中小企业的留人机制(研究材料)
中小企业如何留住人才
中小企业如何留住人才中小企业如何留住人才第一章引言随着全球化竞争的加剧，中小企业面临着越来越大的人才流失压力。
如何留住人才成为中小企业发展的重要课题。
本文将从多个角度，探讨中小企业如何留住人才的方法和策略。
第二章建立良好的企业文化1.企业核心价值观的确定与传播2.建立积极向上的工作氛围3.提供员工发展机会和成长空间第三章提供具有竞争力的薪酬福利1.根据员工贡献制定合理的薪酬体系2.提供丰富多样的员工福利3.引入股权激励计划，提高员工对企业的归属感第四章建立良好的沟通渠道和反馈机制1.建立有效的内部沟通平台2.定期组织员工会议和团队建设活动3.提供定期的绩效评估和反馈第五章提供员工培训和学习机会1.发掘员工潜力，制定个性化培训计划2.鼓励员工参加外部培训和学习机会3.建立员工技能提升机制，持续提高员工能力第六章建立明确的晋升通道和职业发展规划1.建立岗位晋升和职位轮岗机制2.提供职业规划指导和职业咨询服务3.建立内部员工晋升优先制度，激励员工为企业长期发展贡献力量第七章关注员工个人需求和福利1.提供灵活的工作时间和工作方式2.关注员工工作与生活平衡，提供适当的福利和支持3.重视员工的健康和安全，提供健康管理和安全保障措施第八章建立完善的人力资源管理体系1.建立员工档案和绩效管理制度2.设立人才储备池和员工交流机制3.建立员工关系和解决纠纷机制附件：________1.薪酬福利方案样本2.内部沟通平台使用说明法律名词及注释：________1.劳动法：________指国家制定和实施的关于劳动关系的法律法规。
2.股权激励计划：________是指公司为了增强员工的归属感和激励员工的积极性，以股票形式给予员工的经济或实物回报的一种激励计划。
中小民营企业核心人才留用机制研究的开题报告
中小民营企业核心人才留用机制研究的开题报告1. 研究背景和意义随着市场经济的发展和竞争的加剧，中小民营企业越来越意识到人才的重要性。
然而，由于相对较小的规模、有限的资源和不成熟的人力资源管理体系，这些企业在留用核心人才方面面临许多挑战。
这些挑战包括但不限于：1）和大企业相比，中小企业更难以提供具有竞争力的薪酬和福利；2）管理和晋升机制尚未完善，核心人才缺乏职业发展途径；3）由于企业文化的淡薄，员工的忠诚度较低，离职率较高。
因此，本研究旨在探讨中小民营企业留用核心人才的机制问题，为这类企业提供实用性的管理建议，并理论上丰富人力资源管理相关研究。
2. 研究方法和内容本研究将采用定性和定量研究方法相结合，旨在全面深入地了解中小民营企业的核心人才留用机制。
研究包括以下环节：1）文献综述。
通过对相关文献的归纳、整理和分析，了解中小民营企业留用核心人才的国内外研究现状。
2）案例分析。
选取多个行业、不同地区的中小民营企业，分析其留用核心人才的现状和机制，比较不同企业之间的异同点。
3）员工调研。
通过问卷调查和焦点小组讨论等方式，获取中小民营企业核心员工对留用机制的看法、建议和需求。
4）数据分析。
在完成以上三个环节的研究后，采用定量和定性的数据分析方法，进一步探讨中小民营企业留用核心人才的机制，包括薪酬、晋升机制、培训和职业发展等方面。
3. 研究预期结果本研究期望达到以下目标：1）掌握中小民营企业留用核心人才的国内外研究现状，理解不同文化和行业之间的异同点。
2）了解中小民营企业的员工对于留用机制的看法、建议和需求，为企业提供更为精准的管理建议。
3）提出适用于中小民营企业的留用核心人才的机制，包括但不限于薪酬、晋升机制、培训和职业发展等方面，为企业提供可操作性和实用性的管理建议。
中小企业的留人机制
中小企业的留人机制中小企业的留人机制一、引言在当前竞争激烈的商业环境下，中小企业的核心竞争力往往来自于其员工的知识、技能和经验。
因此，建立一个有效的留人机制对于中小企业保持稳定的人才队伍和持续发展至关重要。
本文将详细介绍中小企业留人机制的几个重要方面。
二、薪酬和福利政策1-薪酬结构：为了留住优秀的员工，中小企业应根据员工的贡献和市场行情制定合理的薪酬结构，并根据员工的绩效进行差异化激励。
2-福利福利待遇：中小企业应提供具有竞争力的福利待遇，例如医疗保险、养老保险、带薪年假等，以提高员工的满意度和归属感。
三、职业发展与晋升机制1-培训和发展：中小企业应为员工提供各种培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、培训补贴等，以提升员工的专业技能和自我发展潜力。
2-晋升通道：中小企业应设立明确的晋升通道，为员工制定晋升标准和评估体系，公平、透明地评定员工的晋升机会，并给予相应的晋升奖励。
四、工作环境和文化1-良好的工作环境：中小企业应创建一个积极向上、和谐稳定的工作环境，提供良好的工作设施和舒适的办公空间，以提高员工的工作效率和幸福感。
2-共同的企业文化：中小企业应弘扬积极向上的企业文化，倡导团队协作、创新和奉献精神，营造积极的工作氛围，以增强员工的凝聚力和归属感。
五、员工关怀和沟通机制1-关怀机制：中小企业应建立健全的员工关怀机制，包括定期的员工满意度调查、员工关怀活动、员工心理健康支持等，以关注员工的需求和问题，并及时解决。
2-沟通机制：中小企业应建立高效的沟通机制，包括定期的团队会议、个人面谈、员工投诉处理等，以确保员工与企业的信息流动和畅通。
六、退出机制和后续发展1-退出机制：中小企业应建立合理的退出机制，包括离职流程、知识转移、员工福利等，以确保员工在离职后平稳过渡，减少人员流失对企业的影响。
2-后续发展：中小企业应关注离职员工的后续发展，提供离职人员再就业服务和职业指导，为员工的职业发展提供支持。
中小企业如何吸引和留住人才
中小企业如何吸引和留住人才在竞争激烈的商业环境中，吸引和留住人才对于中小企业的发展至关重要。
然而，由于资源和品牌影响力的限制，中小企业常常面临着吸引和留住人才的困难。
本文将探讨中小企业如何吸引和留住人才的策略与方法。
一、提供具有吸引力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的关键因素之一。
中小企业可以通过提供具有竞争力的薪资水平和福利待遇来吸引人才。
此外，中小企业还可以给予一定的股权激励或绩效奖金，激发员工的积极性和创造力。
同时，中小企业可以提供灵活的工作时间和周边福利，如员工培训、健身房、员工关怀计划等，提升员工对企业的归属感。
二、打造良好的企业文化良好的企业文化可以为中小企业吸引和留住人才提供竞争优势。
中小企业可以通过建立积极向上、团结互助的企业文化，培养员工的归属感和凝聚力。
企业文化应该注重员工成长和发展，为员工提供学习和晋升的机会，并倡导员工间的沟通和协作。
