经济观察报采编体系一线岗位考核方案

2006年采编体系一线岗位考核方案

(一)目的

为规范采编体系考核管理，特制定本规定。

(二)适用范围

本规定适用于采编体系一线岗位，总编助理、主笔、首席记者、首席评论员的考核方法另行规定。

本报采编体系一线岗位人员在报纸和报社网站的上刊稿件，均记入工作量统计。

(三)岗位与序列

采编体系内岗位分为管理序列和业务序列两类，具体如下：

?管理序列

D：总监序列，如：总编助理

M：部门主任序列，如：主任、副主任、代主任

?业务序列

T1：高级业务序列，如：首席评论员、首席记者、主编、高级记者、高级编辑

T2：资深业务序列，如：资深编辑、资深记者、资深摄影记者、资深美编、流程主管T3：一般业务序列，如：编辑、记者、摄

影记者、美术编辑、图片编辑

T4：初级业务序列，如：助理编辑、助理记者、流程管理助理

(四)年薪的组成

实际年薪=每月底薪×12＋季度绩效工资×4＋年度绩效工资＋特别奖励（如：好稿奖）

?每月底薪：

业务序列：每月底薪＝（年薪×70％）/12

管理序列：每月底薪＝（年薪×85％）/12

首席评论员、首席记者：每月底薪＝（年薪×85％）/12

?季度绩效工资基数：

业务序列：季度绩效工资基数＝（年薪×30％－年度绩效工资）/4

管理序列：季度绩效工资基数＝（年薪×15％－年度绩效工资）/4

首席评论员、首席记者：季度绩效工资基数＝（年薪×15％－年度绩效工资）/4 ?年底奖金

年底奖金＝1个月底薪

每个员工的底薪、季度绩效工资基数、年度绩效工资基数详见报社发放的《岗位薪资通知信》。

(五)考核体系的构成

考核体系由以下两个部分构成，互为补充：

1、依据工作质量和数量进行考核，核算绩效工资

?季度绩效工资＝季度绩效工资基数×季度考核得分/100

?年底奖金：发放需根据企业年底经营情况2、特别奖励

包括：好新闻、好编辑、好专题、好评论、总编辑特别奖等

特别奖励是根据编辑部的工作安排，分阶段

由各部门主任提名，经编辑委员会和评论委

员会讨论，总编辑审核后，由部门秘书交人

力资源备案，在工资中随底薪发放。

(六)版组考核划分

版组的划分分为新闻类和评论类，具体划分如下：

?新闻类版组包括：要闻、市场、公司

?评论类版组包括：观察家、商业评论、生活方式

(七)各岗位季度考核办法

6.1 编辑岗位季度考核：考核得分＝∑数量考核分＋∑质量考核分

6.1.1新闻版面编辑的考核指标和相应权重。

考核

内容

目标考核计分方法

编辑数量

纯编版数

量

（18块版）

1.100％完成目标可获得40考

核得分，100％以上部分每多

编一个版可获得2分考核分；

未完成目标，考核得分＝实

际完成比例×40；如完成率

小于70％，数量考核分为0 提要

（18个编

辑要素/

季）

2.考核得分＝实际完成比例×

30，如完成率小于70％，数

量考核分为0；40为最高考

核得分

小组量化考核方案

73班小组量化考核方案一、实施目标为了营造本班良好的学习氛围，形成积极向上，互帮互助的组风，勤于思考、敢于展示的学风，求实、团结、不断进取的班风，特制订本方案。二、考核评比细则每人每天的操行起始分为5分，每周25分，即每组每周100分，此项考核实行小组互评，记录考核过程。（一）纪律 1、课前：（1）早上7:00前，中午2:30前未进教室者，扣1分。（2）进入教室后不能及时进入学习状态者，说话一人次扣1分，乱走动者扣2分。（3）上课铃响后未进教室者扣1分，未安静者扣1分。（4）进教室迟，未喊报告者扣2分。（5）被年级通报批评者扣3分。 ?组内秩序好，组内成员认真学习不说话，全组每人奖励1分。 ?课前秩序好，被年级表扬加分，班内成员每人加2分。 2、课堂：（1）向老师问好，声音不洪亮者扣1分。（2）起立后未站好者扣1分。（3）课堂上做与学习无关的事，说话、看课外书等，每一人次扣1分，被老师点名批评者，扣3分。（4）整节课未举手者扣1分。（5）早晨读书、背诵声音不高者扣1分。（6）课堂上不认真听课，打瞌睡者扣1分。 ?早晨读书、背诵声音不高者加1分。 ?课堂积极举手发言，每次加1分，发言效果好，被老师表扬者加2分。 ?小组合作秩序好，被老师表扬者，组内成员每人加1分。 3、课间（1）课间在教室高声说话者，扣1分。（2）课间在教室打闹者扣2分，被年级通报批评者扣5分。 ?课间在教室认真学习者加1分。 ?主动去办公室面批作业，请教老师者加2分。 4、课后：

