任务二激励概述及激励理论
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激励概述
激励的作用
激励有助于组织形成凝聚力
激励有助于提高员工工作的自觉性、主 动性、和创造性
激励有助于员工保持良好的绩效
二、人的需要、动机和行为
人需要的特点
需要的社会性特征 需要的复杂性特征 需要的相关性特征 需要的选择性特征
需要的分类
根据需要产生的根源分类：初生性需要、 次生性需要与一般性需要
根据满足需要的来源分类，分为：外在性 需要、内在性需要
激励概述
——奋斗的小鸟
一、激励的含义及其做用 二、人的需要、动机和行为 三、激励的模式与机制 四、激励理论的分类
一、激励的含义及其作用
含义
广义的激励就是指激励、鼓励、调动人 的热情和积极性
激励是指管理者以认识和理解员工、下属的内 在心理活动系统的内容和特性为基础，采取积 极的有针对性的措施激发其潜能和工作热情， 并将其行为目标与组织目标进行协调的过程
1、内容型激励理论
2、过程型激励理论
3、综合型激励理论
谢
谢！
——奋斗的小鸟
根据动机的强度，分为主导动机与辅助动 机
需要、动机、行为之间的关系
可达到目标（方向）
刺激 需要
意向
愿望（驱动力）
动机
三、激励的模式与机制
激励的模式
刺激（内外诱因）
个体需要
动机
行为
目标
反馈
行为激励模式之一
需要（愿望、欲望、动力）
行为
目标
反馈
行为激励模式之二
为满足 的需要
心理紧张（愿 望、驱动力）
动机
目标 导向
目标 行为
需要满足 紧张消除
产生新 的需要
反馈
行为激励模式之三
激励理论及其应用通用课件
提供培训和发展机会可以满足员工的个人发展需求，提高其能 力和素质，从而增加其满意度和积极性。
及时认可和奖励员工的贡献和成绩，可以激励员工更加努力地 工作，提高其积极性和满意度。
如何建立有效的绩效管理体系
明确绩效目标
建立有效的绩效管理体系首先需要明确绩效目标，包括组 织目标和个人目标。目标要具体、可衡量、可达成，并与 组织战略相符。
05
激励理论的应用实践
如何根据不同的需求设计激励机制
了解员工需求 要设计出有效的激励机制，首先要了解员工的需求和期望， 包括物质需求、职业发展需求、个人成长需求等。
差异化激励 针对不同的员工需求，设计差异化的激励措施。例如，对 于重视工资的员工，可以提供高薪；对于重视职业发展的 员工，可以提供晋升机会和培训等。
对未来研究的建议与展望
加强合作研究
鼓励跨学科、跨文化的研 究合作，以推动激励理论 的创新和发展。
注重实践应用
研究应关注实际问题的解 决，通过实践应用来检验 和改进激励理论。
提高研究质量
加强对研究方法和过程的 严格把关，以提高研究质 量，避免低水平重复研究。
感谢观看
跨文化研究
随着全球化的加速，跨文化研究 将成为激励理论的重要方向，探 究不同文化背景下激励因素的科学的进步为激励 理论提供了新的研究视角，未来 将有更多研究关注激励的神经机
制。
复杂系统理论
复杂系统理论为激励理论提供了 新的框架，将关注个体、群体和 组织之间的相互作用和动态发展。
目标设置理论的核心
目标设置理论的核心是“具体性”和 “挑战性”。其中，具体性是指目标 应该明确、具体、可衡量和可达成； 挑战性是指目标应该具有一定的难度 和挑战性，以激发员工的潜力。
及时认可和奖励员工的贡献和成绩，可以激励员工更加努力地 工作，提高其积极性和满意度。
如何建立有效的绩效管理体系
明确绩效目标
建立有效的绩效管理体系首先需要明确绩效目标，包括组 织目标和个人目标。目标要具体、可衡量、可达成，并与 组织战略相符。
05
激励理论的应用实践
如何根据不同的需求设计激励机制
了解员工需求 要设计出有效的激励机制，首先要了解员工的需求和期望， 包括物质需求、职业发展需求、个人成长需求等。
差异化激励 针对不同的员工需求，设计差异化的激励措施。例如，对 于重视工资的员工，可以提供高薪；对于重视职业发展的 员工，可以提供晋升机会和培训等。
对未来研究的建议与展望
加强合作研究
鼓励跨学科、跨文化的研 究合作，以推动激励理论 的创新和发展。
注重实践应用
研究应关注实际问题的解 决，通过实践应用来检验 和改进激励理论。
提高研究质量
加强对研究方法和过程的 严格把关，以提高研究质 量，避免低水平重复研究。
感谢观看
跨文化研究
随着全球化的加速，跨文化研究 将成为激励理论的重要方向，探 究不同文化背景下激励因素的科学的进步为激励 理论提供了新的研究视角，未来 将有更多研究关注激励的神经机
制。
复杂系统理论
复杂系统理论为激励理论提供了 新的框架，将关注个体、群体和 组织之间的相互作用和动态发展。
目标设置理论的核心
目标设置理论的核心是“具体性”和 “挑战性”。其中，具体性是指目标 应该明确、具体、可衡量和可达成； 挑战性是指目标应该具有一定的难度 和挑战性，以激发员工的潜力。
激励理论ppt课件
20世纪30年代以后，西方行为科学家进入了后期行为科学研究阶段， 提出了各种激励理论。大致可以归纳为四大类10种理论。具体划 分如下：
（一）内容型激励理论 1，马斯洛需要层次理论
（1943年提出） 2，生存关系成长需要理论
（奥尔德弗1969年提出） 3，成就需要理论
（麦克利兰50年代提出） 4，双因素理论
保健因素
安全的 需要
生理的 需要
马斯洛的需 要层次理论
保健因素
赫茨伯格的
双因素理论
保健因素
23
麦克利兰—成就需要理论
20世纪50年代，美国哈佛大学心理学家麦克利兰提出了成就 需要理论。他认为，在人的生存需要得到基本满足的条 件下，人的最主要的需要有以下三种：
