李红 世界500强人力资源总监管理笔记 实操版
世界500强人力资源总监管理笔记
世界500强人力资源总监管理笔记（HR眼中的真实职场教你洞悉职场智慧）新手学人力资源目录第一章求职1．战前准备：选择天时地利人和2．简历准备：要学会镀金3．面试准备：这个约会你惊艳吗？4．猎头攻略：高手的捕猎工具第二章面试5．面试攻略一：我能做你的什么？“恋人”、“轿夫”还是“老师”6．面试攻略二：谨记这是一辈子的行为7．面试攻略三：你是不是那条遗落的黄金第三章招聘工作8．实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）9．理解指挥官意图（理解招聘的最终意图）10．续好补给部队（常规招聘渠道的培养、人才储备）11．用好机动部队（内部调配和关系户的使用）12．别忘特种部队（协会、猎头、QQ）13．常用军队布阵（面试流程）14．系列秘密武器（高级面试形式）15．空降专杀武器（面试官和背景调查）16．必要的军事演习（虚假招聘的妙用）17．勿碰的地雷区（特殊人才招聘）第四章离职管理18．空穴来风？（人员离职预警）19．完美离别（离职流程和离职面谈）20．谁该解雇（你所不知道的裁人厚黑学）21．借刀杀人（离职事件的利用）第五章常态工作22．有一种成功叫态度-重要的态度（用心做人细心做事）23．有一种技巧叫折腾-没事耍两下（疲惫期HR：显露才能）24．有一种行为叫显摆-不该出手也出手（让大家时时记得你）25．有一种艺术叫表演-给老板看几招儿（几招搞定老板）26．有一种技巧叫中立-别站错队（势力帮派的对策）27．有一种姿态叫善待-接稳“空降兵”（应对突来的高端人士）28．有一种处世叫圆滑-老油条和关系户（特殊人群的人际关系）29．有一种举动叫惹祸-为显露先捅漏儿（没事找事，发挥余热）30．有一种绝招叫造势-晋升的诀窍（服务公司、服务老板、学会造势）31．有一种方法叫对调（岗位轮换和调动的技巧）第六章培训实操32．咱是在培养人才（培训的重要性）33．老师是一辈子的（培训的潜规则）34．做好“一字之师”（用自己的专长培训他们）35．你敢培训老板吗？（对关键人物的培训）36．暗藏的种子（培训后期特殊作用）37．核心员工的培养（公司核心人员的培训问题）38．这不是借花献佛（培训的福利效用和培训关键点的处理）39．借助外力的帮助（外训老师以及咨询公司的合作）第七章薪酬与劳动关系40．老虎屁股摸不得（你不懂老板的心里）41．你想一鱼几吃？（薪酬的真正意义）42．留个绿色通道（宽带工资制的好处）43．可以推的责任（岗位职责的转移）44．这就是劳动关系（人情和法律，朋友和公司）45．息事宁人（纠纷的处理）第八章绩效考核46．老板的小九九（老板心中的考核）47．尚方宝剑（考核实施的几个保证）48．武林绝学（考核的细节操作）49．让敌人当我的尖刀连（不合作核心人员的处理）50．打雷和下雨（考核对人力资源部门和本人的作用）51．是在考核谁？（考核是双刃剑）52．为公司作弊（关键人员考核结果的处理）53．游戏规则（绩效考核指标的提取）第九章规划、组织架构和制度流程54．法治和人治（制度的本质）55．法治和民主（制度制定的流程）56．制法与执法（执行力）57．从头再来（流程的梳理）第十章做点实事58．做点实事（为经营和利润出谋划策）59．真正的人力资源（人力资源的真正意义和工作）60．有本事就大刀阔斧（战略人力资源）61．为社稷培育储君（接班人和核心人的培养）62．自古改革者没有好下场（有良心就要做改革者）63．打造钢七连（职业生涯规划）第十一章混迹江湖64．用好间谍（现实比电影更复杂精彩）65．留个名号给江湖（发挥独特能力，在业界培育名声和影响）66．浪荡江湖时的生活（失业状态下自我的管理）67．独立门派还是加入大帮（创业和就职的博弈）68．别忘了自己（自身素质的培养和自我价值的实现）69．感情和健康的影响（追求本质的回归）70．完美蜕化，蛟龙出水第一章求职本章从开始找工作写起，讲述了HR新人找工作或是HR老人跳槽需要注意的问题。
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第二章面试五、面试攻略一：我能做你的什么？朋友、轿夫还是老师？求职者一定考虑好自己的定位，使自己符合岗位的需要。
然后，在情感方面扮演一个很合适的角色，能更快获得面试官的心，满足他深层意义的需求。
【处理上下级关系】“对于我的领导，我奉行的原则是把自己的领导推上去，然后再坐他的位置。
”【团队和人力资源部在公司的位置及影响】“我常常灵活运用自己的交际能力，与财务和销售等部门搞好关系，并用相关手段让他们对我们重视，并对我们的工作认可。
”【观摩面试的专员】“如果我应聘成功，我一定会利用空余时间对我的手下进行培训，多教他们一些人资知识，相信他们会成长很快。
