中小软件企业员工绩效管理分析

中小软件企业员工绩效管理分析

摘要

作为信息产业的核心，我国软件产业发展迅速，市场规模不断扩大，市场竞争日益激烈，如何根据中小软件企业的特点，在软件企业内部建立和完善绩效考核体系，己成为软件企业，尤其是中小软件企业建立企业核心竞争能力的战略选择和人力资源管理的重中之重。

本文首先界定了中小型软件企业及其员工的相相关概念和特征，试图找出目前我国中小软件企业员工绩效考核中存在的主要问题，并在人本管理思想的指导下，对中小软件企业员工绩效考核从几个方面提出了优化策略。这可以使中小软件企业中的员工绩效考核，更能充分激励知识型员工的工作积极性，提高人力资本利用率，从而更加有利于企业目标的实现。

关键词：绩效考核，知识型员工，激励

一、我国中小型软件企业概况简介

目前，我国软件从业人员虽然达到70万人，但分布在10000多家软件企业中，67%的软件企业少于50人，26%的软件企业在50一300人之间，真正形成产业化的几百人乃至上千人的软件企业数量有限，93%属于中小型软件企业，能与国际大型软件公司抗衡的几乎没有。

看到了我国软件业与世界的差距，国家从战略高度及宏观调控的角度出发，颁布了推动我国软件产业发展的一系列政策。应该说，我国软件产业发展依赖的外部环境正渐趋完善，但软件产业的发展仅仅依靠政策优惠等外部环境支持是远远不够的，更重要的还需依靠众多软件企业自身的努力。近年来，绩效考核评价在国内软件企业越来越受到重视，各企业逐步开始推行和完善绩效考核制度，但目前总体来看，在相当多的软件企业中仍存在对考核的重视程度不够，推行这项工作的成效也并不理想。

中小型软件企业不同于传统企业，又有别一般的高科技企业，综合中小软件企业运作和发展过程中的一般特征，不论是研发投入、无形资产的构成，还是为客户提供个性化产品、二次开发，直至营销、

成功案例的打造、为企业保持优势而持续不断的创新，都凸现了绩效考核的重要性。

二、中小软件企业绩效考核存在的问题

（一）缺乏绩效管理思想

绩效管理思想是指整个绩效体系以实现企业的目标为导向，在绩效考核过程中注重管理者与员工之间的沟通和互动，引导员工参与，并以发现问题和解决问题为重点，在此基础上通过绩效计划的合理制定，使个人及企业绩效不断提升，实现企业与员工的双“赢”。

在我国，目前中小软件企业在绩效考核时，很多时候只是为了考核而考核，将绩效考核只是单纯地作为一次性的管理行动。在绩效考核过程中，基本上也是由领导制定指标传达到员工，并以此作为考核的依据。没有员工的参与以及与员工的沟通，更谈不上对绩效计划的改进。在这种思想下绩效考核，不仅对中小软件企业尤为重要的战略目标起不到应有的作用，而且在缺乏与员工的沟通和员工的参与，使员工对绩效考核容易产生逆反心理，甚至是对抗。更不能激励员工的工作积极性，这与中小软件企业中知识型员工高层次需求的满足是不适宜的，因而也不可能产生很好的效果。

（二）未充分考虑员工个体价值的差异

随着知识型员工日益成为中小软件企业竞争优势的重要因素，对于人才的争夺更为激烈。要在市场上取得胜利，企业的管理者们必须吸引和留住最优秀的人才。然而，在这一点上许多公司暴露出根本的弱点；用于绩效考核的管理体系是依据资本的有效运用而设计的，而不是人的充分利用。

现在一些企业己经实现了由传统绩效考核向现代人力资源管理理念下的绩效考核，考核内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。但对于中小软件企业而言，对资本的依赖要小于对人的依赖，这些企业所需要的是一套工具和衡量指标，用于帮助管理者们发挥员工的最大作用。

中小软件企业中的知识型员工，因为他们拥有较高的人力资本，工作有创造性，因而更加强调本身的价值，有较强的表现自己的愿望，同时注重工作成果，并关注员工之间的公平。但创新性工作的过程难以监控，成果本身难以衡量，这为绩效考核带来了困难。如果企业仅仅从工作业绩、工作能力和工作态度三个方面进行考核，这些非价值指标并不能全面地反映知识型员工对企业的价值贡献。在这种模式下

的考核结果，如果用来进行薪酬方面的决策，可能会引起薪酬的内部均衡性或外部均衡性出现问题。知识型员工一旦感觉不公平，其工作积极性势必会受到影响，工作效率就会降低，满意度也会降低，甚至可能引起离职率的上升。这一系列的问题都会影响企业人力资本的利用率或是存量。因此，中小软件企业在对员工进行绩效考核时，除了运用非价值指标外，还应考虑价值指标

（三）绩效考核与企业战略目标脱节

中小软件企业在绩效指标建立及考核过程中，与战略目标的实现中小软件企业员工一方面还明显地存在以下不足：

1、侧重于单个职能部门的考核，不注重从企业价值链整体绩效进行衡量。

2、指标数据往往来源于财务结果，在时间上略为滞后，损害企业长期发展潜力。

3、侧重于对事件结果的事后考核，不能对价值链的业务流程进行实时评价分析和前馈控制。

4、注重企业内部的考核，而不重视企业与外部的利益相关者的关系。

（四）忽视个体绩效与团队绩效的协同

对于中小软件企业而言，团队工作方式已经成为一种必要而且常用的工作方式。目前许多中小软件企业考核思路与团队工作方式存在着明显的冲突:

(1)以部门为单位进行考核，部门的领导作为主要的考核者。

(2)目前企业习惯的绩效考核对象是个体员工。

(3)也有许多企业，己经意识到过于强调团队中个体绩效，会误导团队成员的行为，于是转向注重团队的集体绩效。本来这是一种适宜的行为，但同样也存在问题，就是所谓的“搭便车”。

(4)过于注重团队或组织绩效，而忽视个体绩效，或是过于注重个体绩效而忽视团队及组织绩效，都会使员工感觉个体绩效与组织绩效没有直接联系，不便于员工个体目标与组织目标的结合统一，从此降低员工的工作积极性。

（五）忽视绩效考核与员工激励的结合

我国中小软件企业，因为对激励与绩效考核关系方面认识的欠缺，导致在绩效考核的实践活动中，忽视了对知识型员工的有效激励，更谈不上对这些激励理论的合理运用。最终导致的结果可能是员工工