(1)成就的需要：指追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。 (2) 权力需要：是影响和控制他人欲望。追求官位，控制别人 (3)归属需要：是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。广交
12
需求层次
自我实现 尊重 归属感
安全需求 生理需求
13
马加爵 ,云南大学生
化学院学生,2004年2月 13,14,15三天连杀4人
14
理论构成：
(1)人是有需要的，且人的需要能够影响 他的行为； (2)需要是有轻重层次的，人的需要一般 由低到高寻求满足； (3)不同时期有不同的主导需要，要注意 当前起作用的需要；（富士康） (4)需要是一个动态的、发展的过程。
4
• 激励的出发点是满足组织成员的各种需要 • 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举
激励的最终目的是达到组织目标和员工个 人目标的统一
5
激励过程模式
未满 足的 需要
紧张 心理
激发
动机
（一）内容型激励理论 1，马斯洛需要层次理论
（1943年提出） 2，生存关系成长需要理论
（奥尔德弗1969年提出） 3，成就需要理论
（麦克利兰50年代提出） 4，双因素理论
保健因素
安全的 需要
生理的 需要
马斯洛的需 要层次理论
保健因素
赫茨伯格的
双因素理论
保健因素
23
麦克利兰—成就需要理论
20世纪50年代，美国哈佛大学心理学家麦克利兰提出了成就 需要理论。他认为，在人的生存需要得到基本满足的条 件下，人的最主要的需要有以下三种：
(1)成就的需要：指追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。 (2) 权力需要：是影响和控制他人欲望。追求官位，控制别人 (3)归属需要：是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。广交
12
需求层次
自我实现 尊重 归属感
安全需求 生理需求
13
马加爵 ,云南大学生
化学院学生,2004年2月 13,14,15三天连杀4人
14
理论构成：
(1)人是有需要的，且人的需要能够影响 他的行为； (2)需要是有轻重层次的，人的需要一般 由低到高寻求满足； (3)不同时期有不同的主导需要，要注意 当前起作用的需要；（富士康） (4)需要是一个动态的、发展的过程。
4
• 激励的出发点是满足组织成员的各种需要 • 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举
激励的最终目的是达到组织目标和员工个 人目标的统一
5
激励过程模式
未满 足的 需要
紧张 心理
激发
动机
基本的激励概念激励理论.ppt
双因素理论
理论的基本内容：
- 激励因素 - 保健因素
在管理中的应用
- 正确处理保健因素与激励因素的关系 - 区别内在激励和外在激励
ERG理论
理论的基本内容：
- 生存需要 - 关系需要 - 成长需要
ERG理论提出的规律 在管理中的应用
成就需要理论
理论的基本内容
- 权力需要 - 合群需要 - 成就需要
- ERG理论 - 成就需要理论
需要层次理论
理论的基本内容 主要论点
- 最迫切的需要是激励行为的主导性动机。 - 激励是动态的，逐步发展，由低至高上升。 - 基本需要的心理强度是按由低至高上升，但这种次序
不是完全固定的，可有变化和例外。 - 人都潜藏有各种基本需要，不同时期表现强度不同
在管理中的应用：满足不同层次的需要，满足 不同人的需要。
在管理中的应用
- 正确诱导，改变认知 - 科学考评，合理奖励 - 各有依据，适当分配
成果（1） （O）
个人所做得 努力（E）
工作绩效 （P）
成果（2） （O）
工作绩效 （P）
成果（3） （O）
劳勒的期望模式
成果 （O）
行为改造型（调整型）激励理论
强化理论 挫折理论
பைடு நூலகம் 强化理论
理论的基本内容
- 强化的概念 - 强化的类型：正强化、负强化、自然消退、惩 罚 - 动机的强化模型 - 强化的时机和程序
认清个体差异 使人与职务相匹配 运用目标 确保个体认为目标是可以达到的 个别化奖励 奖励与绩效挂钩 检查公平性系统 不要忽视钱的因素
案例：对约翰·珀金斯的激励
请用激励理论分析经理是怎样对约翰·珀 金斯进行成功的激励。 请分析经理激励过程和方法。 为什么经理的激励最终能获得成功？ 请发表你个人对此案例的意见。
激励的理论知识介绍.pptx
❖ 零强化（自然消退）。为终止（或减少） 某种行为，而不对此种行为进行强化。
总结
知人善任、公平、公开，对于组织的成员努力的 影响是非常重要的。
不同的个体采取的激励方法也应不同，即管理者 一定要根据具体的个体采取具体的激励措施，达 到每个个体的最大程度的激励。
应用以上激励理论时要将这些观点结合起来，相 互补充，融会贯通。
❖ 自我实现人：人都需要发挥自己的潜力，表现自 己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才 能充分表现出来，人才会感到最大的满足。即与 经济人相对应，具有积极性。
❖ 复杂人：人是矛盾的统一体，人与人是不同的， 人是会变的，因此，人是复杂的。每一个人由于 受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的 教育，因此处于不断的变化之中。
❖ 4.你能从该案例中得到什么启示？ 答：人们的需要是多方面、多层次的，管理者要把 下属的物质需求和精神需求结合起来，找准员工的 真正需求并在一定程度上满足其需求。
