管理者有三大忌,千万不能犯!
安全管理工作四忌范本（2篇）
安全管理工作四忌范本一、忌骄傲自满安全管理工作中，骄傲自满是一种极为危险的态度。
不管是管理者还是执行者，都不能认为自己已经掌握了所有的安全知识和技能，以至于对于安全事务的重要性漠视和轻视。
在安全管理工作中，每一个细小的差错都有可能导致事故的发生，因此，不能掉以轻心。
必须时刻保持对于安全的高度警惕和认真负责的态度，主动学习安全知识，不断提升自己的安全管理水平。
二、忌麻痹大意安全管理工作中，麻痹大意是一种严重的失职行为。
如果管理者或执行者在工作中麻痹大意，对于安全措施的执行不严格，没有及时发现和解决安全隐患，那么就很容易造成事故的发生。
因此，无论是在日常的工作中还是在特殊的情况下，都不能麻痹大意，应该时刻保持高度的警惕和严谨的态度，对于安全隐患进行及时排查和整改。
三、忌敷衍塞责安全管理工作中，敷衍塞责是一种极为不负责任的行为。
如果管理者或执行者只是形式主义地完成安全检查和安全培训，而没有真正重视和落实安全管理工作，那么对于安全事故的预防和控制就无法起到实质性的作用。
因此，必须时刻保持对于安全工作的高度责任心和严肃认真的态度，认真履行安全管理职责，切实保障员工的人身安全。
四、忌守成思维安全管理工作中，守成思维是一种阻碍进步的心态。
如果管理者或执行者一味固守既有的安全管理方式，并且对于新的安全技术和理念不加以学习和应用，那么就无法使安全管理工作跟上时代的发展步伐，也无法有效地预防和控制安全事故的发生。
因此，必须时刻保持对于安全管理工作的开拓进取态度，积极学习和应用新技术、新理念，不断完善和提升安全管理工作水平。
结语在安全管理工作中，骄傲自满、麻痹大意、敷衍塞责和守成思维都是需要避免的行为。
只有时刻保持警惕、严谨认真、负责任和开拓进取的态度，才能够有效地预防和控制安全事故的发生，保障员工的人身安全。
作为安全管理者和执行者，我们应该牢记这四忌，并在实际工作中加以避免，为公司的安全发展做出积极的贡献。
安全管理工作四忌范本（二）每个企事业单位都非常重视安全管理工作，对于提升安全意识和防范风险具有重要意义。
三个管理禁忌
三个管理禁忌
1.不要过于强调绩效，忽视员工的感受。
管理者可能会为了达成公司的目标而过度强调绩效，这样做会让员工感到压力过大，甚至可能导致员工出现心理问题。
一个好的管理者应该关注员工的感受，建立与员工的信任和沟通，让员工感到被尊重和重视。
2. 不要过度控制和干预员工的工作。
管理者应该相信员工的能
力和职业素养，给予他们足够的自主权和空间，让他们在工作中尽情发挥自己的创意和想象力。
过度控制和干预员工的工作会让员工感到束缚和压抑，影响他们的工作效率和创造力。
3. 不要忽略员工的培训和发展。
管理者应该积极引导员工进行
专业技能的培训和发展，让他们不断提升自己的职业素养和工作能力。
如果管理者忽略员工的培训和发展，会让员工感到自己没有前途，缺乏成就感和归属感，这样的情况会导致员工离职或者不再努力工作。
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基层管理者的四大忌讳
【管理文摘】基层管理者的四大忌讳基层管理者是最难做的。
他们向上会受到中高层的压力，同时也受到来自下属的抵抗，那么如何一个成功的“夹心饼干”？并顺利的向上发展？我就谈谈基层管理者的4大忌讳：第一大忌讳是团队忙闲不均。
可以用主管的忙闲和员工的忙闲划分成四个象限，第一象限是主观和员工都忙，第二象限是员工忙，主管不忙，第三象限是员工不忙，主管也不忙，第四象限是员工不忙，主管忙，任何一个团队可划归到四个象限当中，既不称职、也无能力的主管带领的团队在第三象限，不称职、有一定能力的主管带领的团队处于第四象限，称职的、有能力的主管带领的团队在第一象限，称职、能力欠缺的主管的团队处于第四象限，当前企业中最缺乏的是第一象限的团队其实也就是真正既有能力也称职的基层管理者。
看看你自己，看看你的团队，对号入座。
第二大忌讳是个人定位错误。
相信绝大多数的公司，对于基层的管理者都缺相应的岗位职责描述，而对于基层管理者的评价往往是根据其团队获得的成果来进行的，比如一个项目的进度和质量情况。
所以基层管理者，最重要是干好领导布置的每一件工作。
如果整天考虑上司应该考虑的问题,甚至做上司应该做的事，这时你已经越位了，想象足球比赛吧！而如果考虑员工应该考虑的问题，做员工应该做的事，你就错位了！你花太多的时间做自己不应该做的事，自己分内的事情你还有时间和精力吗？第三大忌讳是立场错误。
尽管是最低层的管理者，但你考虑问题应该更多是在上司的角度、在公司的角度来考虑，因为你的领导自然会考虑员工的利益。
有些基层管理者立场向员工倾斜，比如替员工圆谎，甚至替员工撒谎，对于员工的评价也不能公正客观，领导问起来就说这个也好，那个也棒，惟恐如果团队内部哪怕有一个不好的，就显的自己的能力有问题，还为维护自己小团队的“一团和气”而自鸣得意，为赢得团队成员的“爱戴”而神采飞扬。
