人力资源论述题zh
人力资源-论述题

人力资源论述题人力资源论述题人力资源:论述题1.试述人力资源与人力资源的关系:1.两者说明问题的角度有一定区2.两者分析问题的内容有所区别3.两者的经济学内容不同2.试述人力资源的质量:由劳动者的身体素质与智能素质构成。
这两个方面又可以进行多层次分解。
体质有先天和后天体制之分。
智能素质哟传统的经验和现代科学技术知识两个方面,科学又分为一般文化和专业知识专业知识有理论素养和操作技能的区别。
3.我国人力资源的开发与管理的目标与对策;1.把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业总结发达国家发展经济的经验,重要的一条是确定以人力资源开发为先导的发展战略,强化人力资源的开发利用和管理2.降低人口自然增长率,实现适度人口目标3.增加旧额机会,实现充分就业目标4.我国人力资源理论的发展:1.人力资源所有理论2.人力资源形成与投资理论3.人力资源成本理论4.人力资源投入使用收益理论5.人力资源流动理论6.人力资源配置理论7.人力资源市场理论8.人力资源价格理论9.人力资源保护理论10.人力资源发展理论5.我国人力资源理论研究的趋势:1.加强人力资源开发的基础理论研2.重视人力资源开发重点的研究3.注重挖掘人的潜能的研究4.进行提高人力资源素质的研究5.抓紧体制与政策配套的研究6.强化指标体系总评的研究6.西方人性假设对我们企业管理的有益启示:1.在我国经济体制改革中,经济人的假设及其相应的管理方法,对于我们提国劳动生产率科学组织劳动实行物质奖励和精神奖励想结合的原则和建立各种责任制都有某种掺考价值2.社会人假设主张,良好的人与人之间的关系,对于激发人们的行为动机,调动职工的积极性是比物质奖励更为重要的因数。
3.自动人假设对我们有些启发如在可能的条件下,尽量为职工的学习深造和工作创造适宜的客观条件,以利于充分发挥个人的才能,相信职工的智慧和力量,相信职工的独立性创造性以充分发挥他们的作用等等4.作为一个管理者不但具备动察员工个别差异的能力,而且还要具有能够随时采取必要行动的应变能力与弹性。
公共部门人力资源简答论述题

公共部门人力资源简答论述題三、名詞解释1、人力资源:(教材第12页)2、人力资源开发:(17页)3、人力资源管理:(19页)4、公共部门人力资源开发与管理:(20页)5、公共部门人力资源生态环境:(67页)6、公共部门人力资源外部生态环境:(67页)7、公共部门人力资源内部生态环境:(69页)8、人力资本运营:(96页第二自然段)9、公共部门人力资本:(101页倒数第一自然段段首)10、公共部门人力资本产权:(103页第一自然段段首)11、公共部门人力资源规划:(114页第一自然段段首)12、公共部门人力资源需求:(122页倒数第一段第二句)13、公共部门人力资源需求预测:(123页的公共部门人力资源需求预测)14、人力资源流动:(134页倒数第一段)15、公共部门人力资源流动:(135页第一行至第三行)16、调任:(140页倒数第四行至第三行)17、转任:(141页倒数第五段)18、挂职锻炼:(142页倒数第四段)19、人力资源市场:(143页倒数第三段一二行)20、公共部门的工作分析:(153页倒数第二段第二句话开始至第四行)21、品位分类:(169页倒数第三段第二、三行)22、职位分类:(170页倒数第三段)23、人才测评:(179页倒数第二段段首起)24、评价中心:(200页)25、无领导小组讨论:(200页倒数第二行)26、文件筐作业:(201页倒数第三段)27、管理游戏:(202页倒数第二段)28、角色扮演:(203页)29、公共部门人力资源获取:(208页倒数第一行)30、公共部门人力资源培训与开发:(232页第二段)31、部内培训:(238页)32、交流培训:(239页)33、工作培训:(239页)34、选择培训:(240页)35、选任制:(268页)36、委任制:(268页)37、降职:(272页)38、人力激励:(281页第二段)39、绩效:(309页第一段)40、绩效评估:(309页倒数第一段)41、360度绩效评估:(316页第二段)42、薪酬:(331页)43、公共部门人力资源福利:(340页)44、公共部门人力资源监控机制:(355页第一段第二行至第四行)45、公共部门人力资源约束:(354页第二段第一行至第四行)46、约束机制:(357页)47、合同监控约束:(360页)48、制度监控约束:(360页)49、外部监控与约束:(360页)50、品秩:(60页)四、简答題1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。
人力资源论述题复习题附答案

人力资源论述题加答案一、什么是人力资源规划?人力资源规划的意义何在?对人力资源规划的理解:人力资源规划是指着眼于企业整体战略,根据组织内外环境的变化,系统地预测一个组织未来人员的需求与供给,并结合组织的战略目标进行人力资源配置和开发,有机地将人员需求和供给匹配起来的过程。
人力资源规划的意义:1.有利于组织战略目标的实现。
人力资源规划依据组织战略制定并为组织整体战略服务。
有效的人力资源规划能够为组织的发展提供人力资源的支持,为组织的生产经营带来积极影响,进而利于组织战略目标的实现。
2.有利于实现企业人力资源的优化配置。
企业在进行人力资源规划过程中需要收集各类信息,对现有的人力资源状况进行分析,如人力资源的数量、质量、结构,考察人力资源配置情况,分析人员是否得到合理使用等,这些有利于形成对人力资源管理的整体宏观认识,对目前人力资源配置中存在问题提出更有针对性的解决方法,实现企业人力资源的优化配置。
3.有利于确保组织能及时对环境变化做出积极反应。
从外部环境看,组织随时可能面临合并、分离、增减或撤销等复杂多变的外部环境,企业的经营方针、目标、计划等必须根据环境的变化做出相应的调整。
从内部环境看,由于离职、退休等各种人员流动情况,会造成职位空缺的情况,企业必须提前预测人员的变动并制定相应的措施。
人力资源规划可以协助分析企业面对众多变化的内外部环境,预测未来企业对人力资源的需求,制定相应的措施,使得未来人员的供给与需求相匹配,帮助企业及时适应复杂多变的环境。
4.从人力资源管理内部看,人力资源规划有利于使各项人力资源管理活动整合成一个整体。
人力资源规划将各类人力资源信息有序整合在一起,使得信息更为系统化、整体化,也使得相关信息在人力资源管理的各个环节和活动中得到流通;人力资源规划也明确了人力资源管理各项活动的任务,确保人员配置、人员培训与开发、绩效评价等各项环节得到有效进行。
5.从人力资源管理与外部的关系上看,人力资源规划有利于保持人力资源管理活动与组织的一致性。
人力资源管理论述题截图答案答案

论述:1、你认为劳动数量和劳动质量存在什么样的关系,这对绩效考核和薪酬设计有怎样的指导意义?2、你认为企业应该怎样激励员工?3、你怎样理解企业薪酬设计应该主要“看岗位、看绩效、看效益”?4、你认为从事人力资源管理工作应具备怎样的素质和能力。
5、你认为企业可以采取什么策略来保留核心、关键和骨干员工。
6、论述人力资源管理各个模块之间的关系。
人力资源管理上述六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。
其中,人力资源规划是人力资源管理起点,主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成;招聘与配置,以人力资源规划为输入之一,解决组织人员配置、人岗匹配的问题;培训与开发,其主题是“育人”;绩效管理是六大模块的核心,是其他各模块的主要输入,主旨在于帮助人、提高人,解决组织如何用人的问题;薪酬福利,旨在激励人,解决企业留人的问题;最终,劳动关系管理,旨在管理人、裁人,帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。
7、试根据平衡积分卡理论,解释人力资源是企业竞争力和竞争优势的来源。
8、对比美国和日本传统的人力资源管理模式,并分析其各自的优缺点。
9、论述管理中法、理和情之间的关系。
10、你认为管理人员应该怎样进行绩效反馈?11、论述人力资源管理部门经理和直线经理在人力资源管理工作中的分工和合作。
人力资源经理的基础工作是结合企业中长期发展目标和企业的现实状况,制定完善的人力资源管理规章制度和标准化的操作流程,并在此基础上履行部门职责,包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等例行性管理工作。
同时,人力资源经理还要站在企业发展战略的高度,主动分析、诊断人力资源现状,并制定具体的人力资源计划,为其他直线部门提供实现目标的条件和增值服务。
直线经理的基础工作是完成本部门的工作目标,同时在本部门范围内执行人力资源管理的规章制度,并接受人力资源经理的指导和监督。
人力资源论述题2014-06-11-10-20-38