效价，是指一个人对某一成果的偏好程度，是个人 对某一预期成果或目标的重视程度和评价高低的主 观估计，即对工作目标有用性（价值）的评价；
期望值，是指指通过特定的活动导致预期成果的概 率，即对工作目标能够实现概率的估计。
（二）公平理论（斯达西·亚当斯）
❖ 主要内容：员工首先思考自己收入与付出的比率 ，然后将其与相关他人的收入－付出比率进行比 较。如果感觉到自己的比率与他人的相同，则为 公平状态，否则会产生不公平感觉。
补充：当前的激励实务
一、常用的四种激励方式
1、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情 ❖ 工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好，使人
尽其才，才尽其用； ❖ 工件的分配要能激发职工内在的工作热情，既富
有挑战性，又有实现可能性。 清·顾嗣
总结
知人善任、公平、公开，对于组织的成员努力的 影响是非常重要的。
不同的个体采取的激励方法也应不同，即管理者 一定要根据具体的个体采取具体的激励措施，达 到每个个体的最大程度的激励。
应用以上激励理论时要将这些观点结合起来，相 互补充，融会贯通。
❖ 自我实现人：人都需要发挥自己的潜力，表现自 己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才 能充分表现出来，人才会感到最大的满足。即与 经济人相对应，具有积极性。
❖ 复杂人：人是矛盾的统一体，人与人是不同的， 人是会变的，因此，人是复杂的。每一个人由于 受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的 教育，因此处于不断的变化之中。
❖ 4.你能从该案例中得到什么启示？ 答：人们的需要是多方面、多层次的，管理者要把 下属的物质需求和精神需求结合起来，找准员工的 真正需求并在一定程度上满足其需求。
效价，是指一个人对某一成果的偏好程度，是个人 对某一预期成果或目标的重视程度和评价高低的主 观估计，即对工作目标有用性（价值）的评价；
期望值，是指指通过特定的活动导致预期成果的概 率，即对工作目标能够实现概率的估计。
（二）公平理论（斯达西·亚当斯）
❖ 主要内容：员工首先思考自己收入与付出的比率 ，然后将其与相关他人的收入－付出比率进行比 较。如果感觉到自己的比率与他人的相同，则为 公平状态，否则会产生不公平感觉。
补充：当前的激励实务
一、常用的四种激励方式
1、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情 ❖ 工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好，使人
尽其才，才尽其用； ❖ 工件的分配要能激发职工内在的工作热情，既富
有挑战性，又有实现可能性。 清·顾嗣
简论激励理论在企业管理实践中的运用
简论激励理论在企业管理实践中的运用摘要；激励是管理上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，作为领导管理者，为了实现既定管理目标，就更加需要激励全体成员，以充分调动人们的积极性和创造性。
在当今国内外企业竞争激烈的情况下，企业为了生存和发展，必须不断提高自己的竞争能力，最大限度地激励全体员工，充分挖掘人力资源的内在潜力，促使更多的人自觉自愿地去为实现企业目标而奋斗。
在各种各样的激励方法中，本文将着重讨论企业管理实践中最常用且最有效的薪酬激励。
关键词；激励、薪酬激励、强化激励、目标激励、企业管理、激励步骤一、激励理论概述（一）激励的含义激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望目标前进的心理过程。
也就是激发人的行为，推动人的行为，调动人的积极性，就是让人们自觉自愿地、努力地工作，并创造好的绩效。
因此，它的心理根据就是人的行为过程。
激励的心理过程就是人的行为的心理过程。
①行为的基本心理过程：需要——内心紧张——动机——行为——目标满足紧张消除人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要。
因此他是生产力中最活跃的因素，激励也就成为管理中的最重要的课题之一。
（二）激励的特点②有被激励的人；激励人有从事某种活动的内在的愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要；人被激励的动机强弱，即积极性的高低是一种内在变量，不是固定不变的，这种积极性是人们直接看不见、听不到的，只能从观察由这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上判断。
（三）激励的作用③1.激励可以吸引所需要的人才加入组织，壮大组织的力量；2.激励可以使员工最大限度地发挥其技术和才能，实现组织的目标，提高生产率；3.激励可以进一步激发员工的创造性，提高企业在竞争中的优势。
二、三种激励的常用有效方法（一）薪酬激励尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。
激励理论及案例学习教案
要点三
案例
某运动员为了在比赛中取得好成绩， 为自己设定了一个明确的目标。他知 道要达到这个目标需要付出很多努力 和训练。由于目标明确且有挑战性， 他受到了很大的激励，经过不断努力 训练，最终实现了目标。
04
激励理论的应用与案例分 析
马斯洛需求层次理论应用案例
总结词
