高校实施岗位绩效工资
大学教师绩效工资实施方案〔一〕
大学教师绩效工资实施方案〔一〕一、方案背景绩效工资的实施，旨在激发教师的工作积极性，提高教学质量，促进教育公平。
近年来，我国高等教育快速发展，大学教师队伍不断扩大，但教师绩效工资制度尚不完善，存在一定的问题。
因此，制定一套科学、合理、公平的绩效工资实施方案，已成为当前高校管理的当务之急。
二、方案目标1.建立起以教学质量为核心，兼顾科研、社会服务等方面的绩效工资制度。
2.激发教师的教学积极性，提高教学质量，培养更多优秀人才。
3.促进教师队伍的合理流动，优化教师结构，提高整体教学水平。
三、实施方案1.绩效工资构成绩效工资分为基本绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（1）基本绩效工资：以教师的基本工资为基础，按照一定的比例发放。
（2）奖励性绩效工资：根据教师的教学质量、科研业绩、社会服务等方面进行考核，按照一定的标准发放。
2.绩效工资发放标准（1）教学质量：以教学质量评价为主要依据，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，分别对应不同的绩效工资系数。
（2）科研业绩：以科研项目、论文发表、专利申请等方面为依据，设立科研业绩奖励。
（3）社会服务：以教师参与社会服务活动的情况为依据，设立社会服务奖励。
3.绩效工资发放流程（1）每年底，学校组织教师进行绩效工资考核。
（2）考核结果公示，接受教师监督。
（3）根据考核结果，发放绩效工资。
4.绩效工资调整机制（1）根据教育政策调整、物价上涨等因素，适时调整绩效工资标准。
（2）对教学质量、科研业绩等方面有突出表现的教师，给予特殊奖励。
四、监督与保障1.建立绩效工资监督小组，负责对绩效工资发放工作进行监督。
2.定期对绩效工资制度进行评估，根据实际情况进行修订。
3.加强教师培训，提高教师对绩效工资制度的认同感和满意度。
五、方案实施时间本方案自2023年开始实施，每年进行一次绩效工资考核。
想到这里，我长舒了一口气，将这份方案整理完毕，交给了领导。
我相信，在大家的共同努力下，这个方案一定能够激发教师的工作积极性，为我国高等教育的发展贡献力量。
高校岗位绩效工资实施方案
高校岗位绩效工资实施方案一、背景。
随着高校办学规模的不断扩大和人才培养质量的不断提高，高校教职工的工作压力也在不断增加。
为了激励教职工的工作积极性，提高工作绩效，高校需要建立一套科学合理的岗位绩效工资实施方案。
二、目标。
本绩效工资实施方案的目标是，建立一套能够激励教职工工作积极性，提高工作绩效的工资分配机制，促进高校教育教学质量的提升。
三、具体方案。
1. 岗位绩效工资考核指标的确定。
为了科学、客观地评价教职工的工作绩效，高校需要确定一套科学合理的岗位绩效工资考核指标体系。
这个指标体系应该包括教学、科研、学术服务、管理等方面的指标，以全面反映教职工的工作表现。
2. 岗位绩效工资考核流程的规范。
高校需要建立一套规范的岗位绩效工资考核流程，包括考核标准的制定、考核程序的规定、考核结果的公示等环节，确保考核过程的公平、公正。
3. 岗位绩效工资分配机制的建立。
在确定了岗位绩效工资考核指标和考核流程之后，高校需要建立一套科学合理的绩效工资分配机制。
这个机制应该充分考虑教职工的工作绩效，将绩效工资与工作表现挂钩，激励教职工提高工作绩效。
四、保障措施。
为了保障岗位绩效工资实施方案的顺利实施，高校需要采取以下措施：1. 加强宣传教育，让教职工充分了解岗位绩效工资实施方案的意义和具体内容。
2. 建立健全的监督机制，对岗位绩效工资考核和分配过程进行监督，确保公平公正。
3. 加强培训，提高教职工对岗位绩效工资实施方案的认识和理解，增强他们的执行力和配合度。
五、总结。
高校岗位绩效工资实施方案的建立，对于提高教职工的工作积极性，促进高校教育教学质量的提升具有重要意义。
高校应该根据自身的实际情况，制定科学合理的绩效工资实施方案，不断完善和调整，以适应高校教育事业的发展需要。
高校辅导员绩效工资说明材料
高校辅导员绩效工资说明材料
一、高校辅导员绩效工资构成
高校辅导员绩效工资由三部分组成：基本绩效、超额绩效和奖励绩效。
这三部分的分配比例是7：2：1。
1. 基本绩效：这部分占辅导员绩效的70%，根据辅导员的实际人数和出勤天数进行考核发放，每月标准为700元。
2. 超额绩效：这部分占辅导员绩效的20%。
它根据辅导员实际所带学生数超过200人以上的人数逐月计算发放。
为了平衡资源，学生生均超额绩效不超过10元/生月。
3. 奖励绩效：这部分占辅导员绩效的10%，用于奖励表现优秀的辅导员。
二、高校辅导员绩效工资发放标准
高校辅导员的绩效工资发放标准与考核结果直接相关。
具体标准如下：
1. 考核优秀：每人每月1200元。
2. 考核合格：每人每月1000元。
3. 考核基本合格：每人每月500元。
4. 考核不合格：不发放绩效工资。
三、高校辅导员绩效工资专项资金
为保证高校辅导员绩效工资的顺利发放，设立了辅导员绩效工资专项资金。
此资金专款专用，直接与绩效考核结果挂钩，以此激励辅导员更好地履行其职责。
以上为高校辅导员绩效工资的基本说明，各高校在实际操作中可能有所差异，具体细节可参考各高校的相关规定。
高校实施岗位绩效工资制应遵循的原则及要点
人发展 空间 ， 提供 学习机 会 ， 可工作战 绩等 认
多种 激励 形 式 来提 高教 职 工 的 工 作 积 极 性 。
精干 高效与学校发展 战略相 匹配的原则， 进一 步提 高教学人 员的比例 。 精简压缩非教 学人 员
比例。
４ ． 参与原则。 对于长期受计划经济思想影
响的高校教职工来说 ， 收入分配制度改革关 系 到教职 工切 身利益 ， 对其冲击较 大 ． 如果 实施
一
