企业招聘广告的设计原则与注意事项 (2).doc
人力资源管理复习题（单项选择题与判断题）
⼈⼒资源管理复习题（单项选择题与判断题）⼈⼒资源管理复习题(单项选择题与判断题)⼀、⼈⼒资源规划与⼯作分析（⼀）单项选择题1、现代⼈⼒资源管理以（）为中⼼。
A、信息B、资本C、知识D⼈2、⼈⼒资源规划的⾸要任务是（）A、⼈⼒资源需求预测B、⼈⼒资源供给预测C、核查现有⼈⼒资源D、确定企业发展⽬标3、⼯作分析⼩组通常由（）组成。
A、分析专家B、⼈⼒资源部门⼈员C、⼯会主席D⽣产⼯艺⼯程师4、⼯作分析主要由两部分组成，即⼯作描述和（）A、⼯作岗位调查B、⼯作岗位评价C、⼯作说明书D、⼯作岗位规范5、岗位分析的主要收集者不包括（）A、岗位分析专家B、⼯作岗位的任职者C、⼯作任职者的上级主管D、⼯作任职者的同事6、（）不是岗位分析的结果之⼀。
A、⼯作说明书B、岗位规范C、职务晋升图D、组织机构图7、（）组织结构的缺点是容易造成组织机构重叠，管理⼈员膨胀，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
C、事业部制D矩阵制8、两个或两个以上个⼈的⽆意识地体系化了的多种⼼理因素的系统，是（）的概念。
A、⼯式组织B、⾮正式组织C、产业组织D、经济组织9、⽣产⼯⼈参与计划制定，⾃⾏决定⽣产⽬标、作业程序、操作⽅法、检验衡量⼯作质量和数量，并进⾏经济核算。
这种做法属于（）A、横向扩⼤化B、纵向扩⼤化C、⼯作丰富化D、⼯作满负荷10、企业内部⼈⼒资源供给量必须考虑的因素是（）A、劳动⼒市场发育程度B、⼈⼝政策及⼈⼝现状C、企业内部⼈员的⾃然流失D社会就业意识和择业⼼理偏好11、（）是归纳专家对影响组织发展的某⼀问题⼀致意见的程序化⽅法。
A、集体预测⽅法B、回归分析⽅法C、劳动定额法D、转换⽐率法12、⼈⼒资源费⽤预算与执⾏的原则是（）A、分头预，分别控制，个案执⾏B、分头预算，总体控制，个案执⾏C、总体预算，分别控制，个案执⾏D、总体预算，总体控制，个案执⾏13、企业⼈⼒源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的⼀种⽅法是（）A、回归分析⽅法B、劳动定额法C、转换⽐率法D、计算机模拟法（⼆）判断题1、在运⽤⾯谈法进⾏岗位调查时，调查⼈应该作为主⾓，应尽可能多地向被调查⼈提出问题（）3、⼯作说明书是对企业某类岗位的⼯作性质、任务、责任、权限、⼯作内容和⽅法、⼯作环境和条件以及本岗位⼈员的资格条件所作的书⾯纪录。
企业招聘规章制度范本图片
企业招聘规章制度范本图片第一条招聘目的公司为了满足企业发展的需要，现规定企业招聘规章制度，以确保招聘过程的公平、公正、透明，选拔和录用符合公司所需岗位的具有相关能力素质的员工。
第二条招聘原则招聘工作必须遵循公平、公正、开放、竞争的原则，所有应聘者均享有平等的权利和机会，公司不得因性别、年龄、种族、宗教信仰、婚姻状况、残疾等因素歧视应聘者。
第三条招聘程序1.岗位需求确定：HR部门与相关部门共同确定招聘职位的具体需求和条件。
2.招聘渠道确定：公司可通过招聘网站、校园宣讲会、招聘会等途径发布招聘信息。
3.简历筛选：HR部门对收到的简历进行初步筛选，初选出符合条件的应聘者。
4.面试环节：对初选通过的应聘者进行面试或笔试，以综合考察其能力素质。
5.录用公示：对面试通过的应聘者发出录用通知，并在公司内部公示。
6.签订劳动合同：选用的应聘者与公司签订正式的劳动合同。
7.员工入职培训：新员工入职后，公司进行相关培训，帮助其快速适应工作内容和环境。
第四条招聘条件1.符合国家相关法律法规的规定；2.具备岗位所需的专业技能和工作经验；3.健康状况符合岗位要求；4.认同公司的企业文化和价值观；5.具备团队合作意识和沟通能力。
第五条招聘资格1.应届毕业生：须具有相应学历和专业背景；2.在职人员：需提供在职证明和相关工作经验证明。
第六条招聘公告公司将在官方网站、招聘网站、社交媒体等平台发布招聘信息，包括岗位名称、薪酬待遇、任职条件、联系方式等相关信息。
第七条试用期1.新员工入职后，需经过一个月的试用期；2.试用期内，公司对员工的工作表现和适应能力进行评估；3.试用期工资待遇和福利待遇与正式员工相同；4.试用期期满，经公司认可，签订正式的劳动合同。
第八条招聘负责人HR部门为公司的招聘负责部门，负责拟定招聘计划、制定招聘流程、组织面试和录用等工作。
第九条纪检监察公司建立招聘监督机制，任命纪检监察专员负责监督招聘工作的执行情况，防止招聘中的腐败现象。
招聘广告设计
招聘广告设计---概述本文档旨在为公司设计招聘广告提供指导和建议。
招聘广告是一种重要的宣传工具，能够吸引优秀的人才并增强公司的知名度。
