中基层管理者留人技巧
如何留住人才？留才的36个方法课件
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领导策略
• 招术一 主动关心员工 • 招术二 领导起表率作用
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环境策略
招术三 建立共同观念 招术四 建立工作团队 招术五 建立相互忠诚关系 招术六 建立必需的稳定、安全和风险意识 招术七 禁止任何形式的歧视 招术八 营造家庭气氛 招术九 重视专业声望
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留住人才的三个关键
❖吸收合适的人选 ❖让人有所值 ❖最大努力地满足员工
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吸收合适的人选
企业需要 通过宣传自己 来吸引更多的 人才！
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让人有所值
越来越多的人开 始问这样一个非常重 要的问题：这里能给 我带来什么。如果他 们看不到为你工作会 带来什么好处，你迟
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“现代企业人力资源管理系列培训”之
留住人才的招术
——行之有效的36招
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Part-1
不要忽视你的人才
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什么是人才？
当我们使用“人才”这 个词的时候，我们是指这样 的员工：他们有能力并善于 运用能力高标准地完成组织 的工作。他们正是经营管理 者所努力寻求的人。
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招术运用的技巧
• 组合运用 • 针对薄弱领域 • 公开实施
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结束语
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别指望留住所有的人
你不可能留住所有的人才，也别做 这样的打算。除了你对员工进行培训 并为他们提供好的机会外，他们自己 也在寻找新的机会。作为一个让各方 达到平衡、致力于完成任务的企业， 你不可能满足所有员工的需要。
管理者如何留住员工
管理者如何留住员工管理者如何留住员工员工的重要性我相信大家都知道了吧，员工是企业的力量源泉，没有员工的企业是没有发展的呢，有很多管理者经常在企业管理咨询中询问我这样的问题，企业管理者在进行日常的企业管理的时候，一定要重视员工管理问题，要有留住员工的能力，可以考虑定期进行企业管理培训等内容，要多关心员工，才能调动员工的工作积极性，企业才能更好的发展。
1、首先解决人的问题―—把资源用在刀刃上许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本质就是“带领大家一起去做好自己想做的事情”。
事实上，人力资源管理是企业管理者们的共同职责，好的老板一定是好的人事经理。
很多老板宁可花费成百上千万的资源去购买设备，也不愿意为企业内部人才的成长提供必要的资源。
而实际上，同样的资源投入，如果用于招聘人才、培养人才的话，投资回报率至少高20倍以上，所以，对于成长期公司老板来说，应该做好三件事情：第一，学习和了解现代人力资源方面的知识，树立正确的用人观念；第二，重视人力资源在成长期过程中的作用；第三，建立基础机制，在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。
2、从人治到法治---制定游戏规则经常听到有人大谈“以人为本”、“人性化管理”，以至于产生很多误解。
有人把“人治化管理”当成人性化管理，忽视专业化分工，缺乏职能定位，没有指挥与援权观念，老板或主管可以到处指手划脚，随便指挥。
各种协调文件或工作指令没有留下应有的书面化记录，出了问题不知道找谁解决，差错谁也不肯负责。
导致公司内部效率低下、管理混乱、士气低落。
真正的人性化管理是什么？人性化管理就是在科学的管理制度下形成的经营机制，保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。
在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。
通过哪些方式能够留住中层管理人员
通过哪些方式能够留住中层管理人员？物质-梯度-精神，有这三点应该会比较好留住人才梯度可以分为：层次、速度、浓度或温度梯度，企业要考虑这几个方面；层次（中层肯定也要有分级）、速度（可以获得或提升的时间）、浓度或温度（对问题或压力的包容缓解）+物质+精神，基本可以很好的留住一个人才了中层管理者，看是哪方面的管理，商业？生产制造？技术研发？财务行政？具体的层级和方面不同，大家关注的也有所不同·还有就是年龄，中层职位的人员，年龄层级不同，关注方面也不同。
我同意物质-梯度-精神，但是，梯度的概念是什么呢？就是一个职业生涯发展的公司内规划吧？中层的角色应该是战略落地的推进的层面。
总的来说，要想留住这些人，首先得了解他们的内外需求，其次对正下药。