利进行 。 因此 ， 实施的各个 环节 ， 在 都应 该有 单位党委 、 各部 门领导、 工会 、 群众代表共 同参 与 ， 以通过征询意见会 、 可 召开座谈会 、 发放 问 卷调查等 多种形式与教职工进行沟通 ， 时得 及 到反馈意见并修改。与此 同时。 以让大 家了 可 解推行 岗位绩效 工资制 的意 义和 目的， 并得到 各 方面的理解 支持 。决 不能 回避复 杂， 求简 追 单 ， 耐心倾 听各方面的 意见 ， 要 以舍情 合理的 方 式妥善 处理不 同意见 ， 构建和谐 的收入 分配
情 。第二 ， 要从 学校 的实 际出发 ， 坚持 长远 和 可持续性发展观点 ， 考虑学校的财力现状和发 展水平 。 正确处理好激励性与学校经济承受能
力 的 关 系。 ２公 平原则。理论研 究表明 ， ． 工资报 酬分
配 的合 理 性 、 平 性 对 教 职 工 工 作 积 极 性 具 有 公
格局 。
岗位 绩效工资制过程 中 ， 第一 ， 要从教 职工 的 角度 出发 ， 在淡化 身份 职务的基础 上 ， 学地 科 运用薪酬学的相关理论， 给予优 秀教 职工应有 的报酬和奖励 ， 在充分发挥 内 激励作 用的同 部
时 。 做 到 以理 服 人 ， 做 到 合 法 、 理 和施绩效工资制 ， 应 该在使 多数教职工能产生“ 公平感” 上下功夫。 为 此 ， 们 要 处 理好 三 种 公 平性 问 题 ： 是 外 我 一 部公平， 即本校教职 工与其他 高校 同类人 员之 间 的 薪 酬 水 平 的公 平性 。二 是 内部 公 平 ， 校 即 内不 同类 别 人 员 之 间 薪 酬 水 平 的 公 平 性 。 三 是 个人公 平． 即校 内同类人 员之 间的薪酬水平 的公平性 ， 本人 的劳动付 出与所得 薪酬之 间的 公平性 ， 以及 个人原 来、 现在 和未 来期 望薪酬 之 间的公 平性 。其 中内部公平尤 为重要 ， 它在 留 住 核 心 教 职 工 方 面 所 发 挥 的 作 用 要 远 远 大
高校绩效工资改革实施方案
高校绩效工资改革实施方案高校绩效工资改革实施方案9篇为了确保工作或事情有序地进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是店铺帮大家整理的高校绩效工资改革实施方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
高校绩效工资改革实施方案1为深化人事制度改革，推进绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进职业教育事业科学发展，根据苏人社发〔20xx〕142号和苏教规[20xx]7号文件要求，结合学校工作实际，特制定我校绩效工资实施方案。
一、指导思想：本着“多劳多得、优绩优酬”、“尊重规律，以人为本”、“以德为先，注重实绩”、“激励先进，促进发展”和“客观公正，简便易行”的原则，在分配中向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的人员等倾斜。
二、考核原则尊重规律，以人为本。
尊重教育规律，尊重人才成长规律，尊重教师的主体地位。
充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
激励先进，促进发展。
激励教师爱岗敬业、勇于创新，全身心投入教书育人工作，不断提高自身素质和教育教学能力，促进学校优质持续发展。
客观公正，简便易行。
坚持实事求是、民主公开，科学管理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核对象：学校聘任的'在编在岗、能履行岗位职责、遵守职业道德和工作规范的教职员工。
四、考核内容：（一）教师绩效考核教师绩效考核的重点是：师德师表与学术规范，完成学校规定的教育教学任务及教学效果与质量，教科研成果等情况。
（二）其他专业技术人员考核重点考核工作业绩成果，实际工作成效和服务育人情况。
（三）班主任工作考核重点考核其对学生的教育引导和关爱、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、家校联系等方面的情况。
（四）学校管理人员、教辅人员、工勤人员的绩效考核重点考核廉洁自律、管理创新能力，工作业绩，工作成效，服务态度，师生满意度和管理育人等情况。
高校绩效工资实施方案
高校绩效工资实施方案高校绩效工资实施方案一、背景介绍随着现代高等教育的发展，高校教师队伍的规模不断扩大，同时高校教师的工作内容和要求也在不断提高。
为了激励教师团队的积极性和创造性，提高高校绩效，并确保高校资源的合理利用和分配，实施绩效工资制度已经成为目前的一个趋势。
二、目标和原则1. 目标：(1) 激励教师提高教学质量和科研水平；(2) 加强高校的绩效管理和评估体系；(3) 进一步完善高校的资源分配机制。
2. 原则：(1) 公平公正：根据教师的实际工作情况和贡献量制定绩效标准；(2) 激励导向：通过绩效工资制度激励教师提高工作水平；(3) 绩效评估：建立科学、公正、全面的绩效评估体系。
三、实施步骤1. 制定绩效标准根据高校教师的实际工作情况和职责，制定科学合理的绩效评估标准。
绩效标准包括教学效果、科研成果、师德师风、教学发展等方面。
2. 绩效评估通过考核、评价、反馈等方式进行教师绩效评估，采用综合评价和多维度评估的方法，全面客观地评估教师的绩效水平。
3. 绩效工资分配根据教师的绩效水平，按照一定的比例分配绩效工资。
分配比例可以根据绩效等级的不同进行调整，充分激励教师的工作积极性。
4. 完善绩效管理体系建立科学规范的绩效管理体系，明确教师的职责权限和工作要求，做到绩效与管理相结合，并及时对绩效进行监督和考评。
5. 加强培训和激励机制为教师提供专业培训和学习机会，提高教师的专业水平和绩效能力。
同时，设立奖励制度，鼓励教师参与科研和教学活动，提高其绩效水平。