（1）放学后在学校逗留者，每人次扣1分。（2）未将凳子放在桌子上者，每人次扣1分。（3）最后离开教室者，未关灯、锁门者扣2分。 5、自习（1）住宿生晚自习说话，不认真做作业者扣1分，被老师批评者扣2分。（2）自习室内追逐打闹者扣2分。 ?自习课上认真做作业，班级获得老师表扬，自习同学每人加2分。（二）学习 1、作业：（1）作业未按时交，迟交者扣1分。（2）作业不交者，扣2分。（3）作业质量不高，被老师批评者扣2分。（4）抄作业和提供给别人抄作业者扣2分。 ?作业按时全交，组内每人加1分。 ?作业质量高，被老师表扬者加2分。 2、成绩（1）月考、期中、期末考试班名次每退步1个名次扣2分，校名次每退步一个名次扣2分。（2）考试作弊者，扣5分。 ?平时小考，进入班前10名、20名、30名、40名、50名者依次加5、4、 3、2、1。 ?月考、期中、期末考试进入班前10名、20名、30名、40名、50名者依次加5、4、3、2、1。进入校前100名、200名、300名、400名、500名者依次加5、4、3、2、1。当次考试比之前所有考试中的最好班名次每进步1个名次加1分，校名次每进步一个名次加2分。（三）卫生：（1）值日生未提前到校值日者，每人次扣1分。（2）自己的值日范围为清理干净者扣1分。（4）乱扔纸块者扣1分，看到纸块不主动捡扣1分。（3）卫生被年级通报扣分，当日值日组内每人扣1分。 ?主动捡起室内外纸块，加1分。 ?卫生被年级评比加分当日值日组内成员，每人加2分。（四）两操：（1）楼道整队说话者扣1分。

职能部门绩效考核方案

绩效考核管理及实施办法一、总则为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。二、考核范围总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。六、考核内容

考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。（一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价；（二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核：七、考核形式考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。八、考核指标和方法（一）考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。（二）考核方法部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项说明： 1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：

量化考核方案

经营督察部量化考核办法一、督察目的为加强公司监督管理，促进各方面工作稳步推行，并不断改进。同时进一步提高公司各部门工作效率，使绩效考核能落到实处，能发挥实效。二、适用范围本办法适用于公司各部门。三、督察考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同部门员工考核要求和重点不同。 2、督察考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，工作标准。 3、考核必须本着公平、公正、客观、公开的原则。做到考核各流程有理有序有据。四、实施方法检查考核方式：采用月检、日检的方式。检查考核依据：以公司规章制度、各部门工作计划、各部门自行制定的《工作考核标准》、《考核测评表》为依据。五、检查考核具体内容

1、检查考核结果日检：参照公司相关制度、各部门自行制定的《工作考核标准》进行周检，对于发现的问题以发放《督察结果信息单》的形式，送至公司各部门。 ①经营督察部针对经营督察过程中出现的问题，根据检查内容，分部门、分项填写《督察结果信息单》。遇重要、紧急问题当即通知部门整改，经营督察部当场复查。 ②不能立即整改的，发放《督察结果信息单》进行填写。三天内整改完毕，以待复查。 ③接到《督察结果信息单》的部门，三天内没有整改完毕的，经营督察部将对其进行扣分并进行适当的处罚。 ③经营督察部将依据相关部门送达的《整改反馈单》对问题整改情况进行逐一复查。 ④经营督察部每周周例会前，将发现的问题及整改情况进行工作情况汇总以表格形式抄送相关领导。月检：各部门自行制定的《考核测评表》施行百分评分制，按照分值划分为A档（优秀）、B档（合格）、C档（不合格）三档。督察部每月参照各部门《考核测评表》进行考核评分,并在月例会上以表格形式汇报给领导。 ①建议公司对全年获得三次以上（包含三次）A档的部门给予适当的奖励。如增加部门整体绩效工资的30%。 ②建议公司对全年获得三次以上（包含三次）C档的部门进行适当的处罚。如扣除部门整体绩效工资的30%。 2、考核处罚分值划分（1）考核分值90~100分的归为A档（优秀）（2）考核分值60~90分的归为B档（合格）（3）考核分值60分以下的归为C档（不合格）

