关于管理中的人性初探

关于管理中人性的初探

摘要：人性是人内在拥有的本质特性，管理方式根据人性进行改变可以提高员工对企业的忠诚度，增强员工的主体意识。人性化管理的出现，代表着企业管理文化发展的新方面，它正在悄悄地揭开人类企业管理思想和管理文化的新纪元。

关键词：管理；人性；人性化管理

Initially Searches on the Management of Human Nature Abstract:The human nature is the essential characteristic which the human intrinsic has, the mode of administration to carry on the change according to the human nature to be possible to enhance the staff to enterprise's loyalty, strengthens staff's main body consciousness. The user-friendly management's appearance, is representing the business management culture development new aspect, it was opening the humanity business management thought and the management culture epoch quietly.

Keywords: management; human nature; humanistic management

管理是研究人的一门学问，人的本质在一定程度上决定着管理方式的改变。而人性就是人内在拥有的本质特性，既有积极方面的特质（积极人性），也有消极方面的特质（消极人性）。积极方面的特质主要包括快乐、忠诚、主动、独立思考、勇敢、行善和需要帮助等七个方面。消极方面的特质主要包括郁闷、叛逆、惰性、借口、软弱、猜疑和封闭等七个方面。人性管理哲学思想就是要研究上述人性的不同特质，并能恰如其分地启发人性的积极方面的特质，消除人性的消极方面的特质。要通过各种途径和方式，让员工快乐地工作，让员工对企业百般地忠诚，让员工在接任务后能独立思考，让员工勇敢地面对一切困难，让员工培养乐于助人和行善习惯，让员工相互帮助。同时，也要通过各种途径和方式，消除员工的郁闷心情，消除惰性，放弃叛逆心态，打消员工找借口的任何机会，帮助员工从软弱中坚强起来，消除员工的任何猜疑，激发员工的热情使其走出封闭的怪圈。

人性管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。

1 传统管理思想中的人性认识

人既是管理的主体，又是管理的客体，任何管理总是以人为核心开展的，管理思想都要建立在对人的本性和本质认识的基础上。现代的管理必须在对传统理论进行批判和继承的基础上，正确认识和定位管理中的人，以此作为重构管理价值观的基础。

1.1性善性恶的假说

中国古代的人性假设大体是从性善到性恶两极，包括一些中间状态。虽然前提不同，但最终都

是从道德角度立论，主张教人向善的道理。孟子主张人性本善，认为人天生就有恻隐之心、羞耻之心、恭敬之心，是非之心，“仁义礼智，非由外铄我也，我固有之也”（《孟子·告子上》），而人之所以变坏是由于受到外界物欲的诱惑，乱了本性。因此，统治者和管理者应该以教化来弘扬人之善性，诱导人们养心向善。荀子、韩非子是性恶说的代表，主张改造人、控制人。荀子说，“人之性恶，其善者伪也”（《荀子.性恶》），认为人需要进行礼义教化和法律强制的约束。韩非子认为人的本性是“好利恶害”、“喜利畏罪”，因而主张统治者要“赏厚而信，刑重而必”。除了性善说和性恶说这两极外，还有：告子的“性无善无不善论”，认为人的本性无所谓善恶；王充的“性有善有恶论”，认为善恶由“凛气”所决定；董仲舒的“性善情恶论”，认为人为情所惑而迷失了善的本性；杨雄的“性善性恶混论”，认为人性善恶相混。同样，在这些不同认识的支配下，都有与之相应的统治管理方式。

近代西方哲学的性善性恶说主要是从政治角度立论，是一种“政治人”假设。“卢梭是性善说的代表，认为人具有原始的、高尚的德性，处在自然状态时是天赋自由和平等的，私有制的出现产生了人的不平等，文明的进步伴随了道德的堕落。霍布斯的性恶说，则把自然状态下的人概述为“人对人像狼一样”，因而需要通过建立法律来维持和平。这种人性的善恶假说，正是各种社会组织、包括国家产生的必要条件。

1.2从经济人到文化人的假定

对人性善恶的假定是一种关于人性的道德评判，而关于人自身的本质及其行为假说在管理思想理论中有着更深刻的影响，在管理中这作为更具有可操作性的治理理念而存在着。

1.2.1 “经济人”假设

“西方的古典管理理论秉承亚当·斯密的“经济人”假设，认为人的工作动机在于经济的诱因，其目的是获得极大的经济利益，而经济利益又在企业的控制之下。”因此人总是被动地在企业的操纵、激励和控制下工作，而企业组织的管理奉行的则是“胡萝卜加大棒”的管理原则，只有这样才能促使工人努力地进行工作。

这种以“经济人”假设为前提的管理成功地改变了节奏缓慢、效率低下的生产方式，克服了历来的物资短缺现象，把人类推到了物质相对过剩的时代。而就在人们享受工业经济丰裕的物质财富时，不免又对机械式的，枯燥的、乏味的工作方式和生活方式产生了疑问和厌烦。因为这种方式只以效率为目的，而没有充分考虑人对这种方式的感受。再则人们附属于机器，几乎成了机器的附件，失去了自我，失去了人性。由于批量大生产的结果，导致消费产品趋同化、没有个性。

1.2.2 “社会人”假设

由于“经济人”假设在管理实践中存在着本质性的偏差和巨大弊端，越来越不能适应生产的发展，更无法实现人自身发展的需要，在科学管理后期，管理学延伸到了对人们行为和心理研究的领域。19世纪20年代梅奥在著名的“霍桑试验”基础上提出了“人际关系学说”，认为工人是“社会人”，社交需要是人类行为的基本激励因素，相比物质奖励和控制，员工更容易对同事群体的社因素