经济观察报采编体系一线岗位考核方案
青岛财经采编人员工作量化考核办法
采编人员工作量化考核办法（讨论稿）一、量化考核的导向原则：上不封顶，透明公开，劳动报酬向四个岗位倾斜1、采访第一线岗位；2、政治责任大的岗位；3、常年夜班的岗位；4、技术含量高的岗位。
二、采编人员具体考核办法（一）、新闻中心文字记者考核办法1、基本工作量为，每人月见报稿件40篇，其中重点稿任务7篇（重点稿指，一版头条、倒头条或者重点突出处理的稿件，其它新闻版的头条稿件，获得二等以上的稿件，以及领导认可的重点稿件）。
2、与本报其他文字记者或通讯员合写的稿件，其篇数按人折算。
3、专题性组合新闻稿件、本报记者采写的特稿，视采访难度、稿件质量，经领导批准再计3-5篇任务量。
4、鼓励记者编发通讯员的稿件，记者每编发一篇通讯员稿件按半篇稿件计算。
5、完成基本工作量者，月基本工资为1500元。
每少完成一篇稿件扣40元，少完成一篇重点稿件扣80元；每多发一篇稿件奖20元，每多发一篇重点稿件奖80元。
6、好稿等级：一等稿100元、二等稿60元、三等稿30元。
7、每天新闻中心必须向总编室各版提供足量的重点稿件，如果中心对某个版提供不出重点稿，每少一篇扣中心80元，并由新闻中心扣到有关责任人。
（二）、新闻中心摄影记者考核办法：1、基本工作量为，每人月见报新闻照片45幅，其中重点照片8幅（重点照片指，一版和其它新闻版重点处理的新闻照片，视觉新闻版专题，被评为二等的照片，领导认可的新闻照片等）。
2、完成基本工作量者，月基本工资为1500元。
每少完成一幅新闻照片扣35元，每少完成一幅重点照片扣70元；每多完成一幅新闻照片奖30元，每多完成一幅重点新闻照片奖70元。
3、好照片等级，一等100元、二等60元、三等30元。
4、与本报其他摄影记者或通讯员合作的新闻图片，按人折算。
视觉新闻版照片文字稿超过200字的按文字稿计算。
5、专题图片新闻视采访难度、图片质量，经领导同意再计3-5幅工作量。
6、若非新闻稿件配发的图片，超过一栏的每幅按新闻版面图片的1/2计算。
报业集团采编人员绩效考核方式研究
报业集团采编人员绩效考核方式研究摘要：采编人员绩效考核是报业集团依照既定目标和绩效标准和工作程序，对记者编辑的工作质量和目标任务完成给予评定，并将其评定结果及时反馈的进程。
本文对报业集团采编人员的绩效考核进行了研究，导入平稳记分卡体系，成立采编部门的关键绩效指标（KPI），构建平稳记分卡的绩效治理体系。
还探讨360度考研方式，在采编人员绩效考核时应用。
提出在对报纸稿件、版面质量考评时适度引入360度考核模式。
本文研究以期成立一个报社采编人员的绩效考核体系，为国内报业集团的绩效考核提供参考。
关键词：报业集团采编人员绩效考核评优记分卡360度考核方式报业集团采编人员绩效考核研究绩效考核（performance examine）是一项系统工程，是组织对员工绩效进行考核和评判的进程。
是组织在既定的战略目标下运用特定的标准和指标，对员工在日常工作中的工作行为及取得的工作业绩进行定性和定量相结合的评估，并运用评估结果对员工以后的工作行为和工作业绩产生正面引导的进程和方式。
绩效考核包括业绩考核和行为考核，绩效考核的理论基础是目标治理理论，目标设置是鼓励理论的基础，设置明确的目标为工作带来了挑战，实现目标令人们取得了成绩感。
绩效考核的作用如下：达到目标、挖掘问题、分派利益和增进成长。
绩效考核的方式如下：图尺度考核法、交替排序法、配对照较法、强制散布法、关键事件法、行为锚定品级考核法、目标治理法、表达法360考核法和平稳记分法。
实施绩效考核有个大体步骤：成立绩效标准、正式评估和结果反馈，其程序如下：报业集团绩效考核方式现状分析目前大多数报业集团都采纳绩效工资制来进行员工工作的量化治理。
关于编辑部门，大多数报业集团设计了数量和质量并重的考核方式，通常由一些由老报人组成的评报组把稿件分成A、B、C、D、E五个品级，前三等为宜稿，E为差稿，对好稿予以奖励，对E稿予以惩罚。
对采编职位人员制定了一套套细致周密的绩效考查方法，对新闻稿件的数量和质量做出硬性规定，对编辑的工作任务总额细化，对稿件和版面的质量进行品级划分。
采编环节一批竞争上岗格一竞争上岗考核办法
项目
考核内容
评分标准
所占权重
个人专业能力
本项目侧重考核被测评人的专业能力。
1．个人的学历、职称
2.个人的工作经历
3.个人近两年来的工作总结
1．本项总分100分。
2．结合工作总结、学历及工作经验按所竞争的岗位手册任职要求进行评估。
30%
答辩
本Байду номын сангаас目侧重考核被测评人的综合素质。
1.个人对竞聘岗位的认识
1．本项总分100分。
2．按照测评表写出工作评价。
3.按测评表给予综合评分。
30%
2.综合素质包括计划性、准确性等各个工作岗位所需具备的各项素质
1．本项总分100分。
2．采用测评小组打分的方法，根据被测评人回答测评人员提问的情况和测评组对被测评人的了解，对被测评人的各项指标进行打分，籍以对被测评人的综合素质进行评判。
40%
测评
由主管领导进行测评。由德、能、勤、绩四个方面进行评估。
报社编采部门员工考核办法