此外，中小企业也可以通过举办丰富多彩的员工活动，加强员工的凝聚力和彼此之间的了解。
三、提供良好的职业发展机会中小企业应该提供给员工良好的职业发展机会，以留住人才。
中小企业可以通过设立员工培养计划、定期进行员工评估和职业规划等方式，帮助员工发现自己的潜力和发展方向。
另外，中小企业还可以提供给员工参与重要项目或跨部门合作的机会，拓宽员工的知识和经验广度，提升员工的综合素质。
四、建立良好的沟通渠道良好的沟通是中小企业留住人才的关键。
中小企业应建立起开放、透明的沟通机制，让员工了解企业的发展方向和决策过程。
此外，中小企业还应定期组织员工交流会议或座谈会，倾听员工的意见和建议，并及时回应员工的问题和需求。
透明的沟通可以增加员工对企业的信任感和归属感，从而提高员工的忠诚度和留存率。
五、提供灵活的工作环境和福利中小企业可以通过提供灵活的工作环境和福利，吸引和留住人才。
中小企业可以提供远程办公或弹性工作制度，给予员工更多的工作自由度和平衡工作与生活的机会。
中小企业如何吸引和留住人才-完成稿
毕业设计(论文)中小企业如何吸引和留住人才How to Attract and Retain Talents for Small and Medium Enterprises摘要优秀的人才是中小企业生存的基础和发展的动力，然而中小企业由于自身的劣势比如规模较小，区域性强，企业不规范，家族式作风严重，领导者和员工素质较低，企业文化匮乏等，导致中小企业在吸引和留住人才方面存在很多困难，但是中小企业也不能因此而过于悲观，中小企业在吸引和留住人才方面也存在一些优势，如中小企业体制灵活、人才与领导者接触频繁、高风险激起人才的挑战性、人才之间的竞争小等。
中小企业在建立吸引和留住人才的机制时，首先要会判断人才并要树立正确的人才观念，然后要着手创造良好的企业氛围吸引和留住人才，具体企业首先要从表观入手，创造优美的环境，树立领导者良好的形象，然后深入到企业的内部对领导者提出一定的要求，领导者要懂得尊才、爱才、护才，并且要竭力营造良好的文化氛围吸引和留住人才。
中小企业还可以为所需要的人才提供优越的待遇如通过薪酬策略，福利策略和为人才适当配股来吸引和留住人才。
此外，中小企业还可以通过向人才展示在企业的发展前景来吸引和留住需要的人才。
最后，中小企业还可以通过其它的一些措施吸引和留住人才，比如提供富有挑战性的工作，提供培训的机会，建立合理的内部流动机制等。
关键词：中小企业，吸引，留住，人才AbstractOutstanding talents are fundamental for the survival and development of small and medium enterprises,however, because of their own disadvantages such as smaller-scale, much too regional, informal ,family-style serious,leaders and staff are of low qualities,lack of corporate culture,etc.they lead to SMEs many difficulties in attracting and retaining talents,but SMEs should not be too pessimistic for it, there are also some advantages of SMEs in attracting and retaining talents, such as a flexible system, frequent touch between talents and leaders, high-risk provoking challenge of talents, competitions between talents tender and so on.When SMEs are in the establishment of a mechanism to attract and retain talents, first of all ,they should be able to distinguish a talent and establish a correct talent concept, and then proceeding to create a good corporate atmosphere to attract and retain talents, specifically,enterprises shoule start with their apparent first , creating a beautiful environment, and establishing a good image of leadship, and then deep into the enterprises' internal side, making some certain demands to leaders.To talents, leaders must know how to respect them, love them and protect them, and they should also strive to create a good cultural atmosphere to attract and retain talents. SMEs can also provide superior treatments to the talents needed, such as through the salary policy, welfare policy and the appropriate placement of shares for talents to attract and retain them. In addition, SMEs can also demonstrate to the personnel through the prospectation of their enterprises to attract and retain the needed talents. Finally, SMEs can also attract and retain talents through some other measures, such as the provision