四、预期效果1. 激励教师积极性通过绩效工资制度，激励教师提高教学质量和科研能力，促进教师的专业发展。
2. 提高高校绩效通过科学的绩效评估和工资分配机制，提高高校的整体绩效水平，提高高校的学术影响力和竞争力。
3. 完善资源分配机制通过绩效工资制度，促进高校资源的合理分配和利用，提高资源的效益和利用率。
五、资源保障为了保障绩效工资制度的顺利实施，需要做好以下几个方面的资源保障：1. 财政投入：高校和政府需要提供足够的财政支持，确保绩效工资制度的正常运行。
高校绩效工资方案
高校绩效工资方案摘要高校在提高教学质量、推动科研成果转化等方面面临着巨大的压力。
为了激励和奖励教职员工的辛勤付出，高校普遍采用绩效工资方案。
本文旨在介绍高校绩效工资方案的意义、主要内容和实施过程，并分析其存在的问题和改进方向。
一、引言随着高等教育的快速发展，高校在提高综合实力方面面临着严峻的挑战。
绩效工资是一种激励和奖励机制，可以促进教职员工的积极工作态度和投入程度，进一步提升高校的教学质量和科研成果。
二、高校绩效工资方案的意义1. 激励教职员工绩效工资方案可以在薪酬体系上体现绩效差异，激励教职员工不断提升自身能力和工作表现，提高工作积极性和效率。
2. 促进教学质量的提升通过绩效工资方案，高校可以建立并完善教学评价体系，将教职员工的教学水平作为绩效评价的重要指标，进一步推动教学质量的不断提高。
3. 推动科研成果转化绩效工资方案可以将科研成果的转化情况纳入考核范围，鼓励教职员工积极开展科研工作，加快科研成果的转化和应用，推动高校与产业界的深度合作。
三、高校绩效工资方案的主要内容1. 绩效指标设定高校绩效工资方案需要设定合理的绩效指标，包括教学表现、科研成果、学术影响力等方面。
可以根据不同岗位和职责设定不同的指标体系。
2. 绩效评估方法高校需要建立科学有效的绩效评估方法，包括量化评估指标和定性评估指标相结合，注重工作实绩的核查和考核。
3. 薪酬分配机制高校绩效工资方案需要建立公平合理的薪酬分配机制，既要体现绩效差异，又要考虑基本薪酬的保障。
可以根据实际情况确定绩效工资占总薪酬的比例。
四、高校绩效工资方案的实施过程1. 方案的制定高校需要通过广泛调研和集体讨论，制定适合本校实际情况的绩效工资方案。
方案中需要明确绩效指标、评估方法、薪酬分配机制等内容。
2. 全员普及培训高校需要开展全员普及培训，确保教职员工对绩效工资方案的内容和要求有清晰的认识。
培训应包括方案的目标、意义、具体操作流程等内容。
3. 绩效评估和薪酬发放高校需要定期进行绩效评估，根据评估结果进行薪酬的发放。
大学教师绩效工资实施方案2篇
大学教师绩效工资实施方案2篇高校老师绩效工资实施方案1为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部支配机制，更有效地调动宽阔教职工的工作主动性，促进学校健康快速进展和训练教学各项工作水平全面提升，依据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局《关于转发xx省人力资源和社会保障厅xx省财政厅关于印发xx省其他事业单位绩效工资的实施看法的通知》（xx社发[xx]xx号）的精神，制定本方案。
一、指导思想和原则实施绩效工资，坚持效率优先、留意公正、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。
各项考核工作透亮、公正，强化教职工的敬业心和责任感。
提高全校工作效率，增加学校办学活力。
（一）坚持责、权、利全都的原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
（二）坚持突出一线、突出重点的原则。
支配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。
依据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校进展、训练质量和办学效益联动。
二、实施范围和时间绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
三、绩效工资分类及比例绩效工资分为基础性绩效和嘉奖性绩效工资两部分，基础性绩效和嘉奖性绩效工资各占绩效工资总量的xx%。
四、实施方法（一）基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的xx%。
专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数依据学校现行奖金系数标准执行。
基础性绩效工资基数依据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，依据学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
（二）嘉奖性绩效工资。
嘉奖性绩效工资占绩效工资总量的xx%。
主要包括超工作量补贴、突出贡献嘉奖、年度考核嘉奖、政策性嘉奖、训练科研项目嘉奖、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性嘉奖等，依据教职工绩效考核结果发放。
1、超工作量补贴。
西安工业大学岗位绩效工资实施方案_0
西安工业大学岗位绩效工资实施方案篇一：西安工业大学岗位绩效工资实施方案西安工业大学岗位绩效工资实施方案为了进一步深化高校人事分配制度改革，逐步建立起适应高等学校发展需要的薪酬制度，发挥分配的激励导向作用，充分调动教职工的创造性和积极性，促进学校教育事业又好又快的发展，根据国家2006年7月1日推行的岗位绩效工资制度和陕西省实施绩效工资暂行方案的精神，总结我校实行岗位绩效工资制度以来的经验，特制定本方案。