论述题:1.请您结合实践,谈谈工作分析的重要意义。
P40(1)工作分析为人事决策奠定了坚定的基础。
它是企业招聘、人员安排调配、绩效考核、工资确定、安全生产的科学依据(结合实际)。
使组织充分了解各工作职位的具体内容,以及对工作人员的身心要求,这样为正确的人事决策提供了科学依据。
(2)避免人力资源的浪费。
工作分析明确了企业员工的职责,避免了工作重叠、劳动重复等等浪费现象。
(3)科学评价员工实绩,通过工作分析,每一种职位的内容都明确界定。
工作分析提供了岗位绩效的标准,从而对员工实绩进行评价就能做得比较合理,比较公平,从而达到科学评价、合理分配的目的。
(4)人尽其才。
工作分析明确地指明哪种工作职位需要什么样的人才,这样可以避免“大材小用”或“小材大用”的现象。
(5)有效地激励员工。
在工作分析基础上能了解到员工工作的各种信息,也就可以做到全方位地有效激励员工。
2.试述施恩教授的五种“职业锚”的主要内容。
P179(1)技术/职能能力型“职业锚”这一类人职业选择主要放在自己正在从事的实际技术内容或职业内容上,认为自己只有在特定的技术或职能领域(如工程技术、财务分析、营销、系统分析这些方面) ,获得成功的职业成长。
(2)管理能力型“职业锚”这一类型的人是在职业实践中培养出来的,他们相信自己具备胜任管理所必不可少的技能和价值观。
他们具有三种能力的强强组合:分析能力、人际能力、感情能力。
(3)安全/稳定型“职业锚”这类人追求稳定安全的前途,可以区分出两种类型的取向,一种人的安全感和稳定感来自给定组织中稳定的成员资格;另一些人的安全、稳定源这是以地区为基础,包括一种定居、家庭稳定或归属于某一社团。
(4)创造型职业锚这类人追求建立或创造完全属于自己的成就,要求有自主权、管理能力、施展自己的特殊才华,创造是他们自我扩充的核心。
成功的企业家大多出自于此,但他们大多不是出色的总经理。
(5)自主/独立型职业锚这类人追求的主要目标是随心所欲地制定自己的步调、时间表、生活方式和工作习惯,尽可能少地受组织的限制和制约。
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论述题我国人力资源开发与管理的目标与对策。
一、把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业二、降低人口自然增长率,实现适度人口目标三、增加就业机会,实现充分就业目标:1、增加就业机会,实现充分就业目标。
2、利用产业政策手段,大力发展农村工业,、建筑业和第三产业。
3、发展经济,提高积累率,增加积累,创造更多的劳动力需求。
4、选择适当的劳动密集型的工业创新技术路线。
5、控制工业水平过快增长,保持廉价劳动力资源优势。
6、建立劳动力市场,促进劳动力要素在自由流动中的优化配置。
7、扩大国际贸易,发展劳务出口流动四、提高教育投资强度和效益,实现全民普及教育目标人力资源投资的重要意义。
一、人力资源投资能够直接提高生产力二、人力资源投资能够推动科学技术的发展,增强物质资源的开发和利用程度三、人力资源投资能够提高经济活动的效益四、人力资源投资能够提高全民物质文化生活水平,提高社会的精神文明程度。
人力资源规划的内容。
人力资源规划的内容:人力资源规划按时间来划分,分为长期规划、中期规划和短期规划;按性质来划分,分为战略规划、战术规划和管理规划;按涉及的范围来划分,分为总体规划和业务规划。
公司内部人力资源信息包括的内容1.自然状况信息2.知识状况信息3.能力状况信息4.阅历及经验信息5.心理状况信息6.工作状况信息7.收入状况信息8.家庭背景及生活状况信息9.职务信息10培训信息如何编写职务说明书,试举例说明。
职务说明书可以看做是工作描述再生形式中最为完整的一种,主要是对相关岗位概括、工作职责及其任职资格的完整说明。
它包括了工作说明书与资格说明书中所有甚至更多的内容。
一般来说,包括以下项目:(1)工作状况;(2)工作概要;(3)工作关系;(4)工作任务与责任;(5)工作权限;(6)考评标准;(7)工作过程与方法;(8)工作环境,包括工作工具;(9)任职资格条件;(10)福利待遇及其它说明,但实际上有所变化。
四种工作分析结果的关系:工作描述是最直接、最原始、最基础的形式。
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论述题1、联系实际,谈谈你对人力资源进行培训的重要性认识。
P165人是极其宝贵的资源,随着教育和培训的持续开展其价值将会不断增加。
员工培训是人力资源管理的内在组成部分,也是一种对人的投资。
企业在录用员工的时候,通常都采用考试、测试和其他科学的方法进行甄选,做了大量的工作。
但是任何一个新员工,无论他有多高的素质和技能,都不可能于企业的工组要求相直接吻合,也去缺乏在企业集体中的同心协力、相互配合的工作经验和态度,对企业的情况和工作都缺乏一定的了解,所以不能在工作之后为组织产生很大的经济效益。
因此,企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度,一般都要进行相应的培训。
对员工进行培训,从根本上讲,是经济、技术和员工发展的必然要求。
培训的内容包括(1)、职业技能(基本知识技能和专业知识技能),(2)、职业品质(职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯)原因:职业技能是员工正常上岗的基础;由于所学知识技能的专门化和特殊性,这些知识和技能在企业之外学不了;职业品质:员工具有良好的职业品质,才能保证其不仅有能力,而且有动力做好工作,建立起企业和员工之间的相互合作、相互信任的关系。
促进组织和员工的共同发展。
(联系实际,谈自己看法)2、谈谈你对人力资源流动问题的认识。
人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化,在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以与地区之间的转移。
简单地说就是指员工离开原来的工作岗位,走向新的工作岗位的过程。
人力资源流动包括水平流动和垂直流动。
水平流动指员工在不同地区、不同行业、不同组织、不同部门或同一部门的不同岗位之间自由流动,垂直流动指员工在组织内部的升迁。
人力资源流动的总倾向是从经济增长缓慢、收入水平低、就业机会少的落后地区流向经济增长迅速、收入水平高、就业机会多的发达地区,比经济效益差、社会声望低、薪酬水平低的组织流向经济效益好、社会声望好、薪酬水平高的组织。
人的资源流动是一种客观必然的社会经济现象,主要由以下几个原因引起:产业结构的变化;科学技术的发展;区域经济发展的不平衡;不同部门、不同组织间同样存在着经济、技术发展的不平衡;人力资源供给意向的变化。
人力资源管论述题

