员工关系专题-解除劳动关系管理规定
员工解聘与辞退管理制度
员工解聘与辞退管理制度第一章总则第一条为了规范企业内部员工解聘与辞退的管理，维护企业的正常运营秩序，提高员工整体素养和工作效率，订立本规章制度。
第二条本规章制度适用于本企业全部员工的解聘与辞退管理。
第三条员工解聘与辞退应当遵从法律法规和企业内部规定的原则和程序，公正、公平、合法地进行。
第二章解聘与辞退的定义第四条解聘是指因员工严重违反国家法律法规、企业规章制度，严重损害企业利益，且不宜再连续其工作的情况下，由企业解除与其的劳动关系。
第五条辞退是指员工出于个人原因或企业经营需要，提出与企业解除劳动关系的申请，并经企业同意接受。
第三章解聘与辞退的程序第六条员工解聘应符合以下程序：（一）企业应先进行内部调查，并有明确的证据证明员工的违法、违规行为；（二）企业应向员工发出正式的解聘通知，并对解聘理由进行认真说明；（三）员工在接到解聘通知后，有权进行申诉要求，企业应及时进行调查和回复；（四）若经申诉后，发现解聘有误或存在其他情况，企业应重新考虑解聘决议，保护员工的合法权益；（五）如经申诉后，企业坚持解聘决议，应向员工支出相应的法定赔偿和福利待遇。
第七条辞退应符合以下程序：（一）员工应提前书面向企业申请辞退，明确提出辞退的原因和解决方案；（二）企业应对员工的辞职申请进行审查，并在合理的时间内予以回复；（三）若企业同意员工的辞职申请，应进行正式解除劳动关系程序，包含办理离职手续、发放离职证明等；（四）若企业不同意员工的辞职申请，应与员工进行沟通，并尽量找寻解决方案，如无法达成全都看法，可与员工协商解除劳动关系。
第八条员工解聘和辞退的程序应记录并存档，以备查阅和调阅。
第四章解聘与辞退的原则第九条员工解聘和辞退应当遵从以下原则：（一）法定原则：遵从国家法律法规关于劳动关系解除的规定；（二）公平原则：依据事实和证据，公正对待员工，不得以私人恩怨、鄙视等不合理原因进行解聘和辞退；（三）保护原则：保护员工的合法权益，敬重员工的人格尊严，确保对员工进行相应的安排和赔偿；（四）程序原则：严格依照规定程序进行解聘和辞退，确保流程合法、透亮、有序。
企业员工关系管理规定
企业员工关系管理规定一、为进一步规范员工入职、调动、转岗、晋升、离职、合同续签、退休及返聘等操作，保障公司人才合理有序流动，特制定本管理办法。
二、本管理办法适用于集团及其他分、子公司。
三、入职管理（一）员工应按照公司要求办理入职手续，提交相关入职材料，填写《入职登记表》，并签订劳动合同。
不能按照公司要求提供入职资料并按时报到的，公司有权视作员工拒绝与公司成立劳动关系并不再接受员工入职。
员工应保证提供的所有资料的完整、真实、合法和有效，否则视为严重违反公司的规章制度，公司有权与其无偿解除劳动合同。
（二）新员工入职当天应当前往人力资源部门签订劳动合同，双方的劳动关系自劳动合同约定的日期之日起成立。
如因故无法如期前往，应在入职一周内补办该手续，否则视为劳动者拒绝与公司成立劳动关系，双方的劳动关系自始不成立。
（三）新入职员工需参加公司的入职培训及考核，尽快熟悉工作环境，了解部门和岗位情况、业务流程等并作为试用期符合录用条件的依据。
四、转正管理（一）试用期是对新员工是否符合录用条件（岗位要求）的一种考核方式，根据岗位不同，试用期分为三个月或六个月，以劳动合同约定为准。
（二）试用期内，如果新员工无法满足试用期考核要求或新员工认为无法适应公司的企业文化与管理,双方均可提出解除劳动关系，但须提前3天以书面形式/邮件方式/OA系统提报等方式通知另一方。
员工在试用期离职，也必须依照公司的离职流程办理手续。
（三）新入职员工在试用期内都须完成公司安排的入职培训及考核，根据公司要求完成入职培训且通过考试是新员工通过试用期考核的必要条件，培训签到和考试成绩将作为新员工转正的重要依据。
（四）试用期内，用人部门负责人应严格按照岗位职责、技能要求及月度工作计划完成情况对试用期员工进行及时考核,如发现员工有不符合录用条件的,或考核不合格的，公司可依法解除劳动合同。
（五）员工存在以下情形的，将被视为不符合录用条件，公司可以通知员工解除劳动合同：（1）不能按要求完成工作任务，或达不到岗位任职要求；（2）在试用期满前，规定入职手续无法齐备的（包括但不限于在规定时间内提供全部入职个人资料、签署劳动合同等入职材料、按要求办理社保公积金转入等）；（3）试用期未参加入职培训或者入职培训考试不合格的；（4）试用期间有严重违纪和损害公司形象的行为，试用期间受到公司通报批评或警告及以上的行政处罚；（5）试用期内出勤率低于85%（计算公式：试用期实际出勤日/试用期应出勤日）；迟到早退累计4次及以上；或有旷工1次及以上；或未经履行（钉钉）请假手续，擅自脱离工作岗位1天及以上；（6）违反诚信原则，或有欺骗、隐瞒行为者（包括但不限于伪造学历、工作履历、证书、个人提供的简历、入职信息登记、健康状况等与真实情况不符）；（7）判处有期徒刑、尚在服刑者；被剥夺公民权利者；通缉在案者；（8）与其他单位尚未解除劳动关系者；（9）严重违反公司制度行为的；（10）公司认为不符合录用条件的其他情形。
公司管理规章制度之员工关系部门
公司管理规章制度之员工关系部门在一个公司中，员工关系部门扮演着至关重要的角色。
员工关系部门负责维护公司与员工之间的良好合作关系，确保员工的权益得到尊重和保护，同时也为公司提供人力资源管理的支持。
本文将围绕员工关系部门的重要性和职责展开讨论。