”六、面试攻略二：谨记这是一辈子的行为言谈举止是求职的关键，也会影响一生！遇到好人才备份人才库。
如果好但没被录用，会帮忙推荐工作。
七、面试攻略三：你是不是那块遗漏的黄金当你面试后，不要等待或自动放弃。
第三章招聘工作（礼仪）八、实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）当发生的现实情况用自己制订的制度、流程甚至法律解决不了的时候，我们也能妥善地处理。
这里指的兵法是你在专业课上学到的知识，甚至学究派的、没有实战经验的、大学老师所讲的内容。
九、理解指挥官意图（理解招聘的最终意图）老板的根本意图没有办法明确告诉你，只能悟。
十、续好补给部队（常规招聘渠道的培养、人才储备）渠道：网络（专业人才网站、行业网站和自己的公司网站；微信；论坛；QQ群）；传统媒体（电视、报纸）；现场招聘（人才交流会、专场见面会）。
一定要分析好自己的行业、公司、职位等情况。
不断补充、积累、储备人才。
十一、用好机动部队（内部调配和关系户（推荐）的使用）“Hero，不是这个意思，熟人介绍也要面试一下，我这个人重感情，这退伍军人回家也没什么事，分配到县城当保安不好，不如来咱们公司当司机。
我没有强行的意思，你别误会，就是给你打个招呼，毕竟你负责人事，我也知道很多关系户让你为难了。
”首先考虑的是内部招聘，然后外部招聘，收效不大时考虑内部招聘和关系户。
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但第三本书并没有出版。有读者告诉我 ：掌握了第一本和第二本的内 容，学会、悟透、活用，足以达到第三本的效果 ；有专家跟我说 ：你的设 想是错误的，因为能读到第三本的人，基本上不看任何书了，全靠自己， 到不了读第三本书的人，也就没有必要读，第一、二本就够了。有时候我 自己也在想 ：真正的“势”是需要研判的，有更多的场景。做不到举一反 三，倒不如交给大家学习方法，自己去学习，效果会更好。于是，第三本 就再没出版发行。
│第六章│ 人事管理 / 303
1 人事本质（理念 ：劳动关系的占位） / 292
2 人事管理（理念 ：真实的意义与内涵） / 294 3 永续泉水（管理 ：人才梯队建设） / 300 4 因需设岗（管理 ：岗位梳理和标准对照） / 316 5 人事管理（管理 ：人才晋升通道管理） / 323 6 空穴来风（技巧 ：人员离职预警） / / 329 7 完美离别（技巧 ：离职流程和离职面谈） / 333 8 谁该解雇（技巧 ：特别的裁人技巧） / 337 9 借刀杀人（技巧 ：离职事件的利用） / 341 10 激活疲态（技巧 ：岗位轮换） / 344 11 转换创新（技巧 ：岗位职责的转移） / 348 12 息事宁人（技巧 ：劳动纠纷的处理） / 352 13 武林秘籍读本（范文 ：《员工任用管理制度》） / 355
步工作的打算？”我一愣，问 ：“你们公司处在什么样
的发展阶段？人力资源需要起到什么样的作用？管理中
存在的突出问题是什么？人才状况如何？你们人力资源
第一本书，我用亲身经历讲了处事和工作的心态，举例让大家去悟 思考问题的角度 ；找出情景让大家体味解惑的方法 ；是在讲“术”，在讲 “点”，为的是让大家的角色和心态从学生过渡到员工，从理论过渡到实 际，从专员过渡到主管，从无奈过渡到希望，从埋怨和等待过渡到思考和 尝试。同时这本书也顺便给大家讲了讲不一样的“人事操作”。
世界500强人力资源总监管理笔记
世界500强人力资源总监管理笔记培训内容序言仪表礼仪服饰礼仪职业仪态常用商务礼仪一、什么是礼仪,礼仪是一门综合性较强的行为科学，是指在人际交往中，自始至终地以一定的，约定俗成的程序、方式来表现的律已、敬人的完整行为。
二、礼仪的核心礼仪的核心是尊重为本。
尊重二字，是礼仪之本，也是待人接物的根基。
尊重分“自尊”与“尊他”。
自尊首先是自尊为本，自尊自爱，爱护自己的形象。
其次要尊重自己的职业。
“闻道有先后，术业有专攻” 第三要尊重自己的公司。
尊重他人用五句话来概括对不同人的尊重体现的个人修养: 尊重上级是一种天职尊重下级是一种美德尊重客户是一种常识尊重同事是一种本分尊重所有人是一种教养三、学习礼仪要达到的目标懂得人际交往的一般礼节提升职业成熟度掌握职业素养的评价标准提高职业修养和礼仪水准，使之固化为习惯培育高素质职场环境，提升企业与个人附加价值仪表的构成仪表由两个部分构成:第一个部分:静态仪表如:高矮胖瘦、年龄状态，相对在某一个时间之内不会突变。
第二个部分:动态仪表如:表情、举止。
仪表礼仪的三个规则规则一:整洁。
规则二:自然。
规则三:互动。
仪表礼仪的四个注意一、注意容貌的修饰:1、发型整洁，规范，长度适中，款式适合2、面部整洁之外，注意面部多余毛发3、口部要无异味，无异物二、注意化妆:(美发品，养颜品、护肤品、去味品，只用了一种，你就是化妆了。