一、实施岗位绩效工资的指导思想认真贯彻和落实国家关于高等学校内部分配“绩效优先，兼顾公平”的基本原则，逐步建立宏观上注重公平，微观上体现激励，关系合理，秩序规范的收入分配制度，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变，建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，突出岗位责任和工作业绩。
二、实施岗位绩效工资的基本原则1．贯彻“绩效优先，兼顾公平”和责、权、利相统一的原则，逐步建立与落实校、院（系）两级管理体制，落实院（系）分配自主权，实行学校宏观科学管理，院（系）自主分配，建立以绩效评价为主要依据的动态分配新机制。
2．岗位绩效工资要坚持导向有利于提高教学、科研管理和服务的水平；有利于提高工作效率和强化职工的责任心与事业心；有利于优秀人才的脱颖而出；有利于稳定骨干队伍；有利于学校教育事业又好又快的发展。
3．岗位绩效工资主要贯彻“优化结构，按需设岗；淡化身份，强化岗位；以岗定酬，严格考核；优劳优酬，责酬相符”的原则。
4．本着实事求是、科学、客观、合理的要求，逐步加大绩效奖励力度，有利于稳定专业技术、管理、工勤技能骨干和引进高层次人才。
5．岗位绩效工资发放范围主要是在职在岗的正式职工，同时对劳保人员、校内离岗休养人员发放部分补助。
6．统筹考虑教学科研人员和管理及教学辅助人员的利益分配，坚持向工作奉献在教学科研第一线的教师和在教学科研工作方面做出突出成绩的教师倾斜。
7．岗位绩效工资实行校、院（系）两级管理。
山东高校绩效工资实施方案
山东高校绩效工资实施方案一、背景。
随着教育体制改革的深入和高校管理模式的不断完善，山东省高校绩效工资制度已成为高校管理体制改革的重要内容。
为了更好地激励教师和管理人员的工作积极性，提高高校整体教学科研水平和管理效率，制定并实施山东高校绩效工资实施方案势在必行。
二、目的。
山东高校绩效工资实施方案的目的在于建立一套科学、合理的绩效评价体系，激励教师和管理人员积极投入工作，提高教学科研水平和管理效率，推动高校内部管理体制的改革和完善。
三、内容。
1. 绩效评价指标。
（1）教学工作绩效，包括教学质量、教学效果、教学态度等指标。
（2）科研工作绩效，包括科研成果、科研项目、学术影响等指标。
（3）管理工作绩效，包括管理效率、管理创新、管理成果等指标。
（4）其他工作绩效，包括社会服务、学术交流、学生指导等指标。
2. 绩效评价方法。
（1）定量评价，采用数据统计、指标量化等方法进行绩效评价。
（2）定性评价，采用专家评审、同行评议等方法进行绩效评价。
3. 绩效工资分配。
绩效工资将根据绩效评价结果进行分配，绩效优秀者给予相应奖励，绩效较差者给予相应惩罚，以此激励教师和管理人员不断提高工作绩效。
4. 绩效工资调整。
绩效工资将根据绩效评价结果进行调整，对于长期绩效优秀者给予适当加薪，对于长期绩效较差者给予适当降薪，以此激励教师和管理人员持续提高工作绩效。
四、实施步骤。
1. 制定绩效评价标准和方法。
2. 开展绩效评价培训和指导。
3. 进行绩效评价。
4. 分配绩效工资和调整工资水平。
5. 监督和评估实施效果。
五、保障措施。
1. 健全绩效评价体系，确保评价公正、客观、科学。
2. 完善绩效工资分配机制，确保分配公平、合理、透明。
3. 加强绩效评价培训和指导，确保评价操作规范、标准统一。
4. 建立健全绩效工资调整机制，确保调整及时、准确、有效。
六、结语。
山东高校绩效工资实施方案的制定和实施，对于激励教师和管理人员的工作积极性，提高高校整体教学科研水平和管理效率，推动高校内部管理体制的改革和完善具有重要意义。
高校绩效工资改革实施方案
高校绩效工资改革实施方案根据《上海海洋大学学院人员经费拨款方案》精神，本着注重绩效，兼顾公平，进一步完善学院收入分配体系，充分调动全院教职工的工作积极性，促进学院快速可持续发展的目的，结合信息学院实际，特制订本分配方案。
一、基本原则（一）任务主导，业绩激励：建立以“任务与绩效”为导向的分配机制，突出教学科研主体地位，确保院内分配向一线教师倾斜。
（三）量入为出，分类指导：遵循学校人员经费拨款的基本原则，在学校核定的人员经费总量内，合理发放绩效工资，保证学院可持续发展的需要。
根据不同岗位性质和工作特点，不同岗位实行不同的管理和绩效考核方法，强化岗位对工作任务的要求，构建和谐的收入分配办法。
二、发放项目本方案主要是针对除学校直接向个人发放的岗位工资、薪级工资、国家规定的津补贴外的校内绩效工资。
所有学校按照二级学院分配体制下拨到学院的所有绩效工资、远郊津贴、本科激励计划、高峰高原、各种奖励、各种补贴等所有经费的总分配（不包括科研经费）。
四、学院绩效工资的构成本方案实施后，学院教职工的校内绩效工资收入由以下三部分构成：（一）基础性绩效：包括岗位工作津贴和远郊工作津贴，实行按月发放。
1、岗位工作津贴：指完成学院各类各级岗位工作职责要求规定的任务而取得的津贴。
对于按时与学院签订年度岗位任务书，并按质按量完成岗位任务的各级各类人员，按照20xx年标准按月发放岗位工作津贴。
学院将根据实际发展情况，适时调整教职工岗位工作津贴标准。
2、远郊工作津贴：按现行标准及学院现行有关签到规定，按月发放远郊工作津贴。
（二）调节性绩效：根据学校绩效工资总额，学院对照目标责任制，根据各阶段任务完成情况，在每年6月、9月、12月左右发放调节性绩效工资。
调节性绩效工资发放对象为未出现教学事故或其他事故的在岗教职工，主要体现出勤情况，完成岗位任务情况及福利因素。
发放标准由学院党政联席会议根据当年工作情况确定。
同时，学院每年预留人员经费拨款总额的5%左右，用于学院年度重点工作推进、公共事务及突发性事务等分配。
淮北师范大学绩效工资实施方案
关于印发《淮北师范大学绩效工资实施方案》的通知各单位:《淮北师范大学绩效工资实施方案》经2013年5月23日学校党委会研究通过，现印发，请遵照执行。