公司各职能部门考核办法

集团公司各职能部门绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条为适应集团化管控体系建设的需要，落实国有资产保值增值责任，提高集团各部门管理水平和工作效益，建立有效的激励、约束机制，结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际，制定本办法。第二条绩效考核坚持以下基本原则：（一）国有资本保值增值原则；（二）激励机制与约束机制相结合原则；（三）责、权、利相统一原则；（四）当前利益与远期利益相结合原则；（五）定量指标考核与定性工作考核相结合原则第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门（以下简称职能部门）的绩效考核。第二章管理机构及职责第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构，行使以下职权：（一）负责职能部门绩效考核指标体系的设定；（二）负责职能部门考核指标目标值的确定；（三）负责职能部门绩效考核与奖惩。绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由集团班子

成员、各职能部室部负责人组成第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门，具体负责绩效考核管理工作。第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。第七条职能部门绩效考核按年度进行，考核年度与会计年度一致。第三章考核规则第八条对职能部门的绩效考核，采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70% 的权重，工作能力考评占15%的权重，周边评价考评占15%的权重。第九条对于职能部门工作目标的考核，鉴于各职能部门的工作职能不同，由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标，各指标的权重比例，经集团绩效考核小组批准后执行。能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价，权重分值均为25分。周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价，权重分值均为25分。第十条工作目标考核指标全面完成得满分，基本完成核减10% 至20%，完成较差核减20%至30%，完成很差核减30%至100% 。超额完成工作目标的，由绩效考核小组决定给予加分，但加分分值累计不得超过30分。职能部门得分适用于职能部门全体员工。第十一条工作能力和周边评价适用于部门员工，中层人员工作能力由

部门量化考核全案

2013年度部门量化考核方案一、生产车间（一）考核组织与实施 1、考核周期考核分为定期考核和不定期考核，定期考核包括月度考核和年度考核。月度考核时间为下月的1日至10日，年度考核为下一年度1月份的25日前。 2、考核程序 ①办公室负责考核的组织，由考核小组进行考核评价（考核小组由生产部、车间主任、财务部、技质部、库管员等组成）。 ②副总审核考核结果。 ③办公室汇总整理考核结果，将考核结果进行公示，并反馈至各车间。 3、考核申诉被考核车间对考核结果持有异议或不清楚，可以直接到办公室进行询问，若仍有异议，可在考核结果公示后5个工作日内提出书面申诉，申诉内容应包括申诉事项和理由，由办公室进行处理。（二）考核内容 1、考核内容及权重车间绩效考核的内容包括生产任务考核（30%）、生产质量考核（25%）、生产现场考核（10%）、安全生产考核（5%）及组织纪律考核（30%）。 2、生产任务考核 ①考核指标生产产量：完成生产部下达的计划任务。 ②考核内容（1）根据生产部门下达的生产计划，拟制车间作业计划。（2）做好生产进度统计管理，按公司时间要求准时上报生产日报。（3）生产任务考核指标考核细则详见生产车间绩效考核表（附表1）。 ③生产质量考核生产质量考核指标如下。（1）合格品率。生产质量考核实施细则详见生产车间绩效考核表。 3、生产现场考核对现场进行不定期卫生检查，每月不小于4次。 4、安全生产考核以财产、人身安全进行考核。

5、组织纪律考核以服从管理、遵守制度、与横向部门的配合进行考核。（三）考核结果应用 1、考核结果核算说明绩效考核各项内容均为百分制，实施加权核算。 2、绩效考核等级设置生产车间绩效考核按照得分情况划分为五个等级，具体划分标准如下表所示。 3、考核结果应用生产车间的绩效考核应用范围如下。 ①车间月度奖金和年度奖金的核发。 ②优秀车间的评选。（四）奖金额度 1、月奖金车间月工资总额的30%与本考核方案捆邦，即员工月工资＝计件（保底）工资×70%+计件（保底）工资×30%×绩效系数 2、年度奖金年度奖金基数：2013年全年制造成品车总量以15万辆为基数，2013年成品车总产量达15万辆的，每个员工年终奖基数为200元，后产量每增1万辆基数增200元。不足年的员工折算到到岗月数计算。员工年终奖＝年度奖金基数×月平均绩效系数×到岗月数/12 （五）所需表单附表1－1 车架车间绩效考核表