)1、化妆要提倡自然:化妆上岗、淡妆上岗。
2、化妆要协调:(1)个协调你用的化妆品最好可能的情况下，你成系列。
(2)化装你各个部位要协调。
(3)要与服饰去协调。
比如，夏天，我们女同志有的时候内衣外穿，内衣3、化妆要避人。
仪表礼仪的四个注意三、注意举止1、美观:立似松、坐如钟、行似风—约定俗成的美。
2、规范:3、互动:要产生良好的预期的结果，要被交往对象理解和接受，仪表礼仪的四个注意举止动作实际上是教养、风度和魅力的问题三、注意表情。
一个人的表情是有眼神、笑容、面部肌肉的动作。
《世界500强人力资源总监管理笔记》读书笔记
世界500强人力资源总监管理笔记潘新民第一章：求职一、战前准备：天时地利人和1、天时（1）工作1~3年：去更大的公司坐同样的位子；去小公司坐大位子（☆）（2）工作4~6年：需要更大的平台施展身手（3）工作7~9年：到工作节奏快和不同发展思路的公司，更有新鲜感2、地利建议求职者年轻时在大城市工作建议租房地点：城市的中央商务区或高新技术开发区（因为企业集中、人才集中，人脉集中）3、人和（1）基层岗位：选择大公司，大公司能帮你在职业生涯初期塑造良好的工作习惯和思路，甚至是眼光；（2）中层岗位：选择发展中公司，公司的迅速扩张为你提供了舞台，让你充分发挥自己的才能（3）高层岗位：最看重的是老板本人二、简历准备：要学会镀金1、筛选简历的关键点：在大公司待过、行业对口、气质形象好、稳定、多才多艺2、可以直接淘汰的简历：有明显错误的、错别字的、短期内有很多工作经历的、没有工作经历的、内容太多或太少的、相片用大头贴的、语言过于华丽浮夸的、爱好中有打游戏的、用的字体超大或超小的3、发现好的简历与职位匹配的简历名、照片颜值高的、受过嘉奖、个性鲜明、字迹秀丽（手写）、有特殊技能4、找到招聘者的兴奋点三、面试准备：拥有让人记忆的优点容貌气质、行为举止、言语声调四、猎头攻略：高手的捕猎工具高级人才不需要晋升通道和平台，只在乎个人价值的实现和经济收入。
如果你是高级人才，建议你通过猎头公司找工作。
（布局好关键字：总监、高级、战略、组织变革、系统、上市、集团、项目等）第二章：面试一、我能做你的什么？朋友、轿夫还是老师1、定位准确：你将来是面试官的领导、战友还是下属。
以应聘HR经理为例：让总监知道我是一个好下属让HR经理知道我是一个好哥们让专员们知道自己遇到了好老师二、谨记这是一辈子的行为注意自己的职业道德和言行。
有一类人经过我面试，表现很好，但没有录用，我都会帮他推荐工作，进而成为好朋友。
三、你是不是那块遗漏的黄金面试后一定要询问面试结果第三章：招聘工作一、实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）HR工作中常有不按常理出牌，出奇制胜当遇到重大困难时，不妨向相反的方向去思考——HR所需的悟性、要左右逢源二、理解指挥官意图从老板角度考虑问题，悟出其真实意图。
世界500强人力资源总监管理笔记读后感
《世界500强人力资源总监管理笔记》本月我读的书名为《世界500强人力资源总监管理笔记》，在这本书中，作者的每一个小章节都分享了自己在工作中的案例，作者作为HR总监，他所拥有的并不仅仅是作为HR的视野，而是能够站在公司的高处，站在老板的角度，站在各部门的立场，站在员工的一边去想问题。
所以书中提到，做不一样的HR，需要有更开阔的视野。
做不一样的HR，需要不一样的思维方式。
做不一样的HR，要走别人没有走过的路。
做不一样的HR，要有永不停息的学习欲望。
第一章主要讲求职，书中提到现在行业之间竞争非常激烈，凭什么你的工作就比别人做得好？凭什么你就能招到好的人才而且还不怕招不到人？凭什么你做的培训就能获得别人的认可？凭什么从你们企业出来的员工还要说你们的好话？到底凭什么呀？这个年代差异化竞争已经白热化了，如果还用常规思维，那无疑只会让自己寸步难行，所以这本书的作者分享了自己在招聘方面他与别人一样利用QQ群，利用校园招聘，利用猎头公司，但是作者却能够用出花样来，用出水平来，能够化腐朽为神奇，将有限的资源最大化。
第二章主要讲面试，里面讲述了3个攻略，面试攻略一是“我能做你的什么？朋友、轿夫、还是老师”。
作者在一家集团公司时，一次要让作者招聘一位人力资源副经理或主管，这是一个中层岗位，但不是部门的领导者。
面试了几天，也见了好多人，都不合适。
有的盛气凌人，有的低声下气，有的好高骛远。
一天下午，来了一个农民工装束的人。
年龄 30 多岁，长相一般，看上去还有一种学究式的迂腐。
面试没有开始我已经在心里大大地画了一个叉。
为了表现公司形象和个人涵养，作者还是笑脸相迎，和他面谈。
他工作能力一般，知识水平欠佳，而且喋喋不休地说着重复的话，像唐僧一样（后来，因为这个特点大家都叫他唐僧，他也很乐意接受）。
人力资源六大模块都熟悉，但都不精通。
