KTV店长绩效考核制度
店长绩效考核标准
店长绩效考核标准一、绩效考核的背景和意义。
店长作为企业管理层的重要一员，其工作绩效直接关系到店铺的经营状况和企业的整体利益。
因此，建立科学合理的店长绩效考核标准，对于提高店长的工作积极性和主动性，推动店铺业绩的提升，具有重要的意义。
二、店长绩效考核的内容。
1. 业绩考核。
店长的绩效考核首先应当以店铺的业绩为重要依据。
包括但不限于店铺的销售额、客流量、客单价等指标，同时也要考虑到店铺的盈利能力和市场占有率等方面的数据。
2. 管理能力考核。
店长作为管理者，其管理能力也是绩效考核的重要内容。
包括员工的培训和激励、店铺的日常运营和管理、货品的采购和库存管理等方面。
3. 团队合作考核。
店长作为团队的领导者，其团队合作能力也是绩效考核的重要内容。
包括团队的凝聚力、协调能力、沟通能力等方面。
4. 客户满意度考核。
店长的工作绩效还应当包括客户满意度的考核。
客户的满意度直接关系到店铺的口碑和业绩，因此店长应当注重对顾客的服务态度和购物体验的把控。
5. 创新能力考核。
随着市场的竞争日益激烈，店长的创新能力也是绩效考核的重要内容。
包括店铺的促销活动、营销策略、产品陈列等方面。
三、店长绩效考核的方法。
1. 定期考核。
公司应当建立定期的店长绩效考核制度，一般可以选择月度、季度或年度进行绩效考核，以确保对店长的工作绩效进行全面、及时的评估。
2. 多维度考核。
在进行店长绩效考核时，应当综合运用多种考核方法，包括定量指标考核、定性评价考核、360度评价考核等，以确保考核结果的客观性和全面性。
3. 绩效奖惩机制。
对于绩效考核结果优秀的店长，公司应当建立奖励机制，包括但不限于提升薪酬、晋升机会、培训机会等；对于绩效考核结果不佳的店长，应当建立相应的惩罚机制，包括但不限于降薪、调岗、甚至解聘等。
四、店长绩效考核的实施。
1. 建立科学合理的考核标准。
公司应当结合店铺的实际情况，制定科学合理的店长绩效考核标准，以确保考核的公平公正。
2. 健全考核体系。
酒店店长绩效考核标准方案
酒店店长绩效考核标准方案一、绩效考核目标和原则：1. 目标：确保酒店的运营效率、服务质量和盈利能力得到有效提升，实现持续发展和客户满意度的提升。
2. 原则：客观公正、绩效导向、结果导向、全面考量。
二、绩效考核指标及权重分配：1. 营业收入指标（权重：30%）：a. 实现年度销售目标的完成情况；b. 收入增长率和收入结构调整情况。
2. 成本控制指标（权重：20%）：a. 成本控制能力和降低成本的效果；b. 成本占比和成本效益比的改善情况。
3. 客户满意度指标（权重：20%）：a. 客户满意度调查结果；b. 客户投诉率和客户回头率改善情况。
4. 团队管理和员工发展指标（权重：15%）：a. 团队建设和员工激励计划实施情况；b. 员工培训和绩效考核结果。
5. 运营效率指标（权重：15%）：a. 酒店房间利用率和客房周转率；b. 酒店设备维护和保养情况。
6. 酒店品牌形象和市场影响力指标（权重：10%）：a. 品牌知名度和影响力提升；b. 市场份额和市场竞争力的改善情况。
三、绩效考核评分及等级：1. 总评分计算：根据各指标的权重和实际表现，计算总评分，满分为1000分。
2. 绩效等级划分：a. 900分及以上：优秀；b. 800-899分：良好；c. 700-799分：合格；d. 699分及以下：不合格。
四、考核周期和结果反馈：1. 考核周期：一般为年度考核，可根据实际情况进行调整。
2. 结果反馈：考核结束后，向店长提供详细的绩效考核结果和评价，与店长进行绩效面谈，共同制定下一阶段的发展目标和计划。
以上是酒店店长绩效考核标准方案的基本框架，具体实施时可根据酒店的实际情况进行调整和补充。
希望通过有效的绩效考核，能够激励店长发挥领导才能，推动酒店的稳步发展和提升。
餐厅店长绩效考核方案
餐厅店长绩效考核方案1. 背景介绍作为餐厅经营的重要一环，店长在整个餐厅的运营中扮演着关键角色。
为了提高店长的工作积极性和工作效率，制定一套科学合理的绩效考核方案显得尤为重要。
2. 目标设定为了确保餐厅店长的工作绩效与餐厅运营的目标一致，我们需要设定以下目标：- 提高餐厅的销售额 - 提高客户满意度 - 控制成本和运营效率 - 培养员工的专业技能和团队合作能力3. 考核指标为了客观评估店长的绩效，我们可以根据以下指标进行考核： ### 3.1 销售额店长需要通过自身管理和决策，推动餐厅销售额的增长。
可以考核以下指标： - 月度销售额增长率 - 平均顾客消费额 - 新客户数量3.2 客户满意度了解和满足客户需求是餐厅成功的关键。
店长需要以客户满意度为导向，可以考核以下指标： - 顾客评价分数 - 投诉率3.3 成本控制和运营效率餐厅运营不仅要关注销售额，还需要控制成本和提高运营效率。