绩效考核实施细则

绩效考核实施细则第一章总则第一条目的为了构建现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，鼓励先进，改进不足，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本制度。第二条定义绩效：是指组织和员工在工作中做出的成绩和给企业带来的效益。绩效考核：是正式的员工评估制度，以工作目标为导向，通过系统的方法、原理来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核的作用：通过进行定期绩效考核提高管理者“带队伍”的能力，加强管理者与被管理者之间的理解和信任，增强员工对公司的认同感和归属感，有效调动员工的积极性，为薪酬、福利、培训、晋升等激励政策的实施提供依据。第三条基本原则 1、与公司发展战略和员工职业发展通道相匹配的原则； 2、与部门、岗位工作职责紧密结合的原则； 3、约束与激励相结合的原则； 4、公平、公开、公正的原则； 5、结果考核与过程考核相结合的原则。第四条绩效管理的职责和权限 1、绩效考核的参与部门绩效考核由人力行政部负责统筹与组织，各部门根据人力行政部的要求全面参与、分层次实施考核。被考核人的直接上级为考核执行人，被考核人的部门负责人为考核结果审核人，考核结果需经被考核人的部门负责人审核同意且经被考核人签名确认后方可生效。 2、一级部门负责人的职责一级部门负责人为本部门的人力资源管理者，也是绩效管理的第一责任人，其作为绩效考核执行人的职责如下： 1）制订本部门的部门绩效计划，确定本部门的员工绩效计划、考核要素、考核指标； 2）进行过程管理，对下级进行绩效的跟进和指导，并记录关键事件； 3）指导下属进行自我评估，并客观公正地评价下属的绩效； 4）与下属进行深度沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；

品管部量化考核方案模板

品管部量化考核方案模板
-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN

品管部量化考核方案模板
考核项目
量化指标
产品直通率
绩效目标值
权
绩优目标
考核
实际
重
目标达成
考核频率
得分
100%
95% ____% 10% 月/季/年
成品检验准确率
≥98%
95% ____% 10% 月/季/年
产品出厂检验合格率
100%
100% ____% 15% 月/季/年
产品质量
漏检率
≤2%
≤3% ____% 10% 月/季/年
产品质量事故次数
0
≤1 次 ___次 10%
年度
产品质量问题被投诉次数
0
≤3 次 ___次 10% 季/年度
质检完成及时率
100%
100% ____% 5% 月/季/年
质量成本质量体系管理
质量成本总额
预算内 ±5% ____% 10% 季/年度
单位产品质量成本
3元
4 元 ___元 10% 季/年度
年检不合格项次
0
≤2 项 ___项 10%
量化考核得分合计
年度
指标说明权重说明
考核结果核算说明
考核关键问题说明
质检完成及时率=
质检及时完成次数检验总次数
100%
产品质量合格率关乎企业的生存与发展，对品管部绩效而言，应从追求产品出厂合格率出发，进一步关注客户需求，进而提升企业产品的竞争力，因而赋予相对较高的权重
1．为了更加全面地考核质量部的工作绩效，除上述量化指标外，还需考核部分定性指标，例如：“参与生产计划制订情况”、“质量管理计划制订与实施情况”、 “参与客户投诉管理情况” ，其评估尺度可以设为优秀 10 分、良好 6 分、一般 2 分、差 0 分
2．因此，在进行考核结果核算时，建议用以下计算公式：考核得分=量化指标考核得分×70%+定性指标考核得分×30%
在指标定义的时候，一定要结合企业、所在的部门和岗位的特点，因为企业一直在发展，企业不同的发展阶段对同一指标的定义也有不同的理解，比如对于质量合格率这个指标，实施 GMP 认证以后，不仅包括应达到的质量标准，而且批生产记录和批检验记录等也要通过质量部门审核
品管部经理绩效考核量表模板
被考核人姓名
指标维度
量化指标
财务
质量成本
所属部门品管部
考核时间
权重绩效目标值
考核频率
10% 控制在预算内月度/季度/年度
数据来源财务部、品
考核得分

绩效考核方案及细则(实用型)

实用绩效考核方案及细则一、导购员及店助绩效考核方案 1、各类货品提成比例类别考核奶粉棉品、童装、孕装（鞋帽袜）其他类别提成发放比例实际毛利额×8% 实际毛利额×6% 实际毛利额 ×4% 奶粉（重点奶粉、普通奶粉、流通奶粉）棉品、童装（鞋帽袜）、孕装：含所有衣物外出服、内衣、鞋帽袜、放射服、棉品含礼盒、口水肩、围嘴、肚兜、肚围、床上用品。其余产品均为其他类 2、毛利任务考核毛利额达成率110%≤达成率130%≤达成率150%≤达成率应得毛利超额奖金奖金100元奖金400元奖金700元备注：毛利超额奖金以此类推，上不封顶。 3、员工考核毛利额完成按实际完成考核，销售考核按流通食品的销售额考核，个人销售流通食品不足4000元，考核50元。流通食品包括雀巢、多美滋、雅培、惠氏、美素、贝婴美、圣元、伊利、雅士利、亨氏等。