通过精心设计的广告，我们可以突出公司的优势和特点，吸引高质量的应聘者。
设计原则在设计招聘广告时，应遵循以下原则：1. 简洁明了：广告内容应简明扼要，突出核心信息，使人一目了然。
简洁明了：广告内容应简明扼要，突出核心信息，使人一目了然。
2. 吸引眼球：采用醒目的颜色和图片，使用精心选取的字体和排版，以吸引潜在应聘者的注意力。
吸引眼球：采用醒目的颜色和图片，使用精心选取的字体和排版，以吸引潜在应聘者的注意力。
3. 突出职位需求：明确描述所招聘职位的要求和期望，以确保只有合适的应聘者会投递简历。
突出职位需求：明确描述所招聘职位的要求和期望，以确保只有合适的应聘者会投递简历。
4. 突出公司优势：强调公司的独特价值和各项福利，吸引应聘者对公司的兴趣。
突出公司优势：强调公司的独特价值和各项福利，吸引应聘者对公司的兴趣。
5. 鼓励行动：提供简单明了的申请流程，鼓励潜在应聘者积极参与。
鼓励行动：提供简单明了的申请流程，鼓励潜在应聘者积极参与。
广告内容一份成功的招聘广告应当包含以下内容：1. 公司介绍：简要介绍公司的业务、规模和发展历程。
2. 职位描述：明确描述所招聘职位的工作职责、技能要求和任职资格。
3. 公司福利：突出公司提供的各类福利，例如薪资待遇、培训机会、假期制度等。
4. 投递方式：提供清晰的投递流程，包括简历和联系方式。
设计要点在设计招聘广告时，应注意以下要点：1. 选择适当的颜色和排版，以与公司形象和招聘职位相匹配。
2. 使用高质量的图片和图标，以增加视觉吸引力。
3. 突出核心信息，使用精简的句子和段落。
4. 遵循设计的平衡和对称原则，使广告整体效果和谐。
5. 使用易读的字体和字号，以便吸引潜在应聘者的关注。
评估和改进设计完成后，应根据以下指标评估广告效果：1. 应聘者数量：记录广告发布后的投递简历数量。
广告公司招聘管理制度
广告公司招聘管理制度一、目的与原则本招聘管理制度旨在规范公司的招聘活动，确保招聘过程的公平性、透明性和高效性。
我们坚持“以人为本，公平竞争”的原则，力求为公司选拔最合适的人才。
二、招聘需求分析各部门应根据业务发展需要和人员流动情况，提前进行人力资源规划，明确招聘岗位的职责、要求及人数。
所有招聘需求需经过部门负责人审核，并由人力资源部门汇总、批准。
三、招聘信息发布经批准的招聘信息将通过公司官方网站、社交媒体平台以及相关行业招聘网站发布。
信息发布应包含岗位名称、职责描述、任职要求、工作地点、薪资范围等关键信息。
四、简历筛选与初步面试人力资源部门负责收集和筛选应聘者的简历，根据岗位要求筛选合适的候选人。
通过筛选的候选人将被邀请参加初步面试，以评估其基本资质和职业素养。
五、专业技能测试对于技术或创意类岗位，候选人可能需要参加专业技能测试。
这可能包括实际操作考核、作品集评估或相关理论知识测试，以确保候选人具备完成工作所需的专业技能。
六、复试与综合评估通过初步面试和技能测试的候选人将进入复试阶段。
在这一阶段，候选人将与部门负责人或未来的直接上司进行深入交流，讨论工作经验、项目案例等，以全面评估候选人的能力。
七、背景调查与录用决定在最终决定录用前，人力资源部门将对候选人的教育背景、工作经历等进行调查验证。
确保候选人提供的信息真实可靠后，方可做出录用决定。
八、员工入职与培训新员工入职后，公司将提供系统的培训，包括公司文化介绍、岗位职责说明、工作流程培训等，以帮助新员工尽快融入团队并发挥作用。
九、持续优化与反馈公司将定期对招聘管理制度进行评估和优化，确保制度的有效性和适应性。
同时，鼓励员工对招聘流程提出建议和反馈，共同提升招聘质量。
十、总结一个良好的招聘管理制度是构筑高效团队的基石。
通过上述范本的实施，广告公司不仅能够吸引优秀人才，还能确保招聘过程的公正性和高效性，为公司的长远发展奠定坚实的基础。
某集团公司 招聘管理制度
XX集团有限公司招聘管理制度目录第一章总则第二章招聘职责第三章招聘组织及管理第四章招聘形式和甄选第五章录用第六章试用与转正第七章招聘评估第八章离职相关手续第九章附则第一章总则第一条适用范围本制度适用于公司所有职位的招聘管理工作。
第二条目的1、满足公司用人之需求，符合公司发展之需要。
2、树立企业形象，吸引优秀人才。
3、降低应聘者短期离开公司的可能性。
第三条原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。
第二章招聘职责第四条人力资源部职责1、制订公司中长期人力资源规划；2、制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。
3、核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划。