按理说这种全而不专的人才我还是可以用的，只是不太满意而已。
面试过程中他很谨慎，看得出他很需要这份工作。
李红 世界500强人力资源总监管理笔记 实操版共41页
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
李红 世界500强人力资源总监管理笔记 ห้องสมุดไป่ตู้ 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。 操版
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
世界500强人力资源总监 管理笔记
世界500强人力资源总监管理笔记编著1，面试的攻略：1）我能做你的什么，是“朋友”，“轿夫”，还是“老师）；2）谨记这是一辈子的行为；3）你是不是那块遗漏的黄金。
2，无德无才是废品，有德无才半成品，有德有才是精品，而无德无才是毒品。
有德有才，破格重用；有德无才，限制使用；无德无才，坚决不用。
3，面试的内容：语言表达、仪表；工作经验；应聘动机与期望；事业心、进取心、自信心；工作态度、组织纪律性、诚实可靠性；分析判断力、自制力和自控力；应变力；组织协调力；人际关系与适应能力；精力、活力和兴趣爱好；专业水平知识和特长；稳定性。
4，高级招聘手段之一—公文筐测试公文筐测试常被用于对高级人员和管理人员能力的测评，也称公文测试、提篮测试、公文筐测试。
操作方式就是将被试人置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由主试人提供一批该岗位经常处理的排列杂乱的文件，要求被试者在一定的时间和规定下处理完毕，并口头或书面解释说明这样处理的原则和理由。
公文包括文件，备忘录，电话记录，上级指示，调查报告，请示报告等。
5，高级招聘手段之二—无领导小组讨论无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论既定的问题，并做出决策。
流程可分为三个阶段：个人发言，自由讨论和提问。
要注意三种情况：突然的静默，思维陷阱和临时跑题。
从而，HR人员可以考评所要的人（注意全程需跟踪，仔细观察，同时要研究现场录像）。
6，背景调查内容：与被调查人的关系—你和他的关系是什么？原单位的工作内容—他的工作内容是什么?原单位的工作表现—与其他同事比较起来表现如何？工作中的人际关系处理—与其他同事相处得如何？真正离职原因---原因是什么？如有机会是否还愿意雇佣他？他的原单位属下—对他的看法是什么？真实的能力表现—积极性、管理能力（主管）、沟通能力、合群、独立性如何？本人的性格特点—优点与缺点是什么？处理类型—内向还是外向？待人是否真诚？是否诚实？其他—客户特别要求了解的其他内容。
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第三节人力资源开发的方法
一、在职开发方法 二、脱岗开发方法 三、如何选择人力资源开发方法
第四节评价方案选用及开发效果评价
一、评价方案的类型 二、效果评价的方法 三、效果评价的类型 四、开发方法效果比较
第二节人力资源规 划的运作
第一节人力资源规 划的内涵
第三节人力资源需 求预测
第四节人力资 源供给预测
精彩摘录
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01 思维导图
03 读书笔记 05 精彩摘录
目录
02 内容摘要 04 目录分析 06 作者介绍
思维导图
本书关键字分析思维导图
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沟通
总监
方法
图表
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原则
总监
体系
内容摘要
内容摘要
人力资源问题，是任何一个企业都无法回避的问题。为了最大限度地利用人力资源，我们需要考虑的问题只 有一个：就是如何使人力资源创造的价值最大化，或者说如何使用人力资源为企业创造最大价值。在学好人力资 源管理理论的同时，如何做好实践工作，并指导下属，是人力资源总监经常遇到的困难。编写这本书的目的，正 是为在企业从事人力资源管理工作的人员提供一些基础的理论以及简单实用的图表，克服这些困难。本书有如下 特点：①图表讲解，言简意赅。本书着重于人力资源的流程管理和基础管理工作，采用规范化、统一化的图表形 式加以汇总，并配有言简意赅的说明，帮助人力资源总监把管理工作的要点、难点一一拆解，扫除容易被忽视的 管理死角。②内容全面，实用性强。本书内容包含人力资源岗位的八大核心模块，提供了大量具有针对性、实用 性的管理制度和管理方法。③随看随用，节省时间。本书帮助人力资源总监既能节省大量的工作时间，不用啃人 力资源管理大部头，也能在短时间内轻松掌握管理制度和方法，无须费时费神做模板、查资料，真正做到随看随 用。