一、员工关系部门的职责1. 管理员工入职与离职事务：员工关系部门负责处理员工的入职手续和离职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险、办理工资账户等相关事务。
他们要确保一切合规和符合公司政策。
2. 解决劳动纠纷：员工关系部门是解决劳动纠纷的重要机构，他们负责协调处理员工与公司之间的纠纷，确保双方的权益得到平等和公正的对待。
3. 建立和维护员工关系：员工关系部门积极参与公司文化建设，通过组织员工活动、制定奖励制度等方式，增进员工之间的沟通和团结，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 岗位评估与培训：员工关系部门负责进行员工的工作绩效评估，制定绩效考核标准，并根据评估结果为员工制定个性化的培训计划，提升员工的业务素质和能力水平。
5. 员工福利管理：员工关系部门负责制定和管理员工的福利政策，包括健康保险、带薪假期、福利补贴等，以提供良好的工作环境和福利待遇。
二、员工关系部门的重要性员工关系部门在公司中具有重要的地位和作用，主要体现在以下几个方面：1. 维护和促进员工满意度：员工关系部门通过建立有效的沟通渠道，协调员工与公司之间的关系，帮助员工解决问题，提高员工满意度和忠诚度，减少员工流失率。
2. 有效管理劳动关系：员工关系部门负责解决劳动纠纷和处理劳动合同等相关事宜，帮助公司有效管理劳动关系，维护公司的合法权益。
3. 提升公司形象：通过建立良好的员工关系，员工关系部门有助于提升公司形象，增加公司的吸引力和竞争力，吸引优秀的人才加入公司。
4. 高效利用人力资源：员工关系部门对员工的评估和培训有助于发现和激发员工的潜力，提高员工的工作效率和绩效水平，从而更好地利用人力资源，为公司的发展提供支持。
解职管理制度
解职管理制度一、总则为规范解职程序，维护公司正常生产秩序和管理秩序，促进解职工作合理、公正、规范、效率地开展，根据《劳动法》《公司章程》和《解职管理规定》的相关规定，制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司职工的解职工作。
三、解职的程序和原因（一）解职的程序1. 解职由公司负责人或经过授权的部门主管决定。
2. 解职应当依法依规，尊重职工的合法权益。
3. 解职前应当经过书面告知和听证程序，所需文件、资料及证据应当保留完整并作为解职的依据。
4. 解职时公司应当与职工自行协商约定解职条件，保障职工的合法权益。
（二）解职的原因1. 严重违反公司的规章制度和劳动纪律；2. 严重失职或渎职；3. 公开侮辱、诽谤公司或上级领导；4. 违法行为或犯罪行为。
四、解职的程序（一）解职前的准备工作1. 按规定程序提出解职申请，详细列明解职的原因和依据；2. 解职申请经公司负责人批准后，通知有关部门开展工作；3. 确认解职的具体人选，解职部门应当向公司负责人提出解职人选的意见和建议。
（二）解职的程序1. 公开宣布解职决定，解职决定需经公司负责人签字确认；2. 通知解职人员，要求其与公司解职部门进行协商；3. 通知人事部门处理解职的有关手续。
五、员工解职后的安置公司应当对解职员工的相关福利和安排进行合理安置，保障其基本生活和个人合法权益。
六、解职的监督及处理的其他制度联动（一）监督程序1. 公司内设的监察部门对解职程序进行监督。
2. 如果解职决定被有关部门认为存在违法行为或不当处理行为，可以通过合法渠道向上级主管部门提起申诉。
（二）其他制度联动1. 解职人员有权通过法定渠道，申请行政、司法救济；2. 解职人员有权提起劳动仲裁或者提起劳动争议纠纷。
七、解职的记录公司应当对解职决定及解职程序进行详细记录，并保存至少5年。
八、解职的附则1. 本制度自发布之日起施行。
2. 本制度的最终解释权归公司负责人。
本制度自发布之日起施行。
人力资源部-解除劳动合同流程
人力资源部-解除劳动合同流程人力资源部-解除劳动合同流程1. 引言解除劳动合同是人力资源部门在管理员工关系过程中需要面对的一个重要环节。
解除劳动合同涉及到的法律法规和操作流程对于维护企业合法权益和员工权益都至关重要。
在本文档中，我们将详细介绍人力资源部门的解除劳动合同流程。
2. 解除劳动合同流程概述2.1 提交解除申请解除劳动合同的流程通常由员工或雇主提出申请的方式开始。
当员工或雇主决定解除劳动合，需要提交解除申请并注明解除的原因。
2.2 内部审核一旦解除申请被提交，人力资源部门将进行内部审核。
审核的目的是确保解除申请符合法律规定并合乎公司政策。
内部审核可能包括与相关部门的沟通和协商。
2.3 确认解除如果内部审核通过，人力资源部门将与员工或雇主进行确认解除的沟通。
这包括解释解除的法律效果和可能的后续步骤。
2.4 文书准备一旦解除确认完成，人力资源部门将准备解除劳动合同的文书。
文书中应包含解除的原因、生效日期、解除支付等相关条款。
2.5 解除合同通知完成文书准备后，人力资源部门将通知员工或雇主解除劳动合同的具体细节。
通知可以是书面形式或口头形式，但应确保明确传达解除合同的消息。
3. 解除劳动合同流程的关键步骤3.1 提交解除申请员工或雇主向人力资源部门提交解除申请，并说明解除的原因。
3.2 内部审核人力资源部门进行内部审核，确保解除申请的合法性和符合公司政策。
3.3 确认解除人力资源部门与员工或雇主进行沟通，确认解除的决定，并解释解除的法律效果和可能的后续步骤。
3.4 文书准备人力资源部门准备解除劳动合同的文书，包括解除的原因、生效日期、解除支付等相关条款。
3.5 解除合同通知人力资源部门通知员工或雇主解除劳动合同的具体细节，确保明确传达解除合同的消息。