店长可以通过以下指标进行考核： - 成本控制率 - 菜品利润率 - 顾客等待时间3.4 员工管理和培养店长不仅要管理餐厅运营，还需要培养员工的专业技能和团队合作能力。
可以考核以下指标： - 员工培训率 - 员工流失率 - 团队凝聚力4. 考核方式与权重分配为了综合评估店长的整体绩效，我们可以采取综合打分的方式。
根据以上考核指标，给予不同指标相应的权重，并对每个指标进行定量评分。
例如： - 销售额：30% - 客户满意度：25% - 成本控制和运营效率：30% - 员工管理和培养：15%根据具体情况，可以对每个指标进行更细致的细分指标，并给予相应的权重。
5. 周期评估与奖励机制根据绩效考核结果，设定一定的周期（如季度或半年）进行评估。
评估结果作为参考，可以根据评估结果给予店长相应的奖励，例如奖金、晋升机会等。
同时，也应该及时反馈评估结果，与店长进行面谈，找出问题所在并提供改进建议。
6. 结语通过制定绩效考核方案，能够明确店长的目标和工作重点，激励其更好地发挥管理作用，并与餐厅的运营目标紧密相连。
店长绩效考核标准方案
店长绩效考核标准方案
以下是 9 条关于店长绩效考核标准方案的内容：
1. 销售额不达标，那还行？店长得全力提升店铺业绩呀！比如说，这个月目标销售额是 50 万，那店长就得想尽办法去达成，搞促销活动、拓展客
户群体，这不都是他应该做的嘛！
2. 客户满意度低，这能忍？店长得把顾客服务放到重中之重啊！就像上次，有顾客反馈说服务态度不好，店长就得赶紧去解决，加强员工培训，这才是负责的店长呀！
3. 库存管理混乱，那可不行！店长必须得把库存安排得妥妥当当的呀！看看隔壁店的店长，人家那库存管理，有条不紊，咱也得做到啊！
4. 员工管理乱糟糟，怎么能行呢？店长要让员工们都服服帖帖、干劲十足呀！要是员工经常迟到早退，那店长不得好好管管，设置合理的奖惩制度，这才像话嘛！
5. 店铺陈列乱七八糟，这像什么样子！店长得打造出吸引人的陈列呀！不能让商品摆得跟杂货铺一样，得美观、有吸引力，就像那些大商场的陈列一样！
6. 市场动态都不了解，那不是瞎干吗？店长要时刻关注市场变化呀！比如竞争店铺推了新活动，咱店长就得赶紧做出应对，不然怎么跟人家竞争呀！
7. 成本控制不住，这不是白忙活嘛！店长得精打细算呀！买个办公用品都大手大脚，那哪行，每一分钱都得花在刀刃上啊！
8. 团队协作一塌糊涂，那怎么搞？店长要让大家凝成一股绳呀！别这边员工闹矛盾了，店长还啥都不知道，得及时协调解决呀！
9. 创新能力没有，那可跟不上时代啊！店长得带领大家搞点新花样呀！不能老是老一套，要有新的营销策略，新的服务方式，这才够牛呀！
我的观点是：一个优秀的店长就应该在这些方面都表现出色，这样才能带领店铺走向成功！。
店长的绩效考核办法
店长的绩效考核办法店长的考核具体分为三部分:一、部门主管的评定：（20分）主要是日常管理（依托员工手册和营运作业指导书以各项工作要求）和月度的营运检查1、员工手册中的工作要求每当班的员工有违反者当扣店长的绩效分数1分2、未按照营运作业指导书的操作流程作业造成的顾客投宿，公司损失，顾客投诉处理及顾客满意度低等不良结果的当扣店长的绩效分数5分3、营运部布置各项特定项目不能及时完成的扣店长2分4、奖励：以上项目中没有扣分的奖励10分；在扣分项目改正及时、效果明显的给予10分以内的奖励。
二、职能部门的评定：（50分）主要是各个部门对门店工作的监督物流部对店长考核1、物流部布置店内在规定时间内完成的工作如没有完成，每次扣1分，扣完为止。
2、在汉高软件中对各店的“装配发料”进行不定时抽查，要求当天销售当天必须进行装配发料处理，若当天没有进行装配发料（除订制镜片外），每发现一次扣1分，扣完为止。
3、出现调拔后，调拔单必须在24小时内在汉高中做完，否则发现一次扣1分，扣完为止。
4、“调入接收审核”每天必须查看，当天下班前必须审核完，否则发现一次扣1分，扣完为止。
5、公司安排的盘点工作必须按规定完成（出现物殊情况及时上报），否则出现一次扣2分，扣完为止。
6、分配到店内的商品必须在24小时内上柜（出现物殊情况及时上报），否则发现一次扣1分，扣完为止。
7、发到店里的订制商品必须在收到货后就通知销售店或销售员工，否则发现一次扣1分，扣完为止。
8、销售订制商品时也必须按要求输票（出现物殊情况及时上报），否则出现一次扣1分，9、以上项目中没有扣分的奖励10分。
技术部对店长考核1、检查时发现未遵守公司的医学验光流程步骤，每缺一步、扣3分，扣完为止。
2、在开具验光单时、未按规定填写，每缺一项目、扣1分3、在退不合格商品时，没有按规定退货、或换货，每一副眼镜扣1分。
4、配装好的眼镜到店未品检或品检不认真导致不合格产品交付顾客的一经发现一次扣3分。
[实用参考]KTV店长绩效考核制度.doc
