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事业单位人事管理制度

事业单位的人事管理制度是指各级各类事业单位的人事部门对事业单位人员进行管理的一系列法规、制度和措施的总称，它包括对事业单位人员的录用、考核、培训、交流、回避、工资、福利、保险等进行管理的规定。

一、人事管理的地位和作用

(一)人事管理在事业单位管理制度中处于核心和关键地位

人事管理是事业单位管理职能中的首要职能，在事业单位管理中处于核心和关键地位。事业单位的一切管理活动，包括决策、执行、沟通、协调、监督等工作必须通过人的活动来实现。因此，能否科学地选人用人，是事业单位管理成功与否的关键。随着市场经济的建立，事业单位要具备生机和活力，建立新型的事业人事管理制度，人事制度必须围绕“因事择人、因人任用、事得其人、人尽其才”这一中心展开，促进事业单位管理中人、财、物、信息等资源得到最佳组合和充分利用，而且还要通过事业单位人员的管理活动，提高管理的效率。

(二)人事管理对经济和社会发展起着推动作用

首先，人事管理是推动经济和社会发展的重要因素。人类社会生产力水平的不断提高是推动世界经济和社会向前发展的根本动力，而人是生产力中最活跃、最基本、最关键的因素。历史实践已证明，科学、合理的认识管理能够有效地调动人员的积极性和创造性，加速经济和社会发展的步伐。

其次，人事管理是开发利用人力资源、加强人才队伍建设的保证。人事管理通过对人员的录用、考核、任用等制度的具体实施，可以确保一大批优秀的人才进人事业单位，优化事业单位的队伍结构，提高事业单位工作效率。人事管理通过对优秀人员的升降、任免以及交流制度的事实，不断的调整着事业单位中人与事的结合关系，尽可能做到人尽其才，才尽其用。

二、人事管理的基本原则

(一)公平竞争原则

公平竞争原则是人事管理的基本原则之一，它贯穿于人事管理的各个重要环节之中，其根本目的就在于促进优秀人才的脱颖而出，做到人尽其才、事尽其人、各得其所，最大限度地调动人员的积极性和创造性。

首先，公平竞争原则表现为公开，也就是要公开所有的人事管理的法律法规和政策，公开人事管理的录用、考核、升降、奖惩、工资等制度的原则、标准程序、结果等内容，将人事管理自觉地置于广泛的社会监督之下。

其次，公平竞争原则表现为平等，这主要是指在法律上确认公民具有平等竞争的机会和权利，不因家庭出身、民族、宗教信仰等因素的不同而受到歧视或享有特权。

再次，公平竞争原则表现为竞争，竞争的前提是公开，它同公开、平等密不可分，要改变那种封闭、半封闭的神秘化方式，将竞争的目标、资格、原则、程序、结果等向社会公布，让所有符合条件的公民在竞争规则面前平等地参与。

最后，公平竞争原则表现为择优，也就是通过公开平等的竞争考试，把德才兼备的高素质人才选拔出来，使其参与到国家政治生活中，从而优化事业单位人员的整体结构，使得人事管理工作更好地为国家经济和社会发展服务。

(二)功绩制原则

功绩是指工作实绩和贡献。功绩制原则强调对人员的管理要注重实绩，按照功绩实施晋升。它要求根据客观的标准来确定每个人的工作才能及其素质，以此决定是否录用、升降、奖惩等。以功绩作为考核、评价的标准，有利于对人员进行客观地实事求是地评价，有利于激发人们努力工作，提高工作效率，有利于强化训练人员的竞争机制，克服平均主义、论资排辈的弊端。

(三)依法管理原则

依法管理原则是人事管理中的一个重要原则，也是人事管理制度化、科学化的一个重要标志。它力求指导人事管理的目的、要求、内容、步骤和方法等，通过立法程序规范起来，用法律手段确保人事管理的有效实施。

三、事业单位人事管理制度的内容

(一)事业单位的考核制度

事业单位考核制度是指事业单位根据有关法律法规，按照管理权限，对其所属的各级各类职员、专业技术人员和工人的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度进行考察，做出评价，并以此作为工作人员晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇的依据的制度。根据《事业单位工作人员考核暂行规定》，事业单位的考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩、简便易行的原则。