of challenging works, provision of training opportunities, establishing a rational internal flowing mechanism and so on.Key words: small and medium enterprises, attract, retain, talent目录一、中小企业难以吸引和留住人才的原因分析 (1)（一）企业规模相对较小 (1)（二）区域性强 (2)（三）企业不够规范 (2)（四）家族式作风严重 (2)（五）员工素质较低 (3)（六）企业文化匮乏 (3)二、中小企业能够吸引和留住人才的优势分析 (3)（一）中小企业体制灵活 (3)（二）人才与领导接触频繁 (4)（三）高风险激起人才的挑战性 (4)（四）人才之间的竞争较小 (4)三、建立中小企业吸引和留住人才的机制 (5)（一）企业领导者学会判断人才 (5)1、人才的定义 (5)2、人才的人格特点 (5)（二）树立正确的人才观念 (6)1、树立人才重要性意识 (6)2、建立全面的人才观 (7)3、人才并非是完美的 (7)4、人才并非天生为事业而生 (8)（三）创造良好的企业氛围吸引和留住人才 (8)1、从表观入手，创造优美的环境 (8)2、领导者要树立良好的形象 (8)3、企业领导者要尊才、爱才、护才 (9)4、营造良好的文化氛围 (9)（四）提供优越的待遇吸引和留住人才 (10)1、薪酬策略 (10)2、福利策略 (11)3、适当配股 (12)（五）展示发展前景吸引和留住人才 (12)1、展示企业的发展前景 (12)2、展示人才在企业的前景 (13)（六）其它措施吸引和留住人才 (13)1、提供富有挑战性的工作 (13)2、提供培训的机会 (13)3、建立合理的内部流动机制 (14)四、结论 (15)主要参考文献 (16)致谢 (17)中小企业如何吸引和留住人才现代经济，企业之间的竞争主要是人才的竞争，缺乏人才的企业是没有竞争力，没有发展潜力的，在激烈的市场竞争中甚至不能维续自身的生产经营活动而走向破产倒闭。
浅谈中小企业如何留住人才
浅谈中小企业如何留住人才随着社会的不断发展和进步，人才的重要性在中小企业中愈发突出。
中小企业的竞争力和发展潜力往往取决于人才的引进和留住。
然而，中小企业面临的挑战很多，因此，如何留住人才成为中小企业亟需解决的问题。
本文将从企业文化建设、员工培训发展、薪酬激励措施和个人发展机会等方面，探讨中小企业如何留住人才。
首先，中小企业应该注重企业文化的建设。
企业文化是企业员工对企业的认同感和归属感的集中体现。
中小企业可以通过建立良好的企业文化，吸引和留住优秀人才。
企业文化应该以诚信、公平、开放和创新为核心，形成一种积极向上的工作氛围。
此外，中小企业还可以通过举办团队建设活动、组织员工交流分享，增加员工的凝聚力和归属感，促使他们更加愿意留在企业。
其次，中小企业应该注重员工培训发展。
员工培训发展是中小企业留住人才的重要手段。
中小企业可以通过提供培训课程、组织专业技能培训和岗位实习等方式，提高员工的专业素质和技能水平。
此外，中小企业还可以制定个人发展计划，为员工提供晋升和发展的机会。
这样一来，员工会感受到企业对他们的重视和关心，从而更加愿意留在企业。
第三，中小企业应该注重薪酬激励措施。
薪酬激励是吸引和留住人才的一种重要手段。
中小企业可以根据员工的工作表现和贡献制定合理的薪酬体系，并根据员工的工作表现给予相应的奖励和激励。
此外，中小企业还可以提供福利待遇，如养老保险、医疗保险和带薪年假等，提高员工的工作满意度和归属感。
这样一来，员工会感受到自己在企业的价值和地位，从而更加愿意留在企业。
最后，中小企业应该注重个人发展机会。
中小企业往往具有较大的发展空间和发展潜力，因此，员工在其中可以获得更多的学习和成长机会。
中小企业可以制定个人发展计划，为员工提供晋升和发展的机会，激发员工的工作动力和积极性。
此外，中小企业还可以根据员工的兴趣和特长，为他们提供相关的培训和发展机会，帮助他们实现个人价值和目标。
这样一来，员工会感受到自己在企业的成长和进步，更加愿意留在企业。
浅析中小企业如何留住人才
浅析中小企业如何留住人才
小型及中小企业在如今经济的发展当中，地位越来越重要，拥有很多
高素质的员工也不断成为企业发展的重要力量，但是大部分的中小企业往
往在人才保留方面出现了一些问题，导致一些优秀的员工不断流失，如何
减少企业人才流失，留住人才，成为很多企业所关心的问题。
首先，企业应从薪资福利方面做起，给予员工合理的薪资激励，及丰
富的福利待遇，以有力的措施保持员工工作满意度，稳定的薪资福利，给
予员工投资者情感安全，而不是时刻不断调整员工的福利，从而让员工有
安全感，提高其工作满足和积极性。
此外，应尽可能给予员工职业发展的
机会，建立员工职业发展路线，通过内部培训、晋升等途径，让员工从一
个层次升到另一个层次，让他们在企业内部发展，增加其职业发展的机会，不断提高其工作技能，使员工在企业内部有更多的投资机会，增强其职业
发展的动力，从而更加有动力的留在企业当中。
其次，企业应积极培养员工自我发展意识，让员工从内部的发展意识
中产生，以自身发展为目标，让他们看到自己在企业中的发展空间，在职
业发展上有机会，从而提高员工在企业的忠诚度和积极性，搞好职业发展
的课程和培训。
浅谈中小企业如何留住人才【范本模板】
浅谈中小企业如何留住人才在竞争日益激烈的当今社会，每个企业都面临着无数的机遇与挑战,如何在市场中占有一席之地？这是每个企业的共同心愿。
其实,一切竞争追根究底都是人才的竞争。
在这个物质占有领先地位的今天，企业、尤其是中小型企业，要怎样才能留住优秀的人才呢？接下来我就从个人的观点入手，浅谈一下小企业如何留住人才。
一、概念要探讨这个问题必须先弄懂2个概念，第一，什么是中小企业？一个创建时间不久的企业、或者组织建设比较薄弱的企业也都应当属于中小企业的范畴。
也就是说，我们在这里讨论的关于中小企业如何留住人才的问题，是大多数企业共同面临的问题。
第二,什么叫人才?人才不一定都是精通技术的人,还应包括在各岗位上工作卓越的人。
人才有多样性，除技术人才，还有管理人才、公关人才等。
应该说，所有能为企业发展做出卓越贡献的人都是企业的人才。
二、人才流失的原因企业人才流失的原因大致可划分为七大类。
即：1)人格特征；2）任务；3）角色；4)上级与同事;5)工资与福利；6）没有发展空间；7)公司与员工沟通不够等。
对于中小企业员工来说，企业管理水平低、工资与福利低、发展空间狭小、人员流动较大、在公司工作缺乏安全感等成为其跳槽的主要原因。