个人任务分配原则： 1、根据当月实际出勤人数，平均分配。 2、导购员工资=600+货品毛利提成+毛利任务考核奖金正常班员工的毛利任务为两班倒班导购的1.2倍 3、新进员工： ①试用期：3天——一个月（视业务熟悉情况而定，不参与销售），按底薪1500元/月考核算工资。 ②适应期：2——3个月，底薪600元/月+提成，任务按下列标准考核：第一个月按当月门店个人毛利任务的50%考核第二个月按当月门店个人毛利任务的65%考核第三个月按当月门店个人毛利任务的80%考核第四个月按当月门店个人毛利任务的100%考核 ③完成当月门店个人毛利标准任务的100%，享受各项超额奖励 4、店助工资=600+货品毛利提成+毛利任务考核奖金+200店助管理考核工资二、收银员绩效考核方案收银员考核方案基本工资（1200）+短款、假币补贴（100）+收银金额×0.3% 备注：提成=所替门店的考勤×日销售平均额×0.3%提成

职能部门员工绩效考核方案

职能部门员工绩效考核方案一、考核目的 1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。 1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门管理人员及员工。 2.2另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2.1、试用期内,尚未转正员工。 2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。 2.2.3、兼职、特约人员。三、考核原则 3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、考核程序 4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量

表进行自我评估。 4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。五、考评依据 5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁助理提供） 5.2 员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供）六、考核时限 6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。 6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处。 6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。 6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。 6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处。

小学教师量化考核方案

小学教师量化考核方案为进一步深化教育改革，加强学校管理，提高教学质量，内强素质，外塑形象，现制定本校教师量化考核方案。 1、本方案由《任课教师考核细则》、《不任课教师考核细则》和模糊综合测评两部分组成，各占80％、20％和30％、70％。 2、《任课教师考核细则》设立了十项考核内容。《不任课教师考核细则》设立了六项考核内容。对教师的工作随时进行量化考核，学期末计算出考核成绩并折算为百分制。 *任课教师考核细则 1、教学部分（计43分） ⑴教学计划、总结（2分）要求：①符合学校教学思路和奋斗目标。 ②符合所任学科的特点和学生实际。 ③字数达800——1000字。考核：按时上交一份符合要求的材料，计2分。 ⑵教案（6分）要求：①严格执行备课制度。 ②必须保证与教学同步，并达到超周备课。考核：每学期检查三次，并定期抽查，组长每周检查一次并签字，分三等：一等6分；二等5分；三等4分。取其平均分。 ⑶上课（10分）要求：①遵守《课堂教学十项要求》，高年段必须落实“三段六步”教学模式。 ②课上要以培养学生自学为主，关注学困生。 ③遵守时间，讲求实效。考核：由校领导组成听课考评小组，进行随机听课，视每位教师教学能力和水平，每人听2——4次，学期末按考评情况分三等：10、8、6。 ⑷批改（5分）要求：①严格执行校批改计划和制度 ②对家庭、课堂作业、练习册全批全改 ③作业量布置适中，有针对性。 ④对学困生要面批面改，不漏批、错批，并有适当情感评价语。考核：每学期检查4次(包括不定期抽查)组长每周督促检查一次。每次按5分、4分、3分三等，最后取平均分。注：无批改任务的教师记2分。 ⑸听课(2分) 要求：每人每周至少听一节课，并写出评析。考核：检查两次，未达要求的每节扣0.1--0.2分。 ⑹查课(3分) 要求：①上课迟到、早退、拖堂，指派学生办私事扣0.2分。 ②私自串课扣0.5分

绩效考核制度及实施方案

武汉深鸿润房地产投资有限公司绩效考核制度与实施方案（试行）第一部分总则第一条绩效考核的定义 1、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况进行定量与定性评价的过程。第二条绩效考核的目的 1、规范管理，明确权责，形成科学的激励约束机制，提高基础管理能力。 2、对员工的行为进行牵引，用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。 3、提升各级管理者的领导水平，强调团队建设，分解目标与传递压力。第三条绩效考核的作用 1、主要用于员工薪资调整、晋升、解雇、年终奖励等。