马斯洛需求层次理论是心理学中经典的激励理论，它将人的需求分为五个层次，从基本的生理需求到自我实现的 需求。
与员工不满情绪有关的因素，如工资、福利、工作环境等。
激励因素
与员工满意感有关的因素，如晋升、工作成就、责任感等。
奥德弗尔ERG理论
生存需求
与生理和安全需求相关，关注基 本的生存问题。
关系需求
与社交和尊重需求相关，强调人际 关系和归属感。
成长需求
与自我实现需求相关，关注个人成 长和自我发展。
麦克利兰成就需要理论
斯金纳强化理论应用案例
总结词
斯金纳的强化理论认为，人的行为可以通过 正强化和负强化来改变。
详细描述
根据斯金纳的理论，正强化是指给予人积极 的奖励或鼓励，以增加其某种行为的出现频 率；负强化是指减少或消除消极的刺激或惩 罚，以增加其某种行为的出现频率。例如， 一个员工如果完成了一项任务后得到了奖金 或赞扬，他的积极性可能会更高。
案例
某公司为了激励员工提高工作效率，设立了一项奖励计划。员工如果完成特定的工作目标 ，就可以获得奖金。员工认为这项奖励有价值，并且相信自己有能力实现目标，因此受到 激励，工作效率得到提高。
斯金纳强化理论
总结词
强化理论是由B.F.斯金纳提出，该理论认为行为的结果会对其行为产生影响，特别是正面的结果（奖励）会强化该行 为的出现。
激励理论教材(PPT 55页)
第五章 激励
第一节 概述
一、什么是激励 激励是组织中对人的工作行为的有效激发，是促 进和改变人的工作行为的手段或方法，它可以激发 人的动机，导向人的行为，发挥人的潜能，满足人 的需要，最终达成组织与个人的工作目标。 激励过程就是组织的领导者或管理人员引导并促 进工作群体或个人产生有利于实现管理目标的行为 过程。
三、物质激励
工资（奖金） 福利 奖励
29
第五章 第三节 激励的运用
（一）物质激励之——福利
在跨国大公司中，过去的50年中，工资增加 了40倍，而福利增加了500倍。
HP公司：举办野餐会，邀请职工家属参加。 在某些分公司所在地附近买一块地皮，可以野 餐、垂钓、游泳或者滑雪。
30
二、激励的原则
物质激励与精神激励相结合原则 外在激励和内在激励相结合原则 正面激励与负面激励相结合原则 目标结合原则 民主公正原则 按需激励原则 分类激励原则
25
激励原则之——按需激励
一项调查
不同的需求（一）
激励因素
员工
好的工作条件
9
工作参与感
2
灵活的纪律约束
10
对完成工作的正确评价
• 研究动机的形成和行为目标的选择 • 主要有：弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论、
波特尔和劳勒的激励过程模式等
16
第五章 第二节 激励理论
（一）期望理论（弗罗姆）
M = V×E
M—— Motivation激发力量。指调动一个人的积极性、 激发出人的内部潜力的强度。
V——Value效价。指某项活动成果所能满足个人需要 的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小， 其变动范围在-100%或+100%之间。
第一节 概述
一、什么是激励 激励是组织中对人的工作行为的有效激发，是促 进和改变人的工作行为的手段或方法，它可以激发 人的动机，导向人的行为，发挥人的潜能，满足人 的需要，最终达成组织与个人的工作目标。 激励过程就是组织的领导者或管理人员引导并促 进工作群体或个人产生有利于实现管理目标的行为 过程。
三、物质激励
工资（奖金） 福利 奖励
29
第五章 第三节 激励的运用
（一）物质激励之——福利
在跨国大公司中，过去的50年中，工资增加 了40倍，而福利增加了500倍。
HP公司：举办野餐会，邀请职工家属参加。 在某些分公司所在地附近买一块地皮，可以野 餐、垂钓、游泳或者滑雪。
30
二、激励的原则
物质激励与精神激励相结合原则 外在激励和内在激励相结合原则 正面激励与负面激励相结合原则 目标结合原则 民主公正原则 按需激励原则 分类激励原则
25
激励原则之——按需激励
一项调查
不同的需求（一）
激励因素
员工
好的工作条件
9
工作参与感
2
灵活的纪律约束
10
对完成工作的正确评价
• 研究动机的形成和行为目标的选择 • 主要有：弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论、
波特尔和劳勒的激励过程模式等
16
第五章 第二节 激励理论
（一）期望理论（弗罗姆）
M = V×E
M—— Motivation激发力量。指调动一个人的积极性、 激发出人的内部潜力的强度。
V——Value效价。指某项活动成果所能满足个人需要 的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小， 其变动范围在-100%或+100%之间。
任务二 激励概述及激励理论
讨论： 赵一为什么会走？张厂长他采取的激励措施主要是哪方面的？有什么需要改进的地方？
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2.1.1.1 激励的概念
激励的概念
• 心理学角度：激励(motivation)是激发人的动机的心理过程，也就
是在某种内部或外部条件刺激的影响下，使人产生或维持一种兴奋 地精神状态
• 管理学角度：激励是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的
影响因素 需要层次理论 双因素理论 成就需要理论 ERG理论
[内容型]
目标选择 期望理论 公平理论 目标设置理论
[过程型]
行为转化 强化理论 挫折理论
[调整型]
未满足的需要
目标驱使的行为
需要满足