三、中小企业的现状我国中小企业由于起步晚、时间短、资金少、水平低、眼光浅等相关因素,在人才机制上无法与国内大中型企业比较,更与国外的企业相差甚远。
而人才是流动的,人的行动是会被很多现实问题所引导的。
也就是说，如果中小企业如果没有自己的一套特殊的用人体制,是无法在人才争夺领域战胜其他企业的。
四、办法与措施针对这样的现状，中小企业应该从各个方面入手，争取将优秀的人才纳入旗下,使之为自身发展效力：1、制定科学的录用制度(1）、录取个人发展目标与企业目标相一致的人才.这样可以使员工个人发展与公司发展结合到一起，已达成供赢的目的.(2)、录取适合企业需要的人才。
不一定最好，但一定要最合适.这样做既可以节省人力成本，又可以使人才得以致用。
论文初稿---浅谈中小型企业如何保留人才
內容摘要近年来我国经济发展迅速，中小型企业也跟着快速发展。
在中小型企业的生存与发展过程中，人才是企业生存和发展的最重要资源。
目前，企业人才流失现状较为严重，所以中小型企业的人才流失一直是企业领导者最为头痛的问题之一。
导致企业人才流失的因素很多，如个人因素、工作条件、社会保障、工作待遇、企业文化等。
但这些因素概括起来不外乎两类，即内部环境因素与外部环境因素。
如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。
鉴于以上因素，中小型企业想要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，对企业文化、工作生活坏境、职业生涯管理、薪酬福利待遇各方面上做出改变，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。
这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。
关键词：中小型企业人才流失对策目录一、中小型企业人才流失分析‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧1 （一）中小型企业人才流失内部原因‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧11、企业管理体制的不完善‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧12、员工福利待遇低、保障制度不完善‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧13、缺乏良好的企业文化‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧2（二）中小型企业人才流失的外部原因‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧21、劳动力市场供求情况‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧22、企业所在客观环境的好坏‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧23、我国某种不良社会情况‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧3二、中小型企业人才流失的对策‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧3（一）树立唯才是用的用人观念‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧3（二）建立科学合理的激励制度‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧3（三）以优厚的薪酬福利待遇留住人才‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧4（四）加强企业文化建设‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧4三、总结‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧4参考文献‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧5浅谈中小型企业如何保留人才一、中小型企业人才流失原因分析人才是企业生存和发展的基础，然而在近几年来中小型企业中人才的流失率却普遍上升，使得企业在竞争中面临严峻考验。
中小企业如何留住人才(2023版)
中小企业如何留住人才中小企业如何留住人才1.引言人才是企业发展的核心竞争力，对于中小企业来说，留住人才尤为重要。
本文将探讨中小企业如何留住人才的具体方法和步骤。
2.设定明确的职业发展路径为了吸引和留住人才，中小企业需要设定明确的职业发展路径。
这意味着向员工展示他们在组织内的职业晋升机会和发展方向。
企业可以制定职业发展计划，包括晋升条件、培训和发展机会等。
3.提供具有竞争力的薪酬和福利中小企业需要提供具有竞争力的薪酬和福利，以吸引和留住人才。
这包括提供市场薪酬水平以上的薪资待遇，以及额外的福利待遇，如员工关怀计划、健康保险、带薪休假等。
4.创建良好的工作环境和文化企业的工作环境和文化对于员工的留任率有着重要影响。
中小企业应该致力于创造一个积极、合作和开放的工作环境，鼓励员工发挥创造力和才能。
此外，企业还可以提供灵活的工作安排和丰富的员工活动，增强员工的归属感和满意度。
5.提供持续的培训和发展机会中小企业应该建立起持续的培训和发展机制，为员工提供不断学习和成长的机会。
这可以通过内部培训、外部培训、导师制度等方式实现。
培训和发展有助于提升员工技能水平，增加对企业的忠诚度。
6.建立有效的绩效评估和激励机制中小企业需要建立有效的绩效评估和激励机制，为员工提供公平和公正的评估标准，并通过奖励和激励措施使员工保持积极性和动力。
这可以包括基于绩效的奖金制度、晋升机会等。
7.加强沟通和反馈机制良好的沟通和反馈机制可以增强企业和员工之间的互动和合作。
中小企业需要建立定期沟通的渠道，包括员工满意度调查、员工会议、反馈机制等，以获得员工的意见和建议，并做出相应的改进。
8.重视员工个人需求和关怀中小企业需要重视员工的个人需求和关怀，关注员工的工作生活平衡和个人发展。
企业可以提供灵活的工作安排、关怀假期等，以满足员工的个人需求。
附件：本文档不涉及附件。
法律名词及注释：1.职业发展计划：企业为员工制定的具体职业发展规划，包括晋升条件、培训和发展机会等。