报社编采部门员工考核办法编采人员岗位考核实施细则（2011年3月修订）为促进报纸版面质量的全面提高，保障报社年度发展目标的顺利实现，充分调动全体编采岗位人员争先创优、投身报社发展的积极性，鼓励先进、鞭策后进，在全报编采队伍中形成优胜劣汰的机制，本着奖优罚劣、奖勤罚懒的原则，结合编采岗位的实际情况制定本细则。
一、采编岗位设置与职责描述1、编采系统为新闻产品输出平台。
2、岗位设置编采系统由总编辑主管，编辑部、记者部、制作部，各部设一名负责人。
网站设网络编辑岗。
编辑部设责任编辑、编辑岗。
记者部设记者岗。
3、岗位职责编辑负责报纸版面及相关频道（网页）的内容建设，在选题策划、指导记者采访、编辑整理稿件等方面起主导作用，并对记者稿件提出评分意见。
记者要不断提高稿件采写质量，与编辑充分沟通互动。
4、岗位评级编辑、记者按照工作业绩，依据考评，每6个月评定一次。
定为高级、中级、普通等级层，享受不同薪酬待遇。
二、采编流程管理工作流程图：编辑部制作部选题会（共同讨记者部论、布置确定重要选题）网络事业部1、采编人员进行采访之前需填写选题单，经分管社领导签字确认。
2、选题会每周进行一次，由总编辑主持，编采系统所有人员参加（包括分管社领导、编辑、网络编辑、记者等）。
3、记者部根据选题采访成稿后，经分管领导审核，发至编辑部及网编。
4、报纸的采编流程应严格按照报社《编辑出版流程管理规定》执行。
5、网络稿件实行动态管理，追求独家、实效，即时发布，滚动刊出。
6、流程责任编辑、美编、校对、终审、签发各司其职，均对各自负责环节负有相关出版责任。
结版时加盖结版章（如下图），各责任人签名即视为通过。
编辑美编校对终审签发三、编采岗位分配原则（一）分配标准1、编采岗位工资主要由三部分构成：基本工资+岗位工资+稿酬/版面编辑费。
2、基本工资、岗位工资执行报社人力资源部制定的相关标准。
3、稿酬/版面编辑费按报社相关考核办法计发。
（二）发放办法编采人员如未完成当月基本工作量，发放基本工资+岗位工资的60%。
杂志社编采、经营部门考核细则
杂志社编采、经营部门考核细则一、编采部门：（一）编辑岗位1、底薪——（1）执行主编每月底薪为。
（2）编辑部主任每月底薪为。
2、绩效——（1）实行责任编辑制，责编负责所分工栏目的选题策划、全程指导记者采写、对外约稿、编辑稿件。
（2）编辑的版面评为“优异版面”、“出色版面”、“合格版面”和“较差版面”四个级别，直接与该版的文、图质量挂钩。
优异版面（150元／P）——记者稿件被评为“特优稿件”，责编从选题策划到指导记者采写的全程中有突出贡献；或责编对外约稿，从选题策划到协调外稿作者采写的全程有突出贡献。
出色版面（120元／P）——记者稿件被评为“A级稿件”，责编从选题策划到指导记者采写的全程中有突出贡献；或责编对外约稿，从选题策划到协调外稿作者采写的全程有突出贡献。
合格版面（80元／P）——记者稿件被评为“B级稿件”，责编从选题策划到指导记者采写的全程中尽职尽责；或记者稿件被评为“C 级稿件”甚至“D级稿件”，但责编极大努力显著提升了成稿质量；或责编对外约稿，从选题策划到协调外稿作者采写的全程尽职尽责。
较差版面（50元／P）——文章质量和图片均较差，对读者基本上无价值（极个别必上的“关系稿”例外）；或责编从选题策划到指导记者采写的全程中，未能尽职尽责。
（3）杂志刊发后，每发现一个错别字、扣减该栏目责编5元，奖励给发现者。
（4）当记者和外稿作者按时交稿，而责编分工的栏目出现延迟，则每天、每个栏目扣减200元，扣款计算期限从当月应完成之日起、至当月20日止。
（5）执行主编未能合格完成各项岗位职责，酌情分别扣减200元至1000元；编辑部主任（或责任编辑）未能合格完成各项岗位职责，酌情分别扣减200元至500元。
（二）记者岗位：1、底薪——（1）高级记者每月底薪为。
（2）主任记者每月底薪为。
（3）记者每月底薪为。
（4）见习记者每月底薪为。
（5）特约记者、实习生无底薪。
2、绩效——（1）记者稿件分为：“特优稿件”及“A”、“B”、“C”、“D”四个级别，A级以上稿件在编辑部门公议的基础上，由执行主编、编辑部主任评定。
采编制度考核制度模板
采编制度考核制度模板一、总则为确保我国新闻采编工作的正常运行，提高新闻采编质量和效率，加强新闻采编队伍的建设，制定本考核制度。
本考核制度适用于全国各级新闻单位新闻采编人员。
二、考核目标1. 坚持正确的舆论导向，遵守国家法律法规和新闻职业道德。
2. 提高新闻报道的时效性、准确性、客观性和深度。
3. 促进新闻采编人员业务水平的提升，激发工作积极性。
三、考核内容1. 政治素质和职业道德：考核采编人员的政治立场、法律法规意识、新闻职业道德等。
2. 业务能力：考核采编人员的新闻敏感度、采访技巧、写作能力、编辑能力等。
3. 工作质量：考核采编人员完成任务的数量、质量、准确性、时效性等。
4. 团队协作：考核采编人员在团队中的沟通协作能力、执行力和团队精神。
5. 学习与创新：考核采编人员的学习能力、知识更新、创新意识等。
四、考核方式1. 定期考核：按照一定周期（如季度、年度）进行考核，占总分的60%。
2. 即时考核：对采编人员完成的特定任务进行评价，占总分的40%。
五、考核流程1. 自我评价：采编人员按照考核内容进行自我评价，提交自我评价报告。