可以想象，这么做可能不能把事情做好，很显然一个团队内部肯定是良莠不齐，连通用内部最优秀的团队都要“末位淘汰”，更何况一般的团队。
在工作中最容易犯的3个大忌
在工作中最容易犯的3个大忌在工作中最容易犯的3个大忌工作是每个人生活中必须面对的一种现实，而在工作中，我们需要时刻注意自己的行为和言语，以避免犯下不可挽回的错误。
在工作中，有一些错误是我们不能轻易犯的，因为一旦犯了，将会对我们的工作和生活带来很大的影响。
下面，我们就来看看在工作中最容易犯的3个大忌。
一、不负责任在工作中不负责任是最大的忌讳之一。
不准时完成任务、推卸责任、抱怨喊累等都是不负责任的表现，这样的行为不对上司、同事和客户都不负责任。
做好工作需要负责任的态度，我们需要对自己的工作负责，对客户负责，对公司负责。
这是一个企业的生命周期的永恒法则。
在工作中要承担我们自己的职责，完成我们的工作。
二、缺乏沟通缺乏沟通是在工作中很容易犯的另一个大忌。
在工作中需要与部门领导、同事和客户保持及时的沟通，这样才能了解每个人的工作进展，避免出现冲突和问题。
如果我们缺乏沟通，那么在出现问题时，我们无法及时解决问题，会导致问题扩大和纠缠。
所以，在工作中，我们需要保持良好的沟通，不能因为沟通的不及时而影响了工作的进展。
三、情绪失控情绪失控也是工作中最容易犯的大忌之一。
在工作中，我们可能会面临各种压力，但是我们不能因为压力大就失控。
当我们情绪失控时，会影响自己的判断力和对工作的看法，这会影响我们工作中的表现和效率。
所以，在工作中，我们需要时刻保持平静，开放心态，更好的解决问题，这也是我们秉承的职责，就是努力工作，以达到目标。
在总结中，我们需要注意自身的行为和言语，以避免犯下不可挽回的错误，工作中最容易犯的3个大忌需要引起我们的重视和警惕。
我们应该承担必要的职责，加强与上级和同事的沟通，以及保持冷静和平衡的心态。
当我们能够遵守这些原则时，我们就能够更加成功地完成工作。
希望每个人都能够珍惜自己的工作机会，保持努力和乐观的心态，让工作变得更简单，防止犯错！。
在任何单位不能犯的三个大忌
在任何单位不能犯的三个大忌你不种地，但你有吃有喝；你不织布，但你衣着华丽；你不造车，但你以车代步；你不盖楼，但你家居安泰，你不是神仙，但许多人尊重你；你没有才华，但你仍然能够参与社会；你相貌平平，但你的爱人喜欢你；你能力一般，但你的儿女崇拜你……这是为什么呢？你是依靠什么去和他们进行交换？你是依靠什么获得你需要的生活物品？你是依靠什么赢得社会的尊重？——那就是单位。
如果你是小草，单位就是你的地。
如果你是小鸟，单位就是你的天空。
如果你是一条鱼，单位就是你的大海。
如果你是一只狼，单位就是你跃马驰骋的战场。
家庭离不了你，但你离不了单位。
单位是你和社会之间和他人之间，进行交换的桥梁。
单位是你显示自己存在的舞台。
单位是你美好家庭的后台。
单位是你的竞技场、练兵站、美容室、大学校！单位是你提升身价的增值器，单位是你安身立命的客栈，单位是你和你的另一半对峙的有力武器，单位是你在家庭和社会上的发言权。
1、在单位要学会珍惜。
一是珍惜工作。
工作就是职责，职责就是担当，担当就是价值。
感谢那些让你独当一面的人，感谢那些给你压担子的人，感谢给你补台的人。
因为那是机会，那是信任，那是平台，那是发言权。
二是珍惜关系。
单位的各种关系一定要珍惜。
一个人只有能够处理好和自己有工作关系的关系才叫能力。
没有工作关系的关系，只是吃吃喝喝、玩玩耍耍，那不属于高质量的关系。
三是珍惜已有的。
在单位你已经拥有的，一定要珍惜。
也许时间久了，你会感到厌烦。
要学会及时调整自己，使自己在枯燥无味的工作面前，有一种常新的感觉和姿势。
你已经拥有的，一旦丧失，你就会知道他的价值。
2、在单位最忌讳三点。
一是把工作推给别人。
工作是你的职责，你的权力，也是你的义务，更是你立足单位的基础。
把属于自己的工作推给别人，不是聪明，而是愚蠢，除非你的能力太小了，不能胜任它。
推诿工作是一种逃避，更是一种无能，他会让别人从内心深处瞧不起你。
二是愚弄他人。
愚弄别人是一种真正的愚蠢，是对自己的不负责任，尤其是对那些信任你的人，依靠你，倚重你的人，万万不可耍小聪明，你会得不偿失的。
领导人的十三大忌（排好版）
领导人的十三大忌美国财星顾问集团总裁史蒂文〃布朗为了帮助经理人员减少管理错误，出版了《经理常犯的13项致命错误及其避免之道》一书。
该书十分精辟地指出了13种管理错误以警示后人。
一忌：拒绝承担个人责任(1)领导人推卸责任就无法取得成功。
要使企业有效地运转，管理部门必须负起责任。
哈里〃杜鲁门担任美国总统时，他的椭圆形办公室上挂有一块牌子，上面写道：“责任就在这里。
”每个企业家都应采取这种态度。
如果你对部下的表现不满意，请不要责怪部下，因为错误就在你自己身上；如果你对公司的经营不满意，请在自己身上找找原因，而不要只是到市场上去找原因；如果你对公司的赢利百分比不满意，请不要归咎于通货膨胀，而应严肃地看一看你是怎么干的，你要是推卸责任，就永远无法取得成功。