《世界500强人力资源总监管理笔记》读后感
《世界500强人力资源总监管理笔记》读后感《世界500强人力资源总监管理笔记》读书心得在读这本书前，我从未设涉及过任何其他关于人事管理方面的专业书籍，我也以为HR的工作不过是招聘面试，仅此而已。
《世界500强人力资源总监管理笔记》在表述上比较通俗易懂，理论较少，很适合初入行业的非科班人士阅读。
这本书从求职面试到招聘离职，从日常工作到培训室操绩效薪酬，包括搭建公司的组织架构都有所介绍，注重技巧分享和案例分析，为初涉HR行业者提供了很多工作思路。
每位求职者都会面临面试，而每位HR在求职成功后都会面试他人。
对于刚踏入职场的我们来说，通过面试就好比翻过巨山踏入平原。
书中提到了很多面试技巧，特别重要的一点就是让自己站在公司岗位上进行分析，设想公司的需求，形象气质落落大方，更有目的更清楚的展示自己，满足面试官对求职者的预想和追求。
在工作的两个月内，也有同级的校友找到我寻求面试技巧，她本身气质很好，我不敢妄自传授，只是根据自己面试时的经验和书中所讲，为她提供一些面试小技巧，结果不错。
我想在进入公司的两个月里，对于HR工作经历最多的应该是入职和离职。
在我进入公司后，有两位新员工入职，也有三位员工离职，其中有一位只在公司呆了15天。
不管离职原因是什么，我想在做离职沟通时都可以进行询问并记录。
这不仅是为以后招聘人才时提供参考和借鉴，相信在为公司的发展上，也能具有参考意见。
我们能够更多更全面的考虑到员工的看法，本身也是对工作的改进。
HR的定位不仅仅只是对人才的招聘、员工关系的管理和薪酬绩效的考核。
在我看来，人力资源就是如何用心做事，控制人力成本，为公司谋取最大效益，为老板创造最大价值。
不仅要站在HR的角度，还要跳出HR的视野。
HR可以将目光放到公司的发展上，站在公司的高处，思考老板的真实想法，同时也要考虑各部门和员工的能力培养。
书中介绍了很多很具有创意的HR工作技巧，但我认为每个公司工作情况不同，可以借鉴但不可复制。
500强人力资源总监工作笔记
500强人力资源总监工作笔记——农历年前引进人才的好处！元旦过后10天，已经下了几场雪后，我跳槽到SY集团做行政人事总监。
我主要的工作是负责行政人事工作和房产的销售。
当我做完集团战略规划和人力资源规划时，发现需要招募不少人。
确切地说，应该是3个高层人员、17个中层人员、80个以上的基层人员，而且这些人需要在过完春节两个月内（就是3月底，中间还有春节）到位。
这是任何一个HR都不愿遇到的，因为实在太难了。
董事会决定后，我的人力资源部门开始了各方面的准备。
3天后，我收到了人力资源部经理给我的一个关于暂停招聘的分析报告。
这份分析称：距离传统佳节“春节”还有两周，现在天寒地冻，所有大学生放假，部分公司放假，人才大都已经回家过年，春节前中、高层领导都会等待他一年的红包，这时也不会辞职。
上述几个原因决定我们不会有好的招聘结果，应该理智地放弃。
即便招聘到位，春节后大部分公司开始招聘，人才频繁流动，咱们招到的人也会走，白浪费时间。
听说咱们这个时候还招聘，HR业界都会嘲笑咱们没有经验。
现实结果表明：来应聘的人的确很少，收到简历量、简历筛选过关量、保证前来面试量、实际到来量的比例，其中一天是 128∶60∶26∶3。
可怕的数字对人力资源部上交的那份分析进行了印证！但我经过分析做出决定，招聘继续。
我召集了人力资源部开会，向他们作出解释。
（1）有意向找工作的人不会放弃任何机会。
现在无论他在哪里，都会去看网站并记录。
这个时候其实正如前面分析：他们在公司等年终奖，所以没有心思工作，但有心思找工作。
咱们信息发布得早，更容易占据他们的大脑，因为我们“这个时候还招聘，一定是真的缺人才，就更会重用人才”，这也说明我们公司没有因为过年而停止工作，而且，我们过完春节还继续发布招聘信息，更能加深印象。
（2）如果现在下着大雪还来应聘的人一定是对工作很在意、很渴求的人，那这样的员工会更忠心、更稳定，是我们最需要的人。
他们不会着急过年，会很冷静、淡定，而且有思想，家庭杂事较少，更适合做小主管级别的一线管理人员，会成为我们的骨干。
世界500强人力资源总监是如何炼成的3
1、企业中有的人适合攻，有的人适合守，有人目前适合攻，将来适合守，有的人目前适合守，将来适合攻。
2、工作历练，你可以将工作当成是看一本书，刚开始不要一页页去读，看看目录，然后选择对自己有用或自己感兴趣的去看。
你现在已经将小公司的小主管的目录翻完了，我想让你去看看大公司小主管的目录。
3、小公司要会做事，中公司要会做人，大公司既要会做事，又要会做人。
4、后勤的管理（清洁工等）要注意以下三点：（1）一是公平的保持。
