管理学领导激励与沟通

领导风格：关系导向（LPC值高）
任务导向（LPC值低）
费德勒情境领导模型图
序号
12345678
关系取向 高
LPC 低
任务取向
领导者与下 好 好 好 好 差 差 差 差
属的关系
任务结构
明明不不明明不不 确确明明确确明明
职位权力
确确
确确
强弱强弱强弱强弱
环境对领导 有 有 有 适 适 适 不 不
者是否有利 利 利 利 中 中 中 利 利
贡献率
(O/I)a-----(O/I)b
Outcome ---报酬； Input---投入；
a ---当事人；
b ---参照对象；
2、弗鲁姆的“期望理论”(Expectancy theory)
激励力（M）=效价（V）×期望概率（E）
个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标
期望概率
效价（吸引力）
3、斯金纳的“强化理论”（行为改造理论）
Reinforcement theory
正强化----认可、奖励、提升（行为重复发生）； 负强化----警告、否定（行为规避，受到约束）；
• 注意：强化并不是员工工作积极性存在差异的 唯一解释。
激励方法：
目标激励 绩效工资 分红 员工持股 危机激励 文化激励 灵活的工作安排
领导的特质理论（Trait theory）
进取心 强烈的权利欲望 诚实与正直、言行一致 自信 追求知识和信息
• 领导的行为理论（Behavior theory）
• 1、伦西斯·李克特的“支持关系理论”（密执安研究） 领导行为的两种类型： 工作导向型 员工导向型
结论： 员工导向型领导者与群体高生产率和高满意度成正相关。 • 工作导向型领导与低的群体生产率和低满意度正相关。 • 2、俄亥俄州立大学的研究
标志领导行为特征的主要因素： “关怀维度”和“定规维 度”。 结论： 高---高型领导者更能使下属达到高绩效和高满意度。
3、布莱克和穆顿的“管理方格理论”
乡村俱乐 部型管理
中庸之道 型管理
团队 型管理
高 9 1.9 8
7
贫 乏 型 管
关 心 人
6 5 4
5.5
理3
低 2 1.1
11 2 3 4 5 6 7
指导式（高任务低关系） 推销式（高任务高关系） 参与式（低任务高关系） 授权式（低任务低关系）
成熟度分四个等级： 不成熟 M1---稍成熟 M2---较成熟M3---成熟M4
这一理论常被作为主要的培训手段而应用。
高
低任务
低关系
关系行为
参与 S3
推销 S2
高任务 低关系
S4 授权
高关系 低任务
低
高任务 高关系
任务行为
高
中
成熟
M4
M3
M2
下属的成熟度(工作、心理)
领导方式生命周期理论
S1 指导
高 低
不成熟 M1
激励
老板所犯的最糟糕错误就是不说干得好。 ——约翰.阿士克沃特
激励对管理工作的意义
有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中 心的现代管理思想。
激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。 P（工作绩效）=f（M Ab） M ： 激励水平 Ab ： 能力
较
高
自我实现需要
级
需 要
自尊需要
较
社交需要
低
级
安全需要
需
要
生理需要
2、赫玆伯格的“双因素理论” Motivation— hygiene theory
传统观点
满意
不满意
赫玆伯格的观点 激励因素
保健因素
满意
没有满意
没有不满意 不满意
激励因素：导致工作满意的因素。 主要包括：成就、工作本身、晋升、责任、成长、 承认等。 作用：激励。
• 激励的涵义：激励是指影响人们的内在需求或动
机，从而加强、引导和维持那些有利实现组织目标的 自觉行为的活动或过程。
• 需要、动机和行为
否 激发
产生
目标
需要
动机
行为
需要满足
反馈、修正 人类行为模式图
• 激励的需要理论：
• 1、马斯洛的“需要层次理论” (Hierarchy of needs theory)
4.需要采取强制措施或奖惩办法， 担责任，而且还主动寻求承担责
迫使他们实现组织目标。
任；
4.绝大多数人都具备做出正确决
策的能力。
观点：Y理论更恰当地抓住了工人的本质，更适宜于作 为管理实践的基础。
• 激励的过Hale Waihona Puke Baidu理论：
1、亚当斯的“公平理论”（社会比较理论）
Equity theory
参照有：其他人、制度、自我
低
关心生产
9.9
任 务 型 管 理
9.1 89
高
对领导行为理论的评论:
欠缺对影响成败的情境因素的考虑。
领导的权变理论（情境理论）
领导效果=f（领导风格，情境）
1、 费德勒的“有效领导的权变模式”
S=F（L，F，E）
影响领导效果的三个情境因素：
职位权力
任务结构
领导与下属的关系
以 “最难共事者”（LPC）问卷测定领导风格：
4、麦格雷格的X理论与Y理论
消极的X理论
积极的Y理论
1.员工天性好逸恶劳，只要可能， 1.员工并非好逸恶劳，而是自觉
就会躲避工作；
勤奋，喜欢工作；
2.以自我为中心，漠视组织要求； 2.员工有很强的自我控制能力，
3.员工只要可能就会逃避责任， 在工作中执行完成任务的承诺；
安于现状，缺乏创造性；
3.一般而言，每个人不仅能够承
结论：任务取向的领导在非常有利和非常不利的情境下干得更好
关系取向的领导在中度有利的情境下干得更好。
不足之处:
1、这些情境因素很难准确界定。 2、还需要增加一些情境变量加以弥补。 3、 LPC问卷对于确定领导风格并非绝对准
确和有效。
2、赫塞和布兰查德的“领导生命周期理论”
该理论以“管理方格理论”为基础，同时考虑下属“成熟度（工 作和心理 ）” 这一情境因素，形成四种领导风格：
领导
只有糟糕的将军，没有糟糕的士兵。 -----拿破伦
与职位无关，而与 占据该职位的人有关
个人 权力
权力
制度 权力
与职位有关，而与 占据该职位的人无关
个人专长权
个人影响权 惩罚权 奖励权
其他法定权
领导理论（特质理论、行为理论、权变理论） 激励 沟通
领导理论
领导的涵义：
是指引导、激励和影响部下为实现组织目标 而努力行动的过程。
保健因素：导致工作不满意的因素。 主要包括：公司政策、工作条件、工资、管理与 监督、人际关系、保障等。 作用：安抚。
赫玆伯格认为：激励员工应该将重心放在激励因素上， 在保健因素上只要做到员工不抱怨就可以。
3、麦克兰的“成就需要理论”(三种需要理论) Three needs theory 成就需要---归属需要---权力需要