2. 同事评价：同事根据日常工作中与采编人员的合作情况进行评价。
3. 上级评价：上级根据采编人员的工作表现、完成任务情况等进行评价。
4. 考核小组评价：成立专门的考核小组，对采编人员进行全面评价。
5. 考核结果公示：将考核结果进行公示，接受全体员工的监督。
六、考核结果运用1. 奖励：对考核成绩优秀的采编人员进行表彰和奖励。
2. 晋升：将考核结果作为采编人员晋升、职称评定等的依据。
3. 培训：对考核成绩不合格的采编人员进行培训，提高业务水平。
4. 调整岗位：对连续考核不合格的采编人员进行岗位调整。
七、考核制度修订本考核制度根据实际情况适时进行修订，以适应新闻采编工作的发展需要。
八、附则本考核制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
本制度的解释权归新闻单位所有。
报社采编人员考核办法
采编岗位量化考核办法（2011-7-15修改稿）总则第一条本方案以平均每版2.5-3条和6500字作为版面稿件基本计算条数和基本计算容量。
设定编辑部自采稿件数占总用稿数的50％；自采稿件篇幅占总字数的50％；自绘、自摄图片或图表每期不少于5幅。
有广告的酌情掌握。
第二条采编人员量化报酬包括两个部分：绩效工资、好新闻奖。
第三条采编工作人员报酬实行总额控制。
公司办公会根据当月报纸采编数量和质量设定不同的系数（以1为基准，上下浮动），作为量化薪酬的调节。
报酬计算方法如下：采编人员每月量化报酬＝绩效工资×系数+好新闻奖－差错罚处采编人员每年报酬＝（月底薪+月量化报酬）×12+年度绩效奖+年度新闻奖采编岗位及基本工作量第四条根据编采适当分开的要求，责任编辑以新闻策划、组织指导记者采写稿件和版面编辑为主；记者以采写新闻为主，可适当分工跑口，并重点供应所对应版面稿件，同时要在整个编辑室内打破界限，服从部门负责人调配，灵活机动地为其他版面供稿。
第五条记者基本采写任务量为每月见报10000字，编辑基本编版工作任务量为每月见报10个整版，摄影记者拍摄新闻照片和新闻配图任务量为每月见报20幅，美编绘制配图或图表任务量为每月见报20幅。
第六条采编人员未完成工作数量定额，稿费、编辑费减半；如一年内连续2个月或累积4个月未完成任务量，报社可调整其工作岗位，直至解除劳动合同。
工作数量计分第七条记者编辑采写的稿件、编辑的版面均按件折算成分数，每月分数汇总作为计算实际工作报酬的依据。
第八条合写稿件依署名先后顺序按6：4和5：3：2以及4：3：2：1的比例分割计件，第四名以后署名者不计分。
第九条经营服务类稿件、背景资料、新闻链接不计分。
采编岗位工作人员经编委会安排采写的经营服务类稿件，按正常稿件以质计分。
第十条各版面均署明责任编辑、组版编辑、责任校对姓名，依署名计入各自工作量。
照排校对工作量化考核办法另行制定。
第十一条经编委会安排的指令性采访稿件、经值班总编签发的有较高新闻价值的稿件，因非稿件本身的原因作废的，由值班总编签字后等同已见报稿件计分；已编辑组版完成的版面，因故撤版的，经值班总编签字后等同已见报版面计分。
采编考试实施方案范文
采编考试实施方案范文一、考试目的。
为了全面了解应聘者的采编能力和素质，经过层层筛选，确定最适合岗位的人选，特制定本考试实施方案。
二、考试对象。
本次考试对象为应聘者，主要针对采编相关岗位的人员。
三、考试内容。
1. 文字编辑能力，包括语法、标点、修辞、文风等方面的考察，要求应聘者能够准确、流畅地表达观点，避免语言表达上的歧义和错误。
2. 文章策划能力，要求应聘者具备一定的文案策划能力，能够根据主题和要求进行文案构思和撰写。
3. 内容采编能力，考察应聘者对于不同类型的内容采编能力，包括新闻、特稿、评论等多种形式的文字处理。
4. 多媒体编辑能力，考察应聘者对于图片、视频等多媒体素材的处理和编辑能力。
5. 实际操作能力，通过实际案例的操作，考察应聘者的实际操作能力和应对突发情况的应变能力。
四、考试流程。
1. 笔试环节，包括文字编辑能力、文章策划能力和内容采编能力的笔试，内容由主考官提供。
2. 面试环节，包括多媒体编辑能力的考察和实际操作能力的考察，由主考官根据应聘者的简历和笔试成绩确定。
3. 结果公布，根据笔试和面试成绩综合评定，确定最终录取名单。
五、考试要求。
1. 应聘者需准备好有效身份证明、相关学历证书和工作经历证明等材料，以备查验。
2. 应聘者需按时参加考试，如有特殊情况需提前向主考官请假。
3. 考试过程中，应聘者需服从考官的安排和指导，保持考试秩序。
4. 考试结束后，应聘者需等待结果公布，不得私自查询或干扰考试流程。
六、考试安排。
1. 考试时间，具体时间由主考官确定，通知应聘者。
2. 考试地点，具体地点由主考官确定，通知应聘者。
3. 考试材料，由主考官提供笔试材料和实际操作材料。
4. 考试流程，按照主考官的安排进行笔试和面试。
七、考试评定。
1. 笔试成绩，由主考官和专业评审团综合评定。
2. 面试成绩，由主考官和面试官综合评定。
3. 最终录取名单，由主考官根据笔试和面试成绩综合评定，确定最终录取名单。
杂志编辑部管理及考核办法