做为企业要做的：第一：必须完善企业制度，比如：薪酬制度、晋升制度等；第二：薪资水平必须达到同行业同城市中上等水平，人都是很现实的，不会饿着肚子谈个人发展、谈企业发展，所以必须保证个人正常生活，才能谈发展。
这就要求公司的薪资必须达到一个平衡点；第三：发展空间，做为一名中层管理人员或技术人员，在保证薪资的情况下，企业的发展空间也是保留人才一重点，如果企业不能给其提供一个良好的发展空间，给的薪资再高，同样会走人。
某些中层管理人员他所想的有时并不是工资的多少，而是名和利。
那名和利怎样得到，靠的是公司的晋升制度，我在这个企业里有没有发展空间，如果，我能发展到什么程度等。
比如张三是公司技术部经理（技术骨干），他在山西省某知名大型企业工作，他同时还是一名转业军人，那么对他来说，工资肯定不是问题，他想要的就是在这家企业的发展，在社会上的名和利。
那么，如果公司晋升制度明确，技术人员可以从基层技术员随着技术水平的不断提高晋升至集团技术副总，这样张三就有了干劲，某知名大型企业技术副总是公司对他的回报，是他所需要的。
再比如，李四同样是这家公司的一名员工，他在公司的职务是行政人事经理（也属于公司的骨干之一），而他在经济上相对来说周转困难，那么公司告诉他，你在公司工作可以晋升至集团行政副总，而给的李四的工资比较低，在此同时，B公司和李四所在公司的规模一样，且B公司承诺李四，只要他过来，会给他在原公司同岗位三倍的工资。
管理者留住人才的六大招数
员 机 、 度和 行 为 ， 态பைடு நூலகம்以便 提高 员工 的 绩效 和 人事 档 案 、 工工 作 的 绩 效等 方 面 建 立 。
织 、 系 统 的各 种 活 动 。 有
需 对 企 业 的贡 献 ，所 进 行 的 有计 划 、 有 组 全 面 掌 握 企 业变 化 情 况 ，随 时 掌握 企 业 门培 训ｌ 求 分析 结 果 。 企 业发 展 战 略规 生 产 经 营 活 动 、 员配 置 、 业 发展 方 面 划 可利 用 的 培训 资源 。２． 人 企 培训 计 划 的 内 培训 政 策 ， 训 任 务分 培 现 代 人 力 资 源 本 理 论 认 为 ， 业 员 等 各 方 面 的 变动 。 要 有针 对 性 地进 行 培 容包 括 培 训 策 略 ， 企 初步 了解 员 工 对培 训 工作 的需 求 ， 可 析 ， 状 分析 ， 训需 求 分 析 ， 现 培 Ｉ 培训 目标 ， 工 的 智 力 、 能 、 验 与 品 德 是 企 业 人 训 。 技 经 力 资 源 质 量 的 重 要 组 成 部 分 。 一 个 小 以让 员 工投 稿 、 建 议 或 专 人 负责 收 集 、 培 训 对象 （ 员工 ， 能 力 且符 合 企 业发 提 新 有 当培 训 成 必 要 时 ， 要 开 始 着 展 的 员 工 ， 就 有特 殊 需 求 的 员工 ） 对 不 同 针 小 的 文 体 用 品 厂 变 成 中 国 文 体 用 品 行 汇报 。２．
失 ， 买 或 利 用 器 材 、 地 及 培 训 设 备 购 场
１ 布 置 培 训 场 所 ， 同 的 培 训 有 主 性 教 学 方 式 。 ． 不 不 同 的 场 所 ， 布 置 要 求 明 确 告 诉 场 地 将 提 供 者 ， 做 实 地 检 查 ， 培 训 人 员 一 并 给
管理与留住优秀员工的措施与技巧
2、管理者作为领导者 “试试这个”为主导手段； 领导者的作用：鼓励设定拓展目标；做决定需要开阔视野或建议；鼓励他们打破常规； 拓展目标：优秀员工不善于自己设定拓展目标（这是专注于经营目标的另一面），对他们
同行业人员； 分层的计划：扩大目标以吸引所有员工； 模块化的计划：针对不同群体设计不同的表彰计划；
2、定位合适的表彰计划 面向多重目标，但以保留为中心； 成果与行为：成果是支撑表彰计划的经营目标；行为是达到或超过经营目标的方式； 荣誉奖与回报奖：荣誉奖是表彰成果（计划中的，自动授予的），回报奖是行为（临时决
2、运用正确的雇佣模式 核心雇员模式、弹性工作模式、承包模式等等；
3、有效的员工定位 起步就能找到正确的方向，管理、指导和辅导三管齐下；
留住优秀员工的措施与技巧
四、设想合适的员工保留战略
1、希望留住哪些员工 确定关键保留群体（资源分配给能充分利用资源的人）；
2、为什么希望留住某类员工 确定要留住优秀员工的理由；把某类员工与他们的经营对应起来；
伙伴计划
留住优秀员工的措施与技巧
留住优秀员工的措施与技巧
十二、效果
1、牢记新招聘的约定 2、管理好员工的离职 3、增加价值
这是根本：为组织、优秀员工、管理者自己、他人增加价值； 4、利用组织内的杠杆
一位高层支持与参与（推广你的计划、提供建议、挂名的领导）； 5、同级支持
2、设定目标 优秀员工需要现实而明确的员工：职位及任务、提供有挑战的项目、职位与任务的关系；；
3、绩效管理 4、提供缓冲
政治斗争：保护并避免； 资源：不要出现等资源而无事可做的情况； 责任：注意保密，也是保护优秀员工；
如何留住你的部下
如何留住部下现公司人员流动较大,作为一个基层管理者,应把如何留住部下,减少人员流动当成首要工作来做,我认为要留住部下应做好以下几方面:1.营造一个良好的工作环境,让员工快乐的上班。
作为组长，对员工的态度应平和，不能整天板着脸，如果员工整天都得看上司的脸色做事，就会感到有较大的压力，从而厌倦工作，当然就有离职的想法。
所以，组长应与员工加强沟通，消除员工在这方面的压力，让员工快乐的上班。
2.用人之长，避人之短，让员工有提升的机会。
组长在安排工作时应考虑怎样用人之长、避人之短，让员工才能得以充分发挥，对有发展潜力的员工加以培养，让其有提升的机会。
3.关心部下，员工有困难时应给予帮助。
