人员测评理论与方法第五章面试.pptx
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⑴收口式 ⑵开口式 ⑶假设式：“假设你…那么你… ⑷连串式：你为什么来这里？进来后有何算？ 当发 现实际情况与你想像不一样，你怎么办 ⑸压迫式：你没有成功过，我公司雇你干么？ ⑹引导式：如果不安排这个岗位，换岗位如何？
（四）问题安排要先易后难循序渐进 （五）善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩
展 （六）必要时可以声东击西 （七）积极亲近、调和气氛 （八）标准式与非标准式、结构式与非结构式
举例：您好，请坐。欢迎您参加我公司的 人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解， 我们今天将进行半个小时左右的谈话，希望 您能够想到什么就回答什么。我们现在就开 始，好吗？
“你也是湖南人！”、“你也是这个学 校毕业的？”之类便容易引起误会。
（二）通俗、简明、有力
应避免卖弄高深，提问过久或有气无力 （三）注意选择适当的提问方式
（五）可以测评个体的任何素质
三、主要内容
（一）仪表风度 （二）知识广度与深度 （三）实践经验与专业特长 （四）工作态度与求职动机 （五）事业进取心
(六）反应能力与应变能力 （七）兴趣爱好与活力 （八）分析判断与综合概括能力 （九）自我控制能力与情绪稳定性 （十）口头表达能力
四、基本类型
用途：招工面试、招干面试、招兵面试、 招生面试等
成果。
基本能力的提问大多可以通过简历或应聘表格反映出
来，但通过回答可以考察应聘者的语言表达能力、仪
表神态、目光注视程度、肢体语言等方面。
基本
情况 2 您 为 什 么 重 新 求 测试应聘者的求职动机是否合理。重新求
职？
职的原因可能因为应聘者原单位的问题，
但通过回答可以考察应聘者是否既能客观、 委婉地说明原由。
专业 背景
6
您认为自己应聘的职位 考察应聘者个人对工作的理解以及是如何考 在公司里所应当承担的 虑个人与工作之间的匹配性的。
主要职责是什么？您个
人有哪些方面的优势能
够胜任这一职位？还存
在哪些缺陷和不足，准
备如何来弥补？
7 您认为自己在这个 通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优
岗位上的竞争优势
第二节 理论基础
一、理论依据
语言形式
外显行为
非语言形 式
意义不明确的体态动作 完成工作任务的行 为
意义明确的自觉行为 生理反应性行为
其他的生活行为
面试的可靠性与合理性
（一）在各种测评方式中，面试中的信息沟通通 道最多
（二）所有测评方式中面试的信息量最多，利用 率最高
言辞7%＋声音38%＋体态55%＝信息100%
3 什么样的单位是 测试在应聘者心目中是否对自己和单位的 您求职的第一选 定位清晰明确，而不是盲目应聘。 择？
4
您认为此工作岗位 测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗
应当具备哪些素质？ 位素质的吻合程度。
5 请谈谈你对您所从 考察应聘者的专业功底。 事专业的理解，在 专业方面有哪些重 要的成果？
四、如何“评”
（一）选择适当的标准形式 测评标准体系：项目、指标和标度 面试测评表格
考号 报考职位 评价要素
个人修养能力 语言表达能力 求职动机 进取心 应变能力 社交能力 自我认识能力 性格内外向 健康状况 相关专业知识 评价 用 人 部 门 意 见
姓名 1，差
性别
所属部门
评价等级
2，较差
3，一般
第五章 面试
第一节 概 述
一、概念
指经过精心设计，在特定场景下以面对 面的交谈与观察为主要手段，由表及里 测评应试者有关素质的一种方式。
二、面试的特点
（一）对象的单一性 （二）内容的灵活性 （三）信息的复合性 （四）交流的直接互动性 （五）判断的直觉性
三、面试的发展趋势
1.形式多样化 2.内容全面化 3.试题顺应化 4.程序规范化 5.考官内行化 6.结果标准化
请你对这一问题谈谈个人的观点。
答题时间：约6分钟
出题思路：领导必须关心和思考与企业
发展相关的问题
测评要素：观察和分析能力、对比和研
究能力
招聘提问通用题库
类型 序 号
问题