杂志编辑部管理及考核办法采编一体人员（记者)●薪酬构成、基本工资领取前提记者人员的基本工资领取前提:①每月必须完成至少3篇(1500字左右)稿件并经编辑、执行责编、总编确认后上版刊发的;②每月至少有一篇动态的新闻采访稿件被采用上版刊发或一篇新闻现场采访纪要笔记;③记者每周必须参加一次由采编部执行责编主持的编采选体会、编采培训和完成一份各自分配区域内的楼盘踩盘看盘反馈纪要笔记;④记者必须在每周周五根据市场情况提交一份常规选题策划方案,主笔记者在提交常规选题策划方案的同时需另外提交一份有深度的选题策划方案;⑤记者在没有达到以上领取基本工资前提标准要求的情况下，基本工资相应递减。
●稿分评定标准记者稿件评分标准为（稿件评分按照5分制计算）:执行责编的基本工资领取前提：①每月杂志出版交稿截至时间前必须督促编辑完成版面组稿、稿件校对、是否刊用等的初审工作;②杂志每期做版前必须完成整体版面内容的组稿和编版样式的审核工作;③对已出大样的版面进行校对工作,确保无错别字(按照行业规定，在适当情况下允许出现的错别字错误率为3/1000）、文章有无语法问题、图片有无说明、人物名称有无错误、标题是否重新制作等方面进行最终编审;④执行责编必须根据市场具体情况，结合热点、焦点事件和新闻提出独具匠心的总选题策划方案,每月有一个主体清晰的选题方案,每季度有一个前瞻性的选题方案；⑤指导或协助记者制定相关采访计划,指导或督促编辑完成稿件的组稿编版工作，配合单位领导、经营总监完成相关活动的宣传炒作，完成上级领导下达的其他采编工作;⑥定期组织采编人员进行业务学习及培训、召开选题策划会、安排相关采访任务等。
⑦执行责编在没有达到以上领取基本工资前提标准要求的情况下,基本工资相应递减.（3）严格落实值班制度，值班员按规定时间到达、离开办公室,并负责采编部的签版值班和环境卫生打扫工作。
(4）编辑中心人员需注重自身形象，在着装、行为举止方面严格按照单位的管理规定,上班时间必须佩戴工作牌。
一线+考察+研判 日常考核机制
一线+考察+研判日常考核机制文章标题：深度探讨一线+考察+研判日常考核机制1. 引言作为一项重要的管理手段，日常考核机制在企业管理中扮演着至关重要的角色。
在这一机制中，一线员工的考察和研判尤为关键。
本文将深入探讨一线+考察+研判的日常考核机制，分析其重要性和实施策略。
2. 一线员工的重要性一线员工是企业最直接和最重要的执行者，他们的日常工作表现直接影响着企业的经营绩效和品牌形象。
对一线员工的考察和研判必不可少。
3. 日常考核机制的意义在日常考核机制中，对一线员工的考察和研判可以帮助企业及时发现问题、发展员工潜能、优化流程，从而提升企业整体绩效。
这一机制的建立和有效实施对企业运营至关重要。
4. 实施策略为了有效实施一线+考察+研判的日常考核机制，企业可以采取多种策略。
建立科学合理的考核指标体系，加强对一线员工的实时监督和反馈，定期进行绩效评估并进行必要的奖惩管理等。
5. 个人观点作为文章写手，我深切理解一线+考察+研判的日常考核机制对企业的重要性。
在实际撰写文章的过程中，我深入研究了该主题，并认为企业应当高度重视这一机制的建立和实施。
6. 总结与回顾一线+考察+研判的日常考核机制在企业管理中扮演着不可替代的角色。
通过对一线员工的全面考察和研判，企业可以及时了解员工表现、发现问题并采取有效措施，有助于提升企业整体绩效。
结语：在本文中，我从多个角度深入探讨了一线+考察+研判的日常考核机制，并共享了个人观点。
希望读者在阅读本文后能够更深入地理解和重视这一重要的管理机制。
一线+考察+研判的日常考核机制在企业管理中的重要性不言而喻。
然而，要想有效实施这一机制，需要企业在具体操作上做出很多努力。
接下来，我将从不同的角度展开对日常考核机制的深入探讨，并提出更多的实施策略和建议。
针对一线员工的重要性，企业需要认识到他们的价值和潜力。
一线员工不仅是企业的执行者，更是企业的形象代言人和服务者。
他们与客户接触最直接，因此对他们的考察和研判应该更加全面和细致。
中国青报采编部门员工考核办法
中国青年报米编部门员工考核办法一考核方法第一条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第二条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由社长、副社长、总编辑、总经理、各副总经理、人力资源部总监组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：最终考核结果的审批；中层管理人员考核等级的综合评定；员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：对各部门进行各项考核工作的培训与指导；对各部门考核过程进行监督与检查；汇总统计考核评分结果；协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各中心、部门负责人（主管）的职责负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；负责处理本部门关于考核工作的申诉；负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；负责所属员工的考核评分；负责本部门员工考核等级的综合评定；负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第三条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。