越是推卸责任、逃避责任，就越有可能失败。
至于一个领导人会遭到怎样的失败，可以通过一个公式来预测，这个公式是：他越是想寻找社会可以接受的借口，就失败得越惨。
我们的管理人员必须承认，内因是起主要作用的。
要把企业管理好，我们必须把部下带好，而部下只跟他们所敬重的人走。
赢得部下敬重的一个办法是，勇敢地承担起自己应该承担的责任。
这就是说，如果遭到失败，如果事情的结果不如希望的那样好，我们应当说：“唉，我失败了，是我的错，吃一堑长一智，我不会重犯这种错误了。
我能把这次失败变成今后的成功。
”(2)领导人要有胆量说“我不懂”。
你要是敢于承担责任，一个重要的表现方式就是，要敢于承认自己并非什么都懂。
懦弱的领导人绝不敢说“我不懂”这三个字。
精明的领导人在部下提出他也解决不了的问题时，往往这样的回答：“你提出了一个重要的问题，我们必须找出答案。
哪位是这方面的专家，我们一起去请教他们。
”这寥寥数语，不但对部下的工作给予了指导，而且还对部下表示了鼓励和赞赏。
(3)管理并不意味着领导人本人拼命干。
领导人本人每天工作多少个小时并不重要，领导人本人拼命干也并不重要。
真正重要的是，你干出了哪些成绩?你带领部下实现了多少预定的目标?你有没有把部下的积极性充分调动起来?有没有把他们的潜力充分挖掘出来?(4)部下有劲不肯使怎么办?有些经理忘记了管理是在部下自愿合作和努力的前提下，并通过部下的自愿合作和努力实现本企业预定目标的技术。
致高管的一封信
致管理者的一封信我们到底要干什么？作为业内优秀公司，而且要做第一的公司，2001年-2008年，7年时间2600多天，我们锁定目标，专注每一天，7年的蹒跚起步；7年的日日夜夜；7年的挥汗如雨；7年的呕心沥血；7年的披荆斩棘；7年的专注重复；7年的起起落落；7年的蜿蜒曲折；7年的心路历程，我们帮助了上万家企业成长进步走向远方，我们有感悟；有痛苦；有成长；有鲜花；有掌声；有泪水；有挫折；有磨难；有进步；有不解；有不理；有不弃；有嘲笑；有打击；有尊重；一路走来，风雨无阻，我们还是市场中的雄鹰，被客户逐渐的理解并尊重！今天的一切来之不易，背后是我们全体同仁孜孜不倦的修炼、才能够支撑着我们在外的荣耀。
每一天，每一人，每一事都将在世华公司的历史上铭刻，在每个世华人身心上打下深深的烙痕，这痕迹激励您我能早日实现我们的光荣与梦想，我们已找到了路，更不会怕路远……08年——中国的辉煌——世华的辉煌——您我的心愿！在此之际，回顾过去，此起彼伏；展望未来，激情澎湃；检视现在诚惶诚恐！前瞻后顾特写下此信与公司所有管理者共勉。
08年需提升的九大关键：第一大关键——专注成果（成果才是硬道理）第二大关键——品牌（无形决定有形、有形彰显无形）第三大关键——制度（打造胜利之师，不做梁山好汉）第四大关键——品行（品行是一个组织的终极生命力）第五大关键——人才（同甘共苦的精神，三顾茅庐的心胸）第六大关键——感动（感人的故事，动员的力量）第七大关键——客户服务（学会在服务中进步）第八大关键——资源整合（不择细流，故能成江河）第九大关键——文化建设（量变才产生质变）我们开始谈08年——世华第一大关键：专注成果各位优秀的伙伴，每天的付出、用心都见证了我们的努力，代表了我们做事的精神，这个过程中的每一刻都被铭刻；这个过程中每一个付出的故事都在彼此影响和鼓舞，以至于晚上躺下时能够安眠。
但无论这个过程如何的无憾，我们都应清醒地知道：过程好只能说明我们的努力，结果好才能证明我们的能力。
学习《在单位不能犯的三个大忌》心得体会
学习《在单位不能犯的三个大忌》心得体会在工作单位内，作为一名员工，我们需要注意的事情非常多。
其中，有三个大忌是我们在单位中不能犯的，分别是迟到、早退和无故缺勤。
在我的工作经验中，我深刻体会到了这些大忌的严重性以及对个人和团队的影响，因此我总结了一些心得体会。
首先，迟到是一种非常不好的行为。
作为一名员工，我们应该时刻尊重时间，并且对工作有着高度的责任心。
迟到会给他人带来不便，并且给领导和同事留下不良印象。
我记得有一次，我因为迟到错过了一次重要的会议，导致我无法及时了解最新的工作进展和项目要求。
这不仅耽误了我的工作进度，还给我的团队带来了额外的工作负担。
自此之后，我深知迟到的重要性，努力改掉了不良的习惯。
早退也是一种不负责任的行为。
当我们按时上班，却提前离开，就意味着我们不愿意为自己的工作付出更多的时间和精力。
早退不仅会给他人造成困扰，还可能影响整个团队的工作进度。
我曾经遇到过一个同事，工作中总是提前离开，经常因为这样而导致一些项目进度延误。
大家对他的工作态度产生了怀疑，同时也对他的能力产生了质疑。
这给了我很大的警示，让我意识到早退的不良后果，并且决心自己不再提前离开工作岗位。
无故缺勤更是不能容忍的行为。
在工作单位中，我们每个人都承担着一定的责任和义务。