4、组织分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书。
5、决定获取候选人的形式和渠道。
6、设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法。
7、主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议。
8、定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准。
9、提供各类招聘数据统计及分析。
第五条其他各部职责1、编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请。
2、做好本部门职位职责和任职资格的分析，协助人力资源部制订并完善职位说明书。
3、对候选人专业技术水平进行测评。
第三章招聘组织及管理第六条招聘组织1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。
2、高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。
第七条申请与审批程序1、人力资源部每年年终下发《部门年度人力需求计划表》；各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，严格合理填写人员年度需求表，送人力资源部核实，人力资源部对信息核实汇总并编制《年度人力需求计划表》报总经理批准。
2、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，需提前一个月申报人力需求,填写《人力资源需求申请表（增员）》或《人力资源需求申请表（补员）》。
招聘广告
岗位职责：
1.负责一车一网区域市场 范围内的新车/二手车经销商会员开拓、 合作关系维护及提供会员服务； 2.当地汽车交易市场合作关系开拓及维 护； 3.网站广告销售； 4.当地二手车信息采集工作，保证二手 车信息质量；
分析
相对案例1，案例2在公司简介中明显运 用了AIDA原则，对应聘者具有更大的 吸引力 其次，案例2描述的岗位职责也更加具 体 但二者共同的缺点是对福利待遇没有明 确说明
广告招聘的内容
1、企业介绍：应说明企业的性质、业务经营 范围、发展形势相关情况。（可有可无） 2、详细的职位说明：应包含岗位职责、工作 环境、条件、入职条件等。 3、福利待遇：应包括工资水平、福利项目。 4、申请方式：亲自申请、电话申请还是投递 简历。 5、联系方式：注明企业的联系电话或是邮编、 地址。 为避免不必要的争议，广告招聘的内容不能 有对种族、性别、年龄的偏见，或把这些因 素作为一种工作资格的倾向。
招聘1人 销售经理 （招聘 人）
招聘专业： 招聘专业：不限 工作类型： 工作类型：不限 面议 月 薪： 要求性别： 要求性别：不限 年龄要求： 年龄要求：20 --35 岁 学历要求： 学历要求：不限 工作地区： 工作地区：广州市 工作经验： 工作经验：不限 户口要求： 户口要求：不限 具体要求和待遇： 具体要求和待遇： 1、大专以上学历， 从事舞台灯或影视 灯具工作经验三年 以上； 2、沟通能力强，反 应敏捷； 3、熟悉销售订单管 理； 4、人品好，责任心 强；
招聘2人 销售经理 （招聘 人）
招聘专业： 招聘专业：不限 工作类型： 工作类型：不限 面议 月 薪： 要求性别： 要求性别：不限 年龄要求： 年龄要求：20 --35 岁 学历要求： 学历要求：不限 工作地区： 工作地区：广州市 工作经验： 工作经验：不限 户口要求： 户口要求：不限 职位要求： 1.大专以上学历，专 业不限。（有相关 专业学历者优先） 2.善于与人沟通，具 备良好的交流能力。 3.良好的语言和文字 沟通能力； 4.认真、细致、负责 的工作态度； 5.强烈和持之以恒的 学习意愿。
招聘信息的发布概述
宝洁公司招聘启事
宝洁荣誉榜：
2007年度 “最佳领袖企业”，全球第二 2008年“中国十大绿色公司” 2009，2010，2011年《财富杂志》 “世界
确保人员全面发展。
宝洁公司招聘启事
应聘者需具备以下条件:
1) 理工科专业或具有机械或电气自动化背景，包括工业电气自 动化, 电机工程, 机电一体化或相关自控方面的专业经验优先;
2) 有维护中低压电路的经验和电工证, 有国家颁发的电工证者 优先;
3) 具有一定的编程控制器, 电机传动, 交流伺服系统方面的经验 者优先;
引起读 者注意
促使求 职行动
（三）招聘广告 设计的原则AIDA
激发读 者兴趣
创造求 职愿望
招聘广告分析
