培训体系规划(学习路径图)

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培训体系图

语言教育
课程
团队课程
6 sigma
6个月
TPM
TPM
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体系图
阶层教育质量教育组织活性化国际化
FSE Team长 Part长主管工程师监督者一般事务职作业员员工培训规划
新员工入社员工基新本员遵工守入入社社培满训三 ( 品质基础理安论全入生社产满三个个月月）） (
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最完整的学习路径图PPT课件

课程体系
讲师体系
组织体系
培训体系成熟度
支持体系
23
培
训
企业大学
体
系
企业大学
五
级
成
培训部
熟
度培训部
没有明确的培训部
24
组织体系课程体系讲师体系支持体系 Level 5
Level 4
Level 3
Level 2
Level 1
25
培训效果评估资料培训的出勤资料培训计划的符合性资料人均授课/培训学时资料培训覆盖率教师授课水平度量教材水平度量员工任职课程的
三组实验介绍
7
能力的难易程度影响实践强化的效果
对于难度低的能力，如行政技能，实践的强化效果高于“学习的乘方法则”的结果；
对于中等难度的能力，如演讲技能，实践的强化效果基本对应“学习的乘方法则”的结果;
而对于较高难度的能力，如谈判能力，实践强化的效果则低于“学习的乘方法则”的结果。
● 行政技能/技术技能（难度1级） ● 演讲技能（难度3级） ● 谈判能力（难度4级） 8
培训的“归零趋势”
培训结束后的30天左右，无论是知识还是技能，学员的测试分数都低于培训结束时的分数，甚至接近培训前的水平，呈现了归零的趋势。
为了避免这种情况的发生，必须在实施行动前以学习路径图的形式将培训与发展的体系进行系统的规划。依据“学习的乘方法则”，同时还应根据能力的难易程度、稳定性，以及能力获得的先后次序，来设置实践的密度、强度、方法、时间段和周期等要素。
能力模型
任务模型
《表达技巧》《人际沟通》《双赢谈判》《………..》
《客户拜访》
21
学习路径图的效果评估与满意原则

培训体系规划(学习路径图)(PPT52页)

原理、工具责任人
输入
输出
• 职能
行政
• 岗位
保安
• 职责
保卫安全
• 任务
巡逻、轮岗
• 流程（步骤）打招呼敬礼登记身份证放行
• 动作
• 知识点
身份证
2 定义最佳实践
• 2.3 描述工作流程
生成胜任标准
胜任标准任务名称任务步骤
序号关键动作 A定量（12345）B定性（0/1）
如何评分
• 2.1 生成工作任务的目标
理解目标的结构：输出物+衡量标准
• 输出：有形的产品、无形的状态 • 衡量标准：定性、定量
理解任务目标
1.完成500台设备的保养 2.介绍保养内容
检查设备状态
实施设备保养
清洁设备现场
3.设备运行正常
任务目标绩效目标项目目标不是目标
服务报告填写完整
4.在12月31日之前完成验收
专家组评分，导入电子表格
工作职责序号
培训经理工作职责和任务
工作任务
难度30%
典型性分析重要性50%
频率20%
•难度
1.流程长 2.知识技术含量高 3容易犯错的。
•重要性：
1.影响当期绩效（挑水） 2.影响长远发展（挖井） 3.影响其他任务。
•频率：
1. 既定时间内出现的次数多
1确定典型工作任务
1.1 罗列岗位所有任务-罗列四原则
• 穷尽：岗位上的所有工作任务
岗位上总共17个任务 VS 某人常做的3个任务
• 动宾：工作任务是一个动作加上一个工作对象
分析培训需求 VS 培训需求分析
• 独立：各个任务之间边界清晰，互不交叉与重叠

