对人性假设理论的评述
西方管理心理学人性假设理论
西方管理心理学人性假设理论一、人性假设理论的基本内涵(一)“经济人”假设“经济人”又称“实利人”，代表人物主要有泰罗、麦格雷戈、吉尔布雷斯等。
“经济人”假设起源于享乐主义的哲学观点和劳动交换的经济理论，认为人的行为动机都是为了最大限度地满足自己的私利、人打算做的一切都是扩大他们未来将获得的利益，人都是受经济利益驱使的。
1．麦格雷戈在他的《企业中的人的方面》一书中将这种人性假设概括为X理论。
x理论的基本观点如下：大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避工作；由于大多数人不喜欢工作的本性，必须对其施以强迫、控制、指挥的措施，甚至以惩罚相威胁，才能使其为完成组织目标而努力；大多数人天生缺乏进取心，不愿承担风险与责任，没有雄心，企求安稳，并甘愿受人领导、接受指挥；人生下来就习惯于明哲保身、反对变革、把自身安全看得高于一切；人缺乏理性，易受外界和他人的影响作出一些不合时宜的举动。
2．与“经济人”假设相对应的管理措施：管理重点是强调以工作任务为中心，把完成生产任务，提高生产效率，视为整个管理工作的出发点和归缩；认为管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督；领导方式是专型制的，认为管理工作是少数人的事，与广大员工无关；员工只是服从命令、听从指挥、接受管理、拼命干活，无需参与管理，普遍采用“命令与统一的管理方式”；在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法，即用金钱来刺激员工的生产积极性，用惩罚来对付员工的“消极怠工”行为。
泰罗的科学管理方法是“经济人”假设——X理论的具体体现。
(二)“社会人”假设社会人也称社交人，这种假设认为：人们在工作中得到的物质利益并不是调动员工生产积极性的唯一重要的手段，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。
良好的人际关系是调动员工生产积极性的决定因素。
社交人假设的理论基础是人际关系学说，主要代表人物：梅奥。
1>．“社会人”假设对人性的理解主要有以下四点：人所受到的最主要的激励不是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需要的满足，包括良好的人际关系，社会地位和成就等；由于工业革命以及工作合理化的结果，许多工作本身原有的意义已不存在，因此，人们从工作的社会关系中寻找乐趣和意义；人在所处群体的社会力量中所受的影响，比管理中的激励和控制对他的影响更大；员工的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。
人性假设理论案例分析
人性假设理论案例分析人性假设理论是指人们在分析和评价行为时所做出的一种假设，即人们的行为基本上是出于自私和利己的动机。
这一理论引发了很多不同领域的研究，例如社会学、心理学和经济学等。
在现实生活中，我们可以通过一些案例来分析人性假设理论的适用性。
首先，我们可以以经济学领域为例。
在经济活动中，人们通常会利用资源来追求自身的利益和福利最大化。
例如，一家企业的经理会尽力提高公司的利润，以达到自身的职业目标和薪资提升。
另外，消费者在购买商品时也会根据自身的需求和利益来做出决策。
这些经济行为都体现了人性假设理论中的自私和利己动机。
其次，人性假设理论也适用于社会关系的分析。
在人际交往中，人们往往会根据自己的利益来选择合作伙伴，并尽力争取最大的利益。
例如，两个人合作创业时，他们会根据自身的技能和能力来分配工作，并且在经济利益分配上也可能出现一些争执和冲突。
而在家庭关系中，人们也会考虑到自己的需求和利益，例如父母可能会在孩子的教育上投入更多的资源，以期望孩子将来能给他们带来更多的回报。
此外，人性假设理论还可以用于分析政治行为。
政治家和政府机构也会基于自身的利益来做出决策。
例如，政府在制定政策时会考虑到自身的执政目标和民众的支持，决策往往会偏向于符合自己的意愿和利益。
另外，在选举过程中，候选人会利用各种手段来获取选民的支持并争取选票，这也体现了人性假设理论中的自私和利己动机。
总的来说，人性假设理论在分析各种行为和决策时都具有一定的适用性，无论是在经济、社会还是政治领域。
当然，人们的行为和决策也受到其他因素的影响，例如道德观念、社会环境和文化背景等，因此不能仅仅将行为归因于自私和利己动机。
但人性假设理论为我们理解人们行为背后的动机提供了一个有益的视角和框架。
人性假设理论评析
人性假设理论评析1、经济人（x理论）。
优点：以完成工作目标为首要任务，将个人的力量融成团体的力量，加强劳动者对工作任务的了解，确定自己的职责，从而有目标、有计划地开展工作。
有利于目标的实现；而且加强领导者的组织和领导素养，不断提高生产效率。
缺点：过分强调工作任务而忽视劳动者的利益需求，无形之中加重了工作者的压力，不利于个人劳动积极性和生产效率的提高，对企业的长远发展也将造成不利影响。
2、社会人（人际关系理论）优点：加强了对人的关心与重视，强调人际关系的重要性，劳动者的参与度和积极性得到提升。
还加强了领导者与劳动者之间的沟通与交流，为公司的可持续发展提供了良好的精神基础。
缺点：以人为中心，片面强调了人，而忽视了影响发展的其他因素，会使企业内部重人际轻工作，长期下去则会影响企业业绩和效率。
3、自动人（y理论）优点：在社会人的基础上着重强调环境与人的重要性，是人性假设理论的进一步发展。
为劳动者提供好的工作环境和条件，激发其工作热情，有利于提高个人效率，充分发挥自己的能力。