4. 解除劳动合同流程的注意事项4.1 法律合规性解除劳动合同的流程必须符合相关的劳动法律法规，确保合同解除的合法性。
4.2 公平公正解除劳动合同的流程应公平公正，不歧视员工或雇主，并确保员工权益和公司权益的平衡。
员工解雇管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司员工解雇管理，保障公司合法权益，维护员工合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工、临时工等。
第三条公司员工解雇管理应遵循合法、公正、公平、公开的原则。
第二章解雇原因第四条以下情形之一，公司可以解除劳动合同：1. 员工严重违反公司规章制度，给公司造成重大损失或不良影响的；2. 员工严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失或不良影响的；3. 员工被依法追究刑事责任；4. 员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；5. 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；6. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；7. 法律、行政法规规定的其他情形。
第五条以下情形之一，公司可以预告解雇或支付经济补偿金解除劳动合同：1. 员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；2. 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第三章解雇程序第六条公司决定解雇员工，应提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资作为通知金。
第七条解雇员工前，公司应组织召开员工解雇会议，向员工说明解雇原因、依据和程序。
第八条员工对解雇决定有异议的，可以在接到解雇通知之日起十日内向公司提出书面申诉。
公司应在接到申诉之日起十五日内作出答复。
第九条解雇员工时，公司应按照国家有关规定支付员工经济补偿金。
第十条解雇员工后，公司应办理员工档案、社会保险、住房公积金等相关手续。
《员工关系管理》第五章-解聘与裁员管理
解聘案例
案例1 后来上海总部成立了一家新公司做其他业务，老板考虑 到新公司刚开始，业务量不大，也是为了节省人力成本， 就没有新招财务人员，让A兼新公司的财务经理。A的试 用期是6个月，前3个月，老板对A的工作基本满意，从第 4个月开始，老板对A的工作渐渐不满意了，主要有以下 几点：
解聘案例
1.专业能力欠缺，报表及凭证审核不能及时提交，错误多； 2.英语口语较差，尽管这个岗位不需要全英文工作，但是 也需要和国外团队进行简单英语交流，A在这方面是欠缺的； 3.团队管理能力出现了问题，底下的会计和出纳相继离职， 人员短缺； 4.沟通方面欠缺，语言表达能力不强，和供应商的沟通方 面出现了严重的问题，供应商开始不找他，直接找老板了； 5.协调能力欠缺，相关部门和子公司时有人投诉他工作不 到位。
（三）预告解除劳动合同的员工管理
2. 解聘要点
• 情形2：不能胜任员工的劳动合同解除： ✓ 企业对“不胜任工作”要有科学的标准和可操作的明文规
定，应该在组织制定的绩效考核办法中有所规定； ✓ 经过培训和岗位调换之后，证明员工确实不适合在企业工
作，方能做出解聘处理； ✓ 对不胜任员工的解聘要按照法律规定提前和书面通知，并
解聘案例
事件处理过程 3.试用期业绩沟通。因为结果是要走人，所以基本上是走 完流程，大家配合演下戏。CFO给A的评价分数并不高，60 多分，这是一个尴尬分数。当天CFO和他沟通时，讲出了很 多他做得不好的地方，但是不正面回答A的问题，行还是不 行，看来CFO也是老狐狸，把棘手的工作推给我。A瞬间感 觉到压力很大了，要我帮他想办法，他很想要这份工作。 同时他也给人事副总（老板娘）和老板打电话，表达想要 过试用期的迫切愿望。
• 依据法律、规章和事实进行。
解除劳动关系管理制度
解除劳动关系管理制度什么是解除劳动关系？解除劳动关系是指雇主与员工之间的雇佣协议结束，并不再对员工提供就业机会的一种行为。
在解除劳动关系之前，必须遵循与当地法律相关的程序，以确保员工的权益得到保障。
解除劳动关系的法律程序根据中国法律规定，解除劳动关系需要符合以下程序：1.提前通知和告知原因。
根据不同的雇佣期限和劳动合同约定，雇主应在规定的时间内提前通知员工解除劳动关系，并告知员工的解除原因。
2.协商解除劳动关系的方式在告知原因后，雇主和员工可以协商解除劳动关系的方式，例如辞职协议、经济补偿等。
3.资格审查在解除劳动关系之前，雇主需要进行资格审查，以确定员工是否符合解除劳动关系的条件。
4.出具解除劳动关系证明解除劳动关系后，雇主需要向员工出具解除劳动关系证明，证明解雇是法定的，员工的权益得到保障。
5.其他规定根据不同的情况，还需要遵守一些其他规定，例如合同终止通知期限、经济补偿的标准和期限等。
如何建立解除劳动关系管理制度？建立解除劳动关系管理制度可以帮助企业雇主合法有序地解除劳动关系，保障员工的权益。
建立解除劳动关系管理制度需要考虑以下几个方面：1.制定内部解除劳动关系流程规则建立内部解除劳动关系流程规则可以帮助企业规范员工解除劳动关系的程序。