![[实用参考]KTV店长绩效考核制度.doc](https://img.taocdn.com/s3/m/28ec8f861a37f111f1855bba.png)
KTV店长绩效考核制度一、总则(一)目的为了最大限度地激励店长发挥个人潜能，提高店长的工作绩效，提高公司的整体效益,为店长薪酬、职务调整和能力开发提供科学、合理的依据，特制定本制度。
(二)范围）适用于公司所属的KTV店长(三)职责1.人力资源部负责本制度制定、修改、废止、解释之起草工作2.总经理负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作二、绩效考核的基础管理(一)绩效考核原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化。
2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，将考核作为激励员工、培养员工的手段，考核的过程作为经营管理的过程。
3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.公开性：各考核项目均应体现在工作绩效上，并着重考虑绩效改进。
5.开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。
6.差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。
(二)绩效考核周期：每月考核1次三、绩效考核的实施细则：(一)考核因素、比重及计算方法(二)考核办法：1.第1项经营目标（完成情况）：总经办制定年度及每个月的营业目标计划数，由财务部每月8日之前，将数据交直接上级（考评人），根据完成目标完成情况进行打分。
2.第2项经营纯利润率：由财务部每月8日之前，将数据交直接上级（考评人）汇总打分。
3.第3项营业环境（软、硬体设备维护）：由考评人打分，店长需制作工作单，现场发现问题除了联系厂家维修之外，还需填写工作单注明状况及故障时间修复时间，以备查核。
厂商因故不到则需回报事由。
4.第4项员工流失率：由人力资源部根据员工的离职人数计算出店面的流失率，于5日之前整理报给考评人。
流失率=当月离职人数G月初人数5.第5项员工意见调查表：（附件）由人力资源部于每月底发给人员填写，问卷上需署名。
3日之前收集交执行总经理汇整。
6.第6-9项外联关系的建立与维护、事件处理能力、领导能力、工作责任感：由考评人根据实际情况打分。
绩效考核(店长版)
绩效考核要点（店长版）第一条考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
第二条考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。
第三条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、月度绩效奖金的发放；2、年度绩效资金的发放；3、薪酬等级的调整；4、岗位晋升及调整；5、员工培训安排；6、先进评比第四条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的1-4日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。
第五条考核主体考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得分占比90%，自评得分占比10%。
也可以直接上级考核得分占比100%。
第六条考核指标的设立(一)考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；(二)工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。
如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。
(三)指标数量依不同层级、类型岗位而定，基层3-7个，中层干部7-11个，高层干部11-14个。
应结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标；(四)工作绩效指标由上、下级共同协商制定，报上一级主管领导审批后实施；(五)工作绩效考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。
如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。
第七条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