1.人力资源经理面临的挑战人力资源经理面临的挑战具有时代性。
随着社会的发展,知识的不断更新和发展,外部环境和内部结构的变化,这些都导致人力资源管理作用的变化,管理内容的扩大,从而给人力资源经理带来了新的和不同的挑战。
这些挑战主要有:职能转换带来的挑战;“寻人”与“留人”的挑战;外部环境的挑战;劳动力多样性的挑战。
2.人性理论的发展阶段西方管理理论中人性理论的发展大致可分为物本管理、人本管理和能本管理三个阶段。
(一)物本管理阶段物本管理阶段,就是西方以“经济人”假设为基础和前提的第一代管理理论阶段。
当时的管理理论学家认为,人是经济人,是经济动物,人主要是为金钱而工作,为物质生活享受而生存,只要满足人对金钱和物质的需求,就能调动其积极性。
劳资矛盾也主要源于经济利益的矛盾。
基于这种认识,他们注重实行物本管理。
(二)人本管理阶段人本管理阶段,是西方以“社会人”假设为基础和前提的第二代管理理论阶段。
随着科学技术的迅猛发展和应用,社会生产率的提高,以及生产日益社会化,各种各样的管理理论、管理方法相继出现。
这些理论和方法在不同程度上都对物本管理提出了批评。
其中影响最大的是20世纪30年代前后出现的以“社会人”假设为基础和前提的人本管理理论。
这种管理理论有三种表现形式:人际关系学、行为科学、以人为本理论。
梅奥创立的“人际关系学”(也称人群关系学),揭开了现代人本管理的帷幕,为现代管理理论奠定了理论基础。
梅奥提出了以“社会人”为基础和前提的“人际关系学”。
20世纪40年代,这种人际关系学导致“行为科学”的产生。
行为科学主张协调组织目标和个人目标,激发人的内在动力,促进人们自觉自愿发挥出力量来达到组织目标。
这一理论的进步之处在于重视人的因素以及人和社会的关系,重视人的外在关系行为。
20世纪80年代以后,企业管理采取了以人为本的企业文化方式。
以人性为核心,人本管理的基本要素包括员工、环境、文化及价值观四项内容。
(三)能本管理阶段西方管理理论发展的最新趋势,是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理,这将是西方管理理论发展的第三代。
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人力论述题题HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】论述题一、论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。
答:1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题:(1)工作绩效考核标准不明确。
(2)晕轮效应。
(3)居中趋势。
(4)偏松或偏紧倾向。
(5)评价者的个人偏见。
(6)员工过去的绩效状况。
2.要尽量避免这些问题,可以注意以下几点:首先,要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题,有意识地加以避免;其次,要根据需要正确地选择绩效评价工具,考虑到各个工具分别有其优缺点,可以考虑几种工具的综合使用;再次,要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训,比如要挑选正直、公正的考核者,同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。
最后,要排除一些外部因素对绩效评价的影响,比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。
二、试述人力资源战略规划的作用?在所有的管理职能中,人力资源规划最具战略性和主动性。
科学技术瞬息万变,而竞争环境也变化莫测。
这不仅使得人力资源预测变得越来越困难,同时也变得越来越紧迫。
人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求做出科学预测,保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才,进而保证实现组织的战略目标。
所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。
(1)通过人力资源供给和需求的科学分析,制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施;(2)导致技术和其他工作流程的变革;(3)提高竞争优势,如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益;(4)改变劳动力队伍结构,如数量、质量、年龄结构、知识结构等;(5)辅助其他人力资源政策的制定和实施,如招聘、培训、职业生涯设计和发展等;(6)按计划检查人力资源规划与方案的效果,进而帮助管理者进行科学有效的管理决策;(7)适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策,如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。
人力资源论述题

论述题一,解释4种绩效考核方法,并分析忧缺点。
答:1,比较法。
他是对考核对象进行互相比较,从而决定其工作绩效的相对水平。
他的缺点:首先,考核的基础是整体的印象,而不是具体的比较因素,很难发现问题存在的领域。
其次,当员工提出异议时,考核者很难为自己的结论提出有力的证据。
另外,比较法容易对员工造成心理压力,在感情上也不容易接受。
优点是:他是最方便的考核方法,考核结果也一目了然。
他分为排序法,一一对比法,人物比较法,强制分配法。
2,量表法。
是根据各种客观标准确定不同形式的考核尺度进行考核的一种考核方法。
优点是:考核结果更为客观准确,并可以在不同员工之间进行横向比较。
能够方便地运用于各类人力资源管理决策。
缺点是:要耗费大量的时间和劳动,需要专家协助,考核指标往往过于繁琐,且解释不一致,导致出现主观误差,只限于对过去行为业绩的考核,不适合对将来作出推断和预见。
类型分为:等差量表法,行为锚定量法,混合标注量表法,综合尺度量表法,行为对照表法,行为观察量表法,3,目标管理考核法。
关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上,强调工作的结果,是绩效考核理论的一个重大突破。
优点为:目标明确,激励个人忠于职守,努力工作。
有较高的有效性,目标管理较为公平性。
缺点为:没有为管理人员提供在员工之间进行相互比较的依据。
目标的设定比较困难,需要较多的时间投入,容易发生一对一的谈判现象。
客观上倾向于注重短期效益,而忽视了长期绩效,目标管理考核法结果轻行为。
4,描述法。
是指考核者用描述性的文字对被考核对象的工作业绩、工作能力和工作态度等做出评价。
其优点为:用于观察并记录考核需要的事实依据,以避免考核误差的发生,并为绩效反馈提供必要的事实依据。
缺点为:没有统一的标准,而且与考核者的文字写作水平关系较大。
类分为:能力记录法,态度记录法,工作业绩记录法,指导记录法,关键事件法。
二,人员招聘和选拔中的个性测试有哪些主要方法?答:人员选拔中的一项工作就是将应聘者个性与空缺职位员工应具备之个性标准相比较,选拔二者相符的员工,即特定的工作需要特定的员工个性。
人力资源论述题

六、论述题:1、试述如何积极开发人力资源?答:人力资源开发是组织和个人发展的过程,其重点是提高人的能力,核心是开发人的潜能。
因此人力资源开发是一个系统工程,它贯穿人力资源发展过程的始终,预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护,都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。
一个组织若要从事生产经营活动,就需要具备两个基本的条件:一是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。
两者之间,人的因素更为重要。
人力资源的核心问题,是开发人的能力。
提高劳动者的素质。
所以说,制订和实施人才战略,是组织实现发展战略的客观要求,是现代组织人才发展规律的内在要求,也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。
2、试述有效进行人本管理的运行机制是什么?答:有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境,使员工处于自动运转的主动状态,激励员工历发向上、励精图治的精神。
(1)动力机制。
主要包括物质动力和精神动力,即利益激励机制和精神激励机制,二者相辅相成,形成一个整体。
(2)压力机制。
包括竞争的压力和目标责任压力。
竞争使人面临挑战、有危机感,从而使人产生一种拼搏向上的力量,而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。
(3)约束机制。
有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。
前者是组织的法规,是一种有形的强制约束,而后者主要是自我约束和社会舆论约束,则是一种无形的约束。
当人们的思想境界得到进一步提高时,约束则将转化为自觉的行为。
(4)保证机制。
主要指法律的保护和社会保障体系的保证。
前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害,而后者则是保证人的基本生活。
此外的组织福利制度,则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。
(5)选择机制。
主要是组织和成员的双向选择的权力,创造一种良好的竞争机制,有利于人才的脱颖而出和优化组合,以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。
(6)环境影响机制。
人力资源管理应聘笔试论述题

人力资源管理论述题1.试论人力资源规划编制的程序?人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能,起着统一和协调的作用。
在制定人力资源规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。
具体来说,人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤:(1)预测未来的人力资源供给,即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。
在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。
不过,供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。
(2)预测未来的人力资源需求,即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。
(3)供给与需求的平衡。
将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。
作比较时不仅要针对整个组织,而且要针对每一个工作岗位。
(4)制定能满足人力资源需求的政策和措施。
在确定人员的净需求以后,就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。
这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。
(5)评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。
确定其是否对组织有用,即估计规划的有效性,为了做好这种评估,规划人员有必要首先确定评估标准。
2.试述人力资源的目标和任务。
广义层面的人力资源的目标与任务是:(1)保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足,包括精神与物质两方面。
(2)最大限度地开展与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展。
(3)维护与激励组织内部人力资源使潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到最大可能的提升与扩充。
对专业部门面言,则有六个方面的内容:(1)规划。
做好研究发展战略规划,主动向领导汇报请示,配合相关部门做好落实。
(2)分析。
做好组织的人力资源分析,掌握组织内各岗位需求与人员素质匹配,提供准信息。
(3)配置。
了解组织内人员岗适配情况,做到人适其岗,能尽其用,用效其效。
(4)招聘。
做好招聘工作,选好合适人员补空岗。
人力资源论述题