无故缺勤不仅是不尊重他人的表现，也是对自己职业道德的拒绝。
曾经有一次，我病倒了，但是我还是坚持按时上班，并且尽力完成自己的工作任务。
我的领导看到了我的努力和奉献精神，表示对我的工作态度非常满意，并且对其他同事进行了表扬。
这个经历让我认识到，无论遇到什么困难和挑战，我们都应该坚守自己的责任，尽力履行。
通过学习《在单位不能犯的三个大忌》，我深深地感受到了时间的宝贵和自身责任的重要性。
作为一名员工，我们应该始终将工作放在第一位，并且时刻提醒自己不要犯这三个大忌。
只有严格遵守这些规定，才能建立良好的工作形象，并且为自己的职业生涯打下坚实的基础。
此外，我还学到了一个重要的经验，那就是积极主动地与领导和同事沟通。
企业管理三十条大忌
企业管理三十条大忌（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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做管理、当领导的二十忌讳
做管理、当领导的二十忌讳做管理、当领导的二十忌讳第一:忌讳重对人轻对事工作开展过程中，出现异常情况是难免的，作为管理者（领导者），最忌讳的就是不对事，而是对人，不但对解决异常产生不了任何的积极作用，反而会对解决异常、管理者（领导者）的领导力与威严产生无法估量的负面影响。
所以，工作中出现问题，作为管理者（领导者），一定要先制止问题的扩大，及时止损，然后耐心与下属积极分析查找问题发生的根本原因，采取切实可行的治本措施，这样做的好处：1.帮助下属学习与成长，提升工作技能2.有利于下属认清责任、承担责任3.有利于下属的进步与成长4.有利于提升管理者（领导者）的威信与领导力5.有利于增强团队的凝聚力与向心力6.……第二:忌讳重许诺轻践诺作为管理者（领导者），为了激励下属提升工作效率、确保工作进度、保证工作质量、确保工作安全、提振团队工作士气……，一定会在做出些承诺，激励团队的奋斗激情，让团队充分认识到做好可以得到更多的好处，但最忌讳的就是许诺之后不践诺，这不仅严重伤害团队的内心，更会给管理者（领导者）的领导力带来无法估量的负面影响。
要不就不要轻易许诺，一旦许诺就一定要做到“说到做到，有诺必践”。
第三:忌讳重缺点轻优点每个人都有缺点，都有不足，如何改正缺点，发扬优点，其实也是管理者（领导者）在带领团队前行过程中的一项责任，所以，作为管理者，有责任、有义务帮助下属改正缺点，完善下属，更有责任、有义务发现下属的优点，增强下属的自信心，唯有如此，才能打造一支完美的团队。
第四:忌讳重记录轻效果工作需要记录，记录是证实工作符合性的证据，更是团队努力奋斗的证据，但是作为管理者（领导者）在带领团队开展工作过程中，不仅要认真看记录，更要认真通过记录查看效果，才是管理者（领导者）看记录的目的，否则只是看记录而忽略效果，只会纵容团队弄虚作假、钻管理漏洞的意识。
第五:忌讳重表面轻本质不论是评价工作，还是评价团队，不仅要看表面（表象），更要冷静看本质，因为不同的人有不同的表现方式，有的人善于表现自己，有的人善于默默做事，所以，作为管理者（领导者），尽可能兼顾周全，才能不被迷惑，才能不冤枉任何一个为团队努力付出的人。
在工作单位不能犯的三个大忌
在工作单位不能犯的三个大忌什么是单位？单位是我们和社会之间、和他人之间进行交换的桥梁，是我们显示自己存在的舞台。
单位也是我们美好家庭的后台，是我们提升身价的增值器，是我们安身立命的客栈。
诚如一段话说的：如果你是小草，单位就是你的地；如果你是小鸟，单位就是你的天；如果你是一条鱼，单位就是你的海。
家庭离不了你，而你离不了单位。
所以，我的单位观为四个字：单位如家。
要像看待家一样看待单位，像爱护家一样爱护单位，像建设家一样建设单位。
1在单位，最珍惜的有三点•一要珍惜手上工作。
工作就是职责，职责就是担当，担当就是价值。
珍惜工作，就是珍惜把握的机会，就是珍惜组织的信任，就是珍惜人生的舞台。
•二要珍惜人际关系。
百年修得同船渡。
能够到一个单位工作，那是缘分。
有人做过这样的统计，在这个大千世界里：一个人与另一个人相遇的可能性，是千万分之一；成为朋友的可能性，大约是两亿分之一；而成为终身伴侣的可能性，大约是三十亿分之一。
所以，对单位的人际关系一定要珍惜，宁可受些委屈，也尽量不争高低。
要帮人，不要害人。
一个人只有能够处理好和自己有工作关系的关系，才叫能力。
•三要是珍惜已有的。
在单位你已经拥有的，一定要珍惜。
也许时间久了，你会感到厌烦。
要学会及时调整自己，使自己在枯燥无味的工作面前，有一种常新的感觉。
你已经拥有的，往往失去了，才会感受到价值；而一旦失去，就不会回来，这往往让人抱憾终生。
2单位，最忌讳的有三点•一忌推诿工作。
工作是你的职责，是你立足单位的基础。
把属于自己的工作推给别人，不是聪明，而是愚蠢，除非是你不能胜任它。
推诿工作是一种逃避，是不负责任，更是无能，这会让别人从内心深处瞧不起你。