门店店长绩效考核方案
门店店长绩效考核方案目录一、考核目的 (3)二、考核原则 (3)2.1 公平公正 (4)2.2 奖惩结合 (5)2.3 目标导向 (6)三、考核周期与方式 (7)3.1 考核周期 (8)3.2 考核方式 (9)3.2.1 关键绩效指标 (10)3.2.2 行为观察 (11)3.2.3 客户满意度调查 (12)四、考核内容 (14)4.1 门店管理 (15)4.1.2 店铺布局 (16)4.1.3 商品陈列 (18)4.1.4 店铺营销活动 (19)4.2 团队建设 (20)4.2.1 员工培训 (22)4.2.2 团队士气 (22)4.2.3 人员流失率 (23)4.3 客户服务 (24)4.3.1 顾客满意度 (25)4.3.2 顾客投诉处理 (26)4.3.3 服务创新 (28)五、考核指标与权重 (28)5.1 关键绩效指标 (29)5.1.1 销售业绩 (30)5.1.3 库存周转率 (32)5.1.4 顾客满意度 (33)5.2 行为观察 (34)5.2.1 团队协作 (35)5.2.2 创新能力 (37)5.2.3 遵守规章制度 (38)5.3 客户满意度调查 (38)5.3.1 服务态度 (40)5.3.2 服务效率 (40)5.3.3 服务流程优化 (41)六、考核流程 (42)6.1 制定考核标准 (43)6.2 数据收集与整理 (44)6.3 绩效评分 (45)6.4 绩效反馈与面谈 (46)七、考核结果与奖惩措施 (47)7.1 考核结果 (47)7.2 奖励措施 (48)7.3 惩罚措施 (49)八、附则 (50)8.1 本方案自发布之日起执行 (50)8.2 本方案的最终解释权归公司所有 (51)一、考核目的为了提升门店店长的管理能力，提高门店运营效率，确保公司战略目标的顺利实现，特制定本门店店长绩效考核方案。
通过本次考核，旨在明确店长在职责范围内的工作重点和目标，激励其认真履行职责，实现业绩的持续提升。
店长考核标准以及奖罚制度
门店店长每月考核1、门店卫生：门店卫生要求位置是门店所有位置，无论是店内销售区或者店后方休息区，洗手间等，店长必须安排人员负责每天打扫清理或分配人员负责区域，要求合理安排，不得出现人员休息情况下该区域就无人进行打扫清理，保持门店卫生整洁。
（满分20分，如检查卫生不合格的，每次对店长考核扣3分—5分）2、个人形象：个人形象要求所有员工上班着制服，佩戴工作牌，着蓝/黑的牛仔裤或休闲裤，着黑/白板鞋或休闲鞋，女的要求符合化淡妆，男的要求发型整齐精神，店长在个人形象起监督，包括店长个人形象必须做好，店内人员必须标准站姿，客户进门必须说欢迎光临等口号，主抓门店笑容（满分20分，如检查形象不合格的，每次对店长考核扣3分—5分）。
3、门店销售以及专业知识的落实：店长必须在销售方面时而带动新员工，监督和手把手教新员工进行销售，，合理安排每月任务量到各店员身上，在专业知识方面，例如维修等技术可挑选进行教授知识，务必让店员们尽早上手工作，在店员们中挑选适合门店的助理或储干人员。
（满分20分，如检查发现没有任何销售基础或者商品参数不清楚的，每次对店长考核扣3分—5分）4、门店事务：门店一切事务在于店长，门店大小事务责任在于店长，店内经营中出现问题，店长必须进行处理并解决，如果超出店长能力范围内，直接报告上级。
（满分20分，如检查到门店事务可以解决的但店长不作为或有意无意隐瞒不上报的，每次对店长考核扣3分—5分）5、人员管理：门店店员是否遵守公司制度要求，店员在门店内工作是否达到公司标准，负责门店会议，负责培养挖掘人才，协调各店员之间的合作，一旦店员之间出现矛盾必须合理解决问题，做好队伍管理工作。
（满分20分，如检查出店员们不遵守规章制度，没有符合工作标准等情况，每次对店长考核扣3分—5分）满分100分，一共分5部分，每部分20分；扣分范围：每次3分—5分；奖励：1、店长考核分数超过80分，按照1分10元进行奖励；2、店长考核分数超过90分，按照1分20元进行奖励；3、店长考核分数满分100分，奖励店长个人300元；（超分奖励例子：如果93分，在超80分基础上按照1分10元，10分X10元=100元，在超90分基础上按照1分20分，3分X20元=60元，也就是93分奖励160元）成长：1、店长考核分数未达60分的，该月个人奖励以及门店奖金店长那份取消；2、店长考核分数未达70分的，该月门店奖金店长那份取消；3、店长考核分数未达80分的，按照未达80分的分数量，1分20元进行处罚；。
店长绩效考核标准
店长绩效考核标准一、绩效考核的背景和意义。
店长作为公司管理层的重要一员，其绩效考核直接关系到店铺的运营和发展。
因此，建立科学合理的店长绩效考核标准，对于提高店长的工作积极性和工作质量，推动店铺业绩的提升具有重要意义。
二、店长绩效考核标准的制定原则。
