经济管理或企业管理实际上是一种综合管理 ,它要求调动人的诸方面的积极性 ,通过对人性的关注去有效实现管理目标。文章试图全面分析现代企业管理的人性化态势。从古典管理理论及其人性化缺失入手。

5、黄胜杰略论企业人性化管理

企业管理从物质化管理到制度化管理是一个进步，再从制度化管理到人性化管理又是一个进步。企业人性化管理是新经济形态下一种新型的管理理念和管理方式，是企业能够在经济全球化、科技进步环境中，保持强劲的竞争力，进而能够在更大范围和更深程度参与国际经济竞争与合作，实现可持续发展的重要条件。无论是从管理的角度还是从人的角度出发，人性化管理都是管理进步和人的发展的必然选择。随着经济变革的持续和深入，对管理中人性化意蕴的挖掘也从层面走向内核，它在管理实践中的具体实施措施的探讨也必将更加科学，更加注重员工和企业的良性互动。

6、李琼关于人性化管理的几点思考

所谓人性化管理 ,就是我们常说的“以人为本”的管理 ,人性化管理理论的核心就是强调管理必须尊重人 ,尊重人的正当需要 ,尊重人的自我选择与努力 ,尊重人的感情和私秘。复旦大学教授苏东水认为 ,管理的本质即“人为为人”。在强调以人为本和弘扬主体性的现今时代 ,大学要适时调整其育人策略、更新其育人理念。人性化管理旨在关注人的正当需要 ,以尊重人为前提 ;关注个性差异 ,管理者与教育者在制定统一目标、评价标准时 ,重视个性的差异性管理 ;强调学校要以管理促进教育 ,以教育带动管理 ,为学生自我教育、自我管理提供良好的外部环境。