以网络招聘为例，以下为某房地产公司在招聘网站上的招聘广告发 布（仅涉及招聘职位的描述，未包括公司介绍）：
宝洁公司招聘启事
公司简介
始创于1837年的宝洁公司，是世界上最大的日用消费品公司， 拥有135000员工。宝洁公司在全球 80 多个国家设有工厂或 者分公司，经营的300 多个品牌产品畅销 160 多个国家和地 区，其中包括美容美发、居家护理、家庭健康用品、健康护理、 食品及饮料等。
• 一至两年 C/C++/C#/Java 或者其它计算机编程语言的编程经验 • 扎实的计算机专业知识，丰富的项目开发经验
技能及经验要求
• 优秀的分析问题、解决问题的能力 • 具备良好的团队合作精神
招聘广告的设计的实训报告
一、实训背景随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求日益增长。
招聘广告作为企业选拔人才的重要手段，其设计质量直接影响到招聘效果。
为了提高招聘广告的设计水平，培养具备实际操作能力的广告设计人才，本次实训以招聘广告设计为主题，旨在通过实际操作，提升学员的广告设计技能。
二、实训目的1. 熟悉招聘广告的基本概念和设计原则；2. 掌握招聘广告的设计流程和技巧；3. 提高学员的审美能力和创新意识；4. 培养学员的实际操作能力和团队协作精神。
三、实训内容1. 招聘广告的基本概念和设计原则实训首先介绍了招聘广告的定义、作用、分类以及设计原则。
学员通过学习，了解了招聘广告在人才招聘过程中的重要性，以及如何根据不同行业、岗位和目标受众，设计出具有吸引力的招聘广告。
2. 招聘广告的设计流程实训过程中，学员学习了招聘广告的设计流程，包括：市场调研、文案策划、视觉设计、排版制作、效果评估等环节。
通过实际操作，学员掌握了招聘广告设计的全流程。
3. 招聘广告的设计技巧实训重点讲解了招聘广告的设计技巧，如：字体、颜色、图片、排版等方面的运用。
学员通过案例分析，学会了如何运用这些技巧，提高招聘广告的视觉效果和吸引力。
4. 实际操作与团队协作实训过程中，学员分为小组，针对某一企业或岗位，进行招聘广告的设计。
在团队协作中，学员相互交流、学习，共同完成招聘广告的设计任务。
四、实训成果1. 学员设计作品通过本次实训，学员共完成了10份招聘广告设计作品，涵盖了不同行业、岗位和目标受众。
这些作品在视觉效果、文案策划和排版设计等方面均有较高水平。
2. 学员技能提升实训结束后，学员对招聘广告设计有了更深入的了解，设计技能得到了显著提升。
以下为部分学员技能提升的体现：（1）学员能够熟练运用设计软件，如Photoshop、Illustrator等；（2）学员对招聘广告设计原则和技巧有了更加深刻的认识；（3）学员具备较强的审美能力和创新意识；（4）学员在团队协作中，沟通能力、组织协调能力得到提升。
企业招聘广告的设计原则与注意事项
企业招聘广告的设计原则与注意事项一、人才招聘广告的设计原则1、客观准确招聘信息是人才资源需求的客观反映，必须忠实地反映企业人力资源需求的基本情况，反映现状和发展趋势。
不能做你无法遵守的承诺来误导工作，对于晋升机会、挑战、责任等要诚实列出，给人以可信度，树立以诚待人的企业形象。
那些言过其实，夸大其辞，别有用心的广告，一旦被人识破之后，广告企业便会声名狼藉，只会得到饮鸩止渴的恶果。
2、引人注意设计人才招聘广告要能抓住读者的注意力，促使他们深人阅读。
注意是增强广告效果的首要因素，注意是人的认识心理活动过程的一个特征，是人对认识事物的指向和集中。
招聘广告要想使人理解、领会，形成记忆不应自作聪明或大有创意。
文字要简洁、清秀易读，要避免搞成花花绿绿，使人眼花绽乱，不愿细看。
标题要反复推敲，而且要运用突出的字体，激发读者细读广告的兴趣，引动视线，深入理解广告内容。
3、内容详细人才招聘广告要为读者提供一个获得更多信息的来源，其主要内容：(l)本企业的基本情况；(2)是否经过有关方面的批准；(3)招聘人员的基本条件；(4)报名的方式；(5)报名的时间、地点；(6)报名需带的证件、材料；(7)其它注意事项。
4、条件清楚人才招聘广告的信息具体化、鲜明化有助于增强应聘者的信心和决心。
目前我国的人才招聘广告中很少直接提及工作报酬、福利等条件，而这些条件恰巧是招聘广告中的一个核心问题。
许多人应聘对工资待遇都非常关注，而我们大多数的招聘广告在这个问题上含糊其词。
其后果是：一方面许多优秀人才不知道可能获得多少报酬而不愿意应聘；另一方面许多应聘者一旦了解企业真实报酬后不愿意被录用，同时浪费了企业和应聘者的时间、精力和金钱。
在广告中含糊其词是有百弊而无一利的。
招聘广告模板
• 增加广告的传播力
• 提供实时的反馈和回复
• 提高广告互动性
招聘广告在社交媒体平台的推广策略