组长在平时工作中应了解属下的工作、生活情况，对员工遇到的困难应及时给予帮助，对自己不能解决的问题反映给上级解决，让员工感到家的温暖。
4.根据公司目前的情况，从正面加以引导，消除负面影响。
如员工反映罚款严重，组长应给予解释：公司罚款是针对有违纪、违规行为的员工，如员工没有违纪、违规行为，能做好本职工作，那就不会被罚款。
且各个工序每月都会评出优秀员工给予奖励，根据近几个月的统计数据，每月都是奖多罚少。
所以，只要能做好本职工作，表现突出，不但不会被罚，反而有奖。
5.及时向上级反映员工离职原因,让公司完善相关制度。
如：有员工要回家过年，而春运期间交通拥挤，因厂内年假时间短，为了错开春运高峰期，便申请辞工。
要解决这一问题，公司可考虑根据员工服务年限，在不影响正常生产的情况下，适当延长年假时间。
如：服务满一年可享有年假15天；两年20天……服务年限越久，享有年假时间越长，这样就能留住部分老员工。
在以后的工作中，做好以上几点，相信对留住部下定会有所帮助。
为留住部下所做措施一、根据员工辞职原因做思想工作。
如有较多员工辞职是因为要回家处理一些事情，这时组长应给员工做思想工作，让其休假回家办理。
这样既不耽误员工私事，又留住了部下。
二、了解员工的工作情况，及时处理员工在工作中遇到的问题。
管理员工的态度与留住人才的方式讲解
管理员工的态度与留住人才的方式讲解管理员的工作职责不仅仅是管理团队的日常工作，更重要的是在工作中展现出正确的态度与留住人才的方式。
一个优秀的管理员应该具备积极的工作态度，善于沟通和协调，激励团队成员的动力，并积极创造良好的工作环境。
本文将通过讲解管理员应该具备的正确态度和留住人才的方式来详细阐述。
首先，管理员应始终保持积极的工作态度。
积极的工作态度能够对团队产生积极的影响，调动起团队成员的积极性和创造力。
管理员应该始终对自己的工作有高度的责任心和使命感，以示范的作用来引领团队成员。
同时，管理员在工作中要保持乐观的心态，积极主动解决问题，并能够用平和的心态面对困难与挑战。
只有在团队面临困难和变化时，管理员才能以积极的心态与团队共同应对，化解危机，不胜则已，胜则不丢。
其次，管理员在与团队成员沟通和协调中应展现出良好的态度。
良好的沟通能够促进团队成员之间的相互理解和协作。
管理员应该具备良好的沟通能力，能够主动倾听团队成员的意见和需求，并能够及时提供积极的反馈和建议。
管理员还应该学会控制自己的情绪，避免因个人情绪波动而影响到团队成员的工作。
在面对团队内部冲突和矛盾时，管理员应以公正的标准来处理问题，寻求妥善的解决方案，不偏袒任何一方，保持中立和公正。
另外，管理员应该善于激励团队成员的动力。
激励是留住人才的关键所在。
管理员可以通过设置合理的奖励机制和晋升途径，为团队成员提供成长的空间和机会。
同时，管理员还应鼓励团队成员在工作中积极发挥自己的创造力和主动性，给予他们足够的信任和自由度。
管理员还可以定期组织团队建设活动，提升团队凝聚力，增强团队成员的归属感和认同感。
一个好的管理员能够让团队成员感到自己的价值和重要性，从而激发他们的工作动力和贡献意识。
最后，管理员应积极创造良好的工作环境。
良好的工作环境对于留住人才起到至关重要的作用。
管理员应该关注团队成员的工作需求和舒适度，为他们提供良好的工作条件和配套设施。
中小企业留人五大招法
中小企业留人五大招法第一篇：中小企业留人五大招法中小企业留人五大招法“钱对中小企业来说很重要，很紧缺。
那么中小企业就没有办法去吸收人才和留住人才了吗?非也。
中小企业要留人一定有自己的招法，在此，介绍五大留人招数，与读者分享，期望起到抛砖引玉之效。
招法一：感情留人人都是讲感情的，人与动物最本质的区别是人有思想和情感。
作为中小企业老板，也许不会很有钱，但是你可以对员工投入情感。
作为企业领导者，要真正的做到急员工的利益之所急，真心实意的爱护员工，关心员工，帮助员工。
员工生病的时候，亲自去看望；员工家里有困难，亲自上门去了解并采取关爱行动；员工与自己的妻子有矛盾，亲自去帮助调解；员工工作上有不懂的地方，请专家教练培训；总之，真情最能打动人。
以情动人，以情动心，相信你的投入一定会有超值的回报。
招法二：愿景留人中小企业规模小，不意味着未来做不大。
好的企业家要善于造梦，编织未来美好的故事。
美好的愿景，巨大的目标，鼓舞人心的使命，一定能吸引一批有梦想和干事业的年轻人。
联想柳传志在创业之初招聘杨元庆和郭为等员工的时候，根本就不面试他们的专业知识，却花了两个多小时同他们谈联想的未来，谈联想的目标，谈联想的创业梦想，就是这两个小时的愿景交流，终于打动了高材生杨元庆、郭为等人，而最终愿意留下来同柳总打天下，如今这批人已是联想的栋梁。
招法三：平台留人中小企业不能提供给员工很多的薪水和优厚的待遇，但一定可以给广阔的平台。
为员工创造条件工作，为员工搭建能做事的工作平台，为员工提供培训的机会，使得员工在你这个小舞台上能施展出大天地，能折腾出大事业。
因此，中小企业老板能给员工提供没有天花板的舞台是可以吸引和留住想成事，想做事的有为人才的。
中关村知名的数码品牌爱国者老总冯军在创业之初，就擅长为员工搭建平台干事业。
冯军当年创业时在中关村有冯五块之称，他代理的小太阳键盘月销量当时已经达 3 万只，占据中国北方 70%的市场份额的产品，但他决定每个键盘只赚五元钱，其余全让利给公司的销售代表、经销商和消费者，因此，这种举措吸引了大批青年才俊愿意跟随他做事，直到今天华旗的员工薪水和福利都是行业里非常具竞争力的。
4管理者用人留人术
用人以长，人尽其才——管理者用人留人术管理的第一要素即是管人，也就是要根据人的心理和思想规律，通过尊重人、关心人、激励人来改善人际关系，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动和管理效率。