-缺点：扩大劳动者的工作范围，创造优良的工作环境，在锻炼劳动者的同时，易使其产生迷惑，无法明确自己的工作目标，专心自己的工作，有一定的弊端。
4、复杂人（权变理论）优点：人的需要和能力会受外部条件的影响，不断变化，人与人是有差别的，强调工作、劳动者和组织三者的最佳配合，这一理论的提出，利于满足劳动者在不同时期、不同阶段的不同需求，使工作者的工作能力不断提高；领导者要以不变应万变，进行不同的管理，可以不断开发适宜自己企业发展的管理方法，增强企业的活力。
缺点：人是复杂多变的，因此只有跟上人变化的步伐，才能始终前进。
这一理论抓住了人变的核心，但一定程度上忽视了市场和管理者的变化，在人性假设理论上还有待完善。
公共管理学院行政管理专业高洁20123330108。
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[精品]对人性假设理论的评述
一、对人性的认识
人性就是人的属性，是人区别于自然界的其他存zhi在物特别是动物的特殊性。
人性是自然属性、社会属性和精神属性的统一。
其中，社会属性是人的本质属性。
①自然属性（包括相貌的妍媸等等）；
②社会属性（包括德性的善恶等等）；
③精神属性（包括智商的高低等等）。
个人的本质是一个具体的、特定的人（张三、李四等等）的根本性质和其各种属性的内在联系。
德性是个人本质的集中体现；或者说，认定个人本质最重要的标准是道德品质的好坏。
绝大多数儿童在观看影视时最爱问的一句话是什么？——“他（她）是好人还是坏蛋？”
关于人的本质，马克思有一个名言：“人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。
”很多学者把这一名言错误地解读为：“人的本质是由社会关系决定的。
”
二、对人性假设理论的评价
1、中国历史上有（人）性本善和性本恶的争论，两者的观点都是错误的。
性善论难以解释小孩长大之后为什么会去干坏事；
性恶论难以解释为非作歹的人为什么能弃恶从善。
2、个人善的行为或恶的行为都是后天形成的，不是先天本性造成的。
善行的外因包括家庭的道德熏陶和社会的道德教育；
恶行的外因包括文化的诲淫诲盗和社会的制度缺陷。
3、个人的本质包括善（好人）和恶（坏人）是社会制约和主体选择的统一。
末代皇帝溥仪转变为社会主义新人是社会改造和个人努力的共同结果；
而新社会的干部高岗却在受到批评教育时选择了用自尽方式结束生命。
人性假设理论简化版
人性假设理论简化版人性假设理论，是指研究人类行为和思维根源的理论框架。
其中包括了人性的本性、利己主义、自利行为等概念。
本文将对人性假设理论进行简化和解析，为读者提供了解人类行为动机的途径。
1. 人性本性存在于每个个体中人性假设理论认为，每个人都具有某种本性，这个本性是我们行为的根源。
人性的本质使得我们有各种天赋和倾向，例如好奇心、同理心和自我保护本能。
2. 利己主义是人性的一面人性假设理论认为，每个人都倾向于追求自身的利益。
这种利己主义的本能使得我们在作出决策时往往会优先考虑自身的利益而非集体利益。
当然，这并不意味着所有人都是自私自利的，而是存在着一定的利己倾向。
3. 自利行为的存在与限制尽管人性假设理论强调了自利行为在人类行为中的存在，但同时也承认人性不仅仅是利己主义的表现。
自利行为并非绝对，我们也有追求公平、合作和共赢的一面。
这种自利行为在一定程度上受到道德和价值观的束缚。
4. 人性假设理论的简化为了便于理解和应用，人性假设理论可以简化为以下几个关键点：a. 人性本性的存在：每个人都有独特的本性，这决定了我们的行为和思维方式。
b. 利己主义倾向：人们往往会优先考虑自身利益，但并不排除合作和利他行为的可能性。
c. 个体差异：人性并非一成不变，个体间存在着差异，包括价值观、道德观念等。
d. 外部环境的影响：人性的表现受到环境的影响，包括文化、家庭、社会等因素。
5. 应用人性假设理论的意义a. 了解自己：通过理解人性假设理论，我们可以更好地认识自己的行为动机，更好地管理和规划自己的行为。
b. 理解他人：人性假设理论有助于我们理解他人的行为，从而更好地与他人交流和相处。
c. 功能性思考：在进行决策时，我们可以运用人性假设理论来分析自己和他人的动机，从而做出更明智的选择。
总结起来，人性假设理论简化版认为每个人都有本性存在，具有利己主义倾向同时也包括其他的价值观和道德观念，受到外界环境的影响。
理解人性假设理论有助于我们更好地认识自己、理解他人，并在决策中运用功能性思考。
从工具人到复杂人人性假设理论演进述评
从工具人到复杂人人性假设理论演进述评内容摘要：管理学的人性假设，是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所做出的一种预设。
对人性的客观、全面、正确的认识是管理工作的前提。
揭开和厘清人性假设与管理的关系，对于现代管理理论研究和管理实践创新都有着十分重要的意义。
本文以时间为纲，回顾了西方管理学界关于人性假设理论研究的进展情况，并进行了评述。
关键词：管理理论人性假设西方管理学界自1957年麦格雷戈首次在管理学研究中明确提出“人性假设”问题以来，众多的中、西方管理学家对此并作了大量的阐释。
其中，存有代表性的包含：“工具人”、“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”、“繁杂人”。
本文就西方关于人性假设方面的研究展开了总结和旁述。
“工具人”与经验管理近代，亚当?斯密在《国民财富的性质和原因的研究》中阐释了分工理论和利己主义的人性观，对后来西方管理理论和思想的发展产生了深远影响。
