高校实施岗位绩效工资

高校实施岗位绩效工资浅谈

[摘要] 本文通过对我国高校实施绩效工资问题和困难的探

讨和分析，认为各类教职工之间的收入差距问题、绩效工资改革与现行人事聘任制度的矛盾、下属学院之间的不平衡问题是高校推进绩效工资改革的主要困难，并以此提出高校绩效工资制度的改革的对策和建议。

[关键词] 绩效工资高校改革

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要组成部分，也是2006年国家实施的事业单位岗位设置管理工作的继续和重要内容。2006年是事业单位岗位设置管理工作的第一步，即制度入轨，2010年是第二步，即岗位分级，这次实施绩效工资是第三步，也是岗位绩效工资改革的最后一步。

根据有关文件精神，绩效工资改革是将目前收入中除基本工资、改革性补贴以外的其他收入纳入绩效工资管理范畴，统称为绩效工资。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。基础性绩效工资由生活补贴、岗位津贴和工龄补贴三部分组成。奖励性绩效工资主要体现超工作量、重要目标任务完成情况和突出业绩等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。

一、高校在绩效工资改革中存在的问题和困难

由于这次改革事关高校教职工的切身利益，对目前高校内部人事制度和收入分配制度冲击很大，难度很大、涉及面也最广，因此

在实施绩效工资改革时，必然会存在一些矛盾、困难和问题。主要表现在：

（一）各类教职工之间的收入差距问题

目前工资收入中的省市补贴及奖金与职称、职级有关，内部津贴与校内岗位级别有关，各类奖励与工作业绩（即工作量）有关。据测算，一般高校固定部分占收入的50%左右，各类业绩考核与奖励也占50%左右。

而在绩效工资中，基础性绩效工资中的生活补贴与工作年限有关，岗位津贴与事业单位岗位级别有关；奖励性绩效工资则与单位自设项目有关；同时，主管部门对高校教职工绩效工资平均标准进行了限定。按照规定，基础性绩效工资与奖励性绩效工资所占比例分别是60%和40%。

从两套体系比较可以看出，绩效工资当中的基础性绩效部分更注重公平，有利于低收入教职工提高收入水平，但同时也给我们提出了两个问题，一是如何发挥基础性绩效工资对应岗位基本职责的作用，在普遍提高收入的同时把岗位职责进一步加以明确和强化；二是如何发挥奖励性绩效工资的奖励作用，更好地激发广大教职工创造业绩的积极性，实现多劳多得，优绩优酬。

（二）绩效工资改革与现行人事聘任制度的矛盾

绩效工资与现有人事聘任制度之间还存在着诸多矛盾，一是两套体系所对应的项目类别、级别不同，各项目所对应的基础内涵不同；二是两套体系中各项目所占比例不同；三是两套体系的奖励性

政策不同；四是两套体系的考核内涵和兑现方式不同；鉴于上述各种矛盾，在实施绩效工资时必然会遇到与现有校内政策和制度不一致、不协调的问题。相关的政策和制度必须进行调整，有的要停止，有的要进一步完善，以适应新的薪酬体系需要。

但是，目前高校校内津贴制度以运行将近10年，对高等教育事业的发展起到了巨大的推动作用，也积累了一系列的经验和做法，在教职工中已形成了注重绩效、多劳多得、优绩优酬、能上能下等现代人事管理的理念，促进了高校其他改革的发展，因此这种制度有其优越性和适应性，在绩效工资实施时，我们还必须继承和完善。

（三）下属学院之间的不平衡问题

高校各学院之间院因学科、专业、人员结构、规模、发展历史等都存在较大差异，而且学校对学院的要求、各学院对学校发展的贡献度、各学院自筹资金的能力也存在差异。这些差异造成不同学院的教职工的收入有一定差距。

但在实施绩效工资时，上级政策规定了全校教职工绩效工资的平均标准，同时规定了基础性绩效工资、奖励性绩效工资的比例，这些标准有趋于同一的含义，将影响到目前存在的各学院差异状态。

因此，现有的学院分配政策要进行适当调整，但是不能完全不顾各学院的历史、现状和特点，还是要在绩效工资，特别是奖励性绩效工资分配体系中，出台有针对性的政策，促进各学院积极争先，不断发展。

二、绩效工资改革的指导思想和基本工作思路探讨

实施岗位绩效工资改革是国家对事业单位改革的一部分，目的就是为了明确事业单位的社会责任和岗位职责，强化绩效意识，打破原有的“大锅饭”，提高高校的竞争力。具体做法分为以下几步：首先，将岗位绩效工资分类切块。教职工的岗位绩效工资分为基本工资和绩效工资两大块，其中绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，分别占绩效工资总量的60%和40%。

其次，明确各块各类岗位绩效工资分配管理的责任。学校负责聘任校设岗位，计算与核定各学院、部门各块各类岗位绩效工资的额度以及奖励绩效工资发放，学院（部门）根据教职工履行岗位职责情况和工作实绩负责发放其他类岗位绩效工资。

再次，推进人事分配新机制建设。随着学校管理权限的进一步下放和学术基层组织的健全，逐步建立学校、学院、学术基层组织分层管理的岗位聘任和收入分配的新机制。

明确教师基本职责。岗位基本职责就是教职工聘任某个岗位后，应该承担和完成的基本工作任务。岗位基本职责因岗位类别、级别不同应该有所差异。目前教职工岗位分为教师、其他专业技术、管理、工勤技能等几类岗位，每一类岗位又有不同的岗位级别。教师岗位是我校的主体岗位。

教师的岗位职责是教书育人，这一点应该没有疑义；拿一份工资，干一份工作，应该是天经地义；干得多，得的多，应该也没有问题。这些无疑是收入分配制度改革的基本原则，改革就是将这些

基本原则落到实处，就是将学校的人才培养工作进行细致分解，赋予各类教师确定的工作，在教师所做的工作和所得的报酬之间建立起合理的对应关系。因此，合理确定各类教师应该承担的基本工作量是本次绩效工资改革的关键，因为它决定了基本工资和基础性绩效工资与教师基本工作量的对应关系，即学校每个师资成本的投入产出比；也是“多劳”能够得到多少的关键，即决定了奖励性绩效工资激励力度的强弱。

建立收入分配长效机制。本次绩效工资改革的重要性在于必须按照国家岗位绩效工资改革政策的要求，根据高校自身的现状和需要，探索建立适应学校发展的岗位聘任和收入分配新的长效机制。要使新的机制有效和长效，这个机制必须高效和公平，并且具有可操作性和可调整性，并为广大教职工所认同。

三、高效实施绩效工资改革对策和建议

根据国家的统一部署，高校的绩效工资改革工作于2011年底启动，2012年6月底完成。要在如此短的时间内完成这项工作，任务艰巨，时间紧迫。为此，提出以下几点对策和建议：

（一）发扬民主，完善方案，达成共识

顺利实施绩效工资改革的前提是制定一个好的改革方案，需要人事部门的同志进行广泛调研，精心设计，更需要广大教职工的参与，集思广益，不断完善，这样的方案才能具有坚实的群众基础。

绩效工资的实施，政策性强、涉及面广，关系到广大教职工的切身利益，一定要充分动员广大教职工参与到这项工作中来，使大