六、论述题:1、试述如何积极开发人力资源?答:人力资源开发是组织和个人发展的过程,其重点是提高人的能力,核心是开发人的潜能。
因此人力资源开发是一个系统工程,它贯穿人力资源发展过程的始终,预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护,都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。
一个组织若要从事生产经营活动,就需要具备两个基本的条件:一是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。
两者之间,人的因素更为重要。
人力资源的核心问题,是开发人的能力。
提高劳动者的素质。
所以说,制订和实施人才战略,是组织实现发展战略的客观要求,是现代组织人才发展规律的内在要求,也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。
2、试述有效进行人本管理的运行机制是什么?答:有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境,使员工处于自动运转的主动状态,激励员工历发向上、励精图治的精神。
(1)动力机制。
主要包括物质动力和精神动力,即利益激励机制和精神激励机制,二者相辅相成,形成一个整体。
(2)压力机制。
包括竞争的压力和目标责任压力。
竞争使人面临挑战、有危机感,从而使人产生一种拼搏向上的力量,而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。
(3)约束机制。
有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。
前者是组织的法规,是一种有形的强制约束,而后者主要是自我约束和社会舆论约束,则是一种无形的约束。
当人们的思想境界得到进一步提高时,约束则将转化为自觉的行为。
(4)保证机制。
主要指法律的保护和社会保障体系的保证。
前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害,而后者则是保证人的基本生活。
此外的组织福利制度,则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。
(5)选择机制。
主要是组织和成员的双向选择的权力,创造一种良好的竞争机制,有利于人才的脱颖而出和优化组合,以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。
(6)环境影响机制。
人力资源管理论述题

起,形成坚强的团队,以激励人们团结奋进。
因此,我们要有导向明确、科学合理的目标,把经营目标、战略、经营观念,融入每个员工头脑中,成为员工的共识。
为此,我们必须把目标进行分解,使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献,把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。
(2)增强领导者自身的影响力。
领导是组织的核心,一个富有魅力和威望的领导者,自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。
领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养,取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力,取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则,全身心地投入事业中去,更取决于他能否公平、公正待人,与员工同甘共苦、同舟共济,等等。
(3)建立系统科学的管理制度,以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化,是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。
(4)良好的沟通和协调。
沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致,协调是取得行动的一致,两者都是形成集体的必要条件。
(5)强化激励,形成利益共同体。
即通过建立有效的物质激励体系,形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。
(6)引导全体员工参与管理。
这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动,使全体员工不仅贡献劳动,而且还贡献智慧,直接为企业发展出谋划策。
2.人力资源规划的作用是什么?在所有的管理职能中,人力资源规划最具战略性和主动性。
科学技术瞬息万变,而竞争环境也变化莫测。
这不仅使得人力资源预测变得越来越困难,同时也变得越来越紧迫。
人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测,保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才,进而保证实现组织的战略目标。
所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。
(1)通过人力资源供给和需求的科学分析,制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施;(2)导致技术和其他工作流程的变革;(3)提高竞争优势,如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益;(4)改变劳动力队伍结构,如数量、质量、年龄结构、知识结构等;(5)辅助其他人力资源政策的制定和实施,如招聘、培训、职业生涯设计和发展等;(6)按计划检查人力资源规划与方案的效果,进而帮助管理者进行科学有效的管理决策;(7)适应并贯彻实施国家的有关法律和政策,如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等。
人力资源论述题

四.论述题1、试析人力资源的特点。
答:(1)活动性(2)可控性(3)时效性(4)能动性(5)变化性与不稳定性(6)再生性(7)开发的持续性(8)个体的独立性(9)内耗性(10)资本性2、试述人力资源的目标。
答:(1)保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足(2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展(3)维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥使其人力资本得到应有的提升与扩充。
3、试论人力资源的任务。
答:无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门,进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面:⑴保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;⑶维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充。
然而,就人力资源管理的专业部门来说,其任务主要有以下几项:①规划;②分析;③配置;④招聘;⑤维护;⑥开发。
4、试论人力资源专业化发展的历史基础答:(1)劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础 (2)人力非等质观与工业心理学,使人力资源配置与选拔日趋重要 (3)工业革命事与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的产生与发展。
(4)人际关系运动促使人力资源管理人性化。
(5)行为科学促使人力资源管理权变化(6)劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展5、试析人力资源管理的发展阶段。
答:从管理内容的角度来看,人力资源管理大致经历了哪些阶段?⑴现场事务管理阶段。
现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。
它没有专门的人力资源部门与工作人员,管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督;⑵档案业务管理。
档案业务管理,一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。
这种管理有专门的办公室与专业工作人员,管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。
人力资源管理简答题论述题