员工培训体系流程图

通过与员工沟通，了解其个人发展需求和职业目标，以便制定个性化的培训计划。
员工兴趣
了解员工的兴趣爱好和职业倾向，激发其参与培训的积极性。
6
CHAPTER 02
培训计划制定
2024/1/28
7
培训目标设定
确定培训目标
根据企业战略和业务发展需求，明确培训目标，如提升员工技能、增强团队凝聚力等。
确定选拔标准
根据培训课程和目标受众的特点，明确培训师的选拔标准，如专业背景、工作经验、授课技巧等。
发布选拔通知
通过公司内部渠道发布培训师资选拔通知，吸引符合条件的员工报名参加。
组织选拔评审
组织专家评审团对报名者进行评审，通过试讲、面试等方式选拔出优秀的培训师。
12
培训方法选择
1 2
分析培训需求
明确转化责任人和协作团队，确保计划的有效实施
2024/1/28
制定详细的转化计划，包括转化时间、方式、资源等
20
设定转化目标
根据培训内容和岗位需求，设定具体的转化目标
与员工进行沟通，确保其对转化目标的理解和认同
2024/1/28
目标应具有可衡量性，以便于后续的跟踪和评估
21
跟踪转化结果
培训过程监控
跟踪培训进度
及时了解培训实施情况，跟踪培训进度，确保培训计划按时完成。
评估培训效果
通过问卷调查、考试等方式对培训效果进行评估，了解员工对培训内容的掌握情况。
反馈与改进
根据评估结果和员工反馈，及时调整培训计划和教学方法，提高培训效果和质量。
2024/1/28
14
CHAPTER 04
能、态度等方面。
选择培训方法

培训体系流程图

培训体系流程图
制定培训制度目的和宗旨制定培训制度
员工培训制度实施办法
培训管理制度培训制度内容培训师管理制度
培训师选拔及评估
培训制度实施、解释修定
运用绩效评估
培训需求调查方
依组织的发展需要及公司线路目标的要求
新员工培训确定培训对象
技能提升培训（员工）
培训需求调查
培训需求层次分析
晋升培训（储备）
对组织者、讲师或培训机构
如何在规定时间灵活组织培训，如无法安排，必须及时调整时间、及时通知
学习评估培训体系评估行为评估结果评估
ห้องสมุดไป่ตู้
衡量学员对培训内容、技巧、概念吸收及掌握
课程进行时、课程结束
对学员学习态度、学习程度
衡量学员在培训后行为改变是否因培训所导致
三个月或半年以后
半年、1年以后公司对
学员的直接主管对培训评估
培训需求分析内
培训需求对象分析培训需求阶段分析
不同培训对象采取不同培训方式和培训内容
培训师确定培训师培训内容确定培训师审核培训师资评估培训中评估培训师晋升审核各部门培训计划：任务标准、培训课程等培训时间、地点、培训完成情况等培训档案建立培训评估资料、培训后总评估、培训改进意见培训师技能、表达、课堂气氛等评估及改进意见（员工）
培训师资管理制度
培训师技能提升
培训师技能、表达、课堂气氛等评估及改进意见（员工）教导、研导法培训实施计划选用培训方法不同参与培训对象不同培训方法案例研讨法、模拟训练法工作指导法、讲师授课法讲师：教材及案例或培训机构选择培训过程组织时间、地点、参加人员通知相关人员组织培训作业布置、作业完成、作业检查、培训评估反应评估衡量学员对培训课程、组织者、培训师及培训培训结束后1工作日

经典培训体系流程图(PDCA)

赠送：一份《国际商业合同》国际商业合同买方：___________________________________地址：邮编：____________ 电话：____________法定代表人：____________ 职务：____________ 国籍：____________卖方：____________________________________地址：邮编：____________ 电话：____________法定代表人：____________ 职务：____________ 国籍：____________买卖双方在平等、互利的原则上，经协商达成本协议条款，以共同遵守，全面履行：第一条品名、规格、价格、数量：单位：____________________________数量：____________________________单价：____________________________总价：____________________________总金额：____________________________第二条原产国别和生产厂：第三条包装：1.须用坚固的木箱或纸箱包装。

以宜于长途海运/邮寄/空运及适应气候的变化。

并具备良好的防潮抗震能力。

2.由于包装不良而引起的货物损伤或由于防护措施不善而引起货物锈蚀，卖方应赔偿由此而造成的全部损失费用。

3.包装箱内应附有完整的维修保养、操作使用说明书。

第四条装运标记：卖方应在每个货箱上用不褪色油漆标明箱号、毛重、净重、长、宽、高并书以“防潮”、“小心轻放”、“此面向上”等字样和装运：________________.第五条装运日期：____________________第六条装运港口：____________________第七条卸货港口：____________________第八条保险：____________________装运后由买方投保。