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2.3.1 内容型激励理论
2.3.1.1
马斯洛的需要层次理论
2.3.1.2
赫兹伯格的双因素理论
思考：这个案例说明了什么问题？
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2.2 激励的原则与方式
2.2.1
激励的因素
2.2.2
激励的原则
2.2.3
激励的方式
Page 17
2.2.1 激励的因素
外在性激励因素
物质性激励因素--奖金、住房、工资，其他各种福利待遇 社会性激励因素--信任、表扬、尊重、荣誉等
内在性激励因素
生理的需要
复杂人假设 （权变管理理论）
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为了激励业务员更好地完成销售目标，营销总监发布了这样一项奖励措施： 年终销售业绩前两名，奖励九寨沟双飞旅游一次。这项激励政策在小张、小李 和老王三个人身上就产生了不同的反应。 小张刚刚大学毕业一年多，别说九寨沟就是出远门的机会都很少，而且更 没有坐过飞机，听到这项决定后，小张非常兴奋，暗地里发誓一定要努力工作， 争取圆满完成任务出去风光一趟。在三个人当中他成功的可能性是50%。 小李是一位工作了将近五年的业务员，全国各地他跑了不少地方，飞机也坐 过了，可是九寨沟却一直没有去过，九寨沟风景美丽他早就知道，也想着什么 时候有机会去游览一番。凭小李的能力和经验，在三个人中他成功的可能性是 80%。 老王是一位老业务员，是三位中资历最老也是业绩最出色的一个业务员， 全国各地几乎没有他没有去过的地方，九寨沟他已经去过两次，而且，他老婆 刚刚动了一次大手术，并因此欠了不少债，人们都知道老王现在最缺的是钞票。 可以看出，九寨沟对他已经失去了价值。
(培训课件)激励理论
05
激励理论的挑战与发展趋 势
跨文化背景下的激励挑战
文化差异对激励效果的影响
不同文化背景下的员工对激励的感知和反应存在差异，需要针对 不同文化背景设计相应的激励策略。
跨文化沟通障碍
在跨文化背景下，沟通障碍可能导致激励措施无法有效传达，需要 加强跨文化沟通技巧和工具的应用。
全球化趋势下的激励挑战
随着全球化趋势的加强，企业需要面对来自不同文化背景的员工， 如何有效激励这些员工成为一大挑战。
据和人工智能技术对员工的需求和行为进行精准分析和预测，实现更加
精准的激励。
06
总结与展望
对本次培训课件的总结
课件内容充实
本次培训课件详细介绍了激励理 论的基本概念、主要流派及其在 实践中的应用，为学员提供了全 面而深入的学习材料。
理论与实践相结合
课件不仅阐述了激励理论的学术 观点，还通过大量案例分析和实 践练习，帮助学员将理论知识应 用于实际工作中。
识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。
员工绩效管理中的激励策略
目标设定与分解
与员工共同设定明确、可衡量的工作目标，并进行目标分解和进度 跟踪，确保员工能够按照计划完成工作。
及时反馈与辅导
定期对员工的工作绩效进行反馈和辅导，帮助员工发现自身不足并 提供改进建议，促进员工绩效提升。
奖励与惩罚机制
建立合理的奖励与惩罚机制，对表现优秀的员工给予物质和精神上的 奖励，对表现不佳的员工进行适当的惩罚和引导。
(培训课件)激励理论
目 录
• 激励理论概述 • 激励理论的核心内容 • 激励方法与实践 • 激励策略在企业管理中的应用 • 激励理论的挑战与发展趋势 • 总结与展望
01
激励理论概述
激励理论及案例ppt学习教案
工具性
帮助员工了解他们的工作成果与奖励之间的关系，使他们意识到工作成果是有 价值的。
06
激励实践建议
根据企业实际情况选择合适的激励理论
内容型激励理论
研究人们心理需求的内容 ，如马斯洛的需求层次理 论，赫茨伯格的两因素理 论等。
过程型激励理论
研究人们心理需求产生到 行动的转化过程，如弗鲁 姆的期望理论、斯金纳的 强化理论等。
过程型激励理论
主要研究动机的形成和行为目标的选 择过程，包括弗鲁姆的期望理论、斯 金纳的强化理论等。
02
内容型激励理论
马斯洛需求层次理论
安全需求
追求稳定和安全的 环境，如工作保障 、健康保障等。
尊重需求
需要得到他人的认 可和尊重，包括自 尊和他尊。
生理需求
满足基本生活需求 ，如食物、水、睡 眠等。
重要性
激励对于个人和组织的发展至关 重要，它可以激发人的潜能，提 高工作积极性和创造力，促进个 人和组织的共同成长。
激励理论的分类
内容型激励理论
行为改造型激励理论
主要研究激发动机的因素，包括马斯 洛的需求层次理论、赫茨伯格的两因 素理论等。
主要研究行为的后果和如何消除不良 行为、强化良好行为，包括操作条件 反射理论、归因理论等。
05
激励案例分析
如何运用马斯洛需求层次理论激励员工
生理需求
提供合理的薪酬福利，保障员工的基本 生活需求。
自我实现需求
提供具有挑战性的工作机会，激发员工 的潜能。
安全需求
建立完善的社会保障制度，提供安全的 工作环境。
尊重需求
给予员工充分的尊重和认可，鼓励他们 参与决策。
社交需求
营造良好的团队氛围，促进员工之间的 交流与合作。
帮助员工了解他们的工作成果与奖励之间的关系，使他们意识到工作成果是有 价值的。
06
激励实践建议
根据企业实际情况选择合适的激励理论
内容型激励理论
研究人们心理需求的内容 ，如马斯洛的需求层次理 论，赫茨伯格的两因素理 论等。
过程型激励理论
研究人们心理需求产生到 行动的转化过程，如弗鲁 姆的期望理论、斯金纳的 强化理论等。
过程型激励理论