二○一三年五月二十四日附件：淮北师范大学绩效工资实施方案根据《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发[2011]5号）、《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》（国办发[2011]37号）、《安徽省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅<关于其他事业单位绩效工资实施意见>的通知》（皖政办[2012]7号）和《关于2011年度省直事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（皖人社秘[2012]121号）精神，结合学校实际，制定本实施方案。
一、指导思想和基本原则（一）指导思想适应分类推进事业单位改革的总体要求，健全符合我校特点、体现岗位绩效和分级分类管理的工作人员收入分配制度，逐步建立起机制健全、关系合理、调控有力、秩序规范的管理运行体系，促进我校事业发展和体制机制创新，逐步实现我校工作人员收入分配的科学化和规范化。
（二）基本原则坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，探索学校知识、技术、管理等参与分配的有效途径，使教职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，鼓励创新创造；坚持改革教职工收入分配制度与规范收入分配秩序相结合，严肃分配纪律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局；发挥校院两级办学积极性。
二、实施范围和时间实施范围：在编在岗教职工。
实施时间：从2010年1月1日起执行，其中2010年按《关于在其他事业单位预发工资（生活）性补贴的通知》（皖人社发[2010]61号）执行工资（生活）性补贴，2011年1月1日起执行本方案。
三、绩效工资总量、水平和构成（一）绩效工资年度总量由不高于淮北市公务员津补贴平均水平的1倍确定。
经省教育厅、省人力资源和社会保障厅核定，绩效工资总量按年度核定后，原则上当年不作调整。
2024年学校绩效工资发放方案
④管理服务津贴：指对管理、工勤及实行坐班制的其他专业技术人员，在履行岗位职责、管理服务和工作成效等方面取得的成绩而发放的津贴。
（2）调节性津贴
调节性津贴：是指学校统筹并单独拨付的津贴，包括自主调节津贴、综合考核津贴、兼课教师课时津贴、空岗兼职人员津贴等。
2024年学校绩效工资发放方案
学校绩效工资发放方案1
为做好学校奖励性绩效工资发放工作，充分发挥其激励作用，促进学校事业又好又快发展，根据上级规定精神并结合学校实际，特制定本方案。
一、分配原则
1、坚持“多劳多得、不劳不得，优绩优酬、重岗重酬”原则。
2、坚持“向教学一线、骨干教师、关键岗位倾斜”的原则。
9、考勤奖励津贴：指执行学校考勤制度，按时上、下班，在有效工作日内发放5元/天考勤津贴。
10、教育教学成果奖励津贴：教师在教育教学研究、专业建设、课程建设、专业发展等方面取得一定成果的，发放奖励津贴。
11、科研津贴：全体教学人员要积极参加课题研究，每年应在省级以上刊物发表1篇以上论文。在部属重点高校学报、国家级杂志、核心期刊上公开发表的论文，每千字符资助300元；在普通高校学报或一般省部级期刊杂志上公开发表论文，每千字符资助200元。教师未完成年度科研任务的，扣除其年度奖励性绩效工资500元。
2、班主任津贴：学校鼓励课时量不足的老师担任班主任。教干原则上不担任班主任。20xx年9月1日起，班主任由系部会同学工处、教务处联合考察推荐，报校长室考核任命，无教学任务的教干须经校长批准后方可兼任班主任。依据学校班主任考核办法分类发放班主任津贴。
3、兼职津贴：指在各部门兼职的工作人员和各系部教研室主任、后勤服务中心主任，以岗位为主要依据计发津贴。
学校奖励性绩效工资考核实施方案
学校奖励性绩效工资考核实施方案
一、总体思路
1、根据《教育部办公厅关于进一步加强和规范高校奖励性绩效工资
实施的意见》，建立以实现全面发展为宗旨的奖励性绩效工资考核体系，
实施奖励性绩效工资，提高教职工绩效工资水平，促进教职员工全面发展，构建平衡发展的绩效激励机制。
2、根据大学特性和目标，探索构建以全面发展为中心的绩效工资考
核实施方案，综合绩效考核指标，合理分配固定和调整性绩效工资，实现
教育部关于奖励性绩效工资的目标。
二、考核指标
1、岗位绩效考核：岗位绩效考核属于“岗位绩效考核体系”的重要
组成部分，根据岗位工作特点及大学特点，通过对岗位技能、岗位分析、
岗位评价、岗位责任、岗位发展等指标进行绩效考核，确定教职工的岗位
绩效，从而更好地实现绩效考核的目的。
2、个人绩效考核：个人绩效考核是一种以“个人能力、素质及表现”为目标，通过各种绩效考核环节确定具体绩效水平的考核方式，主要依据
教职工自身的学术研究能力、社会公民精神、创新能力、思想道德素质、
教育教学能力、科研管理能力、社会服务等进行考核和评价，以确保大学
教职员工的全面发展。
高校岗位绩效工资实施方案
高校岗位绩效工资实施方案一、背景介绍。
随着高校人才培养和科研工作的不断发展，高校教职工的工作压力和工作量也在逐渐增加。
为了激励教职工的工作积极性，提高工作效率，实施一套科学合理的高校岗位绩效工资方案势在必行。
本方案的制定旨在建立一套公平、公正、透明的绩效工资激励机制，为高校教职工的工作提供有力支持。
二、绩效工资实施范围。
本方案适用于全校所有教职工，包括教学岗位、科研岗位、管理岗位等各类岗位的教职工。
三、绩效考核标准。
1. 教学岗位，教学成绩、教学质量、学生评价等；2. 科研岗位，科研成果、科研项目、科研经费等；3. 管理岗位，管理业绩、工作效率、团队建设等。
四、绩效工资核发方式。
1. 按月核发，根据每月的绩效考核结果，将绩效工资与基本工资一同核发；2. 年终奖励，根据全年的绩效考核结果，对符合条件的教职工进行年终绩效奖金发放。