1. 公平公正原则，绩效考核标准必须建立在公平公正的基础上，避免主观偏见和个人恩怨对绩效考核结果产生影响。
2. 量化考核原则，绩效考核标准应当具有可量化的指标和标准，便于客观评价店长的工作表现。
3. 综合考核原则，绩效考核标准应当综合考虑店长的各项工作内容和绩效表现，避免片面化和片段化的评价。
4. 激励导向原则，绩效考核标准应当具有激励导向，能够激发店长的工作积极性和创造性。
三、店长绩效考核标准的内容。
1. 业绩目标完成情况，根据店铺的实际情况和发展目标，评价店长在销售额、客流量、库存管理等方面的业绩完成情况。
2. 团队管理能力，评价店长在团队建设、员工培训、绩效考核和激励方面的表现，包括员工流失率、团队凝聚力等指标。
3. 营销策略执行情况，评价店长在市场营销活动、促销策略、客户关系维护等方面的执行情况，包括活动效果、客户满意度等指标。
4. 成本控制能力，评价店长在成本控制、费用管理、资源利用效率等方面的表现，包括库存周转率、成本占比等指标。
5. 客户服务质量，评价店长在客户投诉处理、客户反馈改进、客户满意度等方面的表现，包括投诉处理率、客户维护率等指标。
四、店长绩效考核标准的实施方法。
1. 设立绩效考核周期，建立定期的绩效考核周期，例如季度考核、年度考核等，确保绩效考核的及时性和连续性。
2. 制定绩效考核流程，明确绩效考核的流程和程序，包括数据收集、指标评价、结果反馈等环节，确保绩效考核的科学性和公正性。
3. 采用多种考核手段，结合定量指标和定性评价，采用绩效考核评定表、360度评价、绩效面谈等多种手段进行绩效考核。
4. 激励机制建设，根据绩效考核结果，建立激励机制，对绩效优秀的店长给予奖励和晋升机会，对绩效不佳的店长给予培训和辅导。
二-2 店长绩效考核内容及标准
5
员工满意度
5分
半数以上满意，得5分;超过半数不满意，得 0分;
随机抽查 3-5人进行投票，按满意与
否打分计算满意率
6
公司制度
执行情况
5分
优5分;良3分;差0分
人事行政部监督、打分
7
员工流失
6分
正式员工流失人数少于3人，得6分;3 人或 3人以上，得0分
劝退除外
8
培训
4分
培训落实优得4分;良得2分;差为0分
店长绩效考核内容及标准
编号
考核内容
分值
考核标准
备注
1
考勤
10分
全勤得 20 分，迟到早退1次扣 10 分，旷工1次得0分
以店长自查、督导抽查为主
2
销售额
40分
完成得 40 分;未完成得 0分
3
客诉
6分
无客诉得6分;客诉1次得3分，客诉超过1次得0分
以客人拨打总部投诉电话为准
4
卫生
6分
优得6分;良得3分;差为0分由培训专员指导、抽查9突发事件处理4分
优得4分;良得2分;差为0分，店长及时汇报，
人事行政部核实
10
成本控制
10分
月度原材料成本不超过店内要求的标准，一般原材料占比不超过营业额35%--38%
财务监管
11
客户信息意见反馈
4分
每月顾客信息意见反馈大于50桌，得 4分:小于50桌，得0分
由办公室制作顾客信息反馈卡，交由
门店搜集顾客信息。
店长绩效考核制度
PART FOUR
销售额考核：根据店铺销售额、销售增长率等指标进行考核
销售费用考核：对店铺销售费用进行控制，降低成本
销售利润考核：对店铺销售利润进行考核，提调查，提高服务质量
门店形象管理：考核门店的装修、陈列、卫生等形象方面
销售业绩：评估店长的销售业绩，包括销售额、销售利润、客户满意度等指标。
财务管理：评估店长对财务的管理能力，包括预算执行、成本控制、资金使用等方面。
PART FIVE
目标达成度考核：根据设定的目标完成情况进行考核
培训考核：对店员参加培训后的效果进行评估
业绩考核：根据销售额、利润、客户满意度等指标进行考核
考核结果与奖惩措施：根据考核结果，对店长进行相应的奖惩措施，激励其工作责任心和使命感
PART SEVEN
本制度解释权归公司所有
本制度自发布之日起执行
本制度如有未尽事宜，由公司另行通知
本制度最终解释权归公司所有
解释权归公司所有
解释内容需经公司审核批准
解释方式包括但不限于书面、口头等方式
解释权不应用于违反法律法规或公司规定的行为
行为考核：根据工作态度、沟通能力、团队协作等进行评价
制定考核计划：明确考核目标、时间、地点、人员等
收集数据：收集与店长工作相关的各种数据
数据分析：对收集到的数据进行整理、分析，得出考核结果
结果反馈：将考核结果及时反馈给店长，并与其沟通交流
考核时间：在考核周期内选择一个具体的时间点进行考核
考核方式：采用多种考核方式相结合，如员工自评、上级评价、同事评价等
考核周期：按月、季、半年或年度进行考核
考核频次：根据店铺规模和实际情况确定考核频次
店长KPI考核指标标准(运营后)
5
1.员工交流活动至少举办一次，此项得5分
2.不按上述要求的，此项得0分。
7