考核对象考核关系中高层管理人员直接上级、同级、下级考核技术人贝直接上级、同级考核支持人员直接上级考核二考核体系（一）管理人员1、各中心主任、各编辑室主编、各部门主任:♦季度考核：考核维度考核指标权重考核人管理绩效本部门本季度绩效考核（见部门KPI）100%直接上级、同级、直接下级♦年度考核:考核维度考核指标权重考核人管理绩效4个季度绩效考核的平均分（见部门KPI ）70%直接上级、同级、直接下级能力人际交往能力3%直接上级影响力3%领导能力5%沟通能力3%判断和决策能力3%计划和执行能力3%专业知识技能10%（二）采编人员1、编辑1）普通编辑♦季度考核：考核维度考核指标权重考核人业绩完成任务状况40%直接上级工作辛苦和风险状况30%直接上级读者提及率30%直接上级根据读者调查说明：如果考核期内，本编辑组织了有重大影响力的报道，引起重大反响，为报社的影响力作出突出贡献，应在绩效工资以外，给以额外奖励。
中国青年报采编部门员工考核办法
企业管理类精品资料management information Enterprise中国青年报采编部门员工考核办法一考核方法第一条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第二条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由社长、副社长、总编辑、总经理、各副总经理、人力资源部总监组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各中心、部门负责人（主管）的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第三条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。
二考核体系（一）管理人员1、各中心主任、各编辑室主编、各部门主任：+ 季度考核：+（二）采编人员1、编辑1）普通编辑+。
流水线一线员工考核方案
流水线一线员工考核方案一、考核目的及背景流水线是一种高效的生产模式，流水线员工的绩效直接关系到企业的生产效率和产品质量。
因此，建立一套科学、公正、有效的考核机制对于提高流水线员工的工作积极性、生产效率和质量水平具有重要意义。
二、考核指标和权重1.任务完成情况（权重30%）：考核员工的任务完成情况，包括产量、质量、交货期等。
产量指标可以根据每个工序的标准工时来设定，质量指标可以通过对产品质检合格率进行考核，交货期可以通过与实际交货时间进行对比来考核。
2.工作纪律和安全（权重20%）：考核员工是否遵守工作纪律和安全操作规程，包括是否按时上下班、是否穿戴劳动保护用品、是否正确使用工作设备等。
3.团队合作（权重20%）：考核员工与同事之间的合作情况，包括是否积极参与团队活动、是否互相帮助、是否有良好的沟通和合作意识等。
4.提升能力（权重15%）：考核员工是否主动学习新知识、新技术，是否能够不断提升自己的工作技能和解决问题的能力。
5.考勤情况（权重15%）：考核员工的考勤记录，包括迟到早退情况、请假情况等。
三、考核方法和程序1.考核周期：每个月进行一次考核，当月的考核结果作为下个月的工资基础。
2.考核方式：(1)通过直接观察员工的工作现场，记录员工的工作效率、工作质量等情况。
(2)通过与同事和上级进行交流，了解员工的工作态度、团队合作情况等。
(3)通过员工自评和上级评价相结合的方式，进行综合评定。
3.考核程序：(1)员工自评：员工根据考核指标自评，填写考核表，详细反映自己在各个方面的工作情况和表现。
(2)上级评价：上级根据直接观察和与员工交流的情况，填写考核表，评价员工在各个方面的表现。
(3)综合评定：将员工自评和上级评价综合，得出员工的最终考核结果。
四、考核结果与奖惩措施1.考核结果反馈：将考核结果及时通知员工，告知其在各方面的得分情况和达标情况。
2.奖励措施：(1)绩效奖金：根据考核结果给予相应的绩效奖金，激励员工的积极性。
报社采编人员考核办法
报社采编人员考核办法报社采编人员考核办法考核是组织管理中的重要环节，对于报社采编人员来说，考核不仅可以及时发现问题、调整工作方向，更能激发工作动力，提高工作效率。
为了规范报社采编人员的考核工作，制定一套科学合理的考核办法是非常必要的。
一、考核目标报社采编人员考核的目标是通过对个人工作表现的评估，全面了解员工的工作能力、工作态度和工作成果，以便为个人提供发展方向和相应的培训措施，同时也为报社提供人才储备和管理决策的依据。
二、考核内容1. 工作质量：包括新闻采访的准确性、文章编辑的规范性和文字表达能力等方面的评估。
通过查看采编人员的报道、编辑文章的质量，分析错误和不足之处，判断是否达到了报社的要求。