第四条绩效考核的适用范围 1、本制度适用于公司全体员工。第五条绩效考核的原则 1、公开性原则：让被考评者了解考核的程序、方法和评价的标准等，提高考核的透明度。 2、客观性原则：以工作业绩和职位说明书为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 3、差别性原则：对不同类型的人员考核内容要有区别。 4、及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。第六条绩效考核的周期 1、基层员工（各部门员工）的考核：由月度考核和年度考核形成，具体时间为第二个月的第一周，考核上个月工作绩效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效；由部门经理和副经理负责完成考评工作。 2、中层管理人员（部门经理、副经理）的考核：由季度考核和年度考核形成，具体时间

为第二个季度的第一个月的上半月，考核上个季度的工作绩效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效；由总经理办公会成员（执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理、各部门经理）负责完成考评工作。 3、高层管理人员（执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理）的考核：由半年考核和年度考核形成，具体时间为第三季度的第一个月的上半月，考核上半年度的工作绩效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效；由人事行政部协助董事长/总经理负责完成考评工作。第二部分绩效考核的流程与内容第七条员工的月度绩效考核

部门人员绩效考核方案

部门人员绩效考核方案绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，下面是本人整理的关于部门人员绩效考核方案，欢迎阅读参考。部门人员绩效考核方案篇一：企业行政部绩效考核方案通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 (一)考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围企业行政部工作人员，行政部经理除外。 (三)考核内容 1、工作态度即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： (1)出勤率

(2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作计划完成率。 (2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 (3)公文处理的及时率。 (4)文稿起草的及时率。 (5)公文处理的差错率。 (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7)文件管理的规范性。 (8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作能力 (1)专业技能 (2)组织协调能力 (3)沟通能力 (一)考核结果反馈

考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1、操作层面的业务流程缺乏企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20XX)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程

绩效考核方案实施细则

实业有限公司关于《绩效考评管理制度》的实施细则 (试行) 1.目的：为了更好的实施深圳某实业有限公司2004年3月8日颁布的绩效考核制度，明确各项具体操作规则，特制定本细则。 2.适用范围：某实业有限公司所属各系统、各部门在对员工进行绩效考评时均应严格遵循本制度，子公司、分公司参考执行。 3.考核主体是指参加对被考评人实施考评的人，包括直接上级、直接下级、内部与外部客户等多方面，按照考评类型具体确定，被考评人（考评对象）的范围具体如下： 3.1.某公司总经理以下所有员工除实行计件计酬的员工之外，均按照本制度执行；按件计酬的员工考核办法另行规定，具体参与考核人员的名单和范围由人力资源部在发布考核通知时公布。 3.2.在试用期间内的员工试用期间不参加公司举行的绩效考核，试用期内员工的考核按试用期考核办法执行。试用期过后，即员工转正后不满2个月以及总的工作时间不满4个月的不参与半年度综合考核，按实际转正后的工作天数进行季度考核。转正后不满一个季度或一个月的按实际转正的天数进行相应的季度考核或月度考核。 3.3.考核期内辞职的员工离职时在无法结算绩效考核工资的情况下，按标准绩效工资发放（但必须是正常辞工）。 3.4.因工作出现重大失误或个人违纪、违法行为导致被公司解雇、除名的员工，不能参与考核，当月或当季绩效考核工资不予发放。 3.5.违反国家法律法规，被处以刑事处罚的员工立即辞退，并且本人当季绩效考核工资不予发放。 3.6.当月请事假在15天以上（含假期，下同）的员工，请假当月不能参与考评，绩效工资部分不予发放；当月请假在15天内的员工参与考评，其绩效工资按实际出勤天数计算发放。请病假以及工伤假的员工按实际出勤天数参与考核和计发绩效考核工资。 3.7.考核期内职务发生变动的，参照其岗位变动前的工作表现，并且以任职时间最长的职务为准。如属新设岗位由用人部门经理制定新的考核表格。 3.8.出现重大事故，给公司造成重大损失实行一票否决的不进行绩效考核直接扣发全部绩效工资的情况有以下几种： 3.8.1.当季因严重失误或过错，造成公司直接经济损失在5000元以上的。

公司职能部门绩效考核方案.doc

公司职能部门绩效考核方案 1.目的 1.1为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 2.考核范围 2.1公司职能部门，财务部、人力资源部、行政部、资质与体系管理部、项目管理、市场营销部六个部门。 3．考核程序 3.1考核时间：每月1日至31日。 3.2考核工资标准：将员工每月岗位工资的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，计算员工绩效工资发放比例和具体金额。（其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；） 3.3考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。员工每月28日之前上交本月月度考核表及下月月度计划表。 4.考核方式 4.1实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。公司总经理考核部门负责人及分管部门，部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4.2考核流程 4.2.1员工需制定本月月度计划表、执行工作计划及上交月度考核表三部分组成即图表1 4.3考核内容 4.3.1主要指标KPI由直接上级制定并审定，并与考核员工沟通确认，达成一致确定考核指标，原则为体现员工现阶段工作中最能体现部门显著业绩的那部分工作,即对工作的具体要求，KPI的设置可根据年度工作计划的侧重点不同而变动，更改需上报总经理审定，并上交人力资源部。