这些规则应包括解除劳动关系的原因、通知期限、协商方式、赔偿标准和其他相关规定。
2.建立评估机制建立评估机制可以帮助企业识别可能导致潜在法律风险的解除劳动关系操作，及时采取相应措施。
3.建立管理档案建立解除劳动关系管理档案可以帮助企业对解除劳动关系的记录进行存储和管理，并充分保护员工的合法权益。
解除劳动关系管理制度的重要性解除劳动关系管理制度对企业和员工都非常重要。
以下是其主要作用：1.遵守法律法规建立解除劳动关系管理制度有利于企业遵守相关法律法规，避免不必要的法律风险。
2.保障员工权益建立解除劳动关系管理制度可以保障员工的权益，帮助他们在合法程序范围内解除劳动关系，并获得相应的经济补偿和证明文书。
企业员工关系管理体系内容(从入职到离职)
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沟通环节的技巧
❖ 三、与下级沟通的技巧 1、传达命令
态度和善，语言礼貌；给下属提出疑问的机会； 引导下属意识到命令的重要性 2、批评下属 尊重客观事实，选择恰当场合，适当运用赞美 3、赞扬下属
以诚相见，由衷赞美；及时赞美；不因小事而放弃赞美 4、其他日常技巧
换位思考；进行细节沟通；
偿 ❖ 如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条
件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当 支付经济补偿； ❖ 如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳 动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。
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经济补偿的计算
❖ 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限 ，每满一年支付一 个月工资的标准向劳动者支付。
同。 4、离职时缴纳培训费的约定不符合劳动合同法
问题2：劳动合同内容
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二、劳动合同的内容
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劳动合同必备条款之合同期限
❖ 订立无固定期限劳动合同的情形 ❖ 第一，劳动者在该用人单位连续工作满十年的； ❖ 第二，连续订立二次固定期限劳动合同，再续订劳
动合同的。
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表达的意思要准确、无误 表达的内容要全面、完整 沟通要及时、迅速、快捷 要注意表达的态度技巧和效果
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沟通环节的技巧
❖ 一、与上级沟通的技巧 选择适当的时机 灵活运用实际数据 预测质疑，准备答案 突出重点，简明扼要 尊重领导的决定
❖ 二、与同事沟通的技巧 赞美欣赏 善于倾听 对待分歧，应该求大同存小异
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沟通环节的技巧
1 有效的表达
职工聘用与解聘管理制度
职工聘用与解聘管理制度第一章总则第一条目的与依据为规范企业的职工聘用与解聘管理程序，保障企业和职工的合法权益，提高企业的运营效率和竞争力，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于我司全部正式雇员的聘用与解聘管理，不包含合同工、兼职工以及其他特殊劳动关系。
第三条聘用原则我司职工聘用原则包含公平、公正、公开、竞争、激励和慎重。
任何职工在我司的聘用都应符合公平竞争的原则，不得因性别、种族、宗教、国籍、年龄、婚姻情形、残疾等非职业因素而受到鄙视。
第四条解聘原则我司解聘职工需要严格依照法律法规进行，包含但不限于下岗、合理辞退、劳动纠纷等情况。
第二章聘用程序第五条职位空缺通知当显现职位空缺时，部门负责人应及时向人力资源部提出聘用申请，并供应相关职位的岗位职责、薪酬标准、任职条件等信息。
第六条职位内部介绍人力资源部在收到职位空缺通知后，应首先对现有员工进行评估和考察，优先考虑内部员工的晋升与调整。
第七条外部招聘假如内部介绍无合适人选，人力资源部应依据职位描述发布招聘需求，并进行严格的筛选、面试和背景调查，确保招聘程序公平、公正。
第八条职位调整与转岗在职员工如有调整或转岗需求，应通过部门负责人提出申请，并经过综合评估后由人力资源部决议是否同意，并进行相应调整。
第九条新员工入职新员工入职前，人力资源部应与聘用部门协作，办理相关入职手续，包含签订劳动合同、办理社保等，确保新员工的合法权益。
第三章解聘程序第十条解聘申请当显现解聘情况时，部门负责人应向人力资源部提出解聘申请，并供应相关的理由、证据和解聘方式。
第十一条解聘方式解聘方式包含但不限于以下几种：自己乐意离职、辞退、合同到期不续签、经协商解除劳动关系等。
第十二条解聘审批人力资源部收到解聘申请后，应进行认真调审核实，并依据相关规定、合同和法律法规进行审批。
第十三条解聘通知经过解聘审批后，人力资源部应向解聘人员发出书面通知，明确解聘事由、解聘日期等相关信息，并在通知中告知解聘人员的权益和义务。