•二忌愚弄他人。
愚弄别人是一种真正的愚蠢，是对自己的不负责任。
尤其是对那些信任你的人，万万不可耍小聪明，人人都不傻。
长期在一起共事，让人感动的是诚恳，让人厌恶的是愚弄和虚伪。
为人实实在在，一切都在面上，说的和做的一致，人前和人后一致，别人就不会对你设防。
管理绝不能犯的“五大忌”,否则,越管越乱
管理是一把双刃剑，管的好，员工听话，团队有业绩，工作也会得到老板的认可；管的不好，员工跟你对着干，每天累得吐血，老板还说你没本事。
管理中也有很多的忌讳，如果管理中
犯了这种忌讳，一定抓不好管理，越管越乱。
【1】心软
心软的领导在管理中容易妥协，看到员工可怜，该惩罚的不惩罚以自己的主观感情去管理。
这种管理方法不但管不好员工，而且，自己在管理上也很被动。
有的员工知道领导心软，故
意在领导面前扮可怜，以博得领导的同情。
【2】嘴毒
做管理不是意气用事，不能够控制不住自己的脾气，对员工乱发威。
动不动就对员工骂爹娘，说话不堪入耳，一点都不给员工颜面。
领导这样做不但有损自己的形象，也起不到约束员工
的效果。
【3】眼瞎
有的领导在对员工管理方面很松懈，只要是员工干好工作，能按照他的想法完成一定的业绩，即使工作中吃点小回扣，或者没有遵守公司的规章制度，就装着没看见，不知道。
从长远来看，这是一种对员工、对自己不负责任的表现。
【4】手长
想做好管理不能手太长，一定要大胆让员工自己去干，让员工放开手脚，放开胆量做工作。
自己不能对员工的工作过多干预，员工需要指导的时候再发表自己的意见。
如果领导对员工
的工作干预太多，反而会压制员工的新思路，新想法。
【5】腿懒
一些领导在做管理工作的时候，常常坐在办公室里面指导员工的工作，根本起不到任何作用。
因为领导所了解的情况也不是真实的，就不可能做出切实的指导方针政策。
领导只有深入到
一线，亲身了解员工所做的工作，才能有针对性的对员工的工作进行指导。
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得罪领导的三大忌讳
得罪领导的三大忌讳
1.不尊重领导：尊重领导是做好工作的基本前提，如果没有足够的尊重，就难以获得领导的信任和支持。
要注意言行举止，避免做出不尊重领导的举动，例如口出不逊、态度冷漠等。
2. 不听取意见：领导往往会有自己的意见和想法，如果我们不听取领导的建议，只顾自己的想法，就容易得罪领导。
要保持开放心态，耐心听取领导的意见，并根据实际情况做出决策。
3. 不履行职责：对于一个职场人来说，履行职责是最基本的职业素养。
如果不能按时完成任务，或者不按要求履行职责，就会让领导感到失望和不满。
要认真负责地完成自己的工作，并时刻关注领导的需求和期望。
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管理者的十三大忌
管理者的十三大忌各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢管理者的使命在于：使各组织成员自觉、自发地协作并努力工作，完成既定的绩效目标。
为了完成这个使命，每个管理者应牢记以下13条管理者的禁忌，在日常的工作中，通过自身不断的努力，成为一名称职的管理者。
一、逃避责任对结果不负责任，是管理者失职的第一罪状。
常见的逃避责任现象是当出现没有完成预期绩效目标时，往往采用”编故事”、找”客观原因”等方法，把结果责任推卸到自己以外的人或事上。
管理者之所以比一般职工收入高，是因为他们对工作绩效担负的责任比一般职工大，也就是说要对结果负责。
绩效结果不好时，管理者应认真反省自己的计划、流程及方法等原因，并提出改进方案与措施，避免同一失误的再次出现。
LoCalhoSt将组织取得的成果，客观地归功于实际担当该项业务的部下，而对组织业务中的问题承担最终的责任，这样的管理者才能赢得部下自觉自发的协作和努力。
二、疏于培训对部下不信任，不授权，不培训，对一切工作大包大揽，致使组织后继无人，这是管理者失职的第二条罪状。
产生这种现象原因大致有以下几种：1、认为部下是”孩子”不成熟，担心放手后部下会”捅娄子”；2、害怕”教会徒弟，赶走师傅”；3、自己不努力学习，无力培训部下。
把部下当成”孩子”的管理者，总是面面俱到地安排工作，一是不能充分发挥部下的能力，二是自己也不能腾出空来干更重要的工作。
古人云：教学相长。
只有最大限度的”输出”才能够自由地”吸收”，任何人都可以体会到这种道理。
技艺本身也是一种管理者必备的技能。
事实上，不能自我更新的管理者，教不教会”徒弟”，也会被”赶走”。
开发培养部下的手段之一是”给部下轻微的压力”。
你的部下没有压力，只要看在他在业余时间看不看专业图书就能明白。
三、激励乏术激励乏术的管理者，不会关心部下的成长，不愿发现部下的动机，从不轻易地表扬部下，这是管理者失职的第三条罪状。
就好象令部下练习”射击”，又不给部下”报环”，致使部下的工作索然无味。