不患寡而患不均，是大多数人的天性，对于文化素质较低，工资较低的人来说，，这一点特别明显。
（2）二是尊重。
有一个原则是职位越低的人越需要尊重。
因为他们大多有点自卑，害怕被人看不起，害怕被轻视。
（3）三是示范。
很多工作，你要求他们去做，不一定听得懂，也不一定做得到位，如果你参与进去，做一个示范，结果就要好很多。
（4）四是维持。
清洁工的工作不仅仅是打扫，还有维持。
5、每一个行程要有备用方案，计划随时可能有变化，在出发前要仔细想一下，如果那个环节出了问题，我们的另一个方案是什么，这样不会因为突发情况而中断我们的计划。
6、好的管理不是方法多么先进，而是执行到位，长期坚持。
最后形成了制度，形成了习惯，形成了文化。
7、为什么我们方法与其他公司差不多，为什么别人可变成五百强呢？因为管理师一套组合拳，拳拳相扣，方能威力无比。
而我们经常是东一拳，西一拳，所以没有力量。
我们的基本功没有练好，也会导致引进一些好的方法或思想消化不了，导致消化不良，所以，要做好管理，先要做好日常管理。
8、基本日常管理的几个方面;(1)第一，了解管理的对象。
要了解你的管理对象基本的信息资料，在工作中学会善用这些信息，让管理更加顺畅。
(2)第二，更加关注新员工。
让新员工尽快熟悉环境，熟悉工作内容，能独挡一面。
(3)第三，关注表现异常的人。
有异常必有原因，找到这些原因，并解决之。
(4)第四，关心提出离职的人。
不仅仅让离职者感受到主管的关心，也让在职者感觉安心。
《世界五百强人力资源总监是如何炼成的》读书笔记(下)
《世界五百强人力资源总监是如何炼成的》读书笔记----从实习生到CEO的故事第二十七章：让报表成为有力的管理工具这一章主要讲了王勇因为忘记保存而导致需要重新做一遍人力资源报表。
李总监跟王勇一起加班，并且指导王勇报表应该产生的作用。
这一章需要学习的地方有以下几个：1、下属没有如期完成任务一定会有原因，我们不能一看到下属不能完成任务就劈头盖脸的一顿臭骂，理解万岁，送夜宵是一个很不错的选择。
一份小小的夜宵，体现出的是李总监对下属的关怀，碰到这样的领导，有什么事情做不好呢？2、用电脑写文件一定要随时保存，以免发生意外。
3、报表的作用是用来反映问题以及为解决、预防问题提供数据参考。
人力资源报表要反映的是全公司人力资源的静态情况、动态变化趋势以及人力资源部门针对问题提出的管理措施和效果，通过人力资源报表来强调哪些问题需要管理层引起重视、哪些问题需要管理层整合资源来予以解决。
4、报表的数据必须要有真实性。
5、报表必须要有准确性，也就是说报表上的数据要在允许的误差之内，而不能说差不多，也许之类的话。
6、报表一定要及时做出来，过时的数据就是一堆无用的数字，起不到任何管理作用。
7、报表一定要完整，残缺不全的数据也没有任何意义。
8、我们分析报表的时候，不能光看平均值，平均值只能是队总体的一个参考，具体的管理手段还是要针对最高和最低两个极端。
第二十八章：提升选人的信度及效度（一）这一章主要讲了王勇招聘HR助理时，几乎是来一个走一个。
李总监直接看出这是选人出了问题，并告诉王勇HR在招聘中所应该注意的工作。
这一章要学习的内容有：1、如果出现新员工来了没几天就走了，那么一定是选人出了问题。
2、职务说明书一定要真实有效，要经常更新，最好每个月更新一次。
3、对职务的任职要求一定要多问几个问题，例如说会操作电脑软件，是需要简单的操作还是需要非常精通。
还有的职位要求有驾照，那么是要求会开车，还是要求该职位要把驾照4、可以先在电话预约的过程中进行一个简单的面试确认。
人力资源总监职场笔记
1，老板给你的薪资中就有受气费作为我们人力资源部，很多时候承担者解决和转移矛盾的功能，在处理矛盾过程中难免要受气，任何矛盾到你这里，你都要能够轻松化解了，而不是让矛盾不断的蔓延，影响公司工作软环境。
2，工作不是从企业取财，而是为企业添财像他们这些和董事长一起打拼的人，有人些心里还是不平衡的，凭什么我辛苦这么多年跟着你老板，大家辛苦帮你几个亿几个亿的赚回来，我每个月才1万多钱。
这些人大都没有接受过职业化的学习，没有了解职业经理人和老板之间的区别，没有找准自己的定位，他们没有搞清楚，工作不是从企业取财，而是要给企业添财，如果只是想尽办法从企业取财，总有取完的时候，如果帮助企业添财，那自己也会获得更多的收益，就算老板不给收益，自己也锻炼了本事，以后有机会自己开个公司当老板。
”3，拒绝吸食信息鸦片每天我们都可以通过电视、电脑、手机、报纸等媒介接触大量的信息，即使在地铁、公交、电梯间、厕所，信息也无孔不入。
有些信息是我们主动接受的，有些信息是我们被动接受的。
不知你有没有这种感觉，虽然每天获得了大量的信息，但是最后留下来能够记住的却少之又少。
可是如果不去摄取这些信息，就好像每天缺少了什么似的，好像有种吸鸦片的感觉。
有人说过，敞开即遮蔽。
很多人没有意识到自己已经吸食上了信息鸦片，不自觉地成为为播控、淘宝控。