社交媒选择目标受众活跃的社交平台
• 制定合理的投放计划
• 分析广告推广效果
• 了解各平台的传播特点和效果
• 创作吸引人的广告内容
• 调整推广策略
• 制定针对性的推广策略
• 定期分析和优化广告效果
• 调整广告投放策略
• 提高广告效果
03
持续优化与改进
• 保持对市场的敏感度
• 学习和借鉴行业最佳实践
• 提高广告投放效果
CREATE TOGETHER
谢谢观看
THANK YOU FOR WATCHING
DOCS
内容要点
• 详细阐述职位要求
• 介绍公司背景和优势
• 说明福利待遇
内容优化
• 针对目标受众调整内容
• 保持信息的准确性
• 提高广告吸引力
招聘广告的撰写技巧与实例
撰写技巧
• 使用醒目的标题
• 突出关键词
• 保持语言简洁明了
撰写实例
• 示例一：软件开发工程师
• 示例二：产品经理
• 示例三：人力资源专员
撰写优化
• 分析广告效果
• 调整撰写策略
• 提高广告效果
⌛️
招聘广告的语言风格与格式
语言风格
• 正式规范
• 亲切友善
• 突出企业文化
格式要求
• 保持统一的格式
• 便于求职者阅读
• 考虑广告篇幅
格式优化
• 调整字体和颜色
• 优化排版布局
• 提高广告可读性
03
招聘广告模板的视觉设计与优化
人力资源管理师考试复习题精粹-招聘与配置
第⼆章招聘与配置⼀、相关知识（⼀）选择题（正确答案有⼀个或多个）1、岗位分析信息的主要来源包括（）。
A书⾯资料B直接的观察C任职者同事的报告D任职者的报告E分析者的理论分析结果2、岗位分析的主要收集者不包括（）。
A岗位分析专家B⼯作岗位的任职者C⼯作任职者的上级主管D⼯作任职者的同事3．招聘需求信息的收集主要是由（）收集有关空缺职位的所有信息。
A基层部门B⽤⼈部门C⼈事部门D⾼层领导4．员⼯离职、正常退休等都会产⽣职位的空缺，这是因为（）产⽣招聘需求。
A组织⼈⼒资源⾃然减员B组织业务量化C组织内部⼈⼒资源配置不合理D单位扩建5．招聘需求信息收集之后，就要进⾏招聘信息整理，其主要⼯作包括（）A对招聘信息进⾏打印B对招聘信息进⾏记录C对招聘信息进⾏分类D将招聘信息报送上级审批E对招聘信息进⾏决策6．⼈员招聘的基本程序是（）①⼈员招募②招聘准备③评估阶段④录⽤决策⑤⼈员选择A①②③④⑤B①③②⑤④C②①⑤④③D②①③⑤④7．内部招聘具有的优势有（）A能够⿎舞⼠⽓，促进组织中现有⼈员的⼯作积极性B因对⼈员连接全⾯，选择准确性⾼C内部⼈员了解本单位，对新植物的适应期更长D招聘费⽤较低，可以接⽣部分培训费⽤E有利于吸收新观点8．相对于内部招聘⽽⾔，外部招聘具有的优势是（）A准确性⾼B员⼯容易适应新⼯作C激励员⼯积极⼯作D有利于吸收新观点9、内部招聘的主要来源有（）A主管推荐E学校招聘10、外部招聘的来源⼤致包括（）A学校招聘B下岗事业者C⼯作调换D竞争对⼿或其他公司E⼯作轮换11、⼯作轮换与⼯作调换从时间上相⽐（）A⼯作调换往往时间较长B⼯作轮换的时间往往较短C⼯作调换与⼯作轮换的时间⼀样长D⼯作调换与⼯作轮换⼆者在时间上⽆关系12、相对于其他媒体⽽⾔，利⽤报纸⼴告进⾏招聘的优势有（）A低廉B传播范围⼴C接受⼈群多D信息量充E便于查找13、发布招聘⼴告的两个关键性问题是（）A⼴告媒体的选择B⼴告费⽤的预算C⼴告内容的设计D⼴告的效果调查14．相对于其他媒体⽽⾔，上招聘的特点是（）A费⽤⾼、时间周期段、联系快捷⽅便B费⽤低、时间周期短、联系快捷⽅便C费⽤⾼、时间周期长、联系快捷⽅便D费⽤低、时间周期长、联系快捷⽅便15、相对于其他媒体⽽⾔，利⽤⼴播电视发布招聘⼴告的特点是（）A时效性强B传播范围⼴C接受⼈群多D留存时间长E费⽤低廉16、招聘⼴播的设计，必须遵循（）的原则A兴趣—愿望—注意—⾏动B注意—兴趣—愿望—⾏动C愿望—注意—兴趣—⾏动D兴趣—注意—愿望—⾏动17．招聘⼴告设计和编写的注意事项是（）A引⼈注⽬、合法、简洁B引⼈注⽬、真实、合法C真实、合法、内容丰富D真实、合法、简洁18．相对于申请表⽽⾔，下列选项中，（）不是个⼈简历的优点。
如何做好招聘广告
企业如何做好招聘广告1．撰写及刊登招聘广告的注意事项要使招聘广告有效地吸引优秀人才，就要留意以下要点：(1)真实。
这是编写招聘广告的首要原则。
招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。
对广告中所涉及的对留用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。
(2)合法。
广告中出现的内容要符合国家和地方的法律法规和政策，不能违法。
(3)简洁。
广告的编写要简洁明了，重点突出招聘岗位名称、任职资格等内容以及联系方式。