1.柯希纳定律：让每一个人接受最恰当的任务柯希纳定律：如果实际管理人员比最佳人数多2倍，工作时间就要多2倍，工作成本就要多4倍；如果实际管理人员比最佳人数多3倍，工作时间就要多3倍，工作成本就要多6倍。
它告诉我们：在管理上，并不是人多就好，有时管理人员越多，工作效率反而越差。
只有找到一个最合适的人数，管理才能收到最好的效果。
不但公司能降低成本，而且每个员工能在各自的岗位上发挥出最好水平，为企业创造更大的利益。
2.马蝇效应：找到最合适的方法马蝇效应，是指再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它受到刺激之后，就会精神抖擞起来，然后奋力向前跑去。
马蝇效应，是根据林肯的谈话引出来的，旨在说明要想让员工好好工作，就要先在员工的身上放上一只“马蝇”，以此驱使员工向前发展。
把那些又“刺头”又有较强能力或特殊资源的人利用起来。
1.如果员工在工作中有上佳表现，可以适当地进行褒奖，但一定要注意尺度，否则，你的肯定很可能被其他同事当成一种“言过其实”的褒奖，而他本人，也很容易恃宠而骄，变得越来越骄横。
2.如果你是善于辞令、善于捕捉人心的管理者，你可以试着找他们谈谈心，做做思想工作。
3.行动永远比语言更有说服力，在巧妙运用你的权力时，为这些高傲的家伙树立一个典范，让他们看看一个有权威的人是怎样处理问题、实现团队目标的。
4.这些“刺头”往往好胜自负、进取心强，管理者在委派任务的时候，最好用一句简洁有力、但颇能刺激他神经的话来结束：“这个任务对你来说有困难吗？”在得到了他不服气或略带轻蔑的回答后，便可结束了。
太多叮嘱和干预只会引起这种人的反感，甚至使他对于任务本身和你这个领导更加不屑一顾。
5.运用你的智慧和鼓动力，在工作时有意对这样的员工进行“冷处理”，让他体会到个人的力量与团队的力量相比，是微不足道的，然后，在适当的时候鼓励其发挥专长，保全他的面子和自尊。
企业管理者如何留住人才
企业管理者如何留住人才人才是企业发展的核心竞争力，拥有稀缺的人才资源是每个企业管理者的梦想。
然而，在今天激烈的竞争环境下，企业管理者如何留住人才成为了一个重要的问题。
在此，本文将探讨一些关键的方法和策略，帮助企业管理者有效地留住人才。
首先，企业管理者需要创造积极健康的工作环境。
一个良好的工作环境可以激发员工的工作激情和创造力，让他们感到对工作的投入和满意。
要实现这一点，管理者可以采取以下几个方面的做法。
首先，提供良好的工作条件和设施，确保员工能够安全、舒适地工作。
其次，建立良好的沟通渠道，鼓励员工与管理层之间的互动和交流，使员工感到自己的声音被关注和尊重。
此外，提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和能力，实现个人成长和发展。
最后，建立公正的评价和奖励机制，让员工感到自己的付出和努力得到了适当的回报。
其次，企业管理者需要关注员工的职业发展和晋升机会。
员工是企业发展的重要动力，如果他们感到自己在公司没有任何发展空间，就会流失到其他机会更多的企业。
为了留住人才，管理者应该建立健全的晋升通道和发展计划，为员工提供发展机会和职业规划。
此外，管理者还可以建立导师制度，由有经验的员工指导和培养新进员工，帮助他们更快地适应新环境和学习新技能。
这些措施可以让员工感到自己处于一个有机会和发展空间的企业，从而增加员工的忠诚度和留存率。
第三，企业管理者可以通过提供竞争力的薪酬和福利待遇来留住人才。
无论是现金激励还是非现金激励，薪酬待遇是员工选择和留下的重要因素之一、管理者需要根据市场行情和员工的贡献制定合理的薪资水平，确保员工的收入能够保持在合理的范围内。
此外，管理者还可以提供其他的福利待遇，如弹性工作时间、员工活动和健身房等，提高员工的工作满意度和生活质量。
通过这些手段，管理者可以留住那些对薪酬和福利有较高要求的人才，提高员工的绩效和生产力。
最后，企业管理者需要建立良好的团队氛围和员工关系。
一个和谐的团队氛围可以激发员工的凝聚力和归属感，提高团队的协作效率和创造力。
怎样才能未雨绸缪留住中层管理人员？
怎样才能未雨绸缪留住中层管理人员？--明阳天下拓展培训在许多人看来，中层管理者仅仅是信息传递者、联络人、分配任务者，也是公司资源的浪费者；在大肆裁员的今天，在信息技术推动组织日益扁平化的情况下，中层体系是首先应该削减的。
然而麦肯锡公司的一项调查表明：有的公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。
要留住的关键人才是那些优秀的中层管理人员和专业人才。
他们存在于产品研发小组、策略规划部门、营销部门、人力资源部门、财务部门、生产一线等各岗位；他们任职时间可能在3年以内；他们永远在寻求更好的做法、寻求更大的挑战，他们保持低姿态善于同他人合作，他们有永无止境的创新精神，他们面对困难会激励自己和他人。
具有这些优秀素质的员工就是我们需要留住的人才。
第一，职业生涯规划。
虽然一些留住关键人才的计划主要包括增加工资、奖金、股权和公司提供特殊的福利待遇等，但更加重要的措施则以职业生涯规划为核心，对于新员工尤其重要。
职业生涯规划注重相应的职业培训与指导。
第二，职位置换计划。
对于在同一职位上工作多年的员工，职位置换可以全面锻炼其才能，全面了解公司的业务，培训后备人才。
这类计划充分发挥了不同层次雇员的能力——提前给予他们提升的机会并安排多种工作——以期从公司内培养出未来的负责人。
