企业内训师队伍建设

企业内训师队伍建设

讲师是公司进行有效培训的必要条件。外部的讲师只能为学员带来新的思维，但需要大家的融合，毕竟外部讲师不是特别熟悉企业实际的情况。内部讲师是最了解公司的情况，内训师可以将自己的工作心得很好的与实际问题结合起来，这也是内部人员总结工作、提升自己的一次机会。任何一个企业里面都有很多优秀的人员，我们需要把他们培养，调动起来。

开发内部讲师的意义

1．对企业培训需求及培训目的较为了解，使培训更有针对性，有利于企业提高培训效果；2．对企业环境、企业文化、学员等较为熟悉，能保证培训中交流的顺畅；

3．培训时间及培训地点交易于控制，学员后续咨询较容易；

4．节约培训成本。

相对而言，外聘讲师按背景或授课风格而言，可能存在下列问题：学院派的老师授课大部分以理论为主，缺实战经验，讲课重点不突出，与企业的需求相差甚远。而且所做的课件及授课风格比较古板；江湖派的老师主要有传销派和开山派，传销派占大多数，他们特别能制造新概念，特别会炒作，但是经常是学员课题听着激动，课后没实际收获；咨询派的老师有赖于他的智慧贡献，但他们的跳跃性思维和发散性思维，未必能说明事物，所以他们很难成为良好的培训资源。而且外聘讲师的成本不言而喻都是较内部讲师高的。

内部讲师队伍常见问题及解决方法

内部讲师队伍建立的关键难点在于如何选拔合适的人选并训练上岗，如何建立内部讲师队伍激励与管理机制。

故本人认为要构建一支优秀的内部讲师队伍可从以下方面着手：

（一）必须确认《内部讲师遴选办法》，此办法必须包含任职资格及选拔标准，且必须根据实际情况的变化不断更新资格及标准。

所谓任职资格就是企业对担任内部讲师人员的硬性要求,如工作年限、经验、技术能力要求、外语能力要求等等。也有软性的要求,如性格、兴趣、平时行为表现等。

比如CTOC在建厂初期，实际情况是老员工或资历深的员工不多，对讲师的任职资格规定为：A、专业类课程

助工/专及以上同仁，相关领域的工作经历1年以上，近2次考核4分（含）以上。

B、管理类课程：

工/专（含）以上同仁，相关领域的工作经历1年以上，近2次考核4分（含）以上。

符合以上条件人员还须具有良好的口头表达能力与沟通能力，对培训工作具有浓厚的兴趣，学习能力强，并愿意与人分享学习成果。

在CTOC人员逐渐成熟稳定，并从兄弟厂转任了一些优秀老员工后，内部讲师的任资资格则相应改为：

A、专业类课程

助工/专及以上同仁，相关领域的工作经历2年以上，近4次考核9分（含）以上。

B、管理类课程：

工/专（含）以上同仁，相关领域的工作经历2年以上，近4次考核9分（含）以上。符合以上条件人员还须具有良好的口头表达能力与沟通能力，具备一定的培训经验。对培训工作具有浓厚的兴趣，学习能力强，并愿意与人分享学习成果。接受过培训师的专业培训与考核。

在公司员工申请并获得部门主管批准后，首先是培训小组（培训小组是企业进行内训的常设机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的工作小组。成员包括包括公司培训管理员、部门培训兼职管理员、授权培训讲师、公司领导等。）依据选拔标准对申请讲师资格的员工在试讲课上的表现进行评分，达到一定讲师分数级别后方可进行由学员对申请者的第二次试讲打分。

（二）讲师在正式授课前，须接受相关的培训。在时间及预算等条件许可下可外派TTT 培训，同时人资部的培训管理人员可提供相关参考书或光盘，保证准内部讲师明确以下几点： A．熟练选择培训方法，比如讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法、沙盘模拟与游戏法等。

B．练习良好的心里素质，比如耐心。讲师必须给初学者消化吸收的时间。破坏一个人的信心的动力--以及延缓学习过程，最好的办法之一就是去做一名没有耐心的指导人员。因此讲师要有耐心。解释、解释、再解释，直到学员在不紧张的情况下学习并掌握。

C．不断自我提升。通过多种途径提升讲师个人综合素质。

（三）要保证有一支高素质的内部讲师队伍，讲师的日常管理及激励也是必不可少的,CTOC 的讲师日常管理主要依据于《内部讲师管理办法》，内容大概可以分为几个方面：.讲师课程/课时管理;讲师能力培训培养;讲师等级晋升;讲师授课补贴管理;讲师工作考核及奖励等。具体而言：

A.讲师课程/课时的管理,就是和该讲师确定他讲课的主题、内容、一年讲几次课、讲给谁听、要达到什么样的目标等等，具体展开就是设计讲师对培训需求的明确和课程开发。主要的依

据为《内部讲师管理办理》及《年度培训计划》。

B．讲师能力培训、培养,主要是对讲师培训技能的培训,对培训的理解的提升，方式包括组织TTT培训,定期举行座谈会进行交流等。在提高了讲师的授课积极性同时也提高了讲师的素质。

C．讲师等级晋升,我将CTOC讲师分为4个等级,助理,三级,二级,一级，根据学历、工作经验、授课经验、讲授课时等累计积分进行评定。其中授课课时并非实际讲课的时间,还要乘以学员的反馈系数（课后培训调查问卷）。

D．讲师授课补贴管理,按照讲师级别确定课时补贴,助理培训师25元/小时，三级培训师50元/小时，二级培训师75元/小时，一级培训师100元/小时。课时补贴=课时补贴标准*培训课时*系数，其中系数受课后学员调查问卷中的评分及授课处于上班或下班等因素影响。授课补贴一个月发一次。

E．讲师工作考核及奖励,年度考核,评选优秀讲师,按照讲课课时,学员反馈,学员部门反馈,人力资源部反馈等几个因素评选，优秀讲师可获得证书及奖金,并且在企业内刊上公布。

摩托罗拉的创始人保罗。高尔文说：“那一次我打网球输了，我注意到，我之所以输，是因为别人比我受到更好的训练，就这么简单。”基于这个认知他创办了著名的摩托罗拉大学。我国现在也有很多企业正在建立自己的企业大学，我考察了几所知名企业的企业大学，他们的硬件都很好，教师设备非常的完备，但软件就不是太理想了，这就使得刚开始的时候轰轰烈烈，后来就冷冷清清。我研究后找到两个原因，一个是课程没有形成体系，课程体系包括各个层面应学习的课程和考核转化体系。第二个是没有形成强势的内部培训师队伍。如果企业大学大部分的课程都要请外聘的老师，那这个大学建立就没什么意义了，这样的企业大学也很难有所作为。企业大学教学任务应该70％由内部培训师完成，其它的由外部培训师完成。

一提起内部培训师队伍的发展，很多企业大学的校长都紧皱眉头，确实这是个非常头痛的问题，我在培养我的讲师队伍的时候，也是千辛万苦的，但关键要坚持。首先我自己要讲，然后培养自己的下属讲，再要求我们的每个区域经理都要会讲课，没有这个能力你只能做城市经理。

对于内部培训师的发展很多知名企业有一些很好的方法，这里结合他们的方法给大家分享两个发展内部培训师的策略。