【范文】浅谈中小企业如何留住人才-人力资源管理师二级范文
浅谈中小企业如何留住人才XXXXXX有限公司摘要：企业要获得长远发展，人才起着关键的作用。
现代的市场竞争是人才的竞争。
在决定一个企业竞争优势的人、财、物、信息等因素中，人是最核心的因素。
文章通过对分析中小企业的现状和企业中的人才分类两方面入手，通过人力资料管理政策的综合运用，来探讨中小企业留住人才的方法，以促进企业快速的、可持续的发展。
关键词：中小企业人力资源现状发展在竞争日益激烈的当今社会，每个企业都面临着无数的机遇与挑战，如何在市场中占有一席之地？其实，一切竞争追根究底都是人才的竞争。
在决定一个企业竞争优势的人、财、物、信息等因素中，人是最核心的因素。
这使得人才的竞争越来越激烈，即便是在许多人为找不到合适的工作而烦恼的今天，许多企业，尤其是中小企业，仍然为留不住人才而苦恼。
很多时候，中小企业内外的顾问们要求企业站在员工的角度去思考，要求企业或者提高薪酬，改善工作条件，或者改进用人机制，但企业所须的人才依然会流失。
事实上，企业留住人才并没有一定之规，适合企业自身特点的方法才是有效的方法。
下面从分析中小企业现状和企业中的人才分类两方面入手，通过人力资源管理政策的综合运用，来探讨中小企业如何留住人才。
一、我国中小企业人才现状中小企业在不同经济发展地区的产业构成，受多方面因素的影响。
我国的中小企业产业体系总体可以分为三大类：1、大量老体企业。
这些企业大部分是原有国有企业改制，以及大量的70、80年代下海经商成长起来的民营企业，这部分企业只不过由单一的企业变更为无数个新体，但无奈换汤不换药，这些公司产品没变，生产工艺没变，产业结构也无明显优势可言。
2、大量依附企业。
这些企业都是无核心竞争力，属于跟风行业，也称之为傍“大款”企业，这些加工集群无独立的生命周期，依附于现有少量的大企业。
3、相当多的外来企业。
受招商政策影响，这些行业中有部分原本都属于国外的普通企业，带着明显的目的性与功利性来到我国，做实体的少，钻税收、地产政策空子的多。
中小企业如何留人
中小企业留人对策分析为什么有“留人难”问题的存在在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工，可谓是企业的灵魂和实质。
而由于种种原因，中小企业经常在招人和留人方面面临着种种困难和挑战。
究其原因，可以简单概括为是企业特点和求职者需求的矛盾。
求职者关注的问题聘者关注的问题常常集中在以下四方面，即公司实力、待遇薪资、公司老板和公司经营理念还有学习发展的机会。
大公司拥有强大的平台，人力资源体系也很完善，公司发展方向也相对明确，因此吸引力显而易见。
比较起来中小企业在人才引进和发展方面，处在了竞争的不利地位。
中小企业的特点第一，很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准，缺乏对相关劳动力市场的界定。
据亚当斯的公平理论认为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率，而且将自己的收入—付出比与其他相关人员的收入-付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。
员工通过比较，如果感觉到不公平，就可能会产生离职意向。
第二，成熟的大企业可以遵照HR流程行事，刚成立的小公司不需要专职HR。
只有处在发展期的中小企业，既缺乏成熟的人力资源流程体系来实现管理，又需要HR人员的支持。
裙带关系、家族企业、招人不易，留人更难。
这些交错复杂的问题让身处中小企业的HR在工作中经常遇到很多困扰。
因此，大企业的全套人力资源管理规范无法在中小企业运转，过于简单的管理又无法满足企业这方面的管理需求。
面对这样的两难境地，在中小企业工作的HR应当如何破解。
建立和睦劳资氛围，巧妙的对公司领导因势利导，这也许就是解决问题的途径所在。
首要措施：“巧妙”搞定薪酬问题改革开放以来，我国中小企业发展迅速，但是人才流失成为影响企业发展的大问题。
人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。
中小企业的薪酬管理中还存在很多不完善的地方，导致中小企业员工流失严重。
中小企业怎么留人-精选文档
中小企业怎么留人企业要发展，人才是关键，人是企业立足的根本，也是企业发展的根本。
中小企业不同于实力雄厚的大型企业，大多处于资金积累的成长期，规模较小且缺乏资金技术实力，中小企业做大做强的过程实质上就是人才汇聚的过程。
同样的，关键人员的流失很可能给企业带来致命的打击。
因此，中小企业留人须着眼于以下几个方面：根据市场配置人才人才进入市场，在市场中开发人才，是企业人才脱颖而出的一个重要途径。
要把发挥市场在资源配置中的作用运用到企业人才市场，使市场实现对人才资源的充分开发。
要把企业人事制度改革和建立企业人才市场的工作有机结合起来，逐渐形成企业选人用到“市场”的工作机制，实施公开招考，双向选择，并通过市场对人才的人事代理、人事素质测评的工作，真正形成一个公开、公正、公平竞争的选人用人环境，形成“尊重知识，尊重人才”的社会氛围。
活用薪酬激励人才中小企业没有复杂冗长的薪酬制度，这使企业能根据员工的个人需要和贡献裁定其薪金，具有明显的创造性与灵活性。
比如说“底薪加奖金”的薪金制度，就做到了根据员工对企业的贡献给予报酬。
同时中小企业的生产经营链条比较简单，获利方面也容易显现，因此一定要给为企业做出贡献的员工及时颁发奖金、提高薪金等级、提升职位、给予假期等，以激励其工作热情。
当然，中小企业中对于个别重要人才，也可以采用年薪制、分配股票期权的方法。
年薪制，至少保证了某个年度工作的顺利完成；股票期权的激励是更为长期的，可以将员工的个人利益和企业利益相结合，将企业的眼前利益与长远利益相结合，实现个人与企业的双赢。
加强培训充实人才目前我国的中小企业，特别是科技型中小企业，在人才开发问题上往往是“只使用、不培训”，“只管理、不开发”。
没有以企业为主导的培训与开发，将会使研究人员的适应能力迅速老化，智力、储备力很快枯竭。
而本身就缺乏人才的中小企业也就丧失了发展后劲，在激烈的竞争中被迅速淘汰。
同时，因为缺少培训，员工只是“输出”而没有补给，自身素质得不到提高，缺少个人发展的空间，也不会长期留在企业。
中小企业如何留住人才
中小企业如何留住人才随着经济的发展，企业中的人力资源问题也越来越受到重视，尤其是对于中小企业来说，如何留住优秀的人才显得尤为重要。
本文将从以下三个方面探讨中小企业留住人才的方法。