4.3.2月度考核分工作指标KPI及个人因素两个部分组成，工作指标占权重90%，个人因素占权重10%，两项总分之和为员工考核结果。 5.考核结果及奖惩 5.1考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 5.2奖惩办法：当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： 5.2.1考核结果为A级：绩效工资按110％发放，当月绩效考核为A级的员工比例不得超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人；考核结果为B级：绩效工资按100％发放；考核结果为C级：绩效工资按70％发放；考核结果为D级：不予发放绩效工资。 5.2.2考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，人力资源部将降低下年绩效考核工资标准。 5.2.3员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 6.部门的考核 6.1考核标准：对部门的考核标准主要由工作指标五个方面组成，不包含个人因素。 6.2考核办法：对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 6.3考核结果和奖惩 6.3.1公司将根据各部门全年总体表现情况，将考核结果作为优秀部门评选依据，并根据公司当年效益情况，给予部门一定的奖励。 6.3.2综合考核结果对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 7.考核执行流程 7.1员工考核执行流程 7.1.1由员工制定下月《月度工作计划表》（详见附件1），每月28日之前交部门负责人/分管领导审核，负责人/分管领导与员工沟通计划并批示，将《月度工作计划表》返回员工。负责人/分管领导每月30日之前将部门员工月度工作计划表（电子版）上交人力资源部作为考

编辑绩效考核细则文档

2020 编辑绩效考核细则文档Document Writing

编辑绩效考核细则文档前言语料：温馨提醒，公务文书，又叫公务文件，简称公文，是法定机关与社会组织在公务活动中为行使职权，实施管理而制定的具有法定效用和规范体式的书面文字材料，是传达和贯彻方针和政策，发布行政法规和规章，实行行政措施，指示答复问题，知道，布置和商洽工作，报告情况，交流经验的重要工具本文内容如下：【下载该文档后使用Word打开】编辑的主体意识是指学报编辑人员在从事学报的编辑出版过程中,所起的主导和核心作用的意识。下文是编辑绩效考核细则，欢迎阅读! 编辑绩效考核细则一编辑系列工作绩效考核(管理)办法(暂行) 绩效考核(管理)是依据单位实际内部环境，通过绩效目标计划、绩效辅导评价、绩效反馈改进几个环节的循环沟通管理，逐步形成编辑工作的价值创造、价值评估、价值分配的共同价值观以及以绩效改进为主导的激励文化，创造编辑部自愿自主开发的动力，从而达到编辑自身与两刊发展共嬴的局面。一、绩效考核(管理)核心目的本考核是致力于提高编辑业务水平和发展潜能，保证两刊稿源的质量与数量，实现栏目设置要求、编辑思想、杂志的风格以及刊社所定下的业绩目标，完成以目标为导向的考核。二、绩效考核(管理)原则

(一)、因地制宜、抓关键，力求简化; (二)、统一标准而且对标准有准确的统一理解; (三)、以岗位职责为主要依据，量化与客观行为指标相结合; (四)、与刊社发展实际相结合，与集团刊社战略思想、目标导引相结合; (五)、平衡过程管理与结果管理原则，不是为考核而考核，着眼点不是放在分数上，而是放在编辑与部门工作的持续提升上; (六)、坚持差别原则，保证具有激励性，重点是激励创新与优秀。三、组织机构 (一)考核主体：编辑、杂志负责人、副总编辑刊社考核领导小组：总编辑、副总编辑协助：办公室 (二)要求： 1、所有人员审慎地行使自己的权利，以负责之心对人对事，客观公正; 2、编辑行使申诉权，可直接与杂志负责人、副总编辑、总编辑或通过办公室反映; 3、刊社考核领导小组有最终决定权; 4、直接评估者、杂志负责人、副总编被申诉，并经调查情况属实，则视情况刊社考核领导小组予以一定沟通、批评、扣罚。编辑绩效考核细则二一、网站编辑人员职业技能要求：(网站编辑人员培养方向)