第三，中高层管理人员只有更多地了解届下员工的精神状态，才能更好地为员工提供支持和服务，在没有空缺职位时，我们建议布置一项有特定目标的工作，因为雇员在一项引人注目的工作中中途离开会感到内疚。
这还可以使公司有几个月的喘息时间，找到这名雇员期盼的晋升机会。
第四，跟踪计划。
最好的办法有树也会失败，关键人物仍会离开公司，但挽留人才的努力无须到此结束。
我们的企业有多少是友好地对待离职员工的呢？有多少企业掌握了员工的去向呢？第一次雇用时也许不会出现承诺和达到挽留的目标，但在第二次，你就可能发现金矿，你们就能实现双赢。
浅谈企业中层管理者的留人之道
浅谈企业中层管理者的留人之道——论如何通过提升自我留住企业人才王丹摘要：留人，就是留心。
仅仅依靠公司的价值观、使命感、愿景还远远不够，需要中层管理者们通过自身的言行对“人才”灌输企业价值规则。
以“情感”留人,才是“留心”的最行之有效的途径。
关键词:中层管理者、将源兵魂、留住人才正文随着改革开放的深入和长驱发展,中小型企业迎来了蓬勃发展的好时期。
但因企业自身的主客观条件限制，以及市场竞争前所未有的激烈，真正脱颖而出，逐渐做强、做大,成为行业领头羊的企业则少之又少。
中小型企业要发展,就必须不断扩大企业规模，扩大业务覆盖区域，制定完善、公平、人性化的管理制度，打造良好的企业文化、团队氛围等等。
但这一切归根结底在于人才的选、用、育、留。
而这四个环节中，“留”人则是重中之重.“选”人，可以通过专业的咨询机构制定相应的岗位说明书，设计专业的招聘流程，完善科学的招聘制度,录用专业的招聘专员完成相关工作。
“用”人，只要发挥员工所长，安置适合其能力发挥的岗位上，人尽其才即可。
“育”人，则根据企业发展的战略目标，时刻调整对各岗位人员的技能标准与要求，通过培训、绩效管理引导员工。
上述三点，借助外力和企业自身的努力，通过学习和强化训练是可以实现的.唯有“留”人，成为所有企业的难解之题。
企业千辛万苦寻找到了适合的人才,或通过培养造就了符合企业发展需求的人才,可是没多久“人才”便纷纷离去。
怎样有效的挽留住这些属于企业的宝贵的软资源，软财富，成为企业管理者们的一桩心事。
当然，人才的去留有多元化的因素。
薪资、福利、培训、发展、晋升、职业规划、个人因素等等。
但还有一个重要的影响因素——就是此“人才"的直接上级。
直接上级对人才的去留有着至关重要的直接影响。
招聘过程中，经常能遇到这样的情况,一个很优秀的员工进入公司,没多久就离开，离职面谈时问其原因，答案是“*＊主管不咋地”.或是一优秀的员工，其主管在面谈中与其相互了解，最后员工选择进入公司，原因是“＊＊主管很专业,我觉得跟着他/她能学习到不少东西”.往往某一方面比较优秀的人，在选择企业时，除了考察企业本身的影响力、发展平台外，其直接上级的领导力、思考力、行事作风、价值观和管理手段等个人特质，成为影响员工去留的最直接原因。
如何留住中层管理者
如何留住中层管理者一、留人应树立新理念1.资本比财力资本更重要。
财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。
随着知识经济时代的到来，人才对企业的奉献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最剧烈的资本。
特别是占据公司中层的年富力强的人才，更成为企业开展的中流砥柱。
在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。
当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业开展的最正确动力源泉。
2.用好人比选好人更重要。
左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。
首先，有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业的积极性、主动性，不注重在自己身边开掘优秀人才，采用中高层管理人员空降的方式。
这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，与其花费很大的财力时间从外部选人，不如从内部来的方便快捷。
其次，对于企业中层管理者，只有将其人放在适宜的位置，给予充分的开展空间，才能使其最大限度地发挥自己的才能。
对于特别有能力的人，更应该给他广阔的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
3.物质鼓励与精神鼓励同等重要。
当今人性中不能无视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。
在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、鼓励和控制之下从事工作；人总是以一种符合理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。
根据这种关于人的观念，企业必须对员工（特别是中层管理人员），实施严格的外部监视，同时运用物质刺激手段来强化其工作积极性和主动性。
当然我们不排除其他方式例如精神鼓励为主的优越性。
现代社会学也认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，第二层圈是“交际”，第三层圈是“开展”。
管理者留住人才的六大绝招
管理者留住人才的六大绝招职员培训工作是指企业为了使职员获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以立于提高职员的绩效和对企业的奉献，所进行的有打算、有组织、有系统的各种活动。