有人会持续几个小时不知所措地刷新网页，期待下一个信息的到来，他们陷入了一种信息迷航的状态。
其实信息在这个时候已经失去了价值，而最终消耗的是个人的精力、专注力，以及永远不可能重来的青春。
信息爆炸时代，我们需要的是从大量纷杂的信息中提取有效信息的能力，只要每天能够集中精力汲取跟提升自己价值有关的信息，长此以往，这样的信息就是有营养的信息。
4，把你的领导变成残废如何作为一个优秀的下属：优秀的下属有很多种理解，但我想有一条是共同的，那就是把你的领导变残废。
这里的残废不是身体上的残废，而是要让你成为领导的拐杖，让他离不开你、依赖你，如果你能够把领导身上的所有业务技能、优秀品质都学会，有什么工作领导只需一句话，你就做出了他想要的结果，久而久之，领导就会越来越依赖你、信任你。
《HRBP高级修炼：世界500强人力资源总监实践笔记》读书笔记模板
精彩摘录
大伙把HR团队的价值聚焦在以下五个方面：·促进经营目标达成。·推动战略举措的落地。·持续激发组织 的活力。·建设高绩效团队。·提升组织运营效率。
HRD应该思考如何帮助自己落实这三个问题：·企业要做什么？其业务的组合是什么？·这些事应该由谁来 做？·这些事有没有做？有没有做出好的业绩？
读书笔记
清晰简单易懂，通过罗列案例解答bp在实际工作中遇到的问题。
比菜鸟和中级那两本要深一点，但大部分还是点到为止，蜻蜓点水式地过了一遍，而且事情解决得太容易了， 实际沟通中有太多太多问题和困难了，只能说可以借鉴一下吧。
碎片化的启发更多，具体的解决方法参考意义不大，有一种一切似乎都很容易的错觉，总体而言，还是有较 多收益。
目录分析
导读
前言登高望远，那一 片新海
一、整个HR团队就是 公司业务的BP团队
二、抓好组织管理， 就是抓好战略落地的 “牛鼻子”
三、人才规划 1
先行，定好人 才之船的航向
四、提供高质 量的人才，成
2
为企业发展引
擎
3
五、激发人才 内在热情，给
企业注入生命
力
4 六、持续辅导
好管理者， HRBP责无旁贷
怎么发挥这种‘无授权领导力’呢？一是提升自己的专业性，让自己成为一个真正的‘专家’，让大家从你 这里得到有启发的意见和建议；二是言必行，行必果，承诺的事情一定做到，这样别人也会按照你的风格与你配 合；三是尊重每一个人，无论对方是什么职位，都让他有平等沟通的感觉，让他感觉和我沟通很舒服。
管理者的精兵规划主要解决两个问题：一是管理者的准备度问题；二是管理者的梯次问题。
战略人力资源管理 李红
• 制度创新——创新之本 • 没有制度创新就没有核心竞争力 数据大集中 三卡工程（培训卡、绩效卡、福利卡） 两率改革（工资利润率和费用利润率） 等级行制度 独立评审制度（设置首席信贷执行官） 零售业务事业部制
二、团队建设： 职业经理人必须修炼的管理技能
•
•
团队精神：企业成功的内在力量
团队不是一般的人群集合体。其特征为： 心理上的认知性 行为上的联系性 利益上的依存性 目标的共同性 组合的组织性
• 人力资源是第一资源
• 现代HRM与传统的人事管理的本质区别：
现代HRM具有战略性、整体性与未来性 将人力视为组织的第一资源，注重对其开发 人力资源部门成为组织的生产效益部门 现代 HRM对员工实行人本化管理 现代HRM是每一个管理者的职责
• CEO是第一人力资源总监
• 我们所能做的是把赌注压在我们所选择的人 身上。因此，我们的全部工作就是选择适当 的人。 ——杰克•韦尔奇
• 团队是组织联系个体的桥梁与纽带，是组 织的正常工作机制。 • 团队的主要作用： 完成组织的任务 满足个体的心理需要 规范人们的行为，协调人际关系
•
怎样识别富有团队精神的员工： 人格特质识别 人际相容性 情绪稳定性 责任意识 工作行为识别 理解团队目标，认同团队价值 以开放的心态对待冲突 承认并尊重个体差异 能换位思考，会欣赏别人 乐于共享知识，追求共同发展
• 培养团队精神十大策略
明确合理的经营目标 增强领导者自身的影响力 建立系统科学的管理制度 良好的沟通与协调 强化物质激励，形成利益共同体 引导全体员工参与管理 尊重人、爱护人、关心人 开发人的潜能，促进每一成员的成长 建立和谐的人际关系 树立全局观念和整体意识
• ……未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争 对手学习得更快。 ——彼得•圣吉 • 团队学习——保持团队战斗力的不竭之源 • 团队学习的目的：团队智商大于个人智商 团队学习的关键：深度汇谈 团队学习的障碍：自我防卫 团队学习的目标：取得更高层次的共识
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理论
简
小标题
小标题
实际
难
新型招聘渠道
SNS
社交网
人力资源招聘管理7R
三种工作状态