对公司的介绍要适可而止，不能太多，以免影响广告效果。
(4)条例平等刊登招聘广告不要触犯平等条例，应确保广告有统一甄选准则，不能有性别歧视，不能暗示残疾歧视。
(5)详列要求应清楚列明工作性质和学历要求，请申请人衡量本身的条件再做应征。
(6)塑造形象加上一段文字介绍公司，树立企业形象，令申请人觉得应聘该职位是一件光荣的事。
(7)吸引条例广告大都不列明薪酬，如何吸引申请人？可考虑加上“提供培训、工作推荐”或者写明申请人的资料会保留若干时间等，让人感觉公司是有诚意培育人才的。
(8)报刊选择每份刊物都会有特定的读者对象，招聘者可根据招聘岗位的性质以及对所聘人员素质的要求选择不同的报刊来刊登招聘广告。
(9)广告位置、文字大小的设计广告位置多与价钱挂钩，愈抢眼、愈大页的广告，价钱愈昂贵。
其实，不少报刊都有若干广告优惠，假如公司在年头时就与报刊签下合约，一年内刊登若干广告，价钱会较便宜，亦能争取到较好位置的广告，大页广告除鼓励实力较强的人申请，也可以在广告中建立公司声誉，让人感觉公司规模庞大。
如果公司可以负担，宜多用大页广告。
广告文字的大小、设计要视招聘职位而定。
管理职位的广告，资料必须清楚明确，若招聘美术设计员，则可用较具创意的广告设计。
(10)申请方法大部分广告都会列明申请方法、公司地址、电话等，以方便申请人。
2．招聘广告的内容企业通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒介向公众传送企业的就业需求信息。
企业招聘广告的设计原则与注意事项
企业招聘广告的设计原则与注意事项随着经济的不断发展和就业形势的日渐严峻，各企业针对各种人才需求推出不同的招聘广告已经成为了常见的招聘手段。
而招聘广告的设计也是很重要的，一个好的设计可以引导目标人群对企业产生兴趣，从而提高响应率和招聘效果。
那么，企业招聘广告的设计原则和注意事项有哪些呢？本文将对此做详细介绍。
设计原则1. 突出核心价值好的广告应该能表达出企业的核心竞争优势和独特价值，吸引到符合招聘要求的目标人群。
因此企业应设计突出或强调企业特点或职位的关键字或特点，使读者能够一眼看出广告的主要信息和招聘岗位，增强广告的辨识度。
2. 简洁明了广告文字要简洁明了，避免千篇一律的广告语言，避免让人看了眼晕。
篇幅适当，突出重点，让读者能快速理解企业招聘的需求和职位要求。
3. 吸引人眼球好的广告应该能吸引人眼球，长相吸引人，容易阅读吸收。
设计要用一下各种视觉元素，为广告添加视觉张力。
既可以用颜色、字体、布置空间层次等设计元素来达到吸引，并且和企业形象风格统一。
4. 重点突出有些人读广告是从标题开始读的，所以标题一定要简洁明了，突出特点，让广告突出重点。
而背景颜色和字体大小也要合适，让企业品牌形象和信息突出高效。
5. 表现职位特色招聘广告应该突出职位特色，让符合条件的人更容易了解到这份工作的福利待遇、工作内容、职业发展等信息。
提供更多有关岗位的信息，让读者能够充分了解所需岗位的要求，从而更好的理解这一职位。
注意事项1. 人性化体验好的招聘广告不是简单的一句话信息，而是要朝着人性化的方向思考，考虑写入一些人性化催化物，让读者更容易感受到企业氛围和特点。
当信息与人性关系的体现达到完美，招聘广告自然令人愉悦而不妨碍信息的传递。
2. 选用恰当的媒体想到吸引更多的关注，企业就需要选择多种发布渠道与新媒体传播方式来发布广告，有线电视、互联网广告和报刊杂志等。
不同媒体的广告效果也不一样，要根据企业的需求和实际情况来进行选择。
如何撰写招聘计划书和招聘广告
招聘的目的
• 招聘有利于改进组织的劳动力结构和数量 • 招聘可以保证职员充分发挥自身才干 • 有利于吸纳合格人才、稳定人员、提升整体效率 • 有利于建立企业形象
讨论如下问题
• 1、人力资源招聘的前提是什么？是不是少人了就要招 聘？
• 例：某软件设计公司的销售总监催促人力资源部赶紧招 聘2-3名懂技巧的售后服务人员，公司新开发的软件因 为功能不稳定而增加了售后服务的工作量，现有的售后 服务人员忙不过来了；而人力资源总监说，你以为想招 人就招人哪？殊不知“请神容易送神难”，为什么不让 技巧开发部门提升产品品质？说不定等产品品质提升了， 又不少人，你说这些剩下的人该怎么办？总不能没有原 因就赶人家走吧！
• （1）招聘的原因、目的和目标(WHY) • （2）招聘的岗位和人数以及招聘条件(WHAT) • （3）招聘的组织结构(WHO) • （4）招聘渠道(WHERE) • （5）招聘的时间安排(WHEN) • （6）招聘工作预算(HOW MUCH) • （7）初步确定招聘考核方案及工作流程(HOW TO) • （8）招聘用公司介绍和招聘广告拟定(HOW TO)
（3）谁来招聘？(who?)