现代人力资源本理论认为，企业职员的智力、技能、体会与品德是企业人力资源质量的重要组成部分。
（如一个小小的文体用品厂变成中国文体用品行业企业30强，这是要一个如何样的过程呢）？专门重要的一点确实是提高职员的智力水平、专业技能、品行道德差不多成为企业生存和进展的关键所在。
在现代化的生产经营过程中，进行人力资源的培训与开发不仅是现实的需要，而且更具有战略意义。
具体而言，从以下方面逐步进行。
一、确定培训的需求1.开展培训需求调查工作，包括建立职员培训档案，注重职员素养、职职员作变动情形和培训次数，也可参照职员人事档案、职职员作的绩效等方面的建立。
全面把握企业变化情形，随时把握企业生产经营活动，人员配置，企业进展方面等各方面的变动！要有针对性的进行培训。
初步了解职员对培训工作的需求，能够从职员投稿、建议或专人负责收集、汇报。
2.当培训成必要时，就要开始着手调查预备工作。
它包括确定需求调查工作的目标，选择合适的培训需求方法。
3.在调查时了解受训者的现状，包括职员的组织中的位置，往常是否受过培训，需要什么样的培训。
确定要受训职员期望获得的培训效益。
4.调查完后，分析调查资料，能够从职员的角度分析；需求企业的内、外两方面培训，颁发等级证书。
也可从企业角度分析；企业的目标是否让顾客中意以及培训的环境是否满足职员的需要。
二、设计培训打算1.培训打算制定依据有企业或部门培训需求分析结果。
企业进展战略规划可利用的培训资源。
2.培训打算的内容包括培训策略，培训政策，培训任务分析，现状分析，培训需求分析，培训目标，培训对象（新职员，有能力且符合企业进展的职员，有专门需求的职员）针对不同的职员进行不同的培训。
培训的资源，培训内容（培训时刻，地点，规模，培训教师，费用，方式）等一些信息。
如何留人——中层干部doc资料
如何留人——中层干部企业中层管理者，是企业管理层的中间力量。
俗话说，中层不倒，企业不倒。
同时中层管理人员在人才梯队中又处在中间位置。
他们在企业中既起着承上启下的作用又维系着人才梯队持续成长，由此可见中层管理人员的重要性。
有人曾形象地比喻道：企业好比一个人的身体，企业中的高层是头，基层相当于腿或脚等肢体，而中层干部则是腰，沟通协调上下，很多企业腰太细，好的合格的中层干部比较缺乏。
而二者比例的不协调，会使得企业整体上不协调，运作起来也不顺利。
总的来说，企业的中层管理者面临着诸多的挑战，这些挑战在一定程度上阻碍了他们的发展：1．2．挑战性的横向领导。
领导其他部门与自己同等级别的人员，影响组织外部的利益相关者，就是水平或者横向的领导行为。
横向关系最大的特点是不稳定性和复杂性，大多数项目结构比较模糊，常常没有行动的具体边界，项目进行阶段不同，要领导的对象也不同。
在如此复杂的关系面前，中层领导者若想做出业绩，需要很强的能力和人际关系。
3．4．难以驾驭的下属。
当今中层管理者管理的下属往往是80后和90后，他们往往具有强烈的个性，在很多事情上也有自己的见解、观点和方法，在一定程度上和中层管理者的做事理念不相投。
另外，如何公平地对待员工，获得员工的信任和忠诚也充分考验着中层管理者。
5．6．上司的要求和期望太高。
高层管理者往往负责企业的战略规划和宏观调控等，他们往往只提出某些概念，很少拿出实操性的方案，这就要求中层管理者充分了解高层的想法，在此基础上拿出可行的方案让下属去执行。
如果稍有偏差，则会给企业带来巨大的损失。
如何更好的留住人才是每个企业需要思考的问题。
那么如何才能更好的留住中层干部呢？华恒智信研究团队经过多年实践与调研发现，中层干部有以下两方面的需求，希望可以给企业留人有所启发：第一，发展晋升空间。
很多企业的中层管理人员在晋升上面临着瓶颈，由于年龄、学历、后辈等诸多因素，他们要想再晋升，面临着诸多挑战，例如，他们得学习很多以前从来没有接触过得东西，甚至要颠覆以前的世界观和价值观。
《中基层管理人员用人、留人技巧与员工管理策略》-1-2天
中基层管理人员用人、留人技巧与员工管理策略(1-2天)一、中基层管理常见问题分析与解决思路1.小组研讨：中基层管理者对人员管理上的困扰？2.我们的困扰有哪些？1)为什么员工做久了就感到烦，甚至产生厌倦？2)为什么员工做事不认真，总在被动的应付，当一天和尚撞一天钟？3)为什么员工缺少责任感？4)为什么80、90后员工难以管理？二、中基层管理人员如何“用人”1.案例分析：小刘的困扰2.从管理的“新”认知了解如何用人与管人的技巧3.用人的“三字”真谛4.用人的最高境界5.善用激励策略提升员工积极性和主动性6.小组研讨：如何有效激励下属1)双因素理论2)公平理论3)期望理论4)马斯诺需要五层次理论5)常用的九大激励方式三、不同类型员工的管理技巧1.小组研讨：问题员工的管理1)功高盖主员工的管理2)标新立异员工的管理3)完美主义员工的管理4)闷葫芦员工的管理5)推诿责任员工的管理6)爱找碴员工的管理7)光说不干员工的管理8)脾气暴躁员工的管理9)消极悲观员工的管理2.“木桶”理论与“烂苹果”理论3.怎样管理问题员工---用人之长4.怎样管理问题员工---容人之短四、中基层管理人员如何“留人”1.员工跳槽原因分析与对企业的影响2.减少员工流动的有效策略1)没有规矩不成方圆——制度留人2)工作是快乐的——事业留人3)家的感觉真好——企业文化留人4)我用真心换真情——情感留人5)增强员工的凝聚力6)提高员工的忠诚度和满意度五、员工关系管理技巧1.冲突的理解与双面性作用2.人际冲突的引发因素3.引发部门冲突的原因分析4.如何减少负面冲突1)建立积极愉悦的工作环境2)加强内部沟通交流的“葵花宝典”a)有效沟通基本技巧5.人际关系的冲突处理步骤六、如何带动一个绩效卓越的团队1.了解你的企业和你的员工2.坚持以事实为基础3.确立明确的目标和实现目标的先后顺序4.后续追踪5.论功行赏6.提高员工的能力和素质7.善于自我认知8.团队绩效的四要素七、OJT的实施方法与技巧1.学员示范2.新员工操作训练基本步骤3.操作培训实施步骤。