培训体系流程图

培训体系流程图制定企业员工培训制度的依据培训制度内容培训服务制度制定培训制度入职培训制度实使企业员工培训的目的和宗旨人力资源部每年年初上班后的10个工作日内制定或修订培训制度培训激励制度企业员工培训制度实施办法培训考核评估制度企业培训制度的核准与施行培训效果转化制度企业培训制度的解释与修订培训风险规避制度培训需求调查方法运用绩效分析方法(绩效差距)高管培训确定培训对象运用工作任务和能力分析方法人力资源部在制定或修订好培训制度后的20个工作日内进行培训需求调查培训需求调查中干、骨干培训根据组织发展需要进行分析员工培训确定培训对象的三大基本原则培训需求的层次分析培训需求分析的内容不同的培训对象采取不同的培训方法和培训内容培训需求的对象分析培训需求的阶段分析做培训需求调查记录培训需求调查制定培训计划的指导依据人力资源部在完成培训需求调查后的10个工作日内完成培训计划根据不同的培训需求和培训对象制定培训计划制定年度培训计划1人1年读4本书高管培训计划例如06年高管培训计划1人1年参加1次管理研讨会分层培训计划的内容1人1年参观1家大型名企中干、骨干培训计划1人1年完成2篇专题论文一般员工培训计划培训计划完成后10个10工作日内建立员工培训档案，并随培训计划开展跟踪培训档安员工签订的培训计划，任务标准，自学课程等培训档案培训参与的时间、地点、次数及作业完成情况等培训过程四大评估资料和培训总评估，及培训改进意见培训计划的实施每一个培训实施前5个工作日，由培训组织者确定具体的培训方法自学；研讨法；专题讲授法等适合高管的培训方法分层选用培训方法案例研讨法；头脑风暴法；模拟训练法；行为模范法等适合中干的培训方法工作指导法；事件处理法等适合一般员工的培训方法培训开展前10个工作日培训过程的组织组织者或讲师，案例或教材；或者培训机构的选择人力资源部在15个工作日内完成一个培训周期的工作。

培训开展前3个工作日时间、地点、参加人员，通知相关人员并组织培训培训课程结束后5个工作日作业布置、作业完成和评估整个培训结束后1个工作日内培训总结，和培训资料归入培训档案学习评估人力资源部安排相关人员进行每一个培训不同阶段的评估；评估资料在1个工作日内归入培训员工档案进入下一个培训或下一年度的培训体系行为评估结果评估课程结束后1个工作日单位负责人对培训转化效果进行评估学员的直接主管对培训效果转化进行评估对学员学习态度和学习效果进行评估对组织者、讲师、培训单位进行评估三个月或半年以后半年、一年后公司绩效评估课程进行时；课程结束时衡量学员对具体培训课程、组织者及培训组织的满意度衡量培训给公司的业绩带来的影响衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度进入下一年的培训体系流程反应评估培训体系评估员工培训。