五、绩效工资分配原则。
1. 公平原则，绩效工资分配要公平合理，不得存在歧视性；2. 激励原则，绩效工资要能够激励教职工的工作积极性和创造力；3. 约束原则，绩效工资分配要与教职工的工作实际成果相挂钩，不能存在一刀切的情况。
六、绩效工资管理机制。
1. 绩效考核，建立科学合理的绩效考核制度，确保考核结果客观公正；2. 绩效奖励，建立奖励机制，对绩效突出的教职工给予相应的奖励；3. 绩效监督，建立监督机制，对绩效考核过程进行监督，确保公平公正。
七、绩效工资实施效果评估。
1. 定期评估，每年对绩效工资实施效果进行评估，发现问题及时调整；2. 改进完善，根据评估结果，及时对绩效工资方案进行改进和完善，使其更加科学合理。
八、总结。
本方案的实施旨在激励教职工的工作积极性，提高工作效率，建立起一套科学合理的绩效工资激励机制。
通过不断完善和改进，相信本方案能够有效地推动高校教职工的工作质量和工作效率的提升，为高校的发展注入新的活力。
高校 绩效工资实施方案
高校绩效工资实施方案高校绩效工资实施方案。
一、背景。
随着高校教育改革的不断深化，高校绩效工资制度也逐渐成为关注的焦点。
为了更好地激励教师和管理人员的工作积极性，提高教学科研水平，制定和实施高校绩效工资方案显得尤为重要。
二、目的。
高校绩效工资实施方案的目的在于建立一套科学、合理的绩效考核和奖励机制，激励教师和管理人员在教学科研、学术成果、教学质量、学生评价等方面取得更好的成绩，促进高校整体教学科研水平的提升。
三、实施范围。
本绩效工资方案适用于高校全体教师和管理人员，包括专职教师、兼职教师、行政人员等。
四、绩效考核指标。
1. 教学科研成果。
根据教师的科研成果、学术论文发表情况、科研项目立项情况等进行评定，鼓励教师积极参与科研活动，提高学校的学术水平。
2. 教学质量。
通过学生评价、教学考核等方式评定教师的教学质量，鼓励教师改进教学方法，提高教学效果。
3. 学术带头人。
评定教师在学术领域的影响力和知名度，鼓励教师在学术研究方面取得突出成绩。
4. 学生评价。
采用学生满意度调查等方式，评定教师的教学效果和学生满意度，激励教师改进教学方法，关注学生需求。
五、奖励机制。
1. 绩效工资调整。
根据教师和管理人员的绩效考核情况，对其绩效工资进行相应调整，奖励绩效突出者，激励其在教学科研方面取得更好的成绩。
2. 荣誉称号。
设立教学科研优秀奖、学术带头人等荣誉称号，对在教学科研方面取得突出成绩的教师和管理人员进行表彰和奖励。
3. 学术交流与培训。
鼓励教师参加学术交流和培训活动，提高其教学科研水平，为其提供相应的经费和支持。
六、监督和评估。
建立健全的绩效考核监督机制，对绩效考核结果进行定期评估和公示，确保绩效工资发放公平公正。
七、结语。
高校绩效工资实施方案的制定和实施，对于提高高校教师和管理人员的综合素质和工作水平具有重要意义。
希望全体教师和管理人员能够认真执行该方案，不断提升自身综合素质，为高校的发展贡献力量。
高校岗位绩效工资实施方案
高校岗位绩效工资实施方案为了更好地激励和调动高校教职工的积极性和创造性，提高工作质量和效益，根据《中华人民共和国教育法》、《教师法》等有关法律法规，结合我校实际情况，特制定本方案。
一、总体原则。
高校岗位绩效工资实施方案遵循公开、公平、公正的原则，坚持绩效导向，突出激励约束作用，注重绩效评价和薪酬挂钩，充分调动教职工的工作积极性和创造性。
二、绩效工资核发范围。
本方案适用于全校在职专任教师和管理人员，不包括校领导和已经享受国家特殊津贴的教师。
三、绩效工资考核指标。
1. 教学工作绩效，包括教学质量、教学成果、教学评价等指标。
2. 科研工作绩效，包括科研项目、科研成果、科研经费等指标。
3. 行政管理工作绩效，包括行政工作质量、工作成果、工作效率等指标。
4. 岗位职责工作绩效，包括岗位职责完成情况、工作态度、工作业绩等指标。
四、绩效工资核发标准。
1. 绩效工资核发采用绩效等级制度，根据绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级，分别对应不同的绩效工资核发标准。
2. 绩效工资核发标准由学校人事部门根据年度绩效考核结果和财务预算确定，并向全校教职工公布。
五、绩效工资核发程序。
1. 绩效考核，学校设立绩效考核委员会，负责制定绩效考核办法和标准，组织实施绩效考核。
2. 绩效评定，根据绩效考核结果，确定每位教职工的绩效等级。
3. 绩效核发，学校根据绩效等级确定每位教职工的绩效工资，并在规定时间发放到位。
六、绩效工资管理。
1. 绩效工资与绩效挂钩，对绩效考核不合格者予以停发或降低标准。
2. 对于有突出表现的教职工，学校可给予一定比例的绩效工资奖励。
七、绩效工资监督。
学校建立健全绩效工资监督机制，加强对绩效考核和核发程序的监督，确保绩效工资的公开、公平、公正。
八、其他。
本方案自颁布之日起实施，如有需要修改，须经学校相关部门审批后方可生效。
高校岗位绩效工资实施方案就是要通过科学、公正的绩效考核，激励教职工不断提高教学科研水平和工作绩效，促进高校事业的持续发展。
高校 绩效工资实施方案
高校绩效工资实施方案为了进一步激励高校教职工的工作积极性，提高教学科研水平，促进高校内部管理的科学化、规范化，制定了高校绩效工资实施方案。
该方案旨在建立健全的绩效工资体系，激发教职工的工作热情，促进高校的持续发展。
一、绩效工资的核算范围。
本方案所指的绩效工资是指在基本工资的基础上，根据教职工的工作表现、教学科研成果、学生评价等因素进行核算的工资。
绩效工资的核算范围包括教学科研人员、行政管理人员等各类教职工。
二、绩效工资的核算标准。
绩效工资的核算标准主要包括教学科研成果、学生评价、学术荣誉、教学质量、科研项目等因素。
根据以上因素的表现情况，确定每位教职工的绩效工资水平。
三、绩效工资的发放方式。
绩效工资的发放方式采取年度考核制度，每年进行一次绩效考核，根据考核结果确定当年的绩效工资发放。