主要研究动机的形成和行为目标的选 择过程，包括弗鲁姆的期望理论、斯 金纳的强化理论等。
02
内容型激励理论
马斯洛需求层次理论
安全需求
追求稳定和安全的 环境，如工作保障 、健康保障等。
尊重需求
需要得到他人的认 可和尊重，包括自 尊和他尊。
生理需求
满足基本生活需求 ，如食物、水、睡 眠等。
重要性
激励对于个人和组织的发展至关 重要，它可以激发人的潜能，提 高工作积极性和创造力，促进个 人和组织的共同成长。
激励理论的分类
内容型激励理论
行为改造型激励理论
主要研究激发动机的因素，包括马斯 洛的需求层次理论、赫茨伯格的两因 素理论等。
主要研究行为的后果和如何消除不良 行为、强化良好行为，包括操作条件 反射理论、归因理论等。
05
激励案例分析
如何运用马斯洛需求层次理论激励员工
生理需求
提供合理的薪酬福利，保障员工的基本 生活需求。
自我实现需求
提供具有挑战性的工作机会，激发员工 的潜能。
安全需求
建立完善的社会保障制度，提供安全的 工作环境。
尊重需求
给予员工充分的尊重和认可，鼓励他们 参与决策。
社交需求
营造良好的团队氛围，促进员工之间的 交流与合作。
激励理论及案例ppt学习教案
早期的激励理论
早期的激励理论主要关注于人的需求和动机，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论等。这些理论为企业提供了基本的激励框架和指导。
现代的激励理论
随着管理实践的发展，现代的激励理论更加注重人的行为和结果，如弗鲁姆的期望理论、斯金纳的强化理论等。这些理论为企业提供了更加具体和实用的激励方法。
计划内容
腾讯的TUP分配机制有效地激励了员工，提高了公司的业绩和竞争力。同时，该机制也增强了员工的责任感和使命感。
实施效果
京东是一家中国知名的电商公司，其内部创业计划是其激励机制的重要组成部分。
背景介绍
计划内容
京东的内部创业计划有效地激励了员工，提高了公司的业绩和竞争力。同时，该计划也增强了员工的创新能力和创业精神。
获得他人的尊重和认可，包括地位、名誉、权力等。
发挥个人潜能，实现个人理想和抱负。
与员工工作环境和条件相关的因素，如工资、福利、安全等。
保健因素
与工作内容和成果相关的因素，如工作成就感、晋升机会、认可等。
生存需要
关系需要
满足基本生活需求，如食物、水、睡眠等。
与他人建立良好的关系，获得归属感和认同感。
R代表目标难度，即目标的挑战性
确保目标具有一定的挑战性，但不过于困难
让员工清楚知道要达成什么样的目标
鼓励员工相信自己的能力，提高达成目标的信心
设置合理的目标难度
明确目标的具体性
提高员工的自我效能感
行为改造型激励理论
总结词
通过奖励和惩罚来影响行为
详细描述
强化理论认为人的行为可以通过奖励和惩罚来改变。当行为得到奖励时，这种行为会得到强化，增加其发生的频率；当行为受到惩罚时，这种行为会得到削弱，减少其发生的频率。
早期的激励理论主要关注于人的需求和动机，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论等。这些理论为企业提供了基本的激励框架和指导。
现代的激励理论
随着管理实践的发展，现代的激励理论更加注重人的行为和结果，如弗鲁姆的期望理论、斯金纳的强化理论等。这些理论为企业提供了更加具体和实用的激励方法。
计划内容
腾讯的TUP分配机制有效地激励了员工，提高了公司的业绩和竞争力。同时，该机制也增强了员工的责任感和使命感。
实施效果
京东是一家中国知名的电商公司，其内部创业计划是其激励机制的重要组成部分。
背景介绍
计划内容
京东的内部创业计划有效地激励了员工，提高了公司的业绩和竞争力。同时，该计划也增强了员工的创新能力和创业精神。
获得他人的尊重和认可，包括地位、名誉、权力等。
发挥个人潜能，实现个人理想和抱负。
与员工工作环境和条件相关的因素，如工资、福利、安全等。
保健因素
与工作内容和成果相关的因素，如工作成就感、晋升机会、认可等。
生存需要
关系需要
满足基本生活需求，如食物、水、睡眠等。
与他人建立良好的关系，获得归属感和认同感。
R代表目标难度，即目标的挑战性
确保目标具有一定的挑战性，但不过于困难
让员工清楚知道要达成什么样的目标
鼓励员工相信自己的能力，提高达成目标的信心
设置合理的目标难度
明确目标的具体性
提高员工的自我效能感
行为改造型激励理论
总结词
通过奖励和惩罚来影响行为
详细描述
强化理论认为人的行为可以通过奖励和惩罚来改变。当行为得到奖励时，这种行为会得到强化，增加其发生的频率；当行为受到惩罚时，这种行为会得到削弱，减少其发生的频率。
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激励及激励理论
一 激励概述 1、激励定义
一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构 成了对人的激励，……它是人类活动的一种心里状态 。
强调：激励的需要来自于心理活动；激励的项目是 要争取的；激励是一种行为；满足与否表征激励的结 果。
2、激励要素
–动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力。激励的核心 要素就是动机。
ERG理论：提出的生存(existence)、联系(relatedness)、成 长(growth)的需要于马斯洛的理论基本相同，不同之处 在于爱尔德提出了“一个人如果高层次需要得不到满足 ，那么满足低层次的愿望会更加强烈，即使低层次需要 已经得到满足。”这个理论有众多的实例证明。
㈡ 过程激励理论