测试要点
1 请 用 最 简 洁 的 语 测试应聘者是否能够用几句话概要地介绍其主要的工
言描述您从前的 工作经历和工作
作信息和重点业绩，而不是以流水帐的形式重复履历 表有已经注明的内容。在介绍工作成果时，注意应聘 者能否正确表述其在原单位所发挥的作用。尽管有关
来自百度文库年龄 4，较好
5，好
□建议录用 签字：
□有条件录用
人 事 部 门 意 见
□建议不录用
总 经 理 意 见 签字：
签字：
2、分项测评与综合印象测评相结合 3、横观纵察比较评判 4、注意反应过程与结果的观察
参考案例
6、海尔集团总裁张瑞敏是第一个走上哈佛讲坛的 中国企业家。他提出了人本管理哲学。其中的说 情管理引起了很大的争议。海尔专门设置“排忧 解难办公室”，每个员工均发放排忧解难卡，排 忧解难办公室24小时值班，解决员工的实际问题， 说情管理营造了企业的和谐气氛。对此持反对观 点的人认为，企业不能办社会，企业只能在增效 益上做文章，让员工增收入，排忧解难应由社会 有偿服务来解决。
相结合 （九）坚持问准问实原则 （十）注意为被试提供弥补缺憾的机会
二、如何“听”
（一）要善于发挥目光、点头的作用
（二）要善于把握与调节被试的情绪
（三）要注意从言辞、音色、音质、音量、 音调等方面区别被试的内在素质水平
三、如何“观”
（一）谨防以貌取人误入歧途 （二）坚持目的性、客观性、全面性与典型 性原则 （三）充分发挥感官的综合效应与直觉效应
（三）语言和体态语对素质的揭示具有充分性、 确定性、直观性与一定的必然性
（四）精神分析学说为面试提供了更充分的心理 学依据
二、功能
（一）可以有效地避免高分低能或冒名顶替者
（二）可以弥补笔试的失误
（三）可以考查人的仪表、风度、自然素质、 口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难 以测评到的内容
（四）可以灵活、具体、确切地考查一个人的 知识、能力、经验及品德特征
被试人数：个别面试与集体面试
主试的结构和实施程序：小组面试、依序面试 与逐步面试
操作规范：结构化面试、半结构化面试与随意 面试
面试气氛：压力面试与非压力面试
（一）操作综合式 （二）压力面试 （三）结构面试与半结构面试 （四）小组面试 （五）依序面试 （六）逐步面试
第三节 方法技巧
一、如何“问”
（一）自然、亲切、渐进、聊天式的导入
（四）问题安排要先易后难循序渐进 （五）善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩
展 （六）必要时可以声东击西 （七）积极亲近、调和气氛 （八）标准式与非标准式、结构式与非结构式
举例：您好，请坐。欢迎您参加我公司的 人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解， 我们今天将进行半个小时左右的谈话，希望 您能够想到什么就回答什么。我们现在就开 始，好吗？
“你也是湖南人！”、“你也是这个学 校毕业的？”之类便容易引起误会。
（二）通俗、简明、有力
应避免卖弄高深，提问过久或有气无力 （三）注意选择适当的提问方式
（五）可以测评个体的任何素质
三、主要内容
（一）仪表风度 （二）知识广度与深度 （三）实践经验与专业特长 （四）工作态度与求职动机 （五）事业进取心
(六）反应能力与应变能力 （七）兴趣爱好与活力 （八）分析判断与综合概括能力 （九）自我控制能力与情绪稳定性 （十）口头表达能力
四、基本类型
用途：招工面试、招干面试、招兵面试、 招生面试等
成果。
基本能力的提问大多可以通过简历或应聘表格反映出
来，但通过回答可以考察应聘者的语言表达能力、仪
表神态、目光注视程度、肢体语言等方面。
基本
情况 2 您 为 什 么 重 新 求 测试应聘者的求职动机是否合理。重新求
职？
职的原因可能因为应聘者原单位的问题，
但通过回答可以考察应聘者是否既能客观、 委婉地说明原由。
专业 背景
6
您认为自己应聘的职位 考察应聘者个人对工作的理解以及是如何考 在公司里所应当承担的 虑个人与工作之间的匹配性的。
主要职责是什么？您个
人有哪些方面的优势能
够胜任这一职位？还存
在哪些缺陷和不足，准
备如何来弥补？
7 您认为自己在这个 通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优