人力资源管理简答题论述题 Author and Reviewer第一章人力资源管理绪论1、什么是人力资源如何理解人力资源的含义答:人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们得总和..它应该包括数量和质量两方面..这个定义强调以下几个方面:1、人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素;离开了人力资源;也就无所谓社会生产、社会财富的创造..2、人力资源是指劳动者创造财富的能力;离开劳动者;就无所谓人力资源..3、一个国家一定时期内人力资源的存量;表示该国该时期人力资源的多少;同时也以一定的指标衡量人力资源的质量..4、一个国家的人力资源有两种存在形式;正在被使用和尚未被使用的人力资源..2、简述人力资源管理的功能答:1、获取;对职位和人员进行测评;选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程..2、整合;指通过培训教育;使员工具有与企业一致的价值观;最终成为组织人的过程..3、保持;保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定两个方面..4、开发;指提高员工知识、技能以及能力等各方面资质;实现人力资本保值增值过程..5、控制与调整;这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程..3、简述美国人力资源专家诺伊提出的人力资源管理者应具备的能力答:1、经营能力;即了解公司的经营和财务的能力;人力资源管理人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策..2、专业技术知识与能力;包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法;还要不断掌握新技术和方法..3、变革管理能力;即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力..4、综合能力;必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起..4、简述人力资源战略的概念和类型人力资源战略和企业战略的关系答:指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划;它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源;使其发挥出最大优势;以符合企业的战略需求;实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合..人力资源战略类型可以分为累积型、效用型、协助型三种1、累积型战略:即用长远观点看待人力资源管理;注重人才培训;通过甄选来获取合适的人才..以终身制为原则;以公平原则来对待员工;员工晋升速速慢;薪酬是以职务及年资为标准;高层管理者与新员工工资差距不大..2、效用型战略:即用短期的观点来看待人力资源管理;教少提供培训..企业职位一有空缺随时进行填补;非终身雇佣制;员工晋升速度快;采用以个人为基础的薪酬..3、协助型战略:介于积累型和效用型之间;个人不仅需要具备技术性的能力;同时在同事间要有良好的人际关系..在培训方面;员工个人负有学习的责任;公司只是提供协助..人力资源战略和企业战略的关系:1、整体型..企业战略制定的过程;同时也是人力资源战略制定的过程..2、双向型..人力资源战略和企业战略分开的;但是是同时制定的..3、独立型..企业先期已经单独制定了企业战略;然后再制定企业人力资源战略的一个过程..5、人力资源管理的发展经历了哪几个阶段;每阶段的特点是什么1、以劳动关系改善和劳动效率提高为中心的阶段..主要是如何通过科学的方法来提高人的劳动效率..2、以工作为中心的人事管理阶段..以工作为中心展开;工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发为主题..3、人与工作的相互适应的人力资源管理阶段..这一时期人力资源作为一种理论体系;与传统的人事管理有质的不同;人力资源管理以人为中心..4、人力资源管理上升到企业战略高度的战略人力资源管理阶段..人力资源管理成为整个企业管理的核心..6、.简述人力资源管理的发展趋势答:1、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程..2、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租凭..3、直线管理部门承担人力资源管理的职责..4、政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致..7、人力资源面临的挑战答:1、经济全球化的冲击:经济全球化使组织外部环境更加复杂多变;经济全球化促使企业间并购与重组;中国加入WTO后;中国企业不得不面对强大的国外竞争对头的挑战..2、多元化的融合与冲突:地域分散、文化背景、语言、法律和价值观的差异对于跨国公司的挑战..3、信息技术的全面渗透:计算机、互联网、电子技术的发展对企业管理方式的挑战;改变了组织结构的模式、工作方式以及沟通方式..4、人才的激烈争夺:高级人才和专业人才严重告急;全球化加剧了人力资源的竞争..第二章工作分析1、简述工作分析的意义答:1、为人力资源管理各项功能决策提供基础..2、通过对人员能力、个性等条件的分析;达到“人尽其才”的效果..3、通过对工作职责、工作流程的分析;达到“才尽其职”的效果..4、通过对工作环境、工作设备的分析;使人与物相互配合;相互协调..5、科学评估员工的绩效;有效地激励员工..2、简述工作分析的原则答:1、目的原则..在工作分析中;要明确工作分析的目的..不同得目的决定了不同的侧重点..2、职位原则..工作分析以职位为出发点;分析职位本身的内容、性质、关系、环境及人员胜任特征..3、参与原则..工作分析需要各级管理人员与员工的积极参与..4、经济原则..应该本着经济性的原则选择工作分析的方法..5、系统原则..对某岗位分析要从总体上把握该敢给的特征及对人员的要求..6、动态原则..工作分析结果需要根据变化经常性的进行调整..3、工作分析的方法主要有哪些以及其优缺点答:1、观察法..优点:深入工作现场;能比较全面了解工作情况..缺点:干扰正常工作行为或给员工带来心理压力;无法感受或观察到特殊事件;如果工作本质上偏重心理活动;则成效有限;可能出现“霍桑效应”..观察法原则:稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则2、访谈法..优点:可获得完全的工作资料;可进一步使员工和管理者沟通;以获取谅解和信任;可不拘形式;问句内容较有弹性;可随时补充和反问;可发现新的、未预料的重要信息..缺点:员工可能会扭曲信息;耗时较多成本较高;对分析员的要求高;占用工作时间;妨碍生产..访谈法原则:尊重原则、互动原则、倾听原则3、问卷法..优点:成本低、时间短、可随时调查;信息量大且规范化..缺点:信息采集受问卷设计水平的影响大;难以设计出能收集完整信息的问卷;对任职者的知识水平要求较高;不易唤起被调查对象的兴趣;调查难以深入..4、写实法:主要包括工作日志法和主管人员分析法..工作日志法对高水平、复杂的工作分析;显得经济且有效;但得到的信息零乱难以组织;对分析人员的要求高;任职者可能夸大工作重要性;会增加员工的负担..主管人员分析法相对前者;直接主管往往对任职者嗦担任的工作的理解更深;评价也更加客观;但可能存在主管的偏见..5、参与法..优点:获取工作信息的质量较高..缺点:受条件限制太多;往往难以实现..4、简述工作分析过程中收集信息阶段的主要内容简述工作分析过程中分析阶段的主要内容答:收集信息阶段:1、选择信息来源..信息来源一般包括员工、主管、顾客、分析专家、词典、文献汇编等..2、选择收集信息的方法和系统..分析人员根据企业的实际需要选择不同的方法..3、确定收集信息的原则..任职人员需如实填写;一方法信息收集不全;应及时用其他方法补充..4、确定信息收集的内容..工作活动、要求、背景、设备、绩效标准信息、人的行为信息等..分析阶段:1、工作名称分析..包括工作特征的分析语概括、名称的选择与表达..2、工作规范分析..指对工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析..3、工作环境的分析..包括对物理环境、安全环境与社会环境的分析..4、从事工作条件分析..对从事工作的员工需必备的知识、经验、技能和心理素质的分析..5、简述职位分析问卷法的概念及其优缺点..结构化分析包括:职位分析问卷法、美国劳工部工作分析程序、功能性工作分析法答:是一种结构严谨的工作分析问卷;是最普遍和流行的人员导向职务分析系统..一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型;同时运用统计推理进行职位间的比较;以确定相对报酬..优点:问卷的实施者可以根据五个基本维度对工作进行等级划分;按照五个方面对每项工作分配一个量化的分数..缺点:未对特定工作进行描述;职位任务之间的差异较模糊;问卷表的可读性不强;影响问卷使用范围..6、简述编制工作说明书需要注意的问题..工作分析的产出为职位说明书;包括工作说明书和工作规范..答:1、获得最高层的支持..管理层的支持和认同对完成工作分析及编写工作说明书具有决定性作用..2、明确工作说明书对管理的重要性..工作说明书是一种重要的管理工具..3、工作说明书应该清楚、明确、具体且简单..4、工作说明书必须随组织的变化而不断更新..管理者必须随组织机构的变化而即使更新工作说明书..7、简述工作轮换的优缺点工作设计的方法:工作轮换、工作扩大化、工作丰富化答:优点:通过丰富员工工作内容;减少员工枯燥感;激发员工积极性;提升员工竞争力;可以为员工提供一个个体适应总体的适宜环境;能给企业带来很大的益处;能扩大员工技能范围;管理人员安排工作时具有很大灵活性..缺点:工作轮换会使培训费用上升;当员工在原岗位效率很高时;轮换到其他岗位会影响组织的现有生产力;工作环境变换;员工需适应、调整;需管理人员付出很多精力来处理此问题..8、简述工作丰富化的措施..答:1、任务组合..尽可能把独立的和不同的工作合成一个整体..2、建立自然的工作单元..尽可能让集体工作构成一个完整的有意义的整体..3、建立员工—客户关系..使生产者及产品的使用者相联系..4、纵向的工作负荷..尽可能地给生产者计划、参与、控制自己工作的权利以提高生产者控制能力..5、开通信息反馈功能..让生产者获知有关生产结果的信息;如成本、质量、消费者抱怨等..第三章人力资源规划整个人力资源管理过程中起着基础性和指导性作用;是基础和起点1、简述人力资源规划的目标..答:人力资源的总体目标是尽可能有效地配置人力资源;为实现组织目标服务;具体表现在:1、获取并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员..2、充分利用现有人力资源;为人力资源管理的其他各项工作提供基础..3、预测组织中潜在的人员过剩或人力不足;并在供求失衡发生前调整组织人力资源需求;从而减少人力资源管理方面的支出..4、与组织中的业务规划相联系;保持人力资源的合理配置;为优化业务规划提供支持..5、建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍;增强组织适应未来环境的能力;为实现组织战略目标提供保障..6、减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性;唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的认识..2、简述人力资源规划的重要作用..