2. 工作效率：包括任务完成的及时性、工作安排的合理性和工作总体进展的把控能力等方面的评估。
通过考核每个员工的工作进度、工作计划的制定和执行情况，判断是否能按时高效完成工作任务。
3. 个人发展：包括个人学习能力、专业素养和职业潜力等方面的评估。
通过评估员工的学习情况、专业技能的更新和自身发展的潜力，为个人提供相应的培训和发展计划。
4. 团队协作：包括团队合作精神、沟通协调能力和团队贡献等方面的评估。
通过评估员工在团队中的角色和贡献，判断是否能良好地与他人合作，共同完成团队任务。
三、考核流程1. 目标设定：根据报社的工作需求和员工的岗位职责，制定明确的考核目标，包括工作质量、工作效率、个人发展和团队协作等方面。
2. 评估指标：根据考核目标，确定相应的评估指标和权重，确保评估的客观性和公正性。
3. 数据收集：通过日常工作记录、案例分析、个人陈述和专业测试等方式，收集相关数据和材料，客观地评估员工的工作表现。
4. 评估过程：由上级主管或人力资源部门负责对员工的工作进行评估，结合实际情况进行考核，提供评估报告和建议。
5. 反馈与总结：向被考核人员提供评估结果和反馈意见，激励其优势、指导其改进，为员工的发展制定相应的培训计划和目标。
中青报采编环节一批竞聘上岗总方案
中国青年报社米编环节第一批竞争上岗实施办法为适应现代化企业制度改革的深入发展，提高企业管理水平和管理人员素质，逐步建立起符合市场经济条件下的企业用人机制，结合我本报社各项管理工作的实际需要，特制定本办法。
一.根据参与市场竞争的发展需要，本着“科学、先进、精干、高效”的企业管理要求，在广泛征求意见的基础上，本报社对组织机构进行改革重组，并按照“竞争、优化、满负荷、高效率”的原则，制定先进合理的定员定岗标准。
二.本报社成立采编环节竞争上岗领导小组和工作小组。
领导小组由报社总编辑、本报社董事、本报社总裁、组成。
工作小组由各中心负责人、报社人事处和公司人力资源部负责人等相关人员组成。
工作小组在竞争上岗领导小组的领导下开展工作。
三.原则上报社采编环节除由团中央直接任命的岗位以外，其他所有的岗位都应由竞聘产生。
第一批竞聘的岗位包括各中心下属编辑室的主编、付主编岗位、各单列部的主任和副主任岗位；四.岗位竞争的实施，采用个人专业能力评价、综合素质面试测定、领导综合测评打分等方法。
五.竞争上岗工作是一项非常严肃认真的工作，凡参加竞争上岗的人员必须遵守竞岗规定。
竞争上岗工作小组成员必须按程序办事，在竞争上岗测评过程中，部门领导做到按标准选贤任能，不徇私情，严格按照测评要求进行评价打分。
六.岗位竞争要保持动态组合的原则，被选聘上岗人员均实行聘任聘用制，定期进行绩效考核。
胜任岗位者继续留岗工作，不合格者淘汰离岗。
经培训考核后，可重新参加竞岗。
七.通过竞争未能上岗或不愿参加竞争上岗的人员，根据报社“离岗培训、带薪休假人员管理办法”中的有关规定执行。
本次在岗但没有通过竞聘的人员，可以参加报社下一步竞聘的职位。
中国青年报社采编环节第一次竞争上岗操作程序根据报社《中国青年报社采编环节第一批竞争上岗实施办法》，为了进一步便于实际工作，现制定本报社采编环节第一批竞争上岗操作程序。
一．竞争上岗的组织机构在报社竞争上岗领导小组的领导下，竞争上岗工作小组具体负责此项工作的实施。
采编考核
分值：25分。
评定标准：具备以下条件之一：
(1)较重要的会议新闻、政策新闻、楼市、楼盘新闻（无通稿）；
(2)经过采访的一般性服务类稿件；
(3)一般的人物专访（限制）；
(4)一般性的综述；
(5)写法鲜活的活动报道；
(6)为广告客户采写的有深度、有文采、角度新颖的软性报道；
(7)一般的分析性报道（包括新闻评论）。
(2)一般性的短评；
(3)材料整理型稿件；
(4)图片新闻中的配文（200字以上）。
9、I稿
分值：5分。
评定标准：具备以下条件之一：
（1）例行的常规信息发布等；
（2）在新闻通稿基础上改写的短篇报道；
（3）图片新闻中的短篇配文（100字以上）。
10、J稿
分值：2分
评定标准：具备以下条件之一：
(1)不须采访、简单的答读者问（每小条）；
3、评定程序
由各部门主任每月1日前向人力资源部申报（按规定表格填写），每月第一个周日之前由编委会评出，并由主编签字生效。
二、处罚规定
（一）漏报
同城两家以上报纸报道的地产界重大新闻，而本报未见报，如非报社政治及经济利益之外的原因所致，则视为漏报新闻。漏报行为将视该新闻的价值给予处罚，标准如下：
1、在新闻发生当日，记者没有汇报的，则视为漏报，罚款100-200元；
4、同一人物、同一事物的图片，无论多少个角度，皆按一图计分，但评分等级可上浮1级。
5、单独的摄影专题报道按照图片张数计分，配发稿件单独计分。
6、同一稿件配图超过4张，按照4张图片打分，分值可根据图片质量适当上浮。
7、编辑所写的编者按、编者语等，不计分。
8、社委会领导的稿件不计分。
第二节编辑版面考核办法
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经济观察报采编体系一线岗位考核方案2006年采编体系一线岗位考核方案(一)目的为规范采编体系考核管理，特制定本规定。