查尔斯?巴贝奇进一步发展了斯密关于劳动分工的思想，明确提出了一种紧固工资提利润互动的分配制度，为现代劳动工资制度的发展作出了关键贡献。
这一时期的管理思想特别强调管理者的促进作用，驳斥被管理者的促进作用。
不管从经济、政治环境还是非政府的实际须要看看，管理者为了同时实现自己的管理目标，全然可以罔顾被管理者的建议，而只是将其视作达到目标的工具。
这就是前泰勒时代所遵从的人性假设：“工具人”。
基于“工具人”假设之上的管理模式在一定程度上维护了社会的稳定，并推动社会缓慢向前发展。
但“工具人”假设的实质在于取消了管理对象的“人”的资格，认为他们并不具备人的本性，只是管理者实现其目的的手段。
这种假设随着社会的发展逐渐失去了合理性。
社会关系的新变化以及这种管理模式在实践中的负反馈，要求人们提出新的人性假设以形成新的更符合实际的管理模式。
“经济人”与古典科学管理理论20世纪初前后，社会关系发生了巨大变化，“经济人”假设就是在这种情况下登上管理思想舞台的。
请你根据西方人性假设理论来判断
请你根据西方人性假设理论来判断
西方人性假论理论认为，人的行为是由权力、自利和自由的冲动驱动的。
这种理论的基本想法是，人的行为是由权力的冲动和自利的欲望驱动的，而不是被道德或社会义务压抑的。
权力是指各种行为的冲动力，自利则是指人做出行为的动机。
人们的行为可以由他们自己的内心影响。
举个例子，人们在为自己谋取利益的时候，可能会有所考虑，而不是按照道德准则行事。
这就是权力驱动下的行为。
当人们有机会收受贿赂时，自利也会影响他们的行为。
另外，自由也会影响行为。
例如，当人们有机会做某件事情时，他们可能会被自由原则所引导，而不是道德原则，去做这件事情。
西方人性假论理论的另一个重要思想是，人的行为受制于环境，而不是受制于伦理或道德。
人们的行为在某种程度上受制于环境，即他们所处的社会环境决定了他们的行为。
例如，某个人可能会因他处于某种社会环境而选择违背道德原则而行事。
此外，西方人性假论理论认为，人的行为受制于他们的个性，即他们的性格决定了他们的行为。
个性决定人们行为的动机，以及他们如何看待道德。
例如，一个自私的人可能选择满足自己的需求而牺牲别人，而另一个热心的人可能会放弃他的利益去帮助别人。
在总结以上，西方人性假论理论表明，人的行为是由权力、自利和自由的冲动驱动的，而不是受制于伦理或道德。
人们的行为受制于他们所处的社会环境，以及他们的个性。
因此，要想真正理解西方人
性假论理论，必须结合人的社会环境和个性来判断。
人性假设理论
问题：四种人性假说的核心观点、核心策略及评价？（1）“经济人”假设1．核心观点：第一：大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。
第二：大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受别人的领导，也不愿负任何责任。
第三：大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的，为了表达到组织目标必须靠外力的强制。
第四：大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。
第五：大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择寻些经济上获利最大的事去做。
第六：人群大致分两类，多数人符合上述假设；少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。
2.核心策略：1.将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面；2.应用职权发号施令，使对方服从；3.强调严密组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程；4.在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。
3.对“经济人”假设的评价1．“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础。
把人看作是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”，这与马克思主义关于人是社会的人，人的本质是社会关系总和的观点是相对立的。
2．“经济人”假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。
3．“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来。
其工人观是错误的。
4．“经济人”假设与X理论也含有科学管理的成分：①这种理论改变了当时放任自流的管理状态。
②加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心。
③促进了科学管理体制的建立。
（二）社会人假设1.社会人假设的核心观点第一：交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。
第二：工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。
第三：非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大影响。
对人性假设理论的评述