企业中层管理者八忌
企业中层管理者八忌--明阳天下拓展培训企业中层管理者1忌言而无信，言行相离企业中层管理者必须是以“信”为根本，有了信，处事便实实在在，同志之间才能高度信任和关心，企业中层管理者即使在协调工作中产生一些摩擦与误会，也能宽容对待，互相理解。
相反当面说东．背后道西，言而无信，言行相离者，在同志之间则很难形成“信”的局面，失去了信任，也就失去了支持，协调工作自然也就陷入了困境。
企业中层管理者2忌装腔作势，官腔官调企业中层管理者工作都是围绕单位整体工作而开展的，在这个基础上，根据各自的任务和目标又区分为各自具体的工作职能，由于这些职能都具有一定的政策性和指导性，因而，企业中层管理者在发挥职能作用，搞好部门之间的综合协调工作中，树立正确的协调观念显得至关重要。
实际工作中，有些企业中层管理者观念不正，总以为是“别人有求于我”，说话趾高气扬，动辄以“到我办公室来一下”、“这事等会儿再说”等等，让人感觉难以接近，更不用说解决实际问题了。
如此言行，既破坏了自己的形象，也为协调工作带来困难。
企业中层管理者3忌拖拉推诿，互相扯皮我们自己的工作总是希望得到别人的支持和帮助，同样，别人的工作也需要我们主动去支持，况且，从部门工作的整体利益目标出发，都要求机关各部门之间能够相互合作，企业中层管理者主动去承担一些工作。
但客观上由于企业中层管理之间职能有所重叠，有的的确需要多个部门之间通力合作才能解决好问题，此时，如果只站在自己“小集体”的利益上，不考虑整体效能，一味地拖拉推诿，互相扯皮，企业中层管理者的协调工作便无从谈起，最终也会因这种工作态度而“失道寡助”，造成严重的“自伤”，不利于自身工作的正常开展。
企业中层管理者4忌信口开河，简单从事企业中层管理者的协调工作一个很重要的方面就是讲求科学、规范、准确。
特别是对一些复杂多变的工作或者是事关单位建设全局的重大工作等，在协调时就不能信口开河，方法草率，否则，作风轻浮，主观臆断，偏听偏信，势必将工作弄糟，甚至给工作带来全局性的失误和损失。
中层管理者的角色认知和定位
中层管理者的角色认知和定位据1998年美国《管理者》杂志社公布的一项调查数据表明，超过40%的企业总裁认为自己组织中最能干最有贡献的就是中层管理者。
因为中层是部门的高层管理层与基层员工之间的纽带、日常工作的管理者和生产活动的组织者。
中层管理者是企业的中坚和脊梁，其重要性不容质疑。
从职业生涯角度,中层管理者是重要的成长阶梯,对于大部分人而言是事业的高点，对小部分人则是事业的新起点。
但是，因为大部分公司是金字塔式结构，等级越高，可提供的职位就越少,竞争越激烈,对中层管理人员的素质要求也越高。
在大公司，那些对等待缺乏耐心的员工有可能成为企业家，开创自己的事业，另一些人简单地接受这个现实，调整了自己的生活和职业目标，努力满足自己的成就感、自我认知以及个人除工作之外的其他成长需要。
一、中层管理者错误的角色定位在很多企业里，管理者忙于每天的事务处理，对于自己的角色往往并不清楚，这种情况在我国很普遍，且有多种表现形式：1、民意代表大多数企业的中层管理者是职业经理人,部分企业的总经理也是职业经理人。
因为高层管理者委托中层管理者履行管理职能，所以中层管理者要对高层管理者负责。
但是现实中,中层管理者经常因忽视对上负责而犯错误。
例如一些中层管理者深得下属信赖和拥戴,于是处处站在下属的立场上意气用事,向上司提出某些不合理的要求，不自觉地把自己定位为员工领袖和民意代表。
事实上中层管理者不是员工领袖和民意代表，他不是下属选举产生的，而是上司任命的，因此中层管理者应该对上司负责.2、代表个人在公司里，经常会看到或听到有的中层经理说：“刚才我说的这些，只代表个人意见.”这也是中层经理的角色误区之一。
对上司而言，你可以代表整个部门的意见,也可以是你个人的意见。
值得注意的是，部门意见一定是部门内部讨论后形成的意见，而不是根据部门私下议论而形成的意见。
3、同情者有时,我们会看到企业里有这样的场景，在公司里的某个场合，几个员工在抱怨公司的考勤办法严厉。
管理工作三大忌！
管理工作三大忌！一名优秀管理者最终成功的原因，基本上是各不相同，各有各的特色，但遭遇失败的理由，却是大同小异，掉到类似的坑里去了。
借用托尔斯泰的风格来描述就是，“成功的管理者各有各的不同，失败的管理者却是差不多的。
”对于管理工作来说，犯错误是难免的，大家都是在小擦小碰磕磕绊绊中慢慢成长的，但是有些错误却是绝对不能犯的，否则就可能导致“一着不慎满盘皆输”的局面。
这样的禁忌，至少有如下三种，如果我们在实际工作中触碰到其中任何一个，都会对自己的职场之路造成严重后果。
以下，Enjoy：常识君|有话说作者：陈向东来源：陈向东（ID：larry_chen_）01第一忌不刻意培养“接班人”带一个团队也好，管一家公司也罢，随着时间的推移和你自己的成长，你总会有离开位子的那一天。
如果你失败了，那没什么可讨论的，但是如果你在目前是成功的，比如你高升了，那你留下的位子就需要一个“接班人”。