(二)适用范围本规定适用于采编体系一线岗位，总编助理、主笔、首席记者、首席评论员的考核方法另行规定。
本报采编体系一线岗位人员在报纸和报社网站的上刊稿件，均记入工作量统计。
(三)岗位与序列采编体系内岗位分为管理序列和业务序列两类，具体如下：➢管理序列D：总监序列，如：总编助理M：部门主任序列，如：主任、副主任、代主任➢业务序列T1：高级业务序列，如：首席评论员、首席记者、主编、高级记者、高级编辑T2：资深业务序列，如：资深编辑、资深记者、资深摄影记者、资深美编、流程主管T3：一般业务序列，如：编辑、记者、摄影记者、美术编辑、图片编辑T4：初级业务序列，如：助理编辑、助理记者、流程管理助理(四)年薪的组成实际年薪=每月底薪×12＋季度绩效工资×4＋年度绩效工资＋特别奖励（如：好稿奖）➢每月底薪：业务序列：每月底薪＝（年薪×70％）/12管理序列：每月底薪＝（年薪×85％）/12首席评论员、首席记者：每月底薪＝（年薪×85％）/12➢季度绩效工资基数：业务序列：季度绩效工资基数＝（年薪×30％－年度绩效工资）/4管理序列：季度绩效工资基数＝（年薪×15％－年度绩效工资）/4首席评论员、首席记者：季度绩效工资基数＝（年薪×15％－年度绩效工资）/4 ➢年底奖金年底奖金＝1个月底薪每个员工的底薪、季度绩效工资基数、年度绩效工资基数详见报社发放的《岗位薪资通知信》。
(五)考核体系的构成考核体系由以下两个部分构成，互为补充：1、依据工作质量和数量进行考核，核算绩效工资➢季度绩效工资＝季度绩效工资基数×季度考核得分/100➢年底奖金：发放需根据企业年底经营情况2、特别奖励包括：好新闻、好编辑、好专题、好评论、总编辑特别奖等特别奖励是根据编辑部的工作安排，分阶段由各部门主任提名，经编辑委员会和评论委员会讨论，总编辑审核后，由部门秘书交人力资源备案，在工资中随底薪发放。
(六)版组考核划分版组的划分分为新闻类和评论类，具体划分如下：➢新闻类版组包括：要闻、市场、公司➢评论类版组包括：观察家、商业评论、生活方式(七)各岗位季度考核办法6.1 编辑岗位季度考核：考核得分＝∑数量考核分＋∑质量考核分6.1.1新闻版面编辑的考核指标和相应权重。
考核内容目标考核计分方法编辑数量纯编版数量（18块版）1.100％完成目标可获得40考核得分，100％以上部分每多编一个版可获得2分考核分；未完成目标，考核得分＝实际完成比例×40；如完成率小于70％，数量考核分为0 提要（18个编辑要素/季）2.考核得分＝实际完成比例×30，如完成率小于70％，数量考核分为0；40为最高考核得分6.1.2评论版面编辑的考核指标和相应权重图表或创意图片（18个编辑要素/季）3. 考核得分＝实际完成比例×30，如完成率小于70％，数量考核分为0；40为最高考核得分 编辑质量 选题策划4. 表现优秀最高获得30考核得分 记者培养5. 表现优秀最高获得30考核得分 标题制作6. 表现优秀最高获得15考核得分 稿件跟踪7. 表现优秀最高获得10考核得分 编辑质量 8. 表现优秀最高获得15考核得分部门主任加分9. 表现优秀最高获得20考核得分 考核内容 目标 考核计分方法编辑数量纯编版数量（18块版）1.100％完成目标可获得40考核得分，100％以上部分每多编一个版可获得2分考核分；未完成目标，考核得分＝实际完成比例×40；如完成率小于70％，数量考核分为0 提要（18个编辑要素/季）2.考核得分＝实际完成比例×30，如完成率小于70％，数量考核分为0；40为最高考核得分图表或创意图片（18个编辑要素/季）3.考核得分＝实际完成比例×30，如完成率小于70％，数量考核分为0；40为最高考核得分编辑质量选题策划4.表现优秀最高获得40考核得分记者培养5.表现优秀最高获得20考核得分标题制作6.表现优秀最高获得10考核得分a) 考核得分计算条件：如果“数量考核得分”大于等于100，则考核得分最终结果不小于90；如果“数量考核得分”大于等于70小于100，则考核得分最终结果不高于120；如果“数量考核得分”等于0，则考核得分最终结果不小于0且不大于50；b) 在编辑的数量考核中， 2000字的任务量相当于编一块版；c) 各级编辑的编辑质量分，由部门主任每季度和员工沟通后评估，总编助理审核；部门主任的编辑质量分由总编助理每季度评估，总编审核。
6.2记者岗位季度考核：考核得分＝∑数量考核分＋∑质量考核分稿件跟踪7.表现优秀最高获得20考核得分 编辑质量 8.表现优秀最高获得10考核得分部门主任加分9.表现优秀最高获得20考核得分6.2.1新闻版面记者的考核指标和相应权重考核内容目标考核计分方法数量稿件篇数（12篇/季）1.100％完成目标，可获得40考核得分2.100％以上部分，每多一篇增加1考核得分3.未完成目标，考核得分＝实际完成比例×40，如完成率小于70％，该项考核分为0稿件字数（21000字/季）4.100％完成目标，可获得60考核得分5.100％以上部分，每多10％按增加3考核得分6.未完成目标，考核得分＝实际完成比例×60，如完成率小于70％，该项考核分为0头条，版组头条7.头条10分/条，版组头条5分/条，封面文章等同版组头条质量易读8.表现优秀最高获得20考核得分平衡、准确9.表现优秀最高获得30考核得分采访行动10.