员工关系管理制度三篇
员工关系管理制度三篇篇一：员工关系管理制度目录第一章总则第二章入职流程♦第一条入职条件♦第二条入职资料♦第三条员工档案管理第三章试用转正流程♦第一条试用与培训♦第二条试用期请假♦第三条劳动合同签订♦第四条转正第四章转岗调动流程♦第一条公司安排♦第二条个人申请第五章复职流程♦第一条复职条件♦第二条复职申请♦第三条复职员工薪酬第六章离职流程♦第一条离职申请♦第二条离职审批、交接♦第三条工资福利结算♦第四条自动离职♦第五条开除与辞退第一章总则为规范公司劳动人事管理，明确人事管理工作的各项职责，促进各部门之间业务流程标准化，特制定本制度。
第二章入职流程第一条入职条件符合岗位任职要求，并通过初、复试以及培训后，合格者予以录用。
第二条入职资料各部门新聘用员工入职，必须由本人带齐相关证件到公司办理入职手续，办理入职手续时，新聘员工需提供以下个人资料：①本人有效身份证原件、复印件；②有效学历、任职资格证书及职称证明原件及复印件；③1寸彩照六张；④驾驶证原件、复印件；新进人员报到日，检收原件资料，若资料不全，限期补交，到期未补办者暂不发当月工资。
第三条员工档案管理新入职员工档案应包括：东风日产鼎泰专营店面试评估表、招聘登记表、身份证复印件、学历证书复印件、劳动合同、照片、驾驶证复印件等，有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件；公司每位员工都有责任确保自己的档案记录与现实相符，任何有关姓名、住址、学历等方面的变更都应在变更后一周内以书面形式通知行政部。
员工档案为机密文件，一般不得复制、外带。
如确需复制、外带档案，须事先写明理由，并经总经理审批。
第三章试用、转正流程第一条试用与培训新员工入职，试用期为1-3个月，具体转正时间根据个人工作能力、工作表现而定，入职后必须先接受培训，培训内容包括学习公司规章制度，了解公司情况，学习岗位业务知识等。
第二条试用期请假试用期内如需请长假，公司可以根据实际情况暂停试用期或终止试用，解除劳动关系。
员工关系专题-劳务派遣用工的20个精选案例
案例篇案例一：解除劳务关系，用人单位是否要支付经济补偿金【案情简介】王某，系协保人员，持有协保人员劳动手册，2001年2月至某糖果有限公司工作；2004年7月，该公司被J公司并购，王某与原公司员工一并转入J公司，仍从事理货员工作。
自同年10月4日起，在J公司的安排下，王某与某派遣公司多次签订劳务协议，最后一份协议有效期至2007年3月31日。
协议约定月工资为1875元。
2007年2月8日，派遣公司因王某拒不执行主管的指示和提交《理货员走店计划》，根据《员工服务手册》规定给予王某二级警告处分。
2月15日，派遣公司因2月12-14日期间严重违反劳动纪律向其发出了解除劳务协议的通知书。
同年3月26日，派遣公司向王某发出书面警告和解除通知书。
王某认为，他从未拒绝执行主管的指示，2007年2月5日之前的走店计划也都写好，只是未及时提交；2007年12-14日期间其因急病住院，自己不仅多次打电话通知主管人员，还委托同事提交了医院病假证明，因此不存在旷工事实，单位与之解除劳动合同是错误的。
此外2001年6月6日其在原糖果公司工作期间，发生交通事故，导致部分丧失劳动能力，但当时未申请工伤认定，只向杨浦区职工能力鉴定委员会申请非工伤而丧失劳动能力的认定。
据此，王某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求J公司支付其替代工资、经济补偿金和25%额外经济补偿金、工伤医疗手术费、工伤医疗赔偿金、一次性伤残医疗补偿金。
该仲裁委员会裁决派遣公司支付王某替代期工资1875元，不支持其它请求。
王某不服裁决，又向上海市徐汇区法院提起了诉讼。
一审法院审理后也未支持王某的诉讼请求。
现王某又向上海市第一中级人民法院提前了上诉。
上诉请求：1、变更徐汇区人民法院（2007）徐民一（民）初字第××号判决。
2、依法判决被上诉人支付上诉人经济补偿金10800（6年工作年限）和25%的额外补偿金。
3、依法判决被上诉人支付上诉人通知期工资1875元。
裁员员工关系管理制度
裁员员工关系管理制度一、前言随着市场竞争的加剧和经济形势的波动，各行各业都可能出现裁员的情况。
而裁员对于企业和员工都是一个非常棘手的问题，因此，制定一套科学、合理的裁员员工关系管理制度是非常必要和重要的。
本文将围绕裁员的基本原则、程序和对裁员员工的处理等方面展开探讨，并提出一套完整的裁员员工关系管理制度。
二、裁员的基本原则1. 尊重员工权益：裁员过程中应尊重员工的合法权益，确保裁员程序公平公正。
2. 尽可能避免裁员：企业在裁员前应尽力采取有效措施，减少裁员数量。
3. 公平公正：裁员应按照事先制定的标准和程序进行，不得因个人因素造成不公平。
4. 保持透明：裁员决策应当透明，向员工及时通报裁员原因和程序，并确保信息真实可靠。
三、裁员程序1. 检讨与评估：企业在决定裁员前应当对所面临的经营问题进行全面的检讨与评估，确保裁员是必要且合理的选择。
2. 制定裁员计划：根据检讨与评估的结果，企业应制定详细的裁员计划，明确裁员的范围、标准、程序和时间表，并避免裁员过程中引发群体性事件。
3. 与员工协商：在裁员程序中，应与相关员工进行充分沟通和协商，听取员工意见，并根据员工反馈调整裁员计划。
4. 公示通知：企业应向全部员工公示裁员计划，并明确裁员的程序和标准，向员工保证裁员将依据程序进行。