答:1、人力资源规划是组织战略规划的核心部分..2、人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件..3、人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据..4、人力资源规划有助于控制人工成本..5、人力资源规划有助于调动员工的积极性..3、人力资源规划分两层次;总体规划和具体规划;简述具体规划的内容..答:1、岗位职务规划..2、人员配置规划..3、人员补充规划..4、教育培训规划..4、简述现实人力资源需求预测的程序..未来流失人力资源预测的程序..答:1、根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置..2、进行人力资源盘点;统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求..3、就上述统计结论与部门管理者进行讨论;修正统计结论;该统计结论就是现实的人力资源需求..1、对预测期内退休的人员进行统计..2、根据历史数据;对未来可能发生的离职情况进行预测..3、将统计和预测结果进行汇总;得出未来流失人力资源预测..5、简述人力资源需求的预测方法;简述人力资源供给的预测方法..答:需求预测方法有:1、德尔菲法..2、经验判断法..3、趋势分析法..4、比率分析法..5、散点分析法..6、回归预测法..7、计算机预测法..供给预测方法分为内部与外部;内部有:1、管理者继任模式..2、马尔科夫法..3、档案分析法..6、简述影响人力资源供给的全国性因素与地区性因素..答:影响人力资源供给的因素可以分为全国性因素和地区性因素..1全国性因素..全国性因素具体包括:全国劳动人口的增长趋势;全国对各类人员的需求程度;各类学校的毕业生规模与结构;教育制度变革所产生的影响;如延长学制、改革教学内容等对职工供给的影响;国家就业法规、政策的影响..2、地区性因素..地区性因素具体包括:组织所在地区的就业水平、就业观念;地区和邻近地区的人口密度;地区的科技文化教育水平;地区的人力资源供给状况;地区对人们得吸引力;地区的住房、交通、生活条件;组织本身对人们的吸引力;竞争对手对劳动力的需求状况..7、简述组织内外部人力资源信息的内容..答:组织内部人力资源信息包括以下内容:1、工作信息..主要指与具体职位相关的信息..2、员工信息..主要指与人员相关的各种信息..组织外部人力资源信息包括以下内容:1、组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息..2、劳动力市场信息..3、技术信息..4、政策法规信息..8、简述建立人力资源信息系统的步骤..答:1、建立组织的人力资源信息平台;构建人力资源信息数据库;配备所需设备..2、建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统;确定子系统的具体方法..3、将收集来的各种信息分类归入人力资源数据库..4、运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作;对组织的人力资源状况进行准确判断和预测..5、对数据库中的相关数据随时进行更新;确保数据的时效性..9、人力资源信息系统的功能答:1、为组织战略的制定提供人力资源数据..2、为人事决策提供信息支持..3、为组织人事管理效果的评估提供反馈信心..4、为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持..10、建立人力资源信息系统应注意的事项答:1、组织整体发展战略及现有的规模..2、管理人员对有关人力资源信息掌握的详细程度..3、组织内部信息传递的潜在可能性及其传输速度和质量..4、人力资源管理部门对该人力资源信息系统的期望值和运用程度..5、其他组织人力资源信息系统的建立和运行情况..11、试述制定弹性人力资源规划应重点做好的工作..答:为使组织的人力资源规划充分体现弹性;适应未来高速变化的环境;应重点做好以下工作:1、评估..弹的基础工作在于对组织现有人力资源进行整体性的评估;以便能知道现有人力资源的“质”和“量”..2、核心人力资源..核心人力资源是决定组织生存发展能力的关键因素;组织要确保核心人力资源群体数量的扩充和质量的提高..3、预备性支援人员..制定预备性的支援人员规划;以提高组织的应变能力..4、临时人员储备计划..建立临时人力资源库;以确保在产品需求或业务量大增时;保证组织的人力需求..第四章人员招募、甄选与录用1、简述人员招募的意义..答:企业中的人员总是处于不断变化..退休、自然减员、辞职、解聘等;会导致员工的减少;新事业的开拓和企业规模的扩大;企业内部的人员需求会增加;企业内部进行的岗位调动、提升、免职、处罚等;则会导致人员结构的改变;即使企业面临缩减规模的形势;招募仍然是必要的;这是补充新鲜血液;使企业保持保持良性循环的重要工作;它还使得社会更广泛深入地了解企业、扩大企业的知名度;同时促进劳动力的合理流动;提高社会劳动力的合理配置..2、简述人员录用的各环节的意义..简述录用人员的主要步骤..答:1、背景调查..对应聘者的背景调查;避免不合适的员工给企业带来麻烦..2、体检..确定求职者是否符合空缺职位的身体要求;建立求职者健康记录;以服务于未来保险或雇员的赔偿要求;通过确定健康状况;可以降低缺勤率和事故发生率..3、做出录用决策..权衡职位标准以及候选人后;最终做出适合企业发展的决定..4、通知应聘者..及时通知能保证优秀人才为企业所用;也能彰显企业的诚意和效率..5、签订录用合同..建立劳资双方法定协议;能确保双方稳定..3、简述称职的招募团队成员应具备的基本条件..答:1、招募团队具备较高专业水平和综合素质..2、招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度..3、招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解..4、表达能力和观察能力..5、广阔的知识面和专业技术能力..6、招募人员对工作过程的把握和控制、亲和力、逻辑思维能力等综合素质..4、简历筛选应注意哪些问题人员甄选的方法:简历筛选、测试甄选、面试甄选答:1、求职者的就业历史..2、工作变化的频率..3、审核简历中职责描述不够具体的地方..4、审核简历中表达模糊的地方..5、面试甄选;为提高面试质量;面试人员要做好那几方面工作答:1、阅读工作规范和职位说明书..2、评价求职申请表..3、设计面试提纲..4、拟定面试评价表..5、面试过程的控制..6、面试结果的处理..7、克服常见的面试错误..6、外部招募渠道的类别答:1、招募广告..2、人才交流会..3、校园招募..4、职业介绍机构..5、雇员推荐和申请人自荐..6、猎头公司..7、简述内部提升的优点和不足之处..答:优:1、得到升迁的员工会认为自己的才干被企业承认;因此工作积极性和工作绩效都会提高..2、内部员工比较理解企业的情况;为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少;离职的可能性也比较小..3、提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度;使他们在制定管理决策时;能做比较长远的考虑..4、许多企业对人力资源的投资很大;充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报..缺:1、近亲繁殖;在所有管理层成员都是内部晋升上来的情况下;很可能出现“照章办事”和维持现状的倾向;不利于创新思想和新政策的贯彻和执行..2、那些没有得到提拔的应征者可能会不满;因此需要做解释和鼓励的工作..3、当新主管从同级员工中产生时;工作集体可能会有抵触情绪;这使得新主管不容易建立领导声望..4、许多企业要求管理人员将职位空缺情况公布出来;并且要求同所有的内部候选人进行面谈;而管理人员往往早就有意中人选;因为要同一大串并不看好的内部候选人面谈无疑是浪费时间..5、如果企业已经有了内部补充的惯例;当企业出现创新需要而急需从外部招聘人才时;就可能遭到现有员工的抵制;损害员工的积极性..8、试述霍兰德的人业互择理论..答:1、职业选择是个人人格的反映和延伸..2、霍兰德提出了实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型六种人格类型;分析了其相应的职业..3、尽管大多数人的人格类型可以主要地划归为某一类型;但个人又有着广泛的适应能力;其人格类型在某种程度上相近与另外两种类型;也能适应另外两种职业类型的工作..4、霍兰德用六边形图简明地描述了六类型之间的关系..5、最为理想的职业选择是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境..6、如果个人不能获得与其人格类型相一致的工作环境;则可以寻找与其人格相接近的职业环境..7、霍兰德的人业互择理论主要通过人格类型与职业类型的匹配来说明个人职业选择和职业适应问题..第五章人员测评方法1、简述人才测评的作用..答:人才测评最主要的作用;是为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议;它是人力资源决策的基本工具..其作用大致有三方面:1、配置人才资源..在人力资源管理引入人才测评技术;有利于实现人才资源的优化配置..2、推动人才开发..现代人才测评能够明确各人的长短优劣;所以可以有针对性地开展培训和人才开发;扬长避短;最大限度地开发人员的潜能..3、调节人才市场..通过人才真实价值的确定调节人才纵向、横向流动;促使社会人才资源合理布局..2、简述测评的类型和目的..答:1、选拔性评测;选拔性评测是以选拔优秀人员为目的;选拔性测评的基本原则是公正性、差异性、准确性、可比性..2、配置型测评..即针对需要配置的职位对任职者的素质要求设计测试..3、开发性测评..是一种以开发人员素质为目的的测评..4、诊断性测评..是以了解素质现状为目的的测评..5、鉴定性测评..以考核与验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的..鉴定性测评应注意一下原则:全面性原则、充足性原则、权威性原则..3、简述管理评价中心及其特点和适用对象..答:1管理评价中心是一套人员评测程序;用管理评价中心进行人员测评通常需要两三天的时间;在这期间;被试者组成一个小组;由一组测试人员对他们进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评;测评结果是在多个评价人员系统观察的基础上综合得到的;2、评价中心的最大特点是注重情景模拟;在一次评价中心中包含多个情景模拟测验..可以说评价中心即源于情景模拟;但又不同于简单的情景模拟;是多种测评方法的有机结合;3、此方法主要用于招聘高级管理人员..4、简述人员测评中常用的内容维度..答:1、身体素质:强度;速度;耐力;灵活性..2、心理素质:智力;个性;观念..3、文化素质:结构;水平;品行..4、技能素质:种类;技能;效果..5、能力素质:种类;水平;效果..5、人员测评的常用工具..答:1、标准的纸笔测试..2、面试..3、心理测验..4、、基于模拟的测试..5、、管理评价中心..6、简述结构化面试的内涵与特点..答:1、内涵:结构化面试也称作“引导化面试”;是根据对职位的分析;确定面试的测评要素;在每一个测评的维度上预先编制好面试题目;并制定相应的评分标准;面试时;把预先确定的标准化的问题按一定顺序提问应试者..2、特点:标准化;有固定的程序;一致性;评价的标准和评分方法有严格规定;主观性较小..。
人力资源管理论述题