正式员工流失率（%）
把好进人、转正关
当月正式员工离职人数÷月末在职正式员工总数（不含试用期员工）≤8%
≤8%
5
1.全年平均离职率≤8%此项得10分2.8%≤离职率≤15%此项得5分3.离职率≥15%此项得零分
8
客户满意度
提高服务质量
以美团网，大众点评网等对外评价为主，每月平均分达85分以上（如百分制）≧85
10
10
1.好评≥85分此项得10分；
2.80分≤好评＜85分，此项得5分；3.好评＜80分，此项得0分
合计分值
100
备注：考核分≥80分，绩效考核工资全部发放，考核分＜80分，绩效考核工资按考核分数的比例进行发放；考核分低于60分的，公司有权作降级或调岗处理。考核标准每半年调整一次。财务每月根据实际数据进行填写评分，交至总部（磨总处）签批即可。
2017KTV店长KPI考核指标标准(运营后）
序号
项目
名称
考核导向
考核计算方法指标值分值 Nhomakorabea备注
1
经营指标（70分）
销售收入（万元）
增加收入
每月实际收入
30
1.实际收入完成95%以上，此项得30分；2.实际收入完成80%以上，此项得25分；3.实际收入完成50%以上，此项得15分；
4.实际收入完成50%以下，此项得0分；
经营安全事故
食品安全环境卫生达到国家及工商标准要求，杜绝安全事故，实现生产安全“零”损失
全年实际发生的生产安全事故次数为零，全年实际发生生产事故给公司带来的经济损失为零
0损失
KTV店长绩效考核制度
KTV 店长绩效考核制度一、总则（一）目的为了最大限度地激励店长发挥个人潜能，提高店长的工作绩效，提高公司的整体效益 , 为店长薪酬、职务调整和能力开发提供科学、合理的依据，特制定本制度。
（二）范围）适用于公司所属的KTV店长（三）职责1. 人力资源部负责本制度制定、修改、废止、解释之起草工作2. 总经理负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作3.二、绩效考核的基础管理（一）绩效考核原则1. 一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化。
2. 客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，将考核作为激励员工、培养员工的手段，考核的过程作为经营管理的过程。
3. 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4. 公开性：各考核项目均应体现在工作绩效上，并着重考虑绩效改进。
5. 开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。
6. 差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。
（二）绩效考核周期：每月考核 1 次、绩效考核的实施细则:（一）考核因素、比重及计算方法对店长的考核因素主要分为：（二）考核办法：1. 第1项经营目标（完成情况）：总经办制定年度及每个月的营业目标计划数，由财务部每月8日之前，将数据交直接上级（考评人），根据完成目标完成情况进行打分。
2. 第2项经营纯利润率：由财务部每月8日之前，将数据交直接上级（考评人）汇总打分。
3. 第3项营业环境（软、硬体设备维护）：由考评人打分，店长需制作工作单，现场发现问题除了联系厂家维修之外，还需填写工作单注明状况及故障时间修复时间，以备查核。
厂商因故不到则需回报事由。
4. 第4项员工流失率：由人力资源部根据员工的离职人数计算出店面的流失率，于5日之前整理报给考评人。
流失率 =当月离职人数*月初人数5. 第5项员工意见调查表：（附件）由人力资源部于每月底发给人员填写，问卷上需署名。
3日之前收集交执行总经理汇整。
店店长工作绩效考核标准
年店长工作绩效考核标准一、工作绩效考虑的目的是激励与监督。
在正激励方面设定2个等级标准。
在负激励方面设定2个等级标准。
二、各项标准的设定基本上是参考10年的相应指标、行业情况和企业实际情况而定；当各项考核指标都能达到相应标准时，就可以给予的考核分数；当考核项目达到相应的标准时，考核分数也给予相应的加级考核分数。
三、当各项考核没有达到相应的标准时，即说明店长各项工作没有达到要求，应不给予考核奖或负激励处理。
一、1.如门市裱花、烤房有过期变质原材料的，店长负相关赔偿责任；如引起相关损失的，由店长承担。
2、发生相关安全事故造成损失2000元以上，取消当月差异化奖和绩效奖；如果发生相关安全事故造成损失5000元以上，除取消当月差异化奖和绩效奖外，店长还应承担公司直接损失总额的1/3，从工资中扣，作为给公司的赔偿。
不签订<<劳动用工合同>>者不予录用、不享受差异化奖和绩效奖。