(2)绩效—奖赏的关系。个人相信达到一定工作绩 效后可以获得所希望奖赏的可能性程度。
(3)奖赏—个人目标的关系。如果工作完成，组织 奖励满足个人目标或需要的程度和对于个人的重要 性程度。
(1) 根据每位员工对报酬价值的估价决定报酬形式 。 (2) 决定期望的绩效。 (3) 设置的目标要可以达到。 (4) 把报酬和绩效联系起来。 (5) 分析哪些因素会抵销报酬的效价。 (6) 确保报酬要足够大。
㈠ 内容激励理论
马斯洛需要层次理论
v 人是有需求的动物；
基
v 人的需求表现出轻重层次；
本 观 点
v 需求是由高到低顺次排列并得到满足； v 主导需求决定人的行为;
v 只有尚未满足的需求才能影响人的行为，已满
足的需求不构成激励因素，只能提供满意感。
现
实
帮助管理者
意 义
认识下属的动机
双因素
激励因素——与工作内容相关
一、激励理论前提假设 第一 激励只是决定个体绩效的诸多因素之一。 第二 激励是一种供给不足的短缺资源，需要定期 补充。 第三 激励作为一种工具，它应当渗透到组织管理 各职能之中。
一 激励概述 1、激励定义
一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构 成了对人的激励，……它是人类活动的一种心里状态 。
强调：激励的需要来自于心理活动；激励的项目是 要争取的；激励是一种行为；满足与否表征激励的结 果。
2、激励要素
–动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力。激励的核心 要素就是动机。
ERG理论：提出的生存(existence)、联系(relatedness)、成 长(growth)的需要于马斯洛的理论基本相同，不同之处 在于爱尔德提出了“一个人如果高层次需要得不到满足 ，那么满足低层次的愿望会更加强烈，即使低层次需要 已经得到满足。”这个理论有众多的实例证明。
㈡ 过程激励理论
(2)绩效—奖赏的关系。个人相信达到一定工作绩 效后可以获得所希望奖赏的可能性程度。
(3)奖赏—个人目标的关系。如果工作完成，组织 奖励满足个人目标或需要的程度和对于个人的重要 性程度。
(1) 根据每位员工对报酬价值的估价决定报酬形式 。 (2) 决定期望的绩效。 (3) 设置的目标要可以达到。 (4) 把报酬和绩效联系起来。 (5) 分析哪些因素会抵销报酬的效价。 (6) 确保报酬要足够大。
㈠ 内容激励理论
马斯洛需要层次理论
v 人是有需求的动物；
基
v 人的需求表现出轻重层次；
本 观 点
v 需求是由高到低顺次排列并得到满足； v 主导需求决定人的行为;
v 只有尚未满足的需求才能影响人的行为，已满
足的需求不构成激励因素，只能提供满意感。
现
实
帮助管理者
意 义
认识下属的动机
双因素
激励因素——与工作内容相关
一、激励理论前提假设 第一 激励只是决定个体绩效的诸多因素之一。 第二 激励是一种供给不足的短缺资源，需要定期 补充。 第三 激励作为一种工具，它应当渗透到组织管理 各职能之中。
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厂长张二，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不
知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，赵一调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎赵一工程师到我厂工
作”几个不凡的颜体大字，是张厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这
张厂长：
您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。
赵一于深夜
讨论： 赵一为什么会走？张厂长他采取的激励措施主要是哪方面的？有什么需要改进的地方？
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2.1.1.1 激励的概念
激励的概念
• 心理学角度：激励(motivation)是激发人的动机的心理过程，也就 是在某种内部或外部条件刺激的影响下，使人产生或维持一种兴奋 地精神状态
《管理学基础》
课前复习
1、领导者采用何种领导风格，应当视其下属的“成熟”程度而定。 当某一下属既不愿也不能负担工作责任，学识和经验较少时，领导对 于这种下属应采取如下哪种领导方式？（ ）
A. 命令型
B. 说服型 C. 参与型 D. 授权型
2. 属于领导者个人的权力的是（ ）
A. 强制权
B. 奖励权 C. 专长权 D. 法定权
于中层以上的管理干部和专家则不参 万元的免息贷款
与“安居计划”
➢ 带薪休假，各种员工俱乐部、年度旅 游、免费班车/夜宵、婚育礼金以及入 ➢ 全体员工 职周年纪念Q币、员工救助计划等
➢ 2007年8月成立了腾讯学院，构建企 业内部系统培训体系，不仅仅关注员 工培训，更提高到了人才发展的高度
• 管理学角度：激励是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的 需要，激发其动机，使其朝所期望的目标前进的心理过程
n思考：请问惩罚是激励吗？为什么？
6
激励的构成要素
1. 动机-推动人们从事某项活动的内在驱动力，构成激励的核心要素 2. 需要-是人们对某种目标的渴求和欲望。激励的起点与基础。 3. 外部刺激-管理者为实现目标而对呗管理者所采取的管理手段，激励的条件。 4. 行为-人们因动机驱使所采取的实现目标的一系列行为，是激励的目的。