虽然你已经离开了这个位子，但老摊子稳固不稳固，跟你还是有很大关系。
如果你在此前并没有刻意去培养一个接班人，那就很危险。
当你离开位子的时候，接班人的解决方案无非两种：“空降兵”或者“抓壮丁”，也就是从别处调一个人来接任，或者临时安排一个在平时的工作表现中比较突出的下属来接任。
对于空降兵来说，无论是从公司内部调任，还是从公司外部招聘，都需要一个较长的适应阶段，这个阶段特别容易出问题。
对于抓壮丁来说，这个下属如果恰好堪当其任当然是皆大欢喜，问题是，这个可能性真的不高。
按照墨菲定律的逻辑来解释，会出错的事情总是会出错，而且一定是最坏的那种情况。
所以一般说来，空降兵一定会出纰漏，抓壮丁一定会有问题。
举个例子，在不少世界级大公司里，培养接班人已经成为管理者能够升迁的关键考核标准。
比如现在广受推崇的华为，在其人才培养考核体系里，就特别重视接班人的培养。
据说华为有一个很绝的玩法，直接把待考核的管理者和其带领的团队“全面隔离”一段时间，长达半年左右，然后观察团队在没有其在场时的表现。
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管理者有三大忌，千万不能犯！
不培养接班人
世界第一CEO杰克·韦尔奇说过："高效的领导者都意识到，对领导能力最后的考验就看能否获得持久的成功，而这需要不断地培养接班人才能完成。
"
对于培养接班人，通用公司一向很注重并且一直在践行。
他们有一套严格的选择接班人的制度，通过系统方式来选拔接班人，并且密切关注候选人的成长和动向，最后正式选定接班人。
世界第一CEO杰克·韦尔奇也是通过这种方式被他的上任选定出任通用公司新任的CEO的。
轮到了杰克·韦尔奇交接权棒的时候，他同样采用了通用惯用的模式来选拔培养接班人。
在韦尔奇看来，为企业培养自己的接班人是作为领导者的职责所在，只有这样，企业的未来才能走得更远、更久。
英国宇宙航行组织总裁奥斯汀·皮尔斯提出一个领导者要是想追求企业长远有效的发展前途，就应该把培养接班人放在与企业利润收入同等重要的层面上，这就是“皮尔斯定律”。
在现如今的知识经济时代，人才资源就是最大的资源，是决定企业成败的关键因素。
对于管理者来说，完善健全的培养接班人制度至关重要。
第一、搭建有能力的班子，为企业带来长远有效的利益
刘邦得到天下之后曾经说过一段话，大意是，张良是谋士，在谋略方面上，我不如他擅长运筹帷幄；在后勤方面，我不如韩信会征用粮草；论到带兵打仗、攻城略地，我又不及韩信骁勇善战。
刘邦提到的这几位大佬都是当世的人杰，那为何刘邦的成就却都比他们要高出许多？正是因为他能够有意识地搭建有能力的团队，将人才收到自己麾下，为自己所用。
第二、培养接班人也是为了领导者个人有更好的发展
首先，作为领导者，要是培养下属成为得力助手，不仅仅是为了让他们成为你的接班人，更重要的是当他们成长起来后，能帮你解决更多工作上的实际问题。
如此一来，你将空出时间和精力来考虑层面更高的问题。
当你的眼界更宽、格局更高，你的职业价值也同时在增长。
其次，假设有一天你升迁了，从中层管理者升到一个更高的职位，却发现自己空缺出来的职位没有合适的接替人，这样对你未来的工作展开也是相当不利的。
培养接班人对于一个企业的未来、对于管理者自身的发展都有着极大的作用，它能够保证企业有源源不断的后备人才资源，帮助企业的可持续发展。
同时，一个完善的接班人培养制度能够激发员工的工作激情和士气，对于企业的凝聚力有着明显的作用。
2
以人为本，却没有制度
现在很多管理者都开始注重人性化管理，讲究以人为本，这是一个好的转变。
然而问题是，人性化固然重要，但是想让企业管理达到最大效用，发挥每个人的才能，那就离不开健全的管理制度。
就像是手掌的正反面，人性化和制度管理，相辅相成，要在制度的底线内讲人性化，否则将会本末倒置。
二战期间，美国空军使用的降落伞合格率只有99.9%，按说这个合格率即便是现在许多企业都做不到。
但是军方要求供应厂商必须把合格率提升到100%，否则的话，每1000次跳伞中就会有一名士兵倒霉，这无论对士兵还是战争来说，都是十分影响士气的。
一开始，降落伞的厂家坚持认为产品合格率能达到99.9%已经是奇迹了，要达到100%是不可能的。
于是美国军方想了一个办法，每次交货前都严格执行一项检查制度，就是从降落伞中随机抽出几个，让厂商负责人亲自跳伞检测。
从此以后，所有批次的降落伞的不合格率降为零。
这个故事让我明白了，制度的力量和规则的重要性。
正如邓小平同志说的那样：“制度好，可以使坏人无法任意横行；制度不好,可以使好人无法充分地做好事,甚至会走向反面”。
3
不忍心淘汰不合格的员工
不少管理者都有这样的情况，不忍心淘汰掉不合格的员工。
即便对下属不满意，也是要么忍着，要么远离不再重用，希望对方能够识相主动离职。
这跟中国的民族性格有关，在很多人眼里，开掉员工是没有人情味的行为。
这个黑脸，管理者自然不愿意当。