岗位上的竞争优势
第二节 理论基础
一、理论依据
语言形式
外显行为
非语言形 式
意义不明确的体态动作 完成工作任务的行 为
意义明确的自觉行为 生理反应性行为
其他的生活行为
面试的可靠性与合理性
（一）在各种测评方式中，面试中的信息沟通通 道最多
（二）所有测评方式中面试的信息量最多，利用 率最高
言辞7%＋声音38%＋体态55%＝信息100%
3 什么样的单位是 测试在应聘者心目中是否对自己和单位的 您求职的第一选 定位清晰明确，而不是盲目应聘。 择？
4
您认为此工作岗位 测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗
应当具备哪些素质？ 位素质的吻合程度。
5 请谈谈你对您所从 考察应聘者的专业功底。 事专业的理解，在 专业方面有哪些重 要的成果？
四、如何“评”
（一）选择适当的标准形式 测评标准体系：项目、指标和标度 面试测评表格
考号 报考职位 评价要素
个人修养能力 语言表达能力 求职动机 进取心 应变能力 社交能力 自我认识能力 性格内外向 健康状况 相关专业知识 评价 用 人 部 门 意 见
姓名 1，差
性别
所属部门
评价等级
2，较差
3，一般
第五章 面试
第一节 概 述
一、概念
指经过精心设计，在特定场景下以面对 面的交谈与观察为主要手段，由表及里 测评应试者有关素质的一种方式。
二、面试的特点
（一）对象的单一性 （二）内容的灵活性 （三）信息的复合性 （四）交流的直接互动性 （五）判断的直觉性
三、面试的发展趋势
1.形式多样化 2.内容全面化 3.试题顺应化 4.程序规范化 5.考官内行化 6.结果标准化
请你对这一问题谈谈个人的观点。
答题时间：约6分钟
出题思路：领导必须关心和思考与企业
发展相关的问题
测评要素：观察和分析能力、对比和研
究能力
招聘提问通用题库
类型 序 号
问题
测试要点
1 请 用 最 简 洁 的 语 测试应聘者是否能够用几句话概要地介绍其主要的工
言描述您从前的 工作经历和工作
作信息和重点业绩，而不是以流水帐的形式重复履历 表有已经注明的内容。在介绍工作成果时，注意应聘 者能否正确表述其在原单位所发挥的作用。尽管有关
来自百度文库年龄 4，较好
5，好
□建议录用 签字：
□有条件录用
人 事 部 门 意 见
□建议不录用
总 经 理 意 见 签字：
签字：
2、分项测评与综合印象测评相结合 3、横观纵察比较评判 4、注意反应过程与结果的观察
参考案例
6、海尔集团总裁张瑞敏是第一个走上哈佛讲坛的 中国企业家。他提出了人本管理哲学。其中的说 情管理引起了很大的争议。海尔专门设置“排忧 解难办公室”，每个员工均发放排忧解难卡，排 忧解难办公室24小时值班，解决员工的实际问题， 说情管理营造了企业的和谐气氛。对此持反对观 点的人认为，企业不能办社会，企业只能在增效 益上做文章，让员工增收入，排忧解难应由社会 有偿服务来解决。
相结合 （九）坚持问准问实原则 （十）注意为被试提供弥补缺憾的机会
二、如何“听”
（一）要善于发挥目光、点头的作用
（二）要善于把握与调节被试的情绪
（三）要注意从言辞、音色、音质、音量、 音调等方面区别被试的内在素质水平
三、如何“观”
（一）谨防以貌取人误入歧途 （二）坚持目的性、客观性、全面性与典型 性原则 （三）充分发挥感官的综合效应与直觉效应
（三）语言和体态语对素质的揭示具有充分性、 确定性、直观性与一定的必然性
（四）精神分析学说为面试提供了更充分的心理 学依据
二、功能
（一）可以有效地避免高分低能或冒名顶替者
（二）可以弥补笔试的失误
（三）可以考查人的仪表、风度、自然素质、 口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难 以测评到的内容
（四）可以灵活、具体、确切地考查一个人的 知识、能力、经验及品德特征
被试人数：个别面试与集体面试
主试的结构和实施程序：小组面试、依序面试 与逐步面试
操作规范：结构化面试、半结构化面试与随意 面试
面试气氛：压力面试与非压力面试
（一）操作综合式 （二）压力面试 （三）结构面试与半结构面试 （四）小组面试 （五）依序面试 （六）逐步面试
第三节 方法技巧
一、如何“问”
（一）自然、亲切、渐进、聊天式的导入