如何留住你的中层管理人员？
如何留住你的中层管理人员？--明阳天下拓展培训他们分布在每家公司，也许只有6人，也许是6000人。
但不管数量多少，他们都拥有同样的名称：中层管理者。
不管是处于经济的繁荣还是衰退期，他们都负责执行公司战略，推行组织变革，并且推动基层员工积极参与公司建设。
但中层管理者也是一个难以发展和保留的员工群体。
据调查，众多公司中层管理一级的人员流失率非常高，并因此无法有力地执行公司战略，试想一下，高管可以将所有的时间花在战略制定上，但如果没有人来执行，那又有什么意义呢？如果公司不能很好地对变革进行管理，他们将会面对一批“冷漠的”中层管理者，以及“低士气和低敬业度的恶性循环”，既然中层管理者如此重要，那为什么他们会觉得不满意并且想离开公司呢？一个主要的原因就是缺乏发展机会。
当公司缩减规模，他们通常会对中层管理者开刀。
但即使公司只是发展停滞不前，中层管理者的发展机会也很有限。
这对他们打击很大，尤其是那些处于30-40多岁的人。
而外部人员的过往工作经验通常并不比内部人员优秀，而且内部员工还对公司有更深入的了解。
如果中层经理认识到自己有成长发展的机会，那么相比于那些将员工固定在某个职位，没有关于提升的发展计划或者相关讨论的公司，他们会更愿意留任。
有时，即使是平级调动也好，因为那样可以增加工作经验。
中层经理对工作不满意的其他主要原因还包括高管人员的事必躬亲，以及缺乏尊重等，当出现组织变革时，这点尤为值得注意。
如果你是中层管理者，也许有些变革你无能为力，但你必须将这些变革传达给自己的下属，并且让他们感到自己受到保护和尊重。
可是你本人也会受到变革的影响。
因为并未参与到变革的设计之中，你也许会感觉到无所适从，但你仍然需要安慰、保护和鼓励自己的员工。
实际上，中层管理者的身份通常被一分为二，因为他们需要担任传递的工作——倾听高层的话语，并且对基层人员做出回应，我们经常建议中层经理首先认识到作为中层管理者的动力和处境，然后不要过度企图自己能解决来自高层和基层的所有问题。
99-999中基层管理者留人59招共19页
知识来源：李泽尧著《有效管理十八项技能》
6
现实篇8
1. 让不好的员工离开 2. 招募新员工 3. 江湖义气，哥们兄弟关系的合理运用 4. 官官相卫，主动给员工换一个环境 5. 关键员工与铁打的营盘 6. 打桩理论与群众基础 7. 万能工与互换性 8. 情报员：防患未然
知识来源：李泽尧著《有效管理十八项技能》
知识来源：李泽尧著《有效管理十八项技能》
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管理篇15
1. 好的机会留给好的员工 2. 既要公平处事，也要善于和稀泥 3. 培养员工的业务技能，让员工胜任自己的工作。 4. 给员工授权 5. 成员员工适当的工作挑战 6. 给员工以表现的机会（标杆树立与特长展示） 7. 给员工以适当的监督，不要让其有触犯公司制度的机会。 8. 非正式团体的运用 9. 用间。情报收集。关注员工的思想动态。 10. 给员工培训的机会， 11. 感恩心态的塑造 12. 对不同性格的员工，用不同的对待方法 13. 能力辅导、态度咨询 14. 感情只能被戏弄、人情才可以被管理 15. 是非分明与模糊空间：难得糊涂？
知识来源：李泽尧著《有效管理十八项技能》
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李泽尧老师—著作
李泽尧著作18部
知识来源：李泽尧著《有效管理十八项技能》
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——李泽尧
清华大学、中国人民大学商学院及中山大学之颐园学院、高 等继续教育学院、中外管理研究中心：高级经理工商管理硕 士(MBA)研修班特聘教授；中山大学教授经理研究会特约顾 问。
知识来源：李泽尧著《有效管理十八项技能》
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技巧篇15
1. 招聘流程的设计与员工的珍惜程度 2. 蝴蝶效应与晕轮效应的运用 3. 言行一致原理，激发员工的承诺 4. 给员工洗脑的几个技巧（群体效应的应用、口号的运用、屏蔽
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知识来源：李泽尧著《有效管理十八项技能》
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技巧篇15
1. 招聘流程的设计与员工的珍惜程度 2. 蝴蝶效应与晕轮效应的运用 3. 言行一致原理，激发员工的承诺 4. 给员工洗脑的几个技巧（群体效应的应用、口号的运用、屏蔽
信息的运用等） 5. 适当的激励千万不要过度激励，特别是不要鼓励员工成为老板 6. 给员工贴上忠诚员工的标签。 7. 如何塑造首因效应 8. 末因效应与离职访谈、离职追踪 9. 让你的上司多关心你的员工。 10. 找到企业所在地和员工所在地的之间的关联（地缘关系的利用） 11. 控制员工自我学习、获取信息的机会 12. 劳动合同的利用与离职缓冲：筹码与门槛设置 13. 非对称激励与全员激励 14. 信赖存款 15. 制造感动