但是正如前面提到的，在企业管理中，一味讲人情会导致管理的僵化，很容易就会出问题的。
况且很多事情是此消彼长的，如果团队里状态不好的员工不淘汰出来，好的人才就无法进来，甚至还会把优秀的人才挤走，团队的活力和效率就会一直下滑。
淘汰掉不合格的员工，不仅仅是对团队负责，更是对自己负责，对对方负责。
如果一直心慈手软，姑息养奸，一支“铁军”是打造不出来的。
保持一定的员工流失率有利于提高团队的活力，这是每个管理者必须学会的课题。
END
文/宋大大
声明：本文属于管理作家宋大大（ID:zuojiasongdada）原创文章，转载请后台留言。
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1
不培养接班人
世界第一CEO杰克·韦尔奇说过："高效的领导者都意识到，对领导能力最后的考验就看能否获得持久的成功，而这需要不断地培养接班人才能完成。
"
对于培养接班人，通用公司一向很注重并且一直在践行。
他们有一套严格的选择接班人的制度，通过系统方式来选拔接班人，并且密切关注候选人的成长和动向，最后正式选定接班人。
世界第一CEO杰克·韦尔奇也是通过这种方式被他的上任选定出任通用公司新任的CEO的。
轮到了杰克·韦尔奇交接权棒的时候，他同样采用了通用惯用的模式来选拔培养接班人。
在韦尔奇看来，为企业培养自己的接班人是作为领导者的职责所在，只有这样，企业的未来才能走得更远、更久。
英国宇宙航行组织总裁奥斯汀·皮尔斯提出一个领导者要是想追求企业长远有效的发展前途，就应该把培养接班人放在与企业利润收入同等重要的层面上，这就是“皮尔斯定律”。
在现如今的知识经济时代，人才资源就是最大的资源，是决定企业成败的关键因素。
对于管理者来说，完善健全的培养接班人制度至关重要。
第一、搭建有能力的班子，为企业带来长远有效的利益
刘邦得到天下之后曾经说过一段话，大意是，张良是谋士，在谋略方面上，我不如他擅长运筹帷幄；在后勤方面，我不如韩信会征用粮草；论到带兵打仗、攻城略地，我又不及韩信骁勇善战。
刘邦提到的这几位大佬都是当世的人杰，那为何刘邦的成就却都比他们要高出许多？正是因为他能够有意识地搭建有能力的团队，将人才收到自己麾下，为自己所用。
第二、培养接班人也是为了领导者个人有更好的发展
首先，作为领导者，要是培养下属成为得力助手，不仅仅是为了让他们成为你的接班人，更重要的是当他们成长起来后，能帮你解决更多工作上的实际问题。
如此一来，你将空出时间和精力来考虑层面更高的问题。
当你的眼界更宽、格局更高，你的职业价值也同时在增长。
其次，假设有一天你升迁了，从中层管理者升到一个更高的职位，却发现自己空缺出来的职位没有合适的接替人，这样对你未来的工作展开也是相当不利的。
培养接班人对于一个企业的未来、对于管理者自身的发展都有着极大的作用，它能够保证企业有源源不断的后备人才资源，帮助企业的可持续发展。
同时，一个完善的接班人培养制度能够激发员工的工作激情和士气，对于企业的凝聚力有着明显的作用。
2
以人为本，却没有制度
现在很多管理者都开始注重人性化管理，讲究以人为本，这是一个好的转变。
然而问题是，人性化固然重要，但是想让企业管理达到最大效用，发
挥每个人的才能，那就离不开健全的管理制度。
就像是手掌的正反面，人性化和制度管理，相辅相成，要在制度的底线内讲人性化，否则将会本末倒置。
二战期间，美国空军使用的降落伞合格率只有99.9%，按说这个合格率即便是现在许多企业都做不到。
但是军方要求供应厂商必须把合格率提升到100%，否则的话，每1000次跳伞中就会有一名士兵倒霉，这无论对士兵还是战争来说，都是十分影响士气的。
一开始，降落伞的厂家坚持认为产品合格率能达到99.9%已经是奇迹了，要达到100%是不可能的。
于是美国军方想了一个办法，每次交货前都严格执行一项检查制度，就是从降落伞中随机抽出几个，让厂商负责人亲自跳伞检测。
从此以后，所有批次的降落伞的不合格率降为零。
这个故事让我明白了，制度的力量和规则的重要性。
正如邓小平同志说的那样：“制度好，可以使坏人无法任意横行；制度不好,可以使好人无法充分地做好事,甚至会走向反面”。
3
不忍心淘汰不合格的员工
不少管理者都有这样的情况，不忍心淘汰掉不合格的员工。
即便对下属不满意，也是要么忍着，要么远离不再重用，希望对方能够识相主动离职。
这跟中国的民族性格有关，在很多人眼里，开掉员工是没有人情味的行为。
这个黑脸，管理者自然不愿意当。
但是正如前面提到的，在企业管理中，一味讲人情会导致管理的僵化，很容易就会出问题的。
况且很多事情是此消彼长的，如果团队里状态不好的员工不淘汰出来，好的人才就无法进来，甚至还会把优秀的人才挤走，团队的活力和效率就会一直下滑。
淘汰掉不合格的员工，不仅仅是对团队负责，更是对自己负责，对对方负责。
如果一直心慈手软，姑息养奸，一支“铁军”是打造不出来的。
保持一定的员工流失率有利于提高团队的活力，这是每个管理者必须学会的课题。