二、考核项目可根据发展实际情况每半年会适当进行调整；以后调整会另行通知，具体详见《薪资调整方案》。
三、工作绩效考核正激励奖励或负激励奖金与当月工资发放；具体考核由行政部门经理/督导/行政经理共同审核，总经理审批。
四、店面卫生、产品品质、服务、安全事故、投诉等项目考核，则直接按相关规定处理。
五、每月的考核表由督导制订，审核审批后交由工资考核，则直接按相关规定处理。
六、考核总奖金为：考核总分数为100分，每分3元；成本率项占：35分；费用率项占：25分；维修费：15分；报耗率占：25分。
七、本绩效考核标准从签发之日起执行，在此之前的所有绩效考核方案作废，均以此方案为准。
签批：二O一一年月日1。
店长绩效激励考核方案
2.营业费率
营业费率控制在38%含一下，每少一点提100元。
财务
财务经理
W
Y
营业费用率控制在38%含一下，从0.5%到1.5%等等，每低一个点奖励100元，每高
38%
财务
财务经理
0
3.费用率
一个点倒激励50元。
0
0
62%
62%
100
62%
毛利润率控制在
，超过
每个百分点激励
元，低于
，每高一个百分点
财务
人事
质检总监
达不到不给予激励,并给予每少一条未解决或未上报倒激励30元。
4.培训管理
每月4小时培训，每小时奖课时费10元，超过4小时以后每小时按照20元课时计算，
人事
人力总监
一个月超过8小时不算，4小时以内也不算，提前做好培训计划，达不到不给予激励,
并给予每小时50元倒激励。（各个部门所有授课内容不能重复累计课时）
财务经理
0
4.毛利润
低一个百分点倒激励50元。
2
管理行为
1.服务质量
保持微笑，用心服务，每受到一次表扬+0.5欧元，投诉一次倒激励10元。
人事
人力总监
考核
2.开会
每月不少于3次与负责人和员工的开会交流，每次会议有明确的会议规划，议题和记录。
人事
人力总监
每多一次奖励15欧元。
3.现场督导
现场督导质量报表，巡查发现及解决问题每天不少于3条，记录月报上交，激励80元，
审批：呈报：
店长绩效激励考核方案（2019年试行）
序
时间
绩效考核点
月绩Hale Waihona Puke 考核工资组成指标实际
某酒店店长岗位职责与绩效考核制度手册
某酒店店长岗位职责与绩效考核制度手册店长是酒店管理团队中的重要成员之一，他们负责协调并管理酒店日常运营。
为了保证店长的工作职责明确、绩效评估公正准确，制定一份店长岗位职责与绩效考核制度手册是非常必要的。
1. 岗位职责：- 监督酒店所有部门的运营，并确保其顺利进行；- 制定酒店的经营计划和预算，并对其执行情况进行监控； - 确保酒店的顾客满意度达到预定目标；- 指导和培训员工，提高他们的工作效率和服务质量；- 负责酒店的营销推广活动，并制定相应的策略；- 处理客户投诉，并及时解决问题。
2. 绩效考核制度：- 以酒店整体业绩为考核依据，包括收入、利润及顾客满意度等；- 以制定的经营计划和预算完成情况作为考核指标；- 通过员工调查问卷评估员工满意度，并纳入考核范围；- 根据客户投诉处理的及时性和解决情况进行评估；- 对店长指导和培训员工的能力进行评估；- 对酒店内部管理制度的执行情况进行考核。
3. 考核评分标准：- 酒店整体业绩达到或超过预期目标：优秀；- 经营计划和预算完成率达到90%以上：良好；- 员工满意度调查得分在75%以上：良好；- 客户投诉解决率在80%以上：良好；- 培训员工的能力及时提升，员工绩效稳步提升：良好；- 内部管理制度执行良好，无严重违规行为：良好。
4. 制度执行与监督：- 由人力资源部门负责执行该制度，并向店长提供相关支持和指导；- HR部门要定期评估店长的绩效，并提供相应的奖励或激励计划；- 酒店高层管理人员要对店长绩效评估结果进行审查，并参与决策；- 酒店职能部门的负责人要密切与店长合作，确保各项工作有效开展；- 政策执行的监督者应该在适当的时候提供反馈和建议，以确保制度的改进和优化。
综上所述，制定一份店长岗位职责与绩效考核制度手册对于确保店长的职责明确、工作高效以及绩效评估的准确性和公正性至关重要。
这个手册将为店长提供明确的指导和要求，促使他们更好地领导和管理酒店团队，从而达到更好的业绩和顾客满意度。
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KTV店长绩效考核制度
一、总则
(一)目的
为了最大限度地激励店长发挥个人潜能，提高店长的工作绩效，提高公司的整体效益,为店长薪酬、职务调整和能力开发提供科学、合理的依据，特制定本制度。
(二)范围）
适用于公司所属的KTV店长
(三)职责
1.人力资源部负责本制度制定、修改、废止、解释之起草工作
2.总经理负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作
3.