培训体系思维导图

培训体系难目标人力蹄.憎兄蛙训何岳规状现狀谓査企兰迂冇■冥科亘手册 ❼墙训制度制定自短说坍书□堵训组织机构设宙佥业旳L 別哇、文悴入氐1S“I|上区扭感旨「培训体系在民邑II业奘垢训览：II 需芋阍査与分折绘耳更誉垢训汽坷训计划钊走学長氐1旳」衷;? S94KJII畑丰痔玉*培训卖SS自璘捋反应层评怙 □培训资源菅理日堂苣理内藹翹删低培训流程営理学审是尅讲师芝养弓哥1崩诗弐訐斤 tsi.l|^i=ffi¥rftiEFPtt 諸昱冨阳弓工绘L 榷皋気|蓉迤培训洁.5修系建谕与匝国“II 号理钊准的掳替与执行:芒训机剧世辰培训旳墓础行政工咋绘；9痢II 经费匝沦亡;=阳培训说血设毎彗理览亩猷空、芦訣卫诺苦、三sg 辱｛就坪洁爭册》姑斗•翻僱跟准辭得话训站1.淮取;圭确讦洁堵训师雰不足豉果不好站刃；与人力誌瀝的对播•:!芒业册更初£闲于空业点■:示.衣庭菸了~Z=兰誌雕:m傑瑾运系淫立与匝电培训宇计表》-_弩呼些宦■严却走却II 的祀更h 说性玺合企旦培L 儒珀槪II 主苣的爭三那71更戟］吉逋.吕萨支捋n 嘲幻餾”甜撷讲师方面专1凸管理邀建站*0普培L 绪药握出企“林却硬貝与方何框己至它弓丘岳昭疟纭豆孚公司领导握己对人才之胡存与衬_君与同支拽结^K^?* 蝕归.0袅去珏、业著亦.匡TE 示I 扫洱评坤購立坛JII 工吃生岸瞬尺目岳少j llP 人力富洱三柱歸与=垸训的有瞬含堤二寺UII 笔芋与运讫邹门型步SK5黑鶯共乜割nig 芜工作壽^.I.建立葩期制WF 臨遼”规歸理的堵训廿划、逆训内客、堵训扒利珀蝕卑申1古环方，战萬企业培训工冋対性和实義性°通过培训丰昌员工专业知职.堵学业主技龍匡擁伞人赛戏，司员工对企业的认同:器和査任痿.丽足企业谨兴.匪对时人打资濡的雾求亠炳羽応瓷理h/剧盘苗眸立内咅阳!1菇拔手備励制康 C 内聽时F 寄三埋订法》臨立员工陳程坏慕建运的方法供囱亟规誉£融应毬走昔罰法J扫应的唔训老総激励葩突羅制，壹€新员工!盼岸1管总曲却猱却1障为击考銅#1的冈脸弗；弩悝曾升狷立培训小组的狡竟1.培训组织机构设置1.1.公司领导1.1.1.提出企业未来的愿景与方向1.1.2.提出经营目标，策略，组织要求1.1.3.提出对人才之期待与要求1.1.4.给与行动支持1.1.5.给与预算支持1.2.人力资源部1.2.1.确立培训工作整体战略及目标1.2.2.人力资源其他模块与与培训的有效结合1.3.培训主管1.3.1.制定培训的制度与流程1.3.2.整合企业培训需求1.3.3.保持与其它部门的密切沟通，寻求支持1.3.4.在开发课程，教材和讲师方面专业化管理1.3.5.激发参与和提升培训绩效1.4.部门培训管理员1.4.1.提出培训需求与建议1.4.2.编制年度培训计划1.4.3.培训实施与效果评估1.4.4.其他培训相关工作等2.培训流程管理2.1.日常管理2.1.1.培训需求调查与分析2.1.1.1.《培训需求分析表》2.1.2.培训计划制定2.1.2.1.《年度培训计划表》2.1.3.培训实施2.1.3.1.《培训申请表》2.1.3.2.《培训考勤/签到表》2.1.4.培训效果评估2.1.4.1.反应层评估2.1.4.2.学习层评估2.1.4.3.行为层评估2.1.4.4.结果层评估2.1.5.培训管理制度的监督与执行2.1.5.1.《培训审计表》2.1.5.2.《培训指标考核统计表》2.2.培训的基础行政工作3.培训资源管理3.1.课程体系建立与管理3.1.1.入职培训3.1.1.1.企业概况、制度、文化等3.1.1.2.上岗技能培训3.1.2.在职培训3.1.2.1.技能培训3.1.2.2.技术培训3.1.2.3.业务培训3.1.3.管理培训3.1.3.1.基础管理培训班3.1.3.2.中级管理培训班3.1.3.3.高级管理培训班3.1.4.自我学习3.2.讲师培养与管理3.2.1.内部兼职讲师3.2.2.内部专职讲师3.2.3.外部讲师3.3.培训信息体系建设与管理3.3.1.员工培训档案3.3.2.培训资料库3.3.3.培训机构档案3.4.培训经费管理3.4.1.培训费3.4.2.差旅费3.4.3.讲师津贴3.5.培训设施设备管理3.5.1.培训教室、多媒体设备、书籍等4.培训制度制定4.1.确立培训小组的权责4.1.1.《培训管理程序》4.2.确立内部讲师选拔和激励制度4.2.1.《内部讲师管理与激励办法》4.3.确立员工课程体系建设的方法4.3.1.《内部教材开发管理办法》4.4.相应的培训考核\激励和奖惩制度4.4.1.《轮岗管理规定》4.4.2.《职业技能鉴定管理办法》4.4.3.《新员工师徒制培训管理办法》4.5.考虑培训的风险4.5.1.《出资培训管理方法》。

培训体系思维导图

培训体系培训体系.............................................................................................. 错误!未定义书签。