事业单位考核的范围包括事业单位的职员，即各类管理人员、事业单位的专业技术人员、事业单位的工人。考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。考核的标准以岗位职责及年度工作任务为基本依据，不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作实绩方面有不同要求。考核结果将作为被考核者晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇的依据。

(二)事业单位工资制度

工资制度作为社会的分配方式，是有关工资形式、工资标准和工资支付原则、办法的总称，是一个历史范畴。现行的工资制度是1993年根据党的十三届七中全会和十四大关于事业单位要逐步建立符合自身特点的工资制度的要求，在调查研究和总结以往工资制度改革的经验基础上所制定、实施的工资制度。

(三)专业技术人员职称制度

专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确责任、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担任的工作岗位。建立专业技术职务聘任制度，主要根据实际需要设置专业技术职务，规定明确的职责和任职条件，在定编、定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例；由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相关条件的专业技术人员中聘任；有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。

(四)培训制度

培训是根据实际工作需要，为提高劳动者的素质和能力而进行的培养和训练。事业单位的培训是指对事业单位的工作人员进行以更新、补充、拓展知识，增强创新能力，提高管理水平和专业技术水平，促进事业单位发展为目的的培养和训练。

四、人事管理制度的特征及其存在的问题

(一)人事管理制度的特征

第一，国家是事业单位真正的用人主体。国家制定统一的人事制度，国家规定事业单位与其工作人员的关系，国家确定事业单位编制，国家制定事业单位人员工资制度，国家运用行政与计划手段调配人员。在这种情况下，事业单位没有独立的用人权，事业单位仅仅是事业单位工作人员的工作场所，事业单位仅仅代表国家管理其工作人员、执行有关的人事制度与政策。

第二，不存在独立的事业单位人事制度。事业单位与国家机关实行一体化的人事制度。事业单位的管理人员与专业技术人员同属于国家干部，执行与国家机关相同的干部人事制度；事业单位的工人与国家机关工作人员在任用关系、奖惩考核、工资分配、福利保障等方面没有明显的区别。

第三，事业单位工作人员与国家的任用关系属于公职关系，从法律观点看，即属于行政法律范畴的行政任用关系，而非平等主体之间形成的劳动雇佣关系。事业单位工作人员属于国家公职人员，事业单位人事制度属于国家公职人员人事制度。

(二)人事管理制度存在的问题

从总体上看，事业单位人事制度与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不适应，主要表现在：

第一，政事一体，按照行政机关的管理模式管理事业单位工作人员。将事业单位管理人员、专业技术人员与党政机关干部一并纳入国家干部范围，按照党政机关干部人事管理制度管理各类事业单位人才，没有充分体现出事业单位特点和工作人员的工作性质，并强化了“官本位”意识，不利于调动事业单位工作人员的积极性，也不利于社会发展。

第二，缺乏科学的分类。分类是管理的前提。事业单位传统的人事管理制度既不能体现事业单位与行政机关的区别，也无法反映不同事业单位及事业单位内部管理、技术、工勤等岗位、人员的不同性质与特点，因而无法针对上述不同建立不同的管理与激励模式，从而无法对事业单位各类工作人员实行科学化、精细化的管理，只能进行粗放的管理，不利于事业单位各类人才的成长与积极性的调动。

第三，国家统得过死，管得过严，事业单位缺乏用人权与自主性。国家按行政计划与行政命令配置资源，既导致用人与知识的脱节，也不利于人才资源的优化配置；同时，事业单位缺乏必要的用人权，一切按行政计划与行政命令行事，事业单位缺乏根据实际需要实施人力资源管理与开发的自主性和积极性，造成干多干少一个样、能进不能出的人事管理弊端。

第四，管理方式单一、管理手段落后、管理机制缺乏活力。事业单位套用行政单位管理方式管理工作人员，导致事业单位缺少完整而系统的人力资源发展规划和人才培养与管理制度，人事工作缺乏创新和活力，管理手段单一落后。

五、事业单位人事制度改革的指导思想、目标和总体思路