1、简述人力资源管理活动所包含的主要内容。
答:(1)工作分析:是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性程序。
(2)人力资源规划:制定人力资源招聘、调配、培训及发展计划等必要的政策和措施。
(3)员工招聘:招聘与选拔、录用与配置等工作。
(4)员工培训:培训和开发是训练员工的过程。
(5)职业生涯管理:帮助其制定个人发展计划,并及时进行监督和考察。
(6)绩效考核:衡量其员工的工作绩效,并把这些评价传达给他们。
(7)薪酬管理:制定相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。
(8)劳动关系:劳动者与用人组织在劳动过程和经济活动中发生的关系。
2、简述工作分析对企业人力资源管理的作用。
答:工作分析是人力资源管理工作的基础和起点。
(1)增加人力资源规划的准确性和有效性。
人力资源规划过程中的这一类工作必须通过工作分析来完成。
(2)有助于人员的招聘、甄选和任用。
工作分析能够明确组织各个工作岗位的近期和长期的目标、阐明工作任务的静态和动态特点并进而提出对工作者的任职要求。
(3)为员工培训和开发提供客观依据。
可以明确任职者必备的技能、知识和各种心理条件的要求。
(4)有助于员工的职业生涯发展。
为员工在组织内的发展指明合适的职业发展路径。
(5)为绩效管理提供客观的评价标准。
可以保证绩效管理的公平、公正、公开。
(6)保证薪酬的内部公平性。
工作分析是组织建立合理报酬制度的重要依据。
3、什么是工作分析?在情况下需要进行工作分析?答:工作分析是对组织中某一特定工作或职务的任务、职责、权利、隶属关系、工作条件等相关信息进行收集和分析,做出明确规定,并确认完成工作所需要的能力和资质的过程。
有下列几种情况最需要进行工作分析:(1)创建新的组织。
对于新成立的组织要进行工作分析,这样可以为后续的人力资源管理工作打下基础。
(2)组织战略调整。
一个组织在发展过程中必然会因为内外环境的变化而导致组织战略的调整。
这就需要组织根据变化的情况对工作进行重新分析。
人力资源开发与管理论述题