一、提供良好的薪酬和福利待遇在中小企业中，有些员工往往因为薪酬和福利待遇低而离开。
因此，中小企业应该通过制定合理的薪酬结构和提供有吸引力的福利待遇来留住人才。
一方面，可以通过提高员工的基本工资、技术津贴、节日津贴、绩效奖金等途径，使员工感到自己的劳动价值得到了充分体现，增强员工的归属感和忠诚度；另一方面，提供健康保险、员工旅游、子女教育等福利待遇，可以提高员工的幸福感和满意度，从而更好地留住优秀的人才。
二、关注员工的职业发展为了留住人才，中小企业也需要注重员工的职业发展。
一方面，可以通过内部培训、职业规划、晋升机制等途径，提供更多的晋升和发展机会，让员工感到自己在企业中有所成长，从而更加愿意留下来。
另一方面，可提供向上发展空间，以激励员工的积极性，同时提供强制性培训和自愿性培训等多种培训方式，有助于员工的知识更新和技能提升，提高员工的自身竞争力。
三、创造良好的工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化是留住人才不可缺少的因素。
中小企业应关注员工的职场生活，合理安排员工的工作时间，提供必要的工作设施和设备，营造愉悦的工作氛围，减轻员工的工作压力。
此外，也需要通过社交活动、员工健身等多种形式，增加企业与员工的互动，营造企业文化，加强员工的凝聚力和团队合作精神。
综上所述，中小企业想要留住人才，需要从多方面入手，提供合理的薪酬和福利待遇，注重员工的职业发展，创造良好的工作环境和企业文化。
只有这样，才能吸引优秀的人才留下来，并为企业的发展打下坚实的基础。
中小企业的留人机制
中小企业的留人机制建立良好的工作环境和文化• 中小企业应努力营造积极向上、和谐稳定的工作环境，让员工感到舒适和满意。
• 建立良好的企业文化，强调团队合作、互助共赢的价值观，增强员工的归属感和认同感。
提供具有竞争力的薪酬福利待遇• 中小企业应根据员工的工作表现和贡献，提供具有竞争力的薪酬福利待遇。
• 合理制定薪酬体系，激励员工的工作动力和积极性。
提供职业发展和晋升机会• 中小企业应为员工提供良好的职业发展和晋升机会，让员工感到有成长空间和发展前景。
• 建立健全的培训体系，提供培训和学习机会，提升员工的专业能力和技能水平。
关注员工的工作生活平衡• 中小企业应关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作时间和工作方式。
• 提供员工福利和关怀，如健康保险、休假制度等，帮助员工更好地平衡工作和生活。
建立良好的沟通和反馈机制• 中小企业应建立良好的沟通和反馈机制，与员工保持密切的沟通和联系。
• 鼓励员工提出意见和建议，及时给予反馈和回应，增强员工的参与感和归属感。
重视员工的个人发展和成长• 中小企业应重视员工的个人发展和成长，提供培训和学习机会，帮助员工提升能力和水平。
• 鼓励员工参与项目和任务，提供挑战和成长的机会，激发员工的工作热情和动力。
总结与建议• 总结中小企业的留人机制，包括建立良好的工作环境和文化、提供具有竞争力的薪酬福利待遇、提供职业发展和晋升机会、关注员工的工作生活平衡、建立良好的沟通和反馈机制以及重视员工的个人发展和成长。
• 建议中小企业注重员工的需求和关心，提供良好的工作环境和福利待遇，为员工提供发展和成长的机会，增强员工的归属感和忠诚度。
中小企业应努力营造积极向上、和谐稳定的工作环境，建立良好的企业文化，强调团队合作、互助共赢的价值观。
同时，中小企业应根据员工的工作表现和贡献，提供具有竞争力的薪酬福利待遇，激励员工的工作动力和积极性。
此外，中小企业应为员工提供良好的职业发展和晋升机会，建立健全的培训体系，提升员工的专业能力和技能水平。
中小企业的留人机制
中小企业的留人机制在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引并留住各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相比，留住人才的劣势显而易见。
但人才，特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。
如何留住优秀人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
马云曾一针见血的指出过员工离职的主要原因：一是钱没有给到位，二是心委屈了.这个钱没有给到位好理解，所以招人首先最重要的第一个条件是工资待遇要满足人才的愿望.如果达不到也是吸引不了人才，就算招到合适的人才了，几年不涨薪一样也是留不住人才，所以工资是第一重要的因素.这是企业领导应该解决的问题，而部门负责人要多跟领导沟通.重要的人才，一个人才可以当两个用的人才说服领导同意给员工的工资偏高一些（都不一定达到一个半人的工资）.让人才更有稳定性.二是心委屈了，这个就可以从好多方面来解决这个问题了.（一）机制留人企业的机制如何，对于人才非常重要。
企业之本，贵在用人。
管理者在用人上要坚持能者上，平者让，庸者下”和公平待人，公正处事”的原则。
要做到这些，就要彻底转变观念，让亦步亦趋的平庸者下去，不怕有才能的人对自己构成威胁，大胆启用人才，坚持用人所长，这是使用人才、留住人才的关键。
（二）除了工资还有其他待遇留人在工资满足市场同一工资水平的情况下，其他福利待遇留人也是企业留住人才最基础的一步，合理有效的薪酬管理体系和绩效评估体系，能够从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。
管理者正确认识待遇与人才的关系非常重要，对做出突出贡献的人才，除精神上的奖励外，还必须有物质上的奖励，比如优秀员工奖，年终奖，股权,分红等使人才感到自身价值的体现。
在工资水平一样的情况，有五险一金，包吃住，公司环境好，有双休，人性化考勤制度等等，每年几次国内甚至国外游等也是吸引人才的一些重要指标.福利待遇是基础，但并非效力无限。
浅谈中小企业如何留住人才(二)
浅谈中小企业如何留住人才（二）引言概述：在如今竞争激烈的商业环境中，中小企业如何留住人才成为了一个重要的问题。
本文将就中小企业留住人才的问题进行探讨，从五个方面提出一些建议和解决方案。