同时，鼓励高校建立健全的绩效工资管理制度，确保绩效工资的公平、公正、公开。
四、绩效工资的调整机制。
高校将建立健全的绩效工资调整机制，根据高校整体经济状况、教职工的工作表现等因素，适时进行绩效工资的调整。
同时，对于工作表现突出的教职工，给予适当的绩效工资奖励。
五、绩效工资的监督和评估。
高校将建立健全的绩效工资监督和评估机制，对绩效工资的发放进行严格的监督和评估。
同时，鼓励教职工对绩效工资的发放提出意见和建议，确保绩效工资的公平性和合理性。
六、绩效工资的意义和作用。
绩效工资的实施对于高校教职工具有重要的意义和作用。
一方面，可以激励教职工的工作积极性，提高教学科研水平；另一方面，可以促进高校内部管理的科学化、规范化，提升高校整体竞争力。
综上所述，高校绩效工资实施方案的制定将对高校的发展起到积极的促进作用。
希望全体教职工能够积极配合，共同推动绩效工资制度的落实，为高校的蓬勃发展贡献力量。
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高校实施岗位绩效工资浅谈[摘要] 本文通过对我国高校实施绩效工资问题和困难的探讨和分析，认为各类教职工之间的收入差距问题、绩效工资改革与现行人事聘任制度的矛盾、下属学院之间的不平衡问题是高校推进绩效工资改革的主要困难，并以此提出高校绩效工资制度的改革的对策和建议。
[关键词] 绩效工资高校改革实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要组成部分，也是2006年国家实施的事业单位岗位设置管理工作的继续和重要内容。
2006年是事业单位岗位设置管理工作的第一步，即制度入轨，2010年是第二步，即岗位分级，这次实施绩效工资是第三步，也是岗位绩效工资改革的最后一步。
根据有关文件精神，绩效工资改革是将目前收入中除基本工资、改革性补贴以外的其他收入纳入绩效工资管理范畴，统称为绩效工资。
绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。
基础性绩效工资由生活补贴、岗位津贴和工龄补贴三部分组成。
奖励性绩效工资主要体现超工作量、重要目标任务完成情况和突出业绩等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。
一、高校在绩效工资改革中存在的问题和困难由于这次改革事关高校教职工的切身利益，对目前高校内部人事制度和收入分配制度冲击很大，难度很大、涉及面也最广，因此在实施绩效工资改革时，必然会存在一些矛盾、困难和问题。
主要表现在：（一）各类教职工之间的收入差距问题目前工资收入中的省市补贴及奖金与职称、职级有关，内部津贴与校内岗位级别有关，各类奖励与工作业绩（即工作量）有关。
据测算，一般高校固定部分占收入的50%左右，各类业绩考核与奖励也占50%左右。
而在绩效工资中，基础性绩效工资中的生活补贴与工作年限有关，岗位津贴与事业单位岗位级别有关；奖励性绩效工资则与单位自设项目有关；同时，主管部门对高校教职工绩效工资平均标准进行了限定。
按照规定，基础性绩效工资与奖励性绩效工资所占比例分别是60%和40%。
从两套体系比较可以看出，绩效工资当中的基础性绩效部分更注重公平，有利于低收入教职工提高收入水平，但同时也给我们提出了两个问题，一是如何发挥基础性绩效工资对应岗位基本职责的作用，在普遍提高收入的同时把岗位职责进一步加以明确和强化；二是如何发挥奖励性绩效工资的奖励作用，更好地激发广大教职工创造业绩的积极性，实现多劳多得，优绩优酬。
（二）绩效工资改革与现行人事聘任制度的矛盾绩效工资与现有人事聘任制度之间还存在着诸多矛盾，一是两套体系所对应的项目类别、级别不同，各项目所对应的基础内涵不同；二是两套体系中各项目所占比例不同；三是两套体系的奖励性政策不同；四是两套体系的考核内涵和兑现方式不同；鉴于上述各种矛盾，在实施绩效工资时必然会遇到与现有校内政策和制度不一致、不协调的问题。
相关的政策和制度必须进行调整，有的要停止，有的要进一步完善，以适应新的薪酬体系需要。
但是，目前高校校内津贴制度以运行将近10年，对高等教育事业的发展起到了巨大的推动作用，也积累了一系列的经验和做法，在教职工中已形成了注重绩效、多劳多得、优绩优酬、能上能下等现代人事管理的理念，促进了高校其他改革的发展，因此这种制度有其优越性和适应性，在绩效工资实施时，我们还必须继承和完善。
（三）下属学院之间的不平衡问题高校各学院之间院因学科、专业、人员结构、规模、发展历史等都存在较大差异，而且学校对学院的要求、各学院对学校发展的贡献度、各学院自筹资金的能力也存在差异。
这些差异造成不同学院的教职工的收入有一定差距。
但在实施绩效工资时，上级政策规定了全校教职工绩效工资的平均标准，同时规定了基础性绩效工资、奖励性绩效工资的比例，这些标准有趋于同一的含义，将影响到目前存在的各学院差异状态。
因此，现有的学院分配政策要进行适当调整，但是不能完全不顾各学院的历史、现状和特点，还是要在绩效工资，特别是奖励性绩效工资分配体系中，出台有针对性的政策，促进各学院积极争先，不断发展。
二、绩效工资改革的指导思想和基本工作思路探讨实施岗位绩效工资改革是国家对事业单位改革的一部分，目的就是为了明确事业单位的社会责任和岗位职责，强化绩效意识，打破原有的“大锅饭”，提高高校的竞争力。
具体做法分为以下几步：首先，将岗位绩效工资分类切块。
教职工的岗位绩效工资分为基本工资和绩效工资两大块，其中绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，分别占绩效工资总量的60%和40%。
其次，明确各块各类岗位绩效工资分配管理的责任。
学校负责聘任校设岗位，计算与核定各学院、部门各块各类岗位绩效工资的额度以及奖励绩效工资发放，学院（部门）根据教职工履行岗位职责情况和工作实绩负责发放其他类岗位绩效工资。