量化考核细则

职工全员量化考核细则（试行）为全面落实公司全员量化考核制度，建立有效的激励、竞争机制，最大限度地调动职工的积极性和主动性，做到奖功罚过。特制定本细则。具体如下：一、全员量化考核的组织领导：成立职工全员量化考核小组，负责组织实施职工全员量化考核工作。职工全员量化考核小组由主任、副主任、经理助理、班组长组及职工代表组成。职工全员量化考核的计算、汇总、存档、报表由办公室负责，考核基础资料和数据由班组长负责。每月至少开一次全员量化考核会对职工进行考核。加分、扣分必须在考核会上决定。二、考核的原则： 1、所有职工必须参加全员量化考核。 2、职工的奖励、晋升以全员量化考核为依据，职工的季度考核、年度考核以月度考核为依据。 3、考核必须依据考核制度，严格按照规定的程序进行。三、考核内容： 1、工作时间：工作时间的基本分为4分。以月为单位计算，超出当月法定工作日，每超一个工作日，加0.5分。延时加班必须由班组长安排并确认，

累计每8小时加0.5分（延时加班不得抵出勤、更不能当倒休用）。缺勤，每一天扣4分（从出勤和工作数量上扣），迟到、早退一次扣5分。工作时间及迟到早退的确定要依据《考勤请假制度》。 2、工作数量参加工作量量化考核的职工，基本分为15分。工作量以月计，超出工作量定额的，每超6工时（全月实际工时-6*全月实际工作日）加2分。不足工作量定额的，工作数量得分按比例计算（计算奖金时不记入扣分，以避免重复扣钱）。不参加工作量量化考核的职工基本分为8分。工作量量化考核依据《工作量量化考核办法》 3、工作质量工作质量的基本分为9分，每班工作结束后，班组长必须对其当天的工作评出“优、良、中、差”。工作质量每评1次“优”加2分、每评一次“中”扣0.5分，每评一次“差”扣2分，评为良不加分也不扣分。发生作业质量事故或被投诉的，扣8分。 4、设备管理设备管理的基本分为19分。设备例行保养及车辆“三检”中，被查出问题的，每次扣4-6分。对设备造成人为损伤的扣20分。意外情况下，对车辆或设备造成刮、蹭、轻微损伤的，扣8---10 分。司机承包负责车辆设备“例保”，每人至少1部，每多出1部加2分（在检查中未发现问题的情况下）。 5、安全

中小型企业绩效考核方案(实例)

某某某公司绩效考核管理制度第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。

3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效老核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、冈位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。第三章绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况；岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等；例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。

公司各部门考核管理办法

公司各部门绩效考核管理办法一、部门绩效考评的原则和思路 1．部门绩效考评整体上以达成经营目标为宗旨，以成本、质量和速度为控制目标。 2．部门绩效考评的实施采取目标考核和过程控制相结合的方式，以目标管理为主旨、以过程控制来保证经营目标的实现。 3．部门绩效考评强调关键绩效考评和考核程序的可操作性，考核指标体现各责任主体的可控性。 4．部门绩效考评结果与各部门月度工资计发挂钩，总体上以有效激励为原则。 5．部门绩效考评的责任主体是商用空调公司管理部、财务部、生产部、质检部、技术工程部。二、各部门的职责定位和考评指标体系（一）各部门的职责定位及考核重点 1．管理部主要负责公司的发展规划、目标管理和对公司各项经营活动进行综合协调、宏观监控及其支持服务。对管理部的考评重点为：专项工作计划和公司综合管理效果。 2．财务部主要负责公司会计核算、财务管理以及车间部品仓的日常管理。对财务部的考评重点为：财务信息的及时性与准确性、成本管理水平和部品仓管理状况。 3．质检部

主要负责公司外协外购件、半成品和成品的检测或委托检测、质量控制和评价等；负责建立和维护公司质量环境保证体系，并实施管理、监控和评价。对质检部的考评重点为：部品及成品质量控制水平、公司质量改进开展的及时性、有效性等。 4．技术工程部主要负责公司制造技术的研究与提升、制造过程的工艺管理和品质保证能力的建立与提升，以及公司投资规划与管理。对技术工程部的考评重点为：工艺、技术及设备保障能力、投资技改与质量整改进度等。 5．生产部主要负责公司生产计划、物料采购、生产作业组织和车间现场管理。对生产部的考评重点为：生产计划完成状况、制造成本控制能力和制造质量。（二）各部门绩效考评指标构成鉴于各部门的职能不同，对各部门的考评采取差异化的控制方式。对财务部、生产部、质检部、技术工程部的考评指标由经营控制指标、专项工作指标和综合管理能力指标构成；对管理部的考评指标由专项工作指标和综合管理能力指标构成。具体指标设置如下： 1．管理部