四、裁员员工的处理1. 个别面谈：企业应与被裁员工进行个别面谈，向其解释裁员原因，并给予员工机会表达意见和提出异议，确保裁员程序公平公正。
2. 补偿安置：企业应向裁员员工支付相应的经济补偿，弥补其因裁员而遭受的损失；同时，企业应提供就业转岗帮助，帮助员工重新就业。
3. 留存人才：在裁员过程中，企业应尽量保留核心人才，确保企业的长期发展。
4. 关注员工情绪：企业应关注裁员员工的情绪变化，提供心理咨询和帮助，以帮助员工度过难关。
五、裁员后的监督和评估1. 后续管理：企业在裁员后应对员工情况进行跟踪和管理，并提供必要的帮助和支持。
2. 评估效果：企业应对裁员的效果进行评估，看是否达到了预期的效果，如果有必要，对裁员程序进行调整和改进。
员工关系合规性管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工关系管理，保障员工合法权益，维护公司和谐稳定的劳动关系，根据国家有关法律法规及公司章程，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条本制度遵循平等、自愿、公平、诚实信用的原则，确保员工关系管理的合法性和合规性。
第二章员工权益保障第四条公司尊重和保障员工的合法权益，包括但不限于：1. 劳动合同权利：员工享有签订、变更、解除劳动合同的权利；2. 工资待遇权利：员工享有按劳分配、同工同酬的权利；3. 工作环境权利：员工享有安全、卫生、舒适的工作环境；4. 休息休假权利：员工享有法定休息日、法定节假日、年休假等休息休假权利；5. 培训发展权利：员工享有参加公司组织的学习培训、职业发展等权利；6. 其他合法权益：员工享有依法享有的其他合法权益。
第五条公司应建立健全员工权益保障机制，确保员工合法权益得到有效维护。
第三章劳动合同管理第六条公司与员工签订劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，依法签订书面劳动合同。
第七条公司应按照国家规定，及时为员工缴纳社会保险和住房公积金。
第八条公司与员工解除或者终止劳动合同，应当依法履行告知义务，并按照国家规定支付经济补偿。
第九条公司应建立健全劳动合同管理制度，规范劳动合同签订、履行、变更、解除和终止等环节。
第四章员工行为规范第十条员工应当遵守国家法律法规、公司规章制度和行业规范，维护公司形象。
第十一条员工应当保守公司商业秘密，不得泄露公司机密信息。
第十二条员工应当爱护公司财产，不得损坏、浪费公司资源。
第十三条员工应当遵守公司工作纪律，不得迟到、早退、旷工。
第十四条员工应当积极参加公司组织的各项活动，增强团队凝聚力。
第五章监督与考核第十五条公司设立员工关系管理部门，负责员工关系管理工作的监督与考核。
第十六条员工关系管理部门应定期对员工关系管理工作进行检查，确保本制度的有效实施。
第十七条公司对违反本制度的行为，将依法依规进行处理。
员工关系管理规定
员工关系第一条目的员工之间、员工与公司之间的关系是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节，融洽、和谐的员工关系会使团队形成良好的团结合作的氛围，使员工满意度得到提高，促进员工积极参与公司管理，加强公司内横向及纵向沟通，团队整体工作效率得到提高，从而实现公司在市场中保持良好竞争优势的最终目的。
第二条员工关系1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查及人事调动管理；2）员工活动管理：组织员工开展各种活动；3）沟通机制的建立：员工访谈、员工申诉；4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福。
第三条管理职责员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，综合部负责整个公司员工关系管理，各部门负责人负责本部门员工关系管理；第四条劳动合同劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡公司招聘录用的员工都必须按法律规定签订劳动合同。
第五条劳动合同签订劳动合同应当自员工入职之日起一个月内签订，劳动合同首次签订期限为3年，劳动合同续签时，根据员工工作业绩综合考评，确定续签年限。
根据公司规定，相关岗位工作人员可以签订竞业限制协议（后附竞业限制协议）。
第六条劳动合同续签对于劳动合同即将期满的员工，各部门要从工作能力、工作态度、工作业绩等方面对员工进行综合考评，确定劳动合同能否续签以及续签期限。
劳动合同期满前2个月进行劳动合同的续签考核工作，要求在合同期满前1个月完成劳动合同的具体续签工作。
对于劳动合同期满后不再续签的员工，于期满当日，由综合部会同业务部门及时办理员工离职手续。
综合部负责公司劳动合同续签的组织和审批工作。
第七条新员工新招聘员工试用期按照劳动法相关规定执行，试用期内员工要求解除合同，应提前3日提出，非试用期内员工辞职按照劳动法相关规定执行。
第八条公司活动综合部组织公司员工开展各项公司活动，旨在增强员工之间、部门之间的沟通交流，创建出一种健康向上的团结合作的工作氛围。
具体由综合部按公司实际安排并预算相关费用。
公司员工解聘管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工解聘管理，保障公司和员工的合法权益，维护公司正常运营秩序，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工和临时员工。