评论人性假定理论的合理内核级不足人性假定理论不是专指某一项理论，是一个完好的理论系统，它是由有名的管理心理学家雪恩于 1965 年在《组织心理学》一书中提出，提出了四种人性假定理论。
这四种理论主假如：（一）“经济人”假定又称“实利人”或“惟利人”假定。
这类理论产生于初期科学管理期间，其理论本源是西方享受主义哲学和亚当·斯密的劳动互换的经济理论，即以为人性是懒散的，干工作都不过为了获得经济酬劳，知足自己的私利。
所以，管理上主张用金钱等经济要素去刺激人们的踊跃性，用强迫性的严苛处罚去办理悲观怠工者，即把赏罚建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。
最早提出“经济人”看法的是美国心理学家麦格雷戈，他于 1960 年在其《公司的人性问题》中，将以“经济人”人性假定为指导依照的管理理论归纳为 X 理论，并以为它是一种错误理论。
泰勒是以 X 理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严实监察为根本特色，只考虑怎样提升生产效率，绝不关怀工人的心理需要和思想感性。
（二）“社会人”假定这类理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。
“社会人”的看法也是由该实验主持者梅奥提出。
这类假定以为，人是社会人，人们的社会性需假如最重要的，人际关系、员工的士气、集体心理等对踊跃性有重要影响。
因此在管理上要推行“参加管理”，要重视知足员工的社会性需要，关怀员工，协调好人际关系，推行集体奖赏制度等。
（三）“自我实现人”假定这一看法是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。
此后，麦格戈提出了以“自感人”人性假定为理论基础的管理理论，赐予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而必定“Y理论”。
“自感人”假定以为，人是自主的，勤劳的，自我实现的需假如人的最高层次的需要，只需能知足这一需要，个体踊跃性就会充足调换起来。
所谓自我实现，是指人的潜能获得充足发挥；只有人的潜能得以表现和发展，人材会有最大的知足。
所以，管理上应创建优秀的环境与工作条件，以促进员工的自我实现，即潜能的发挥，重申经过工作自己的要素，即运用内在激励要素调换员工的踊跃性。
对四种人性假设学说的对比及评析
对四种人性假设学说的对比及评析任何社会任何组织的管理制度的设计无不与管理者对人的基本认识有着直接联系，也即是对于人性的假设决定了管理者的管理制度。
了解人性的假设，我们就很容易理解社会制度演变的内在原理，因为任何社会制度良好运行的前提是符合现实的人性状况。
在管理心理学的发展历史上出现过几种影响较大的人性假设。
分别是经纪人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。
因此，以下我们就介绍下这四种人性假设的内容及对其评析比较。
一、经纪人假设及对其评析经纪人假设起源于边沁的享乐主义哲学和亚当·斯密的关于劳动交换的经济理论，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。
人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。
美国工业心理学家麦格雷戈，在他的《企业中人的管理》一书中，提到两种对应的管理理论：X理论和Y理论，而X理论就是对经纪人假设的概括。
基于经纪人假设为基础，相应的管理方式是胡萝卜加大棒的办法，一方面靠金钱的收买与利益刺激，一方面靠严密的监控监督，惩罚迫其为组织目标努力，泰勒制就是这类管理的典型代表。
对经纪人假设的评价1、经纪人假设含有科学管理的成分，基于这种假设基础上的科学管理改变了当时放任自流的状态；加强了社会对消除浪费和提高效率的关心促进了科学管理体制的建立，这对于我们今天的管理实践，仍有借鉴作用。
2、经纪人假设是从享乐主义哲学为基础的。
它把人看作室天生懒惰而不喜欢工作的自然人，这是20世纪初个人主义价值观点统治思想的反应。
因此是马克思主义的“人是社会的人，人的本质是社会关系的总和”观点相对立。
3、经纪人假设的管理是从金钱利益为主的机械的管理模式，是从企业的利益点出发，忽略了人类行为的其他推动因素，把人看做是机器，否认工人在生产中的自觉性、主动性、创造性和责任心，实际上，人的行为时非常复杂的，不可能全靠经济利益去驱动的。
4、经纪人把人分为多数被管理者和少数管理者，将两者对立起来，反对工人在生产中的地位与作用，其管理思想也存在片面性。
人性假设理论述评
人性假设理论述评在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必有某些关于人性本质及人性行为的假设。
—麦格雷戈道格拉斯·麦克雷戈，美国行为科学家。
在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的X-Y理论。
1960年，他发表了《企业中人的方方面面》，进一步系统阐明了自己的观点，该书被专家们奉为行为科学方面的一本经典著作。
这里就麦格雷戈的X-Y理论做一下简单的分析介绍。
传统观点也就是X理论认为雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。
而新观点(Y理论)认为雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