试述人力资源投资的作用:在知识经济条件下,人们更需要经过专门的知识和技能的教育训练,才能掌握与现代生产资源相结合的能力。
对人的教育,训练和健康保护,即对人力资源投资,使潜在的人力资源转化为现实的人力资源并做为生产力的一大要素发挥作用。
可以说,人力资源投资是一项生产性的投资,或者说,人力资源投资是一项生产力形成和提高的最重要的投资,其重要作用为:1体现着社会中科技人员,企业家和经理阶层,熟练工人队伍的壮大,从而推动着产业结构不断更新,使经济社会充满活力。
2能够提高经济活动的效益。
人们通过教育训练,不仅能够提高人们对自然的认识和改造能力,而且能够提高人们对社会的认识和改造能力,从而获得相应的效益。
3有助于控制人口数量,减少人口规模过大对生存环境造成的压力,提高人的整体素质,使人类社会不断进步。
试论述美日两国人力资源管理不同的原因:美日人力资源的差异,主要表现为:1企业管理哲学上的不同。
两者都强调生产业绩,不同之处在于美国企业更重视短期结果,日本重视长期结果。
美国是以外在劳工市场来调节企业内人力资源的需要,日本企业是以内在劳动力市场调节企业内人力资源的需要。
2社会文化对人力资源管理哲学的影响。
美国的人力资源管理策略主要受到美国文化三方面的影响:个人主义,自由主义,快速主义。
人们的生活模式是以个人为单位的,可以不依赖团体,人们向往自给自足的生活。
人们习惯快捷的生活方式,做什么事都很快见到效果。
员工本身是独立个体,不依赖任何企业,员工在企业工作一段时间便期望加薪或升职,否则便另求发展,企业在观察员工一段时间后而没有看到其最佳的表现,便会替换员工。
日本人力资源管理哲学则主要受到日本文化两方面的影响:团结主义和忠心。
在日本人的概念中,群体比个人重要,个人的成就,名誉与所属群众有直接关系,因为,员工一旦属于某企业后,便对该企业效忠,一辈子在该企业工作,同样,企业也有义务对员工忠心。
3社会结构对人事管理哲学的影响。
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论述题1、联系实际,谈谈你对人力资源进行培训的重要性认识。
P165人是极其宝贵的资源,随着教育和培训的持续开展其价值将会不断增加。
员工培训是人力资源管理的内在组成部分,也是一种对人的投资。
企业在录用员工的时候,通常都采用考试、测试和其他科学的方法进行甄选,做了大量的工作。
但是任何一个新员工,无论他有多高的素质和技能,都不可能于企业的工组要求相直接吻合,也去缺乏在企业集体中的同心协力、相互配合的工作经验和态度,对企业的情况和工作都缺乏一定的了解,所以不能在工作之后为组织产生很大的经济效益。
因此,企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度,一般都要进行相应的培训。
对员工进行培训,从根本上讲,是经济、技术和员工发展的必然要求。
培训的内容包括(1)、职业技能(基本知识技能和专业知识技能),(2)、职业品质(职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯)原因:职业技能是员工正常上岗的基础;由于所学知识技能的专门化和特殊性,这些知识和技能在企业之外学不了;职业品质:员工具有良好的职业品质,才能保证其不仅有能力,而且有动力做好工作,建立起企业和员工之间的相互合作、相互信任的关系。
促进组织和员工的共同发展。
(联系实际,谈自己看法)2、谈谈你对人力资源流动问题的认识。
人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化,在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。
简单地说就是指员工离开原来的工作岗位,走向新的工作岗位的过程。
人力资源流动包括水平流动和垂直流动。
水平流动指员工在不同地区、不同行业、不同组织、不同部门或同一部门的不同岗位之间自由流动,垂直流动指员工在组织内部的升迁。
人力资源流动的总倾向是从经济增长缓慢、收入水平低、就业机会少的落后地区流向经济增长迅速、收入水平高、就业机会多的发达地区,比经济效益差、社会声望低、薪酬水平低的组织流向经济效益好、社会声望好、薪酬水平高的组织。
人的资源流动是一种客观必然的社会经济现象,主要由以下几个原因引起:产业结构的变化;科学技术的发展;区域经济发展的不平衡;不同部门、不同组织间同样存在着经济、技术发展的不平衡;人力资源供给意向的变化。
人力资源流动的必然性,在我国社会经济发展的过程中得到了充分体现。
改革开放以后人力资源的流动形象较明显,主要是西部往东部、农村往城镇发展。
从全社会的角度讲,人力资源的流动有利于整个社会更加合理地使用人力资源,实现资源的优化配置。
人力资源流动的意义,在于从根本上促进了人与事的配合和协调,优化资源配置,使人尽其才,事得其人。
对于组织来说,人力资源的流动有利于促使组织提高人力资源管理水平。
人才竞争是现代社会的一个重要特征,人才竞争必然带来人才流动,促使组织增强竞争力、吸引力。
对于员工来说,人力资源流动有助于个人规划自己的职业生涯,实现自己的人生价值。
员工能够在职业流动中发现自己的兴趣与潜能,形成对自身价值的准确评价,并不断丰富自己的经历,提高自己的能力,实现自己的价值。
当然,人力资源流动也可能为社会、组织、个人带来负面影响,如发达地区、好的行业和地区可能出现人才过剩,反者人才缺失。
(联系实际,谈自己看法)3、联系本单位实际,谈谈你对人力资源激励问题的理解。
P22激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一种内在的动力,提高工作绩效,朝着所期望的目标前进的心理过程,强调以人为本,充分考虑人性发展的要求,尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性,从而提高生产效率。
有什么样的激励,就会产生什么样的行为。
因此在人力资源管理中,激励动机实际上是通过满足员工的任何需要,而是有前提的,是通过取得绩效来实现的。
激励,无论是物质性的手段还是非物质性的手段都是要达到精神性的激发作用,精神的力量转化成物质生产和增值的效率。
人有各方面的需求,依据马斯洛的需要层次理论,若要激励一个人的动机,就要满足其各个层次的需求。
一般来讲,激励具有内外两重性质,其外在性是指这种激励或需要的满足来自于工作活动之外,它包括物质性(工资、资金、住房)和社会情感性(信任、关怀、尊重)。
而内在性包括导向性与结果导向性,这两重性质共同促成激励理论的发展与完美。
内激励是某项工作的激励作用与完成工作任务所产生的激励作用之和。
随着市场竞争的激烈,企业纷纷给员工提高工资、增加资金、福利,如失业保险、退休计划,为员工提供生活和假期等。
这里所激励的行为是受到了外激励的影响,为了让人们从心底里把工作当成一种享受,就需要麦克利兰的成就激励理论的指导,让员工在工作中发挥其所长,使其有成就感,就是极大的激励。
这种内激励将较能持久地维持。
因此,只有在内激励上去努力,才可能从要本上调动员工的积极性,不能单靠外激励。
(联系单位实际,谈自己看法)4、联系实际,谈谈你对人本管理的重要性理解。
P20人本管理是在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式.从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。
于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。
应该看到,企业不是物的堆积,而是人工的集合,是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。
企业的赢利性目的是通过对人的管理。
进而支配物质资源的配置来达到的。
基于这种考虑,企业管理就必然是也应该是人本管理,以及对人本管理的演绎和具体化。
调动企业人在创造财富和盈利的主动性、积极性和创造性,就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理的本质和最终意义。
(通过激励,激发人的动机,使人产生一种内在动力,朝着组织所期望的目标前进。
人有未满足的需要,才会引起动机,所以需要是激励的起点。
人们在一定的社会中生产、生活,就必然要同其他人结成一定的关系。
实行人本管理,建立没有矛盾和冲突的人际和谐,达成组织成员之间的一致性,以实现组织成员之间的目标一致性,以实现组织成员之间的目标相容性,以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。
人力资源的核心问题,是开发人的能力,提高劳动者的素质。
培育团队精神,把组织建成一个战斗力强的集体。
通过良好的竞争机制,有利于人才的脱颖而出和优化组合,有利于建立结构合理、素质优良的人才队伍,形成和谐、融洽的人际关系和舒心愉快的工作环境。
)有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境,使员工处于自动运转的主动状态,激励员工奋发向上、励精图治的精神。
人不是机器,不是没有生命的生产要素。
在生活水平和个人尊严日益提高的现代社会,企业员工的幸福感不仅是局限于物质,而是更具有对精神价值的敏感性。
冷冰冰的规章制度和人际关系,很难形成归属感、荣誉感、成就感。
因此,企业必须将严格管理、科学管理和人本管理相结合,让员工更具有归宿感、工作成就感和职业进步感。
(联系单位实际,谈自己看法,如富士康接连不断的跳楼事件是我们必须面对的一个事实。
)5、工作分析物作用和意义:1、地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。
2、工作分析,使组织可以更合理地使用员工,避免员工使用过程中的盲目性。
3、工作分析,使组织中每个人职责分明,分工明确从而提高工作效率。
6、内外部招聘的优缺点:内优:1、选任时间较为充裕,了解全面,能做到用其所长,避其所短。
2、他们对组织情况较为熟悉,了解与适应工作的过程会大大缩短,他们上任后能很快进入角色。
3、内部提升给每个人带来希望,在利于鼓舞士气,提高工作热情,调动员工的积极性,激发他们的上进心。
内缺:1、容易造成“近亲繁殖”。
老员工有老的思维定势,不利于创新,而创新是组织发展的动力。
2、容易在组织内部形成错综复杂的关系网,任人唯亲,拉帮结派,给公平、合理、科学的管理带来困难。
3、内部备选对象范围狭窄。
外优:1、来源广泛,选择空间大。
2、可以避免“近亲繁殖”,能给组织带来新鲜空气和活力,有利于组织创新和管理革新。
3、可以要求应聘者有一定的学历和工作经验,因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。
外缺:1、难以准确判断他们的实际工作能力。
2、容易造成结内部员工的打击。
3、费用高。
7、培训需求分析:1、组织层面分析。
中确定组织范围内的培训需求,确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
2、工作岗位层面分析。
要分析员工完成工作与标准的差距及其原因;要分析员工技能水平、差距及原因。
工作岗位层次分析决定了培训的内容。
3、个人层面分析。
员工个人考核绩效记录;员工的自我评价;知识技能测验;员工态度评价等。
8、绩效考评的作用:1、为员工薪酬管理提供依据2、为员工的职务调整提供依据3、为员工培训提供依据4、为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会5、能帮助和促进员工自我成长6、为企业组织决策提供参考依据。
9、影响薪酬水平的因素:1、组织外部的因素:政府的法规和政策;劳动力市场供求状况;行业平均薪酬水平;当地居民生活水平。
2、组织内部的因素:组织的发展目标;组织的生产经营状况和经济实力;组织的经营理念和文化;劳资双方的谈判和协议;员工的劳动和绩效差别。
10、当前我国建立、健全社会保障体系的主要任务:1、坚持社会统筹和个人账户相结合,完善职工基本养老保险制度。
2、推进医疗保险制度改革。
3、建立健全失业保险制度。
4、全面落实城市居民最低生活保障。
5、加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度。
6、合理确定社会保障范围、标准和水平,既要保障离退休人员、失业人员的基本生活和职工的基本医疗需要,又不能超出社保资金的承受能力。
11、组织参与职业规划的意义和作用:组织的发展依靠个人的发展,组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划,能提高员工的工作质量,形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。
关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。
员工在一个组织中的发展通常有两条道路。
一条是专业技术上的提升;另一条是行政职位上的上升。
一个组织如果能很好地帮助员工进行职业规划,就能大大提升员工对组织的信赖度和忠诚度,有助于稳定队伍。
一人队伍相对稳定的组织较之人员更迭频繁的组织,能更专注于事业,效率更高,更快地实现组织目标。
搞好组织职业规划,给每一个员工上升空间,就能激发员工潜能,最终受益者将是组织。
12、试论人力资源规划编制的程序?人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能,起着统一和协调的作用。
在制定人力资源规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。
具体来说,人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤:(1)预测未来的人力资源供给,即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。
在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。
不过,供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。