1.培训组织机构设置 ...................................................................... 错误!未定义书签。

2.培训流程管理 .............................................................................. 错误!未定义书签。

3.培训资源管理 .............................................................................. 错误!未定义书签。

4.培训制度制定 .............................................................................. 错误!未定义书签。

1.培训组织机构设置1.1.企业领导1.1.1.提出企业未来旳愿景与方向提出经营目旳，方略，组织规定提出对人才之期待与规定给与行动支持给与预算支持1.2.人力资源部1.2.1.确立培训工作整体战略及目旳人力资源其他模块与与培训旳有效结合1.3.培训主管1.3.1.制定培训旳制度与流程整合企业培训需求保持与其他部门旳亲密沟通，寻求支持在开发课程，教材和讲师方面专业化管理激发参与和提高培训绩效1.4.部门培训管理员1.4.1.提出培训需求与提议编制年度培训计划培训实行与效果评估其他培训有关工作等2.培训流程管理2.1.平常管理2.1.1.培训需求调查与分析2.1.1.1.《培训需求分析表》2.1.2.培训计划制定2.1.2.1.《年度培训计划表》2.1.3.培训实行2.1.3.1.《培训申请表》2.1.3.2.《培训考勤/签到表》2.1.4.培训效果评估2.1.4.1.反应层评估2.1.4.2.学习层评估2.1.4.3.行为层评估2.1.4.4.成果层评估2.1.5.培训管理制度旳监督与执行2.1.5.1.《培训审计表》2.1.5.2.《培训指标考核记录表》2.2.培训旳基础行政工作3.培训资源管理3.1.课程体系建立与管理3.1.1.入职培训3.1.1.1.企业概况、制度、文化等3.1.1.2.上岗技能培训3.1.2.在职培训3.1.2.1.技能培训3.1.2.2.技术培训3.1.2.3.业务培训3.1.3.管理培训3.1.3.1.基础管理培训班3.1.3.2.中级管理培训班3.1.3.3.高级管理培训班3.1.4.自我学习3.2.讲师培养与管理3.2.1.内部兼职讲师3.2.2.内部专职讲师3.2.3.外部讲师3.3.培训信息体系建设与管理3.3.1.员工培训档案3.3.2.培训资料库3.3.3.培训机构档案3.4.培训经费管理3.4.1.培训费3.4.2.差旅费3.4.3.讲师津贴3.5.培训设施设备管理3.5.1.培训教室、多媒体设备、书籍等4.培训制度制定4.1.确立培训小组旳权责4.1.1.《培训管理程序》4.2.确立内部讲师选拔和鼓励制度4.2.1.《内部讲师管理与鼓励措施》4.3.确立员工课程体系建设旳措施4.3.1.《内部教材开发管理措施》4.4.对应旳培训考核\鼓励和奖惩制度4.4.1.《轮岗管理规定》4.4.2.《职业技能鉴定管理措施》4.4.3.《新员工师徒制培训管理措施》4.5.考虑培训旳风险4.5.1.《出资培训管理措施》。

最完整的学习路径图

能力的难易程度影响实践强化的效果
对于难度低的能力，如行政技能，实践的强化效果高于“学习的乘方法则”的结果；
对于中等难度的能力，如演讲技能，实践的强化效果基本对应“学习的乘方法则”的结果;
而对于较高难度的能力，如谈判能力，实践强化的效果则低于“学习的乘方法则”的结果。
● 行政技能/技术技能（难度1级） ● 演讲技能（难度3级） ● 谈判能力（难度4级）
在绘制学习路径图的过程中，必须依据能力的稳定点，确定学习路径的里程碑。
能力培养过程的精益化
激发
定义能力
学习
动机
结合典型工作任务
设置准入水平
强度频率
设立
周期
里程碑
例:小孩学单簧管
培训效果评估资料
培训的出勤资料
培训计划的符合性资料
人均授课/培训学时资料培训覆盖率教师授课水平度量
培训的目标是什么？
最完整的学习路径图
概念
学习路径图，是指以职业技能发展为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习路径的直接体现。在这些学习活动中，即包括传统的课堂培训，又包括其它诸多的学习方式，如岗位实践，接受教练与辅导，分享及担任内部讲师等。
专业分工的不同，可以设立不同的学习路径图
根据岗位任务的不同，员工可以只跟随一个专业的学习路径图、也可以同时跟随多个专业的学习路径图；
学习路径图的三大功能
依据“学习的乘方法则”，同时还应根据能力的难易程度、稳定性，以及能力获得的先后次序，来设置实践的密度、强度、方法、时
间段和周期等要素。
使员工尽快胜任工作满意原则应以中等或平均的行为表现或任务完成的质量作为标准。
为了避免这种情况的发生，必须在实施行动前以学习路径图的形式将培训与发展的体系进行系统的规划。