在X理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指挥人们行为的方法是强迫、威胁、严密监视，严加控制；其实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情绪。
这就是所谓的控制管理。
在新观点Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。
X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。
这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。
在1965年，美国行为学家沙因在其出版的《组织心理学》一书中，归纳分类了管理中的四种人性假设，即经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设。
接下来就主要分析一下这四种人性假设理论。
1、“经济人”的假设经济人的假设：人的行为动机源于经济诱因，在于追求自己的最大利益，干工作是为了金钱，在组织操纵和控制下人是被动的。
工作动机的经济诱因及相应的管理职能，在劳动工作仍是人们谋生手段时是合理的，是早期资本主义企业管理的理论解释。
经济人假设的管理策略主要有：（1）用经济奖酬来获得劳务和服从；（2）注重提高劳动生产率，完成生产任务，而对人的感情和道义上应负的责任是次要的；（3）效率低，情绪低落，解决方法是重新审查奖酬方案。
简述四种人性假设理论
简述四种人性假设理论一、“经济人”假设“经济人”假设又称“实利人”假设，这种假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）关于劳动交换的经济学理论，是早期管理思想的体现。
这一假设认为，人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身利益最大化。
在企业中，人的行为的主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。
资本家是为了获取最大的利润才开设工厂，而工人则为了获得经济报酬才来工作，只要劳资双方共同努力，大家都可得到好处。
“经济人”假设包括如下基本观点：1、职工基本上都是受经济性刺激物激励的，不管是什么事，只要向他们提供最大的经济利益，他们就会去干；2、由于经济刺激在组织的控制之下，所以职工在组织中的地位是被动的，他们的行为是受组织控制的；3、感情是非理性的，必须加以防犯，否则会干扰人们对自己利益的理性的权衡；4、组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，特别是那些无法预计的品质。
二、“社会人”假设“社会人”假设又称“社交人”假设，这种假设认为，人的最大需要是社会性需要，人在组织中的社交动机，如想被自己的同事接受和喜爱等，远比对经济性刺激物的需要的动机更加强烈。
只有满足人的社会性需要，才能有最大的激励作用。
“社会人”假设可概括为如下几点：1、社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素；2、从工业革命中延续过来的机械化，使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来；3、与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工更容易对同级同事所组成的群体的社交因素做出反应；4.员工对管理部门的反应程度取决于管理者对下属的归属感、被接受感和认同感需求的满足程度。
三、“自我实现人”假设“自我实现人”的概念是由美国心理学家马斯洛提出的。
施恩在总结了马斯洛、阿吉里斯、麦克雷戈等人的理论后，提出了以下自我实现人假设，并认为这种假设与麦克雷戈的“Y”理论假设是一致的。
五种人性假设理论及其管理学应用述评
管理学的人性观不同于哲学意义上的人性论，它着重于管理者对被管理者的需要和劳动态度的看法。
管理者之于人性的假设对其管理思想和管理模式有着根本性的影响。
而人性假设的创新和完善将直接促进管理思想和管理模式的革新和进步，从而更有效地指导管理实践。
在管理学的发展长河中，先后产生了下述五种最有代表性的人性假设理论，并形成了相应的管理模式。
一、“工具人”假设理论与经验管理在以大机器生产为特征的资本主义初期，作为管理者的资本家把作为被管理者的雇佣工人看作活的机器或机器的一个组成部分。
管理者为了实现自己的管理目标，可以通过暴力、强制手段,如皮鞭惩罚、饥饿惩罚来使被管理者像机器一样去动作，而完全可以不顾被管理者的要求。
资本主义初期，工厂规模较小，工人往往在管理者的监视之内，管理依靠人治就能实现。
由于生产的需要，人们将早期的管理经验总结成许多有效的管理原则加以运用，即为经验管理。
这在一定程度上维护了社会的稳定，并推动社会缓慢向前发展，但也使管理者与被管理者之间形成严重对立,被管理者的积极性和创造性被完全压抑,导致生产效率和管理效率低下。
这一阶段，管理缺乏普遍性、严密性、系统性和理论性，只是对管理实践的初步总结和对管理经验的简单积累，还称不上一门系统的科学。
二、“经济人”假设理论与古典科学管理20世纪初期前后，社会关系发生了巨大变化，“工具人”假设理论在管理实践中的负反馈昭示着自身逐渐失去了合理性。
由此，“经济人”假设理论开始登上舞台。
“经济人”假设理论把人当作“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，工作的目的只是为了获得经济报酬。
多数人天生懒惰，不愿负任何责任，其个人目标都是与组织目标相矛盾的。
此即“经济人”假设理论。