正文：一、提供有竞争力的薪酬福利待遇1. 根据员工价值，量身定制薪酬体系2. 提供具有吸引力的福利待遇，如弹性工作时间和福利奖励3. 激励员工的绩效奖金和股权激励计划4. 提供培训和职业发展机会，提高员工晋升空间5. 预防薪资不公平，建立透明的薪酬管理机制二、营造良好的工作环境和企业文化1. 关注员工的工作环境和工作条件2. 构建和谐的团队氛围，促进员工间的合作和沟通3. 提供员工参与决策和建议的机会4. 建立良好的职业道德和企业价值观5. 鼓励员工提出创新和改进的建议，并给予奖励和认可三、强化员工职业发展规划1. 设定明确的职业发展目标和路径2. 提供培训和学习机会，帮助员工不断提升技能3. 创建交流平台，让员工能够分享经验和知识4. 鼓励员工参与职业交流和行业活动5. 组织内部晋升和职位轮岗机制，激励员工持续发展四、加强员工沟通和关怀1. 建立有效的员工反馈机制，促进双向沟通2. 定期组织员工活动和座谈会，增加员工参与感3. 关注员工的个人生活和需求，提供相应的支持4. 提供员工健康福利和心理咨询服务5. 建立良好的员工关怀机制，例如员工生日祝福和员工家属活动五、建立强有力的人力资源管理体系1. 优化招聘流程，确保选聘到合适的人才2. 实施绩效考核和激励机制，激发员工工作激情3. 建立员工培训和继续教育体系，提升员工整体素质4. 建立员工离职管理机制，了解员工的离职原因并采取相应措施5. 建立员工反馈和建议机制，不断完善人力资源管理政策和流程总结：为了留住人才，中小企业需要重视提供有竞争力的薪酬福利待遇、营造良好的工作环境和企业文化、强化员工职业发展规划、加强员工沟通和关怀，以及建立强有力的人力资源管理体系。
只有综合考虑以上因素，中小企业才能更好地留住人才，实现可持续发展。
小企业留住人才的策略研究
小企业留住人才的策略研究人才是企业发展的核心资源，对于小企业来说，留住人才尤为重要。
由于资源有限，小企业往往无法像大企业一样提供高薪酬、福利和职业发展机会，因此需要寻找其他有效的策略来留住人才。
本文将研究小企业留住人才的策略，并提出一些具体建议。
其次，小企业应为员工提供良好的工作环境。
优质的工作环境可以提高员工的工作效率和创造力，并增加他们对企业的归属感。
小企业可以改善办公设施和提供舒适的工作条件，同时鼓励员工间的合作和交流，营造一个积极向上的工作氛围。
第三，小企业应提供员工培训和发展机会。
尽管小企业无法提供与大企业相同的职业发展机会，但可以采取其他方式来帮助员工提升技能。
例如，小企业可以鼓励员工参加外部培训课程，或提供内部培训和交叉学习的机会。
此外，小企业还可以制定职业规划和晋升计划，为员工提供明确的职业发展路径。
第四，小企业应给予员工适当的薪酬和福利待遇。
虽然小企业无法与大企业竞争高薪酬，但可以通过其他方式给予员工一定的激励和回报。
例如，小企业可以设计灵活的薪酬方案，将一部分薪资与绩效挂钩，激励员工提高自己的业绩。
此外，小企业还可以为员工提供一些非财务的福利，例如弹性工作时间、在职培训、节假日安排等。
最后，小企业应加强对员工的关怀和沟通。
当小企业能给予员工足够的关注和关怀时，员工更有可能产生归属感，增强对企业的忠诚度。
小企业可以建立健全的员工关怀体系，例如员工反馈机制、员工满意度调查等，及时了解员工需求和问题，并采取相应的措施予以解决。
综上所述，小企业留住人才的策略包括注重企业文化建设、提供良好的工作环境、提供培训和发展机会、给予适当的薪酬和福利待遇，以及加强员工关怀和沟通。
小企业可以根据自身情况选择合适的策略，并不断优化和改进，以提高留住人才的效果。
探究中小企业留才机制的建立
大众商务探究中小企业留才机制的建立王凯林（安徽财经大学工商管理学院，安徽 蚌埠 233030）摘 要：人力资源的开发和利用，是企业成败的关键，中小企业招聘与培养人才不易，留住人才更难，如何建立一套有效的留才机制，防止人才流失，这无疑是中小企业发展过程中一个永久性的课题。
本文以分析人才流失对中小型企业带来的影响，进一步探究中小企业留才机制的建立。
关键词：中小企业；人才流失；留才机制一、引言（一）增加企业人力资源成本的投入中小企业在人才的招聘、培训和使用过程中， 都要投入大量的人力资源成本。
对人才的培养前期主要是成本投入，要想回收人才培养成本就必须保证人才服务期限大于培养期限，如果人才在此期间离职，企业将损失惨重。
人才流失后，企业需要重新招聘新人，重新投入成本培养人才，无形之中给中小企业增加一定的重置成本。
（二）削弱企业的核心竞争力在激烈的市场竞争中， 中小企业的“人才”是企业的中流砥柱，掌握着企业的核心技术。
人才的流失会在不同程度上带走企业的客户资源和商业与技术秘密，不仅削弱企业自身的力量，而且增加了竞争对手的力量。
企业的人才缺失必将会导致发展上的滞后性，削弱企业的整体竞争力，对企业来说无疑是致命的伤害。
（三）不利于企业员工队伍的稳定人才的频繁流失，对其他在职员工的情绪和工作态度会产生消极的影响，当流失的人才得到更多的发展机遇和收益时，在职员工的稳定性和忠诚度将会动摇，工作积极性将会受挫，削弱员工的士气，导致人心涣散，冲击了企业整体的凝聚力，不利于企业员工队伍的稳定性。
二、中小企业留才机制的建立（一）源头留才1.制定科学的招聘计划中小企业在发展中需要不断提高企业的竞争力，而为了保证人才结构和人才梯队的合理性，就必须全面梳理人才招聘需求，综合内外部环境、公司发展状况、发展规划等合理招聘节奏，从招聘源头上防止人才扎堆储备而带来的发展隐患。
2.建立人才离职意图路径模型建立人才离职意图路径模型，能够及时察觉人才的离职倾向。
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中小企业的留人机制
在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引并留住各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相比，留住人才的劣势显而易见。
但人才，特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。
如何留住优秀人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
马云曾一针见血的指出过员工离职的主要原因：一是钱没有给到位，二是心委屈了．这个钱没有给到位好理解，所以招人首先最重要的第一个条件是工资待遇要满足人才的愿望．如果达不到也是吸引不了人才，就算招到合适的人才了，几年不涨薪一样也是留不住人才，所以工资是第一重要的因素．这是企业领导应该解决的问题，而部门负责人要多跟领导沟通．重要的人才，一个人才可以当两个用的人才说服领导同意给员工的工资偏高一些(都不一定达到一个半人的工资)．让人才更有稳定性．
二是心委屈了，这个就可以从好多方面来解决这个问题了．
（一）机制留人
企业的机制如何，对于人才非常重要。
企业之本，贵在用人。
管理者在用人上要坚持“能者上，平者让，庸者下”和“公平待人，公正处事”的原则。
要做到这些，就要彻底转变观念，让亦步亦趋的平庸者下去，不怕有才能的人对自己构成威胁，大胆启用人才，坚持用人所长，这是使用人才、留住人才的关键。