培训体系图

T3B 岗位专业课程
T2 在岗培训 OJT
T5 专题项目培训
T4 自我发展
各个科室
实习状态
新（转岗）员工公司级新员工培训
T1A 部门培训（门店实习）
T1新员工入职
T2A 科级培训
在岗实习
教材体系
课程体系培训资源境
培训组织
线制说明：红色----必修粗线----主要
内部培训管理体系
培训中心
培训管理委员会
组织绩效
员工能力
类在岗状态
公司级
T9高层管理人员研修
T6内部培训师养成
部门级
科室级
个人级
转岗 T 7轮岗培训
T8继任者培训
类外培训外部培训
管理层阶课程外培公开课程
T3集中培训
瀑布式培训
营销式培训
T3A 通用素质类课程 HFC
蓝色—选修细线---辅助

最完整的学习路径图ppt课件

美国认知心理学家 Wellesley R Foshay,
19
从能力模型到任务模型
任务模型
流程性的知识（Procedural Knowledge）
能力模型
结构化的知识（Declarative Knowledge）
能力模型从任务分析中来，必须回归到任务中去，在升级为任务模型后才能被20使用。
描绘出切实有效的学习路径图，使你的员工“尽快”地胜任工作
绘制学习路径图的四个步骤 5
制作员工版的学习地图——《学习护照》
6
认知心理学 ---学习的乘方法则
信息在被记忆的过程中有一个特性叫做实践强化（Strength= Practice to Power X），
简单地讲，就是实践2次，对信息的记忆强度就是2的平方=4倍，
如果实践3次，对信息的记忆强化则达到了3的平方=9倍。
16
从入职到胜任
员工需要接受培训和适应环境，暂时不能胜任工作任务，不能为企业创造价值。
员工能够胜任一部分工作、或者熟练水平达到了一定程度。
员工胜任工作任务、个人贡献大于个人所得，企业的人力资源投资开始有了回报。
17
快速胜任而非胜任
18
GE公司的首席学习官 Jim Williams
前进的标尺
26
学习之道, 培训之路!
27
课程体系
讲师体系
组织体系
培训体系成熟度
支持体系
23
培
训
企业大学
体
系
企业大学
五
级
成
培训部
熟
度培训部
没有明确的培训部
24
组织体系课程体系讲师体系支持体系 Level 5

学习路径图(学习地图) ——建设培训体系的基石

附：预习材料（摘自《培训》杂志）学习路径图（学习地图）——建设培训体系的基石没有培训，学习会发生吗？当然会，因为学习是一个自然的过程，人们随时随地都在接受新的信息和知识。

有了培训，就一定能够达成学习的目标吗？不一定，因为学习有其自身的规律。

只有进行有目的的学习，有顺序的学习，有效的学习，才能达成许多在没有培训管理的情况下需要更长时间才能达成的目标。

学习路径图，就是我们用来描述和展现学习目标，次序和方法的系统性工具，是我们规划和建设培训体系的蓝图和基石。

学习路径图的概念学习路径图，是指以职业技能发展为主轴而设计的一系列学习活动，是企业基于能力-任务模型的全面而系统的全员学习规划蓝图，同时也是每个员工实现其职业生涯发展的学习路径图。

是员工在企业内学习路径的直接体现。

在这些学习活动中，即包括传统的课堂培训，又包括其它诸多的学习方式，如岗位实践，接受教练与辅导，分享及担任内部讲师等。

通过学习地图，一名新员工可以找到自己从进入企业开始，直至成为公司内部专家的学习发展路径。

在企业中，根据专业分工的不同，可以设立不同的学习路径图，如销售人员学习路径图、生产人员学习路径图等；根据岗位任务的不同，员工可以只跟随一个专业的学习路径图、也可以同时跟随多个专业的学习路径图；管理岗位上的员工在跟随管理能力学习路径图的同时，也可以跟随一条以上的专业学习路径图。