在“经济人”假设理论指导下出现了古典科学管理：管理的重点在于提高生产率、完成生产任务；管理者利用金钱来刺激被管理者的生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，从而使被管理者听从管理者的指挥，拼命干活。
关于人性假设的理论思考
关于人性假设的理论思考
关于人性假设的理论思考
人性假设是人类学家和心理学家研究和探索人性的重要参考系统，它将人性以
某种形式总结为一个假设，使社会科学家和其他研究者可以更好地了解人类行为。
人性假设源于古老哲学，在古代，人们尝试用某种处理途径来解释看似不可统一的人类行为和情感，从而诞生出人性假设。
关于人性假设，各种学者也有各种不同的解读。
首先，民主学者将假设解释为
人具有的普通的善良倾向。
为了显示这种倾向，他们特别强调人类相互之间的平等、互助、共谋以及美满共处的理想。
另一方面，认为人性本质上是恶性的一种解释也有其关注点，如对利益而言变得自私和有弱者欺负强者的倾向。
不同的思想家、学者、学派也有不同的观点，比如马克思主义和马克思的解读
则是强调人的社会性原则，认为个人的行动是由其比价和支付的权利、责任和价值观决定的——这是人性最重要的原则；但一些农业学者就人性的一些行为建立了一些列的基本原则，比如谨慎的关系、节制的性行为、尊重他人的权利以及支持弱者等，这些也是关于人性的理论概念。
虽然存在多种不同的人性假设，但有一个共同点，即认识到人性的特性与人类
发展的关系。
从这个角度看，从社会发展的角度来讨论人性假设，强调让其在不同的社会环境下的可塑性和灵活性，而不是其野生固有的本质。
社会环境的不断变化可以促进人类整体发展，尊重其他人和共同受益。
也许，人性假设最终会是无法解释的，但它是人类解释人性的重要参考体系，也是改善人与人之间关系的重要起始点。
浅谈人性假设理论在学校管理中的运用
浅谈人性假设理论在学校管理中的运用1.人性假设理论的内涵所谓“人性假设”是指管理者对人性的基本看法，实际上主要涉及到的是被管理者需要和动机判断的问题，从麦格里格提出人性假设理论至今，关于人性假设的理论研究就一直就不曾间断。
但是从主流旧纳来看，大概是以下四类:“经济人”假设，“社会人”假设，“自我实现人”假设，“复杂人”假设1.1“经济人”假设这种假设认为人天生是懒惰的，是不喜欢并且逃避工作的，大多数人是需要加以强迫，控制，指挥，才会迫使他们进入一种为实现组织的目标的工作状态。
能刺激到他们的只有金钱与其它的物质利益，因此在这种人性假设下，管理上主张采用严明的奖惩机制，对于表现优异的员工给予丰厚的物质奖励，对于表现意慢的员工给予严厉的惩罚。
1.2这种假设认为人因为必然生存于社会之中，人的社会性于人而言才是最重要的。
所以人际关系的好坏对于人们是否能积极投身于工作有着重要的影响。
驱使人们去积极努力工作的不再是金钱物质方面的利益，更多的是一种良好的人际关系。
因此在这种人性假设下，管理上主张由“以人适应物”转向“以人为中心”，重视满足职工的社会性需要，注重职工参与到决策的积极性1.3“自我实现人”假设这里的自我实现是指人们只有发挥自己的才能才千才能得以满足。
人的需要是有层次性的，而自我实现就是在这个金字塔的顶端，工作方面的追求可以使人越来越成熟，人也可以自己进行自我激励，官我控制。
因此在这种人性假设下，管理上主张为职工提供一种富有挑战性并且能够有利于实现员工自我价值的环境。
1.4“复杂人”假设这种假设认为人的需要和潜在的愿望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄，在社会中扮演的角色，所处的境理和人际关系的变化而不断发生变化，因此在这种人性假设下，管理时没有固定的模式可循的，只能采取灵活，多元的管理方式根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。
2性假设理论的价值国为人在教育管理过程中的重要地位是靠人的活动以及行为来实现，所以在教育管理研究中关于人的问题的研究也就无法避免对人的行为的研究。
现代人力资源管理中人性假设理论介绍及评析论文
现代人力资源管理中人性假设理论的介绍及评析[摘要] 纵观人力资源管理的发展历史，它经历了三个阶段：经验管理（雇佣管理）阶段、科学管理（人事管理）阶段和现代管理（人力资源管理）阶段。
现代人力资源管理阶段是在二次世界大战之后，人事管理飞速发展并逐渐形成完整管理体系基础上形成的。
这一阶段形成了许多有实用价值的管理理论。
本文将对这一时期中所产生的人性假设理论进行介绍并评析。
[关键词] 人性假设理论，激励理论，评价中图分类号：c93 文献标识码：a 文章编号：1 人性假设理论介绍无论是经济学还是管理学，人性都是研究的起点，在人力资源管理领域，基于人性的种种假设，产生了一些比较有代表性的人性假设理论。
比如美国行为科学家埃德加.h.沙因(edgar h. schein)提出的“四种人性假设理论”[1]：即“理性——经济人假设”（rational economic man）、“社会人假说”（social man）、“自我实现人假说”（self-acting man）、“复杂人假说”（complex man）。
1.1 “经济人”假设理论由美国行为科学家沙因提出。
所谓“经济人”又叫“唯利人”，它源于享乐主义哲学和亚当.斯密关于劳动交换的经济理论。
其核心思想是假定人的思考和行为都是有目标性的，都是理性的，人们所做的选择和行为都是为了获取利益最大化。