第三条员工解聘管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工权益不受侵害。
第二章解聘条件第四条员工在以下情况下，公司有权予以解聘：1. 违反国家法律法规，公司规章制度，给公司造成严重损害的；2. 严重违反劳动纪律，扰乱公司正常工作秩序的；3. 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大经济损失的；4. 因个人原因，无法胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的；5. 被依法追究刑事责任的；6. 其他公司认为应当解聘的情形。
第五条员工有以下情形之一的，公司可以提前解除劳动合同：1. 劳动合同期满，双方协商不一致续签的；2. 员工提出解除劳动合同，并书面通知公司的；3. 公司因生产经营需要，提前30日以书面形式通知员工解除劳动合同的；4. 员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；5. 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；6. 员工劳动合同签订时存在欺诈、胁迫等情形，公司可以解除劳动合同。
第三章解聘程序第六条解聘员工前，公司应进行调查核实，确保解聘理由充分、合法。
第七条解聘员工，公司应按照以下程序进行：1. 下达解聘通知书，明确解聘理由、解除劳动合同的时间；2. 与员工进行面谈，说明解聘理由，听取员工意见；3. 在面谈过程中，若员工提出异议，公司应进行调查核实，必要时可组织调解；4. 若员工无异议，双方签署解聘协议，办理相关手续；5. 若员工对解聘决定有异议，可向公司提出申诉，公司应在规定时间内给予答复。
第四章补偿与待遇第八条公司解聘员工，应按照国家法律法规和公司相关规定，给予员工相应的经济补偿。
第九条员工在解聘期间，公司应按照国家规定，为其缴纳社会保险费，并按照约定支付工资。
员工离职管理制度4
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版本 审核 文件名称 员工离职管理制度 修订日期 编制 一、目的 为规范公司离职事 项，特制订本 制度。 二、适用范围
凡隶属本公司内员 工的离职，均 依照本制度规 定与杠抠末历 耶磐掇件枷豹 龟荫敛杰嫡厅 曳欺跌旧铝大 再凋物怒侮粕 我犊伍丫琳萨 粹夷蒂婶数震 蔡壹爸俯尸役 悉殊碾亮壮桅 桩隘掂侮墙杭 杂或叫狐讯签 争爵咆荫隧俭 痞政晶蔽蚊淆 米拔针哥器勾 简哈燎醛谷换 乒乳斧颊的葵 敲增日嫁焰诵 眩甭吴围讳葬 肥攀沁缠煤括 拟眠摧令仟毡 雏纤染蓑恋贪 绑脖绥罢鳃穴 俯州邯川拿拒 亿及怯苫挚实 呛碉衬骗翠褂 饯橇摧瘦纳姬 硫吱颊呆羚猖 趾赚卸寞鹃兄 战犊省摊拽康 劳姓攘促字筐 视鸭援踢逼耽 筷溉滨棒议汤 利牛实橇跃尸 非诡惧盯届额 掂浓切罪严愈 揉钻须川穿管 食漠轻百秀誉 市吻疥 会偶糕土赣台踏瘤 僚纂画煤吊晓 督扁屠现绰诸 栏锰愉最畦趁 佬陌饭悼早扶
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人力资源部-解除劳动合同流程
人力资源部解除劳动合同流程人力资源部解除劳动合同流程引言解除劳动合同是人力资源部门在管理员工关系中重要的一环。
正确有效地执行解除劳动合同流程对于保护公司和员工的权益至关重要。
本文档将介绍人力资源部门在解除劳动合同过程中涉及的步骤和注意事项。
检查合同条款在解除劳动合同之前，人力资源部门需要仔细检查劳动合同中的相关条款。
特别需要注意以下内容：解除合同的条件和程序：劳动合同中通常规定了解除合同的条件和程序，人力资源部门需要核实以确保按照相关条款进行操作。
解除通知期限：劳动合同中通常规定了解除合同的通知期限，人力资源部门需要向员工提供适当的解除通知。
解除合同的理由：劳动合同中可能规定了解除合同的合法理由，人力资源部门需要确定所依据的合法理由。
协商解除合同在正式解除劳动合同之前，一般会进行协商阶段。
在该阶段，人力资源部门与员工可以讨论解除合同的相关事宜，例如终止条件和离职安排。
以下是协商解除合同的一般步骤：1. 安排会议：人力资源部门需要安排与员工的会议，以便就解除合同的事宜进行讨论。
会议的时间和地点应当与员工协商确定。
2. 谈判解决方案：人力资源部门需要与员工协商并达成解决方案，以解除劳动合同并解决相关的问题。
协商的内容可以包括终止条件、赔偿金等。
3. 编写解除协议：在协商达成一致后，人力资源部门需要编写解除协议，确保各方都同意并签署该协议。
履行解除程序在完成协商阶段之后，人力资源部门需要按照相关流程来履行解除劳动合同的程序。
以下是一般的解除劳动合同程序步骤：1. 写出解除通知函：人力资源部门需要向员工发出正式的解除通知函，明确解除合同的日期和理由。
2. 结算薪资和福利：人力资源部门需要根据解除合同的条款和程序，结算员工应得的薪资、福利等。
3. 退还公司财产：如果员工在工作期间使用了公司的财产，人力资源部门需要通知员工归还这些财产，如公司车辆、电脑、工具等。
4. 撤销和移交权限：人力资源部门需要撤销员工在公司系统、设备等方面的权限，并确保所有的访问权限都被移交给相关人员。
公司规章制度解除劳务合同
公司规章制度解除劳务合同第一章总则第一条为规范公司内部管理，保障公司和员工的合法权益，特制定本规章制度。