（二）除了工资还有其他待遇留人
在工资满足市场同一工资水平的情况下，其他福利待遇留人也是企业留住人才最基础的一步，合理有效的薪酬管理体系和绩效评估体系，能够从根本上保证
人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。
管理者正确认识待遇与人才的关系非常重要，对做出突出贡献的人才，除精神上的奖励外，还必须有物质上的奖励，比如优秀员工奖，年终奖，股权,分红等使人才感到自身价值的体现。
在工资水平一样的情况，有五险一金，包吃住，公司环境好，有双休，人性化考勤制度等等，每年几次国内甚至国外游等也是吸引人才的一些重要指标．福利待遇是基础，但并非效力无限。
福利待遇激励具有一定的时效性，达到一定水平后，其作用就会日益减少。
而且，那些恶意挖墙角的人只要开出更高的待遇，就能轻而易举地猎取人才。
此时，员工更多的是需要一种自我实现的事业发展平台，一种良好的组织文化氛围，感情留人就成了一种主要的激励手段。
（三）感情留人
感情留人就是企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽，企业文化良好。
人是有感情的，所谓“士为知己者死”就是这个道理。
所以作为用人负责人，人事部的人招到位，从员工入职的当天起，作为管理者的负责人对新员工的关心是多么重要．从小的方面讲，管理者在工作的细小环节上体现出来的爱惜人才、关心人才、用好人才的行为，会赢得人才的信任。
从大的方面讲，融洽和谐的企业文化是感情留人的手段。
成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。
企业文化是在一定社会历史环境下，企业及其成员在生产经营活动中形成的文化观点和文化形式的总和，是企业组织及其成员的价值准则、经营哲学、共同信念、行为规范、群体意识、风俗习惯和凝聚力的具体体现。
一个企业的文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构以及企业的控制职能等。
而各部门负责是企业文化的
宣导者，需要把公司好的企业文化传达给新进人员，让新进人员尽快的融入公司这个大集体．让他能够感受到公司的企业文化．一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，而且可以齐心协力地为实现企业战略目标而努力。
其实最重要的，是善于建立忠诚的企业文化。
管理者带领员工完成不可能完成的任务，使团队成员对企业领导和企业管理能力有信念，是促进员工忠诚的有效方法。
这都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。
（四）事业留人
事业留人就是要建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时要给员工充分的职业生涯发展通道。
美国人本主义心理学家马斯洛认为，人都潜藏着生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要和自我实现的需要这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。
人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。
人最大的满足是能够实现自身的价值，也就是在事业上的成就感和满足感。
企业要想留住人才，就要有相对清晰的事业理念，也要有相对清晰的人才机制，从而使人才对本企业的长期发展充满信心，并心甘情愿地与企业共同成长、共渡难关、共享事业。
一个企业的人才尤其是骨干人才、关键人才的去留，主要在于企业的整体因素。
光靠金钱不一定留得住人，单靠感情也不一定留得住人，企业留住人才，既有机制的因素，也有环境氛围和管理者本身素质的因素，是一个既分散又集中的整体因素。
企业只有把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争，让优秀人才脱颖而出，切实体现出企业对员工人格的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。
其企业领导(部门负责人)应有意识地创造或抓住某一关键事件或项目，身先士卒
地带领员工，让员工亲自参与并共同达成不可能完成的工作任务，使员工体验到过程中的酸甜苦辣。
而这样的事件越频繁，事件达成目标的成功机率越高，企业员工的忠诚度会越高，同时企业员工的凝聚力也会增强。
重点强调一下:新入职员工招进来,人事部首先对于新进员工的入职,培训,安排介绍到用人部门等一系统环节中,在新人能否尽快融入公司这个大家庭起着至关重要的工作.所以人事部门首先就要前期做好新员工入职,培训,关怀安排等工作上.其次用人部门负责人对于新招人的员工起着更关键性的作用.员工有事做,有发挥的空间,和其他同事和睦相处互相协作.一起进步.这是长期稳住人才最重要的重
中之重.
接下来学习一下海底捞的留人机制！
用工荒，招聘难，是餐饮行业的老难题了。
有餐饮老板说这是因为很多人要求高，期望值过高。
但是为什么有很多企业却不缺人呢？还是那两个问题，钱给到位了，让员工的心舒服了。
餐企留人新招：发留人奖，给厨师配保姆
天要下雨，员工要走人，真的留不住吗？武汉的餐饮企业却是别出心裁。
武汉一家开汤包店的老板最近招了一名保姆，但是这个保姆不是自己用而是给店里的几位白案师傅用的。
平时主要是负责这几位白案师傅的起居饮食，工作内容包括师傅们的正餐、衣物清洗及寝室卫生。
而这些师傅享有独立的两室一厅、空调、电视等。
有这样的老板，肯定是好好工作啦。
还有一些餐企，为了留人发留人奖。
员工只要顺利将新员工带好并通过试用期就可以领到200元的奖励。
想留人，你做到这些了吗？
学一学海底捞的薪酬制度，看餐企如何留人
一提到海底捞，很多人首先想到的是“服务”，海底捞把服务做到了极致。
在管理上，海底捞倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。
薪酬管理制度
（1）海底捞总体工资结构
总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金
级别工资：一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变
奖金：先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月，功勋员工500 元/月。