沙因“经济人”假设的基本观点是：（1）人们的工作动机在于获取经济利益最大化；（2）人总是被动的在组织的控制和操纵下从事工作，没有自我管理和自我控制；（3）人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，总是力图用最小的投入获得令人满意的报酬；（4）人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的情感。
另外，泰勒也是“经济人”假设的典型代表，他主张把管理者与生产工人严格分开，反对工人参加企业管理。
他认为经济动机是人的唯一动机，忽略了人的动机的多面性。
后来道格拉斯.m.麦格雷戈批评为“x理论。
人性假设理论评述
04人性假设理论评述随着生产力的发展，人类进入了工业社会，组织这一概念便越来越被人们逐步意识到、被重视。
组织作为生产力和生产关系的载体和承担者，从不完善到完善的发展，其重要性不言而喻，人们也越来越重视对组织的管理。
组织无疑是人的组织，是以“人”为主体的，所以，最根本的是对人的管理和领导。
“人”在我看来，是最难理解的一个字。
大千世界，人各有异，我认为每个人的身体都如同一个容器（发挥载体的作用），而人每天的经历（工作生活交流等等）都是不同的化学成分。
只要人还活着，那么这个容器每时每刻都在注入化学成分，无时无刻不发生化学反应，人在每一时刻所呈现的状态也就是容器的“态”——形态和状态。
所以，每个容器里面的东西不一样，外现也就不一样。
或者借用《拆掉思维里的墙》中所提出的一个观点，说如果每个人都是一台计算机的话，虽然输入的东西相同，每个人的大脑程序即思维模式不同，所以，输出的结果就不会相同，更何况我们输入的内容也不尽相同呢？虽然人人各异，但是，是人总是摆脱不了人性，而管理学中的“人性假设理论”是为了实现对组织中人员的有效管理从而实现组织目标而对人性提出的一些假设，然而，“人性假设理论”它也始终只是关于人性的不同假设，就像至今仍没有人能定论“人性本善”还是“人性本恶”，不能有一个“人性定性理论”，所以，人性假设理论还有很大的丰富空间，人性也正等待着大家更多更细微的发掘揭露。
所有这些关于人性的理论就像是未被发现的或者未被科学命名的化学元素一样，他们终有一天会被排列在人性这张周期表中。
关于管理学、管理心理学中的“人性假设理论”，都是把人看做被管理者，是一种站在管理者看待被管理者并给他们的人性做一个的理论假设。
《管理学》中的人性假设理论即经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设和马克思恩格斯的观念人假设以及后来的自我管理人假设，从大一学习至今再翻书本，仍觉得没有什么新的更深的理解，只是觉得能从更多的角度更思辨的看待一些观点。
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评价人性假设理论的合理核级不足
人性假设理论不是专指某一项理论，是一个完整的理论体系，它是由著名的管理心理学家雪恩于1965年在《组织心理学》一书中提出，提出了四种人性假设理论。
这四种理论主要是：
（一）“经济人”假设
又称“实利人”或“惟利人”假设。
这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。
因此，管理上主用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。
最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈，他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论。
泰勒是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。
（二）“社会人”假设
这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。
“社会人”的概念也是由该实验主持者梅奥提出。
这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。
因而在管理上要实行“参与管理”，要重
视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。
（三）“自我实现人”假设
这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。
尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X
理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。
“自动人”假设认为，人是自主的，勤奋的，自我实现的需要是人的最高层次的需要，只要能满足这一需要，个体积极性就会充分调动起来。
所谓自我实现，是指人的潜能得到充分发挥；只有人的潜能得以表现和发展，人才会有最大的满足。
因此，管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用在激励因素调动职工的积极性。
（四）“复杂人”假设
这种理论产生于20世纪60年代至70年代。
其代表人物有雪恩、摩尔斯和洛斯奇等。
该理论认为，无论是“经纪人”、“社会人”，或者“自动人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人。
因为，一个现实的人，其心理与行为是很复杂的，人是有个体差异的。
人不但有各种不同的需要和潜能，而且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。