• 组建招聘团队
• 一般来说，招聘人员团队应由人力资源部门 和用人部门选派的成员组成，有的大公司还 有董事会代表、工会代表、人力资源管理专 家等。
• 用人部门主要从专业角度出发，多方面、深 层次地测试申请者的资格，而人力资源部门 以及其他利益相关者更多的是扮演支持帮助 者、建议者和监管者的角色。
整个招聘过程包括填表、 简历甄选、笔试、质量面 试、专业面试、体检、背 景调查和审核录用等环节
依靠流程保证招聘品质
准备被招聘岗位的岗位描述，内容包括岗 位设置的目的、岗位的职责、岗位业绩的 衡量标准、岗位的级别等。
人才招聘广告设计方案
人才招聘广告设计方案一、背景介绍随着社会的发展和企业的壮大，人才招聘成为了企业发展中至关重要的一环。
如何吸引优秀的人才成为了每个企业都需要面对的问题。
而广告作为一种重要的宣传手段，能够有效地传达企业的信息和吸引目标人群的注意力。
因此，设计一份吸引人才的招聘广告方案显得尤为重要。
二、目标人群定位在设计招聘广告方案之前，首先需要明确目标人群。
根据企业的需求和岗位要求，确定所需招聘的人才类型和特点。
例如，如果企业需要招聘技术人才，那么目标人群就应该是具备相关技术背景和经验的人才。
通过明确目标人群，能够更加精准地制定广告内容和传播途径。
三、设计原则1. 简洁明了：广告设计应遵循简洁明了的原则，用简短的语言和图文结合的方式，突出企业的核心信息和亮点，吸引目标人群的注意力。
2. 突出特色：广告设计应突出企业的特色和优势，以吸引人才的兴趣。
可以通过强调企业的创新性、发展空间、福利待遇等方面来体现。
3. 个性化：广告设计应具有个性化的特点，能够在众多广告中脱颖而出。
可以通过独特的视觉效果、创意的排版和配色等方面来实现。
4. 专业性：广告设计应具备一定的专业性，能够准确传达企业的信息和要求。
设计稿应符合设计规范，文字表达要准确无误，避免出现错误或歧义。
四、设计内容1. 标题：设计一个简洁有力的标题，能够一眼吸引目标人群的注意力。
例如，“寻找行业领先的技术人才”、“加入我们，共创美好未来”等。
2. 公司介绍：简要介绍企业的背景、发展历程、核心价值观等。
突出企业的特色和优势，让人才对企业有更深入的了解。
3. 岗位需求：详细描述所需招聘的岗位要求和职责。
包括技能要求、工作经验、学历要求等。
突出岗位的亮点和发展空间，吸引目标人群的兴趣。
4. 福利待遇：列举企业提供的福利待遇，如薪资待遇、培训机会、晋升空间、五险一金等。
突出企业对员工的关心和重视。
5. 应聘方式：提供应聘的具体方式和联系方式，如发送简历至指定邮箱、拨打指定电话等。
职业技能实训平台单机行政管理五门答案(人力资源-个人与团队管理-行政组织学-管理学基础-办公室管理)
2012年职业技能实训平台单机2人力资源答案。
doc第1题：广义的人力资源规划实质上是( ）。
（D)所有人力资源规划的总称第2题: 长期的人力资源规划一般在（）以上。
（A)五年第3题: 在企业中，( ）是一种集权和分权相结合的组织结构形式。
（B)直线职能制第4题：直线制是一种最简单的集权式组织结构形式,又称（）。
（C）军队使结构第5题: 法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资（ )％的工资报酬。
（C）300第6题：岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式,也可以是排序形式，但是我们最为关心的是( ）。
(C）岗位与薪酬的对应关系第7题: 岗位评价方法中成本相对较低的是（）。
(A）排列法第8题：关于分类法的不正确描述是( ）。
（D）对精度要求高第9题: 工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的( )。
（B）相对价值第10题: 劳动者实际劳动给付的对象是( ). (B）接受单位第11题: 受派遣劳动者的工资和社会保险是由（）支付。
(C）劳动者派遣机构第12题: （）是人力资源开发的最高目标。
（A）人的发展第13题: （）不属于人力资源创新能力运营体系。
(C）创新能力结构体系第14题: （）不属于人力资源组织开发的方法。
（B）美国模式第15题: （ )不属于人力资源管理开发的手段。
（C)科技手段第16题: 在管理内容上，现代人力资源管理（）。
（C）以人为中心第17题：在管理形式上，现代人力资源管理是（）. (C)动态管理第18题：在管理方式上，现代人力资源管理采取（）。
（C）人性化管理第19题: 在管理策略上，现代人力资源管理是( ）。