表现优秀最高获得30考核得分社会影响11.表现优秀最高获得20考核得分部门主任加分12.表现优秀最高获得20考核得分6.2.2评论版面记者的考核指标和相应权重考核内容目标考核计分方法数量稿件篇数（商业评论、生活方式9篇/季，观察家部6篇/季）1.100％完成目标，可获得40考核得分2.100％以上部分，每多一篇增加2考核得分3.未完成目标，考核得分＝实际完成比例×40；如完成率小于70％，该项考核分为0稿件字数（21000字/季）4.100％完成目标，可获得60考核得分5.100％以上部分，每多10％增加2考核得分6.未完成目标，考核得分＝实际完成比例×60，如完成率小于70％，该项考核分为0头条，版组头条7.头条10分/条，版组头条5分/条，封面文章等同版组头条质量易读8.表现优秀最高获得20考核得分平衡、准确9.表现优秀最高获得20考核得分采访行动10.表现优秀最高获得30考核得分选提落实11.表现优秀最高获得30考核得分部门主任加分12.表现优秀最高获得20考核得分6.2.3摄影记者的考核指标和相应权重考核目标考核计分方法内容数量照片数（70幅/季）或者稿件字数（21000字/季）1.100％完成目标，可获得100考核得分2.100％以上部分，每多10％增加3考核得分3.未完成目标，考核得分＝实际完成比例×100，如完成率小于70％，该项考核分为0头条，版组头条4.头条10分/条，版组头条5分/条，封面文章等同版组头条质量叙事性5.表现优秀最高获得20考核得分配合行动6.表现优秀最高获得20考核得分表现力7.表现优秀最高获得30考核得分图片策划能力8.表现优秀最高获得30考核得分部门主任加分9.表现优秀最高获得20考核得分a)考核得分计算条件：如果“数量考核得分”大于等于100，则考核得分最终结果不小于90；如果“数量考核得分”大于等于70小于100，则考核得分最终结果不高于120；如果“数量考核得分”等于0，则考核得分最终结果不小于0且不大于50；b)刊登在报纸上的摄影记者所拍照片按每幅300字折算工作量。
c)各级记者的质量分由部门主任每季度评估，总编助理审核。
6.3部门主任岗位季度考核：考核得分＝∑数量考核分＋∑质量考核分6.3.1新闻版面部门主任的考核指标和相应权重考核内容目标考核计分方法数量重大新闻覆盖1.表现优秀最高获得30分，最低0分选题落实率2.表现优秀最高获得50分，最低0分编6块纯版（或写12000字）/季3.表现优秀最高获得20分，最低0分质量选题策划4.表现优秀最高获得20分部门编辑、记者平均分5.表现优秀最高获得20分团队建设6.表现优秀最高获得30分头条贡献7.表现优秀最高获得10分易读、准确、平衡8.表现优秀最高获得20分6.3.2评论版面部门主任的考核指标和相应权重考核内容目标考核计分方法数量选题策划1.表现优秀最高获得50分，最低0分选题落实率2.表现优秀最高获得30分，最低0分编6块纯版（或写12000字）/季3.表现优秀最高获得20分，最低0分质量创新能力4.表现优秀最高获得35分部门编辑、记者平均分5.表现优秀最高获得20分团队建设6.表现优秀最高获得30分头条贡献7.表现优秀最高获得5分易读、准确、平衡8.表现优秀最高获得10分6.3.3驻外记者部主任的考核指标和相应权重考核内容目标考核计分方法数量重大新闻覆盖1.表现优秀最高获得20分，最低0分选题落实率2.表现优秀最高获得50分，最低0分稿件篇数（3篇/季）3.表现优秀最高获得10分，最低0分稿件字数（6000字/季）4.表现优秀最高获得20分，最低0分质量选题策划5.表现优秀最高获得30分驻地记者平均分6.表现优秀最高获得20分团队建设7.表现优秀最高获得30分头条贡献8.表现优秀最高获得10分易读、平衡、准确9.表现优秀最高获得10分a)在部门主任的数量考核中，每块版相当于2000字的任务量b)各级部门主任的数量分中非量化指标得分和质量得分，由总编助理每季度评估，总编审核。
6.4设计部的考核指标和相应权重设计部人员的考核周期为季度考核与年度考核，分为工作计划的完成和加分因素两方面进行考核。
工作计划的完成主要是衡量工作的完成情况，加分因素部分是当员工的工作完成情况超出部门的预期时对员工的工作成绩给予的肯定，加分因素的标准和权重由直接上级给予设定。
考核总分为140分，其中工作计划的完成总分为100分，加分因素总分为40分。
考核内容目标考核计分方法数量工作任务完成情况1．表现优秀最高获得100分，最低0分质量质量评价2．表现优秀质量合计最高获得40分，部门主任可根据实际情况调节各项质量指标的权重。
合作精神工作积极性工作超量负荷6.5考核质量打分项目的评价等级及计算方法6.5.1采编人员质量打分实行10分制评价等级计算方法评价等级计算方法10 最高得分*100％5最高得分*-20％9 最高得分*80％4最高得分*-40％8 最高得分*60％3最高得分*-60％7 最高得分*40％2最高得分*-80％6 最高得分*20％1最高得分*-100％6.5.2设计部人员质量打分实行5分制当打分为1分时该项得分为0；当打分为1<分数≤5分时该项得分为权重*打分/5（七）特殊情况的处理7.1由于报社原因的减版和停刊，由人力资源部重新核减工作量，计算考核得分。