知识来源：李泽尧著《有效管理十八项技能》
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13、中国总裁培训网-李泽尧老师讲课视频：学习的意义 地址：/blog-htm-do-showoneuid-1005046-type-vod-itemid-1937.html 14、中国总裁培训网-李泽尧老师讲课视频：有效管理的八大要点 地址：/blog-htm-do-showoneuid-1005046-type-vod-itemid-1936.html 15、 (课程讲义可以在网上搜索“有效管理的八大要点”或在： /file/34919.html， /showtopic-164274.aspx下载) 16、网页：李泽尧老师原创作品集（不断添加）： /showtopic-160358.aspx 17、超级分享、原汁原味、绝对干货：李泽尧老师《有效管理十八 项技能-白金版》摘抄之有效管理8大要点： /showtopic-179941.aspx
寄寄寄语语语
“你可以不必踏遍每一条河流，但你 却 不可以没有见过大海”
——摘自李泽尧专著《有效管理十八项技能》
知识来源：李泽尧著《有效管理十八项技能》
1
参考资料：中基层管理者留人59招
作者:李泽尧
知识来源：李泽尧著《有效管理十八项技能》
2
观念导入
• 正确理解人才：适合的是最好的 • 企业角色：员工流失谁之过 • 企业中基层与普通员工关系解读 • 共同成长与利益共同体 • 政治观念与利益集团
1、调侃性演讲视频“亿万富翁的遗嘱公式设计” 2、调侃性演讲视频“1000万保险要不要买？” 3、学“咬”上岗：歌厅女服务员咬伤流氓被称当地版邓玉娇 4、郑永年(新加坡)：社会信任的解体及其结果 5、李泽尧：“管理问题可否精确求解”的案例-答案2 6、李泽尧：职业经理人的108项管理信条 7、《创造力》摘抄：中国式情商——投入与跳出三种境界-1 8、李泽尧：作女人不作“憨妹子”，作干部不作“憨经理” 9、李泽尧：怪论中的哲理：人的主观能动性—把黑说成白 10、李泽尧老师讲课视频： 11、李泽尧：PPT下载、音频资料下载及视频试听地址一览 12、李泽尧的博客：企管与人 性:/lizeyao2003
泽尧老师博客：/lizeyao2003。
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李泽尧老师—著作
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——李泽尧
清华大学、中国人民大学商学院及中山大学之颐园学院、高 等继续教育学院、中外管理研究中心：高级经理工商管理硕 士(MBA)研修班特聘教授；中山大学教授经理研究会特约顾 问。
知识来源：李泽尧著《有效管理十八项技能》
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现实篇8
1. 让不好的员工离开 2. 招募新员工 3. 江湖义气，哥们兄弟关系的合理运用 4. 官官相卫，主动给员工换一个环境 5. 关键员工与铁打的营盘 6. 打桩理论与群众基础 7. 万能工与互换性 8. 情报员：防患未然
知识来源：李泽尧著《有效管理十八项技能》
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管理篇15
1. 好的机会留给好的员工 2. 既要公平处事，也要善于和稀泥 3. 培养员工的业务技能，让员工胜任自己的工作。 4. 给员工授权 5. 成员员工适当的工作挑战 6. 给员工以表现的机会（标杆树立与特长展示） 7. 给员工以适当的监督，不要让其有触犯公司制度的机会。 8. 非正式团体的运用 9. 用间。情报收集。关注员工的思想动态。 10. 给员工培训的机会， 11. 感恩心态的塑造 12. 对不同性格的员工，用不同的对待方法 13. 能力辅导、态度咨询 14. 感情只能被戏弄、人情才可以被管理 15. 是非分明与模糊空间：难得糊涂？
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沟通篇12
1. 接纳与尊重差异 2. 让员工出气(视频武装特警) 3. 和员工的家人建立联系，让家人帮助约束员工 4. 从细节关爱员工。关注员工的需求。 5. 善于利用故事、仪式、有形信徒传递企业文化 6. 给员工申诉的机会 7. 让员工尽快的融入团队 8. 构建合理化建议渠道 9. 营造单独沟通机会、例行谈话 10. 传、帮、带体系 11. 接口：聚焦管理者与被管理者之间的界面 12. 过程有规范、结果有标准知识来源：李泽尧著《有效管理源自八项技能》3观念篇9
1. 树立中层留人的观念 2. 找到合适的种子，招募合适的人才 3. 做好成功的表率，成为员工的楷模 4. 不抛弃，不放弃的精神 5. 让员工职业生涯规划深入他的内心 6. 帮助员工成长 7. 价值创造：管理者核心能力是。。。 8. 生命=欲望+梦想 9. 管理=自理+代理=过程+结果
知识来源：李泽尧著《有效管理十八项技能》
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原广州亚加达miniMBA教育中心负责人、管理系教授、 系主任、“在职经理人MBA班”及“国际项目经理文凭班” 班《项目管理》、《管理学基础》课程教授。
华南轮胎、华强本邦电器、鑫兴工贸等公司管理咨询项目 首席顾问
知识来源：李泽尧著《有效管理十八项技能》
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