不能把人视为某种单纯的人，实际上存在的是一种具体的“复杂人”。
依据这一理论，便提出了管理上的“超Y
理论”，即权变理论。
它认为，不存在一种一成不变，普遍适用的管理模式，应该依据组织的现实情况，采取相应的管理措施。
对人性假设理论的评述：
（一）对“经济人”假设的评价述
“经济人”假设及其相应的X理论曾风行于20世纪初到30年代的欧美企业管理界。
这种理论改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。
这对我国目前的管理实践，有一定借鉴作用。
但“经济人”假设及X理论，也有很大局限性。
1、“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的"自然人"。
这是20世纪初个人主义价值观点统治思想的反映，泰勒从企业家与工人都有的营利心来录求提高效率的根源，把人看成机器。
这是与马克思主义的人是社会的人，人的本质就是社会关系总和的观点相对立的。
2、“经济人”假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。
他们认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，以便促使他们达到组织目标。
3、“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用，其人性观是完全错误的。
1、随着社会生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧，使得管理者开始重新认识"人性"问题。
从“经济人”的假设到"社会人"的假设；从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想与管理方法上进了一步。
资本家实行参与管理，满足工人一些需要，在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果。
在这方面，西方尤其是许多企业都收到了显著的效果。
尽管如此，“社会人”假设也存在不可摆脱的局限性。
2、假设中的人际关系，并未改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系，也没涉及到社会生产关系的改变，因此它不能解决资本主主义社会的阶级矛盾与冲突。
如，我们企业实行管理的目的是发展生产力，不断提高人民群众物质和文化生活水平；资本主义企业让职工参与管理的目的是提高企业效益，追求资本利润；我国企业普遍有职工代表大会，保证工人行使权力，企业领导和工人在政治、经济地位上是平等的同志式的关系，而资本主义社会的职工参与管理并不能保证劳动者的合法权益，资本家和劳动者之间处于剥削与被剥削的雇佣关系。
3、“社会人”的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因此，这一点对于我们企业制定奖励制度有一定参考意义。
但它过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。
这是一种依赖性的人性假设，对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度。
1、“自我实现人”的假设是资本主义高度发展的产物。
机械化生产条件下，工人的工作日益专业化，特别是传送带工艺的普遍运用，把工人束缚在狭窄的工作围。
工人只是重复简单、单调的动作，看不到自己的工作与整个组织任务的联系，工作的士气很低，影响产量和质量的提高。
正是在这种情况下，才提出了“自我实现人”假设和Y理论，并采取了相应的管理措施，如工作扩大化，工作丰富化等。
2、从理论上来看，“自我实现人”的理论基础是错误的。
人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，此外，人的发展也不是自然成熟的过程。
"自我实现人"的假设认为人的自我实现是一个自然发展过程，人之所以不能充分地自我实现，是由于受到环境的束缚和限制。
实际上，人的发展主要是社会影响，特别是社会关系影响的结果。
3、当然，我们在批判其错误观点的同时，也绝不能忽视借鉴其中有益的成分。
例如，如何在不违反集体利益的原则下为职工和技术人员创造较适当的客观条件，以利于充分发挥个人的才能。
又如，把奖励划分为外在奖励和在奖励，与我们所说的物质奖励和精神奖励有一定的类似之处。
（四）对“复杂人”假设的评述
1、“复杂人”的假设和“超Y理论”强调因人而异、灵活多变的管理，充满了唯物辩证法的思想，适应人的全面发展，符合管理理论和实践的发展趋势，对改善组织的管理有启示作用。
2、然而，与其他几种理论一样，这种人性假设理论也有其局限性，首先，这种人性假设理论过分强调个别差异，在某种程度上忽视了人的共性，离开了人的共性，只谈人的个性也会给组织管理带来一定的新问题，如忽视了集体主义精神，群体意识和良好的群体风气在管理中的作用：其次，超Y理论往往过分强调管理措施的应变性、灵活性，不利于管理组织和制度的相对稳定，不利于正常规章制度的建立和稳定；最后，否认了管理规律的一般特性，不利于管理科学的发展。
综上所述，人性假设理论的变化，从本世纪初“经济人”假设，到70年代的“复杂人”假设，反映了人性认识深化发展的特点，是人们对人性认识由浅入深，逐渐加深的过程，每一种理论都有其自身的优点与不足，无论是哪一种理论，都有其合理性，我们取其精华，取其糟粕，不论是对以后企业的管理，还是组织中人员的管理调配都大有裨益。
以上是我对人性假设理论的一些观点和看法，如有不妥的地方还请老师批评指正。