（B）战略与战术相结合第20题: 在管理技术上，现代人力资源管理（）. (B)追求科学性与艺术性第21题：在管理体制上,现代人力资源管理属于( ). （A）主动开发型第22题：在管理手段上,现代人力资源管理（）。
（A）以计算机为主第23题：在管理层次上，现代人力资源管理部门( ）。
招聘理论
第二部分：招聘与配置招聘准备一、招聘需求分析（一）招聘工作的前提： 1、人力资源规划2、工作描述和工作规范（二）招聘需求的产生： 1、组织人力资源自然减员；2、组织业务量的变化或业务范围的扩展使得现有人员无法满足需要；3、现有人力资源配置情况不合理（三）招聘信息的收集： 1、空缺职位→人员需求表；2、工作描述3、任职资格→工作说明书二、工作说明书（关注: 岗位胜任力模型）（一）岗位胜任力模型包括:基础性胜任特征：1、知识：某一职业领域所需要的信息2、技能：掌握和运用专门技术的能力鉴别性胜任特征：3、社会角色：个体对于社会规范的认知和理解（想成为领导）4、自我认知：对自己身份的知觉和评价（认为自己是某领域的权威）5、特质：某人所具有的特征或典型行为方式（如喜欢冒险）6、动机：决定外显行为的内在的稳定的想法（如喜欢追求名誉）(二) 胜任力模型购建的基本原理:辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异。
三、招聘广告（一）、招聘广告的编写原则： 1.真实2.合法3.简洁4.准确（二）、招聘广告的内容根据招聘广告的目的、作用与设计原则，一份有效的招聘广告至少要包括下列内容：1.广告题目2.单位情况简介：企业价值观或使命，企业所从事业务（包括企业的商标与标识）3.招聘岗位信息：一是岗位名称、二是岗位职责、三是主要职责与任务、四是任职资格要求，五、相应的人力资源政策，包括公司的薪酬政策、福利政策、培训政策等；4.应聘者需提供的信息；5.应聘的联系方式；6.另外应注明应聘的时间范围或截止日期（三）、招聘广告媒介的选择发布招聘广告时可选择的媒介主要包括报纸、杂志、电视、广播（现在用得较少）、网站（包括企业内部网与专业招聘网站）、人才招聘会现场宣传题板、散发印刷品等。
这些媒介各有优点和缺点，在选择时应考虑以下几个方面因素。
1.媒介的受众与招聘对象是否吻合2.选择同行业或竞争对手通常采用的媒介3.可以选择两种或两种以上媒介相结合的方式4.切忌在报纸夹缝中刊登广告（四）、防止在招聘广告中的歧视现象在招聘广告中，我们经常可以看到有关年龄、性别、身高、学历、户口等限制条件。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
(l)本企业的基本情况；
(2)是否经过有关方面的批准；
(3)招聘人员的基本条件；
(4)报名的方式；
(5)报名的时间、地点；
(6)报名需带的证件、材料；
(7)其它注意事项。
4、条件清楚
人才招聘广告的信息具体化、鲜明化有助于增强应聘者的信心和决心。
目前我国的人才招聘广告中很少直接提及工作报酬、福利等条件，而这些条件恰巧是招聘广告中的一个核心问题。
许多人应聘对工资待遇都非常关注，而我们大多数的招聘广告在这个问题上含糊其词。
其后果是：一方面许多优秀人才不知道可能获得多少报酬而不愿意应聘；另一方面许多应聘者一旦了解企业真实报酬后不愿意被录用，同时浪费了企业和应聘者的时间、精力和金钱。
在广告中含糊其词是有百弊而无一利的。
质量工程师教材内容浩如烟海，逐字逐句的记忆难度很大，有一个好的学习方法定能事半功倍，笔记无异于是其中较好的一种。
你是如何来做笔记的呢?是否有条理性，一看就懂?达到了笔记的效果?
做笔记有各式各样，多彩多姿的方法。
以下是几个可以采用的方法(大家可以根据自己的需要参考一下，希望对各位备战的同学有所帮助)：
(l)画底线——在主要的重点，或重要又有力量的句子下画线。
(2)在画底线处的栏外再加画一道线——把你已经画线的部分再强调一遍，或是某一段很重要，但要画底线太长了，便在这一整段外加上一个记号。
(3)在空白处做星号或其他符号——要慎用，只用来强调书中十来个最重要的声明或段落即可。
(4)在空白处编号——作者的某个论点发展出一连串的重要陈述时，可以做顺序编号。
(5)在空白处记下其他的页码——强调作者在书中其他部分也有过同样的论点，或相关的要点，或是与此处观点不同的地方。
(6)将关键字或句子圈出来——这跟画底线是同样的功能。
(7)在书页的空白处做笔记——在阅读某一章节时，你可能会有些问题(或答案)，在空白处记下来，这样可以帮你回想起你的问题或答案。
2015年初级质量工程师《相关知识》资料辅导汇总
2015年中级质量工程师《综合知识》考试辅导汇总。