二、绩效考核的基础管理
(一)绩效考核原则
1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化。
2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，将考核作为激励员工、培
养员工的手段，考核的过程作为经营管理的过程。
3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.公开性：各考核项目均应体现在工作绩效上，并着重考虑绩效改进。
5.开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在
的问题与不足。
6.差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。
(二)绩效考核周期：
每月考核1次
三、绩效考核的实施细则：
(一)考核因素、比重及计算方法
对店长的考核因素主要分为：
(二)考核办法：
1.第1项经营目标（完成情况）：总经办制定年度及每个月的营业目标计划
数，由财务部每月8日之前，将数据交直接上级（考评人），根据完成目标完成情况进行打分。
2.第2项经营纯利润率：由财务部每月8日之前，将数据交直接上级（考
评人）汇总打分。
3.第3项营业环境（软、硬体设备维护）：由考评人打分，店长需制作工作
单，现场发现问题除了联系厂家维修之外，还需填写工作单注明状况及故障时间修复时间，以备查核。
厂商因故不到则需回报事由。
4.第4项员工流失率：由人力资源部根据员工的离职人数计算出店面的流
失率，于5日之前整理报给考评人。
流失率=当月离职人数*月初人数5.第5项员工意见调查表：（附件）由人力资源部于每月底发给人员填写，
问卷上需署名。
3日之前收集交执行总经理汇整。
6.第6-9项外联关系的建立与维护、事件处理能力、领导能力、工作责任
感：由考评人根据实际情况打分。
7.考评人对店长进行考核，根据各部门传回的数据，进行汇总填写表格。
(三)考核流程
1.以月度为单位进行常规考核，每年一月份进行综合考核，以判定全年工
作绩效。
2.店长（被考评人）考核以直接上级（考评人）考核为主。
3.考评人需完成各单项的评分，于次月10日之前应将《店长考核评分表》
原件报人力资源部审核，经总经理批准后，转交财务部核定当月薪资。
4.财务在核算完成薪资后，将《店长考核评分表》，转人力资源部归档备查。
5.人力资源部根据成绩对店长进行转正、晋升、调岗、降职、调薪等调整。
(四)考核定级及结果
(五)绩效考核面谈
1.绩效考核结束后，直接上级应根据《店长考核评分表》，安排与下属进行
考核面谈，使店长明确个人素质能力与职位要求之间的差距，以确定今后培训与发展的方向。
2.直接上级与店长对本月工作做好总结，下月工作做出计划，计划要具有
可操作性，必须明确每项任务的开始时间及完成时间，以备考评人在考核期间对被考评人的工作进度进行控制，并针对不足对考评人进行指导，提出新的目标。
3.绩效考核面谈应于考核结束后一周内由人力资源部及其上级主管安排，
并填写《考核面谈记录表》，报人力资源部备案。
三、考核申诉：
1.直接主管应将每月考核结果、工作计划及完成情况反馈给员工，如员工
对考核结果持不同意见，需在15日内填写《员工投诉申诉表》，逾期不予受理。
2.人力资源部接到被考核人的申诉后，在一个星期内组织调查核实，对情
况属实者予以更正考核记录并给予反馈。
相关责任部门负责人视具体情况给予相应经济或纪律处罚。
经调查核实后为恶意申诉者，给予相应的经济处罚并剥夺申诉权一次，结果记入考核档案。
3.实行投诉、申诉流程（参见《员工投诉、申诉制度》；
四、绩效考核流程
绩效考核流程。