再次，推进人事分配新机制建设。
随着学校管理权限的进一步下放和学术基层组织的健全，逐步建立学校、学院、学术基层组织分层管理的岗位聘任和收入分配的新机制。
明确教师基本职责。
岗位基本职责就是教职工聘任某个岗位后，应该承担和完成的基本工作任务。
岗位基本职责因岗位类别、级别不同应该有所差异。
目前教职工岗位分为教师、其他专业技术、管理、工勤技能等几类岗位，每一类岗位又有不同的岗位级别。
教师岗位是我校的主体岗位。
教师的岗位职责是教书育人，这一点应该没有疑义；拿一份工资，干一份工作，应该是天经地义；干得多，得的多，应该也没有问题。
这些无疑是收入分配制度改革的基本原则，改革就是将这些基本原则落到实处，就是将学校的人才培养工作进行细致分解，赋予各类教师确定的工作，在教师所做的工作和所得的报酬之间建立起合理的对应关系。
因此，合理确定各类教师应该承担的基本工作量是本次绩效工资改革的关键，因为它决定了基本工资和基础性绩效工资与教师基本工作量的对应关系，即学校每个师资成本的投入产出比；也是“多劳”能够得到多少的关键，即决定了奖励性绩效工资激励力度的强弱。
建立收入分配长效机制。
本次绩效工资改革的重要性在于必须按照国家岗位绩效工资改革政策的要求，根据高校自身的现状和需要，探索建立适应学校发展的岗位聘任和收入分配新的长效机制。
要使新的机制有效和长效，这个机制必须高效和公平，并且具有可操作性和可调整性，并为广大教职工所认同。
三、高效实施绩效工资改革对策和建议根据国家的统一部署，高校的绩效工资改革工作于2011年底启动，2012年6月底完成。
要在如此短的时间内完成这项工作，任务艰巨，时间紧迫。
为此，提出以下几点对策和建议：（一）发扬民主，完善方案，达成共识顺利实施绩效工资改革的前提是制定一个好的改革方案，需要人事部门的同志进行广泛调研，精心设计，更需要广大教职工的参与，集思广益，不断完善，这样的方案才能具有坚实的群众基础。
绩效工资的实施，政策性强、涉及面广，关系到广大教职工的切身利益，一定要充分动员广大教职工参与到这项工作中来，使大家了解、熟悉、理解政策，对改革方案的完善各抒己见，从而以主人翁的姿态支持改革。
不论是学校层面的政策制定，还是学院层面的政策制定，都要依据上级有关部门的相关政策，广泛征求群众意见，充分发挥集体领导和民主决策的作用，在具体实施过程中，各个环节、各个步骤工作的开展，必须以争取最广泛的民意支持作为保障。
绩效工资改革涉及人事聘任制度、收入分配制度、考核奖惩等政策的调整，更涉及学校、学院下一步的持续发展，因此，要全面学习、深入研究上级的有关政策，掌握改革的实质、核心和难点；同时要全面摸清全校教职工工作和收入的现状，对设计的改革方案进行详细的数据模拟，系统研究分析实施绩效工资对不同学院和不同教职工群体的工作和收入带来的影响，使改革的激励效应最大化，各种阻力最小化，据此出台切实可行的改革政策。
实施绩效工资改革，需要一个认识、理解、完善和不断处理和解决各种矛盾的过程，对于不同教职工群体的诉求应认真对待，充分理解，对偏激和片面的意见，要摆事实，讲道理，深入细致地做好教职工的思想工作，使教职工在关键的几个问题上转变观念，形成共识，如教师岗位基本职责的确定、岗位基本职责与收入的联系、工作绩效与收入分配的关系、绩效工资校院分级管理等等。
（二）全面理解，深入贯彻，及时沟通，积极调整推进绩效工资改革离不开高校广大教职工的共同努力，离不开对学校绩效工资改革的意义正确理解，依靠广大教职工，调整本单位的收入分配办法，落实绩效工资改革的有关政策。
在实施绩效工资过程中，各个学校将出台具体实施办法。
因为个学校内部之间的情况差异，难免出现一些矛盾和未考虑到的情况、问题。
因此，高校内部之间要加强沟通、协调，及时研究解决遇到的问题，并且使得学院部门出台的政策不至于违背学校大政策，也不伤害其他部门利益。
同时，职能部门要加强与省市政府部门沟通，及时反映学校改革中遇到的特殊情况，争取主管部门的更多的支持。
本次绩效工资改革对高校原有的分配政策冲击较大，各学校要根据改革要求，积极调整收入分配政策，做好新老分配政策之间的平稳衔接。
要充分征求广大教师的意见，重视不同教师群体的诉求，调节收入分配中的差距，平衡效率和公平的关系，使新的收入分配政策能够调动各类教师和教辅人员的积极性。
（三）加强领导，深入宣传，规范操作，稳妥实施绩效工资改革是各个高校的重点工作，各级负责人要带头学习、研究政策，尽快熟悉政策，参与制定政策；充分征求教职工意见，做好解释说明工作。
各级党组织要关心教职工、密切关注教职工思想动态，全体党员要发挥模范先锋作用。
人事部门要通过印制宣传小册子、组织培训会、政策说明会等形式宣讲政策；宣传部门要利用各种媒体宣传有关政策，营造良好的改革氛围，引导教职工转变观念，积极主动做好相关工作；各学院、部门要利用各种机会宣传有关政策。
通过深入、细致的宣传工作，使得实施绩效工资这项工作能够得到广大教职工的理解和支持。
坚持公开、公正、公平、透明原则。
学校、学院在政策制定、意见征求、讨论、审议、审定以及执行各环节，要做到程序规范、到位；要坚持集体决策制度，各类办法和政策要由集体讨论决定，最终经过教代会审议通过后方能实施。
遇到特殊情况，一定要集体讨论，不得个人武断决定，预防引起矛盾或产生后遗症。
各个高校要做好工作实施方案；建立工作小组、监督小组、投诉小组；集中时间和精力，又快又好地做好每个阶段的工作；在实施绩效工资过程中，不能影响教学、科研、社会服务、管理等学校主要工作的正常进行；相关部门要做好预案，及时化解工作中出现的矛盾和问题。
参考文献：[1]人事部，财政部．事业单位工作人员收入分配体制改革方案[z]，2006.[2]张丽. 对高校绩效工资改革的探讨[j].中国电力教育，2006(11).[3]秦兴方.人力资本与收入分配机制[m].经济科学出版，2006.作者简介：沈立宏（1980-），男，宁波大学科学技术学院，经济师，主要研究人力资源管理。