2.3 激励理论
4
案例导读
助理工程师赵一，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚
恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却
同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。
激励项目 股权激励
安居计划 多种福利项目
培训
12 页脚
做法
对象
➢ 直接奖励给员工，由独立受托人购入，
成本由腾讯公司支付
➢ 奖励给对公司业务发展做出贡献的雇
员（不论是全职或兼职）、行政人员
➢ 2010年确定1454位员工作为激励对
或高级职员、董事等
象，授予3,662,975股
➢ 在腾讯工作年满3年的基层员工，对 ➢ 为购买首套住房的员工提供20万至30
3. 某部门主管将注意力几乎都放在了对任务的完成上，而对下属的心 理因素、士气和发展很少关心。根据管理方格理论，该主管的领导作 风属于（ ）
A. 贫乏型 B. 任务型 C. 中庸型 D. 战斗集体型
1
“世界上惟一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告诉
他，如何才能得到它。”
--- 戴尔.卡耐基
来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，张厂长当着客人的面赞扬他：“赵工
是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍赵工的肩膀说两句，诸如“赵工，干得
不错”，“赵工，你很有前途”“。这的确让赵一兴奋，“张厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开
“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”
---《孟子.公孙丑》
扪心自问：除了我们是组织的成员这个事实以外，在没有其他诱因的 情况下，我们甘愿为组织服务的热情有多大？能持续多久？
2
《管理学基础》
任务二 激励概述与激励理论
广州珠江职业技术学院经管系
目录
案例导读
课堂讨论
组织思考 学习要点
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ2.1 激励概述 2.2 激励的原则与方式
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2.1.1.3 激励过程
激励过程
人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的 方向是寻求目标、满足需要。
未满足 的需要
紧张
动机
有目的 的行为
刺激物
目标行为实现
满足
进取
受挫
不满足
防范
反馈
8
管理学中激励过程的核心阶段及作用
员工判别需要
员工寻找满足 需要的途径
激励的作用： 1、需要的强化。 2、动机的引导。 3、提供行动条件。
指向目标的行为
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课堂练笔
在一次管理知识和技能培训班上，就如何调动企业员工 积极性的问题展开讨论时，学员们众说纷纭，莫衷一是， 这里归纳四种不同的主张，假如四种主张都能切切实实做 好，你认为（ ）应成为首选的主张。 A. 成立员工之家，开展文体活动，增强凝聚力 B. 从关心员工需要出发，激发员工的主人翁责任感，从而 努力做好本职工作
确实使赵一当时工作更卖劲。
两年前，厂里有指标申报工程师，赵一属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想
问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“赵工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，
这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出
发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……
最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，赵一决心要反映一下住房问题，谁知这次张厂长又先找他，还
是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“赵工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬
成。
深夜，赵一对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，张厂长办公台面上放着一张小纸条：
C. 表扬先进员工，树立学习榜样 D. 批评后进员工，促使其增强工作责任心
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2.1.1.4 激励的作用
2.1.4.1
2.1.4.2 2.1.4.3 2.1.4.4
是实现组织目标的需要 可以开发员工的潜在能力 可以吸引和留住优秀人才 可以造就良性的竞争环境
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中国许多民营企业为员工提供有归属感的中长期激励保留并 激励核心人才——腾讯