今天工作不努力 明天努力找工作
当一天和尚撞一天钟 非正非负
没心思工作 但有心思找工作
员工分类
自燃性的员工
就是从来不会“等别人吩咐了才去干”，“因为有了命令才去工作”的人，而是“在别人吩咐之前自发去干”的主动积极 的人，他们应该都是热爱工作的人。要想将自己的能量最大限度地发挥出来，让工作顺利进行。
社会：中国有句民语“是亲三分向”
企业：关键时候还是自己人好使
何为核心人才？
忠诚
价值
团队的配合度
能力是基础
培训与开发管理
Part
3
培训基础
学习型企业文化
学习做一名学生(主动) 培训素材库(干货)
培训讲师：内部讲师、外部讲师
3T培训：提问→提升→提高
培训需求
培训需求是基础 公司战略需求 岗位满足需求
思考 问题
思考 问题
人力资源管理 在龙商资本集团的定位
组织架构图
岗位说明书
启示
渔夫采用鲶鱼来作为激励手段，促使沙丁鱼不断游动，
鲶鱼 效应
以保证沙丁鱼活着，以此来获得最大利益。
在企业管理中，管理者要实现管理的目标，同样需要引
入鲶鱼型人才，以此来改变企业相对一潭死水的状况。
企业文化
品牌 定位
品牌 个性
培训讲师要走出去取经、请进来传宝
培训方法
大学：校园大学、社会大学、企业大学 学习方法：SWOT分析、六顶思考帽、鱼骨图分析等
授之以渔
做个“算命先生”，只说几个字
薪酬管理
Part
4
二八定律
一般来说，企业核心员工占到企业总人数的20%左右 他们集中了企业80%的技术和管理 创造了企业80%以上的财富和利润
胸怀
▲ 看透/不说 ▲ 看透/不说透
▲ 看透/包容
阅读→精读→熟读
感谢聆听 请多指正
同时20%的核心人员取得的报酬也是总报酬的80%
按劳（方面：工资延期支付
同岗同薪 & 同岗不同薪
平衡判断标准
认为不公平的两个岗位互换/轮换
看是否还有意见
启示
有绝对公平的工资吗？
绝对的公平就是最大的不公平
绩效管理
Part
5
目标管理
集团/公司战略 ↓ 分公司 ↓ 各部门 ↓ 各位员工
可燃性的员工
不用“点火”，他们也会自动燃烧。至少，当自燃性员工接近时，他们是可以一起协作燃烧的人。
不燃性的员工
他们相信虚无主义，总是表情冷漠，怎么也热乎不起来。不管周围的人干得如何热火朝天，他们 不仅不燃烧，还给别人泼冷水，他们是冷若冰霜的人。哪怕只有一位，整个集体的氛围就会变得 沉闷压抑。
核心人才
《世界500强人力资源总监管理笔记》
实操版
潘新民/著
分享人：李红 2017年9月
CONTENTS 目录
01 人力资源规划
02 招聘与配置管理
03 培训与开发管理
04 薪酬管理
05 绩效管理
06 劳动关系管理
人力资源规划
Part
1
企业命脉
望
闻
诊 断
问 切
1、布局 2、招人→找人 3、募资
初创期 成长期 成熟期 衰退期
要素
面试就是看看应聘者各个方面有几斤几两 面试三把斧 1、刨根问底 2、举例、测试 3、眼缘、综合 话术：问题背后的问题
招聘简历表
世界500强企业人力资源总监建议
校园招聘：A4纸一页即可
社会招聘 ：A4纸两页即可 内容：基本信息(带相片)、教育经历（高中起）、 工作经历、自我评价、应聘者承诺
招聘的难易度
绩效指标
KPI [数据]
动态 猫抓老鼠
劳动关系管理
Part
6
公司和员工关系
以事业留人
愿景：成为价值型资产管理机构的典范
以薪酬留人
使命：携手有远见的您成为资本时代的卓越龙商 创造财富实现幸福人生
以感情留人
价值观：学习分享 稳健创新 伙伴至上 受人之托 尽己之责 抱团打天下，合伙赢未来
底线思维
静/思 【公司】 敬 /理 【 H R 】
品牌 愿景
品牌 使命
品牌 价值观
slogan 广告语
※ 建设雇主品牌 ※
中国企业危机管理现状
一般（1-2种危机）危机现状：45.2% 中度（3-4种危机）危机现状：40.4% 高度（5种以上危机）危机现状：14.4%
我们在哪个位置上？
招聘与配置管理
Part
2
5W2H分析法
（1） WHAT--是什么?目的是什么?做什么工作? （2） HOW --怎么做?如何提高效率?如何实施?方法怎样? （3） WHY--为什么?为什么要这么做?理由何在?原因是什么?造成这样的结果为什么? （4）WHEN--何时?什么时间完成?什么时机最适宜? （5） WHERE--何处?在哪里做?从哪里入手? （6） WHO--谁?由谁来承担?谁来完成?谁负责? （7） HOW MUCH--多少?做到什么程度?数量如何?质量水平如何?费用产出如何?
HR
净/心 【员工】
企业金字塔
你 目标
理想
我
TA
永远要象有两个人的公司在聘用第三个人一样！！
学习感受
01 人力资源规划：威逼利诱
02 招聘与配置管理：人岗匹配 03 培训与开发管理：老师/学习是一辈子的
04 薪酬管理：企业及员工双赢
05 绩效管理：战略管理 06 劳动关系管理：息事宁人
悦读感受