学习路径图的三大功能“高度决定视野，角度改变观念，尺度把握人生”这句广告词可以经典地诠释学习路径图的主要功能。

高度：看到天边的彩虹有了高度，就能看得清，在混沌蒙昧的现状中发现解决之道；有了高度，就能看得远，在暂时的困难之中仍然充满信心和盼望。

一名新员工，在加入企业伊始时，往往不辨方向，不认路途。

在学习路径图中，员工可以看到自己成功的终点以及通向成功的路途。

在路途中，应知、应会、应熟练的学习内容被清楚有序地标识出来，同时，根据学习内容的特点，也标注了最佳的学习方法，资源配置和测量标准，以及不同学习阶段的里程碑。

学习路径图(学习地图) ——建设培训体系的基石

有了培训，就一定能够达成学习的目标吗？不一定，因为学习有其自身的规律。

只有进行有目的的学习，有顺序的学习，有效的学习，才能达成许多在没有培训管理的情况下需要更长时间才能达成的目标。

学习路径图，就是我们用来描述和展现学习目标，次序和方法的系统性工具，是我们规划和建设培训体系的蓝图和基石。

是员工在企业内学习路径的直接体现。

在这些学习活动中，即包括传统的课堂培训，又包括其它诸多的学习方式，如岗位实践，接受教练与辅导，分享及担任内部讲师等。

通过学习地图，一名新员工可以找到自己从进入企业开始，直至成为公司内部专家的学习发展路径。

学习路径图的三大功能“高度决定视野，角度改变观念，尺度把握人生”这句广告词可以经典地诠释学习路径图的主要功能。

高度：看到天边的彩虹有了高度，就能看得清，在混沌蒙昧的现状中发现解决之道；有了高度，就能看得远，在暂时的困难之中仍然充满信心和盼望。

一名新员工，在加入企业伊始时，往往不辨方向，不认路途。

在学习路径图中，员工可以看到自己成功的终点以及通向成功的路途。

使用学习路径图@六步法,科学、快速地规划培训体系

学习路径图微咨询项目---- 使用学习路径图＠六步法，科学、快速地规划培训体系时间：11月27-28日（2天），费用：3.9万（130张学习通票）/每个岗位n 益策实战商学院携手学习路径图国际，于2013年秋季隆重推出n 助力企业家、企业大学、人力资源与培训部门，高标准、低成本、快速构建培训体系使用学习路径图＠六步法，科学、快速构建培训体系的价值！1，企业培训部门常见的难题、困惑：u 没有支持公司战略和策略的具体路径和方法，u 不知道要开发哪些课程，u 公司高层和业务部门的经理不认可培训部门的能力，培训部门是公司的边缘部门等2，我们能帮助你解决什么：u 以一个岗位为切入点，六步规划出一个紧贴战略、业务的培训体系（含课程体系），u 掌握学习路径图的方法论，可以自己着手构建更多岗位的培训体系，u 受到老板、业务部门、和员工的认可，最终成为一个绩效部门，3，解决方案：学习路径图＠六步法u 学习路径图不仅仅是理论，而是一套基于科学理论的详尽的可操作的工具：1. 前期准备2. 确定典型工作任务3. 定义最佳实践4. 设计学习任务5. 绘制学习路径图6. 设计学习护照4，项目方法：微咨询u 专家引领，使用操作手册u 不是参加培训，而是直接达成工作目标微咨询项目特色通过微咨询过程，让您的培训体系具备科学的内核，并具备3个优势：高标准该产品保留了学习路径图最核心的步骤，在朱春雷老师的直接指导和监控下，按照信息详尽的《培训体系构建指导手册》的指引科学完成构建任务，最终的输出物，即“学习路径图”（或称为“培训体系规划”）坚持与大型咨询项目相同的质量标准。

低成本该咨询服务只保留了培训活动的价格，每个专业岗位路径图的设计投入只相当一次培训活动的费用，基本上在中小企业、或者大型企业培训部门的预算和权限之内。

快速该流程删除了在大型咨询项目中必须有的论证会、立项会、启动会、逐级申请审批等环节，使培训管理者以最少的精力在2天内轻松解决培训体系中最复杂的问题。