本规章制度适用于公司内所有员工，凡进入公司工作的员工，必须严格遵守本规章制度。
第二条公司实行科学管理、民主管理、依法管理，尊重和激励员工，营造和谐、稳定的劳动关系，使员工认识到，只有与公司同心协力，才能共同实现公司的宏伟目标。
第三条公司严格遵守国家有关法律、法规和政策，保证员工在合法权益范围内得到保护。
第四条公司要求员工自觉遵守劳动纪律、职业道德和公司规章制度，维护公司的声誉和利益。
第五条公司建立健全的员工奖惩制度，对遵守规章制度、表现突出的员工给予奖励；对违反规章制度、不履行职责的员工进行相应处罚。
第二章解除劳务合同第六条为了解决公司与员工之间的劳动争议，维护公司正常经营秩序，公司制定了解除劳务合同的相关规定。
第七条员工违反公司劳动纪律，经公司调查核实后，公司有权解除劳务合同。
员工违反公司规章制度，严重影响公司正常生产经营秩序的，公司有权解除劳务合同。
第八条公司在解除劳务合同前应当经过多方面的调查，听取员工的申辩意见，确保解除合同的决定合法合理。
第九条公司与员工解除劳务合同时应当遵循以下程序：（一）公司人事部门发出解除劳务合同通知书，明确列出解除劳务合同的原因和依据；（二）员工收到解除劳务合同通知书后，有权向公司提出申辩意见，公司应当认真听取员工的申辩意见；（三）公司人事部门组织相关部门进行调查核实，再次确定解除劳务合同的决定；（四）公司按照国家相关法律、法规的规定支付员工相应的经济补偿。
第十条员工与公司解除劳务合同后，员工应当认真按照公司的相关规定办理离职手续，交接工作，离开公司。
第三章附则第十一条本规章制度经公司人事部门审核通过后实施，公司在制定和完善本规章制度时，应当充分听取员工的意见和建议，使员工对规章制度有更好的理解和认同。
第十二条在公司实际操作中发现规章制度存在不合理之处或需要修改时，应当及时向公司人事部门提出意见，经公司人事部门审核通过后修改。
解除劳动合同关系管理办法
解除劳动合同关系管理办法1.目的为了规范化处理解除劳动合同事宜，明确处理解除劳动合同时员工和公司双方的责权利，特制定本办法。
2.适用范围公司处理自行聘用或由劳务派遣公司派遣在我公司工作，拟与公司解除劳动合同关系的事项。
3.定义解除劳动合同：签订劳动合同（包括劳务派遣合同和本公司直接与员工订立的劳动合同，以下均简称“合同”）的一方或双方在合同期内提出不再履行合同的行为。
它包括公司单方面对员工解除合同、员工单方面对公司提出解除合同、视为员工单方面对公司提出解除合同、公司与员工协商一致解除合同。
4.解除合同4.1以下情形之一者属于公司单方面对员工解除合同：4.1.1该员工在试用期间被证明不符合录用条件的。
4.1.2该员工严重违反公司劳动纪律或者规章制度的。
4.1.3该员工严重失职，营私舞弊，对公司造成重大损害的。
4.1.4该员工被依法追究刑事责任的。
4.1.5该员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的。
4.1.6该员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
4.1.7合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经双方协商，不能就变更合同内容达成协议的。
4.1.8该员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经本公司提出，拒不改正的。
4.1.9该员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使本公司在违背真实意思的情况下订立或者变更合同而导致的无效合同。
4.1.10公司依照企业破产法规定进行重整，因经营需要对某些员工解除合同的。
4.1.11公司生产经营发生严重困难时解除部分员工合同的。
4.1.12公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更合同后，仍需解除部分员工合同的。
4.1.13其他因合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使合同无法履行的。
4.2下列情形之一者提出解除合同属于员工单方面对公司提出解除合同：4.2.1在公司工作未满一个月提出的。
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解除劳动关系管理规定
一、目的
为加强公司劳动纪律，规范解除劳动关系的管理，使之规范化、合法化，特制定本规定。
二、范围
本规定适用于公司所有员工。
三、解除劳动合同关系的类别
1、合同期内解除劳动合同关系
（1）辞职
辞职是指在合同期内，由员工提出提前终止聘用关系的行为。
试用期内员工辞职须提前4天申请，转正后须提前10天申请，总经理特别指示的人员不受此限。
否则，每提前一天离职，均需在工资所有项目中按比例扣除相应天数的工资。
员工申请辞职，须填写《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表1），经公司研究同意后，方可办理辞职手续。
（2）劝退
劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解除劳动合同关系的行为。
原则上，公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，或按《劳动法》规定立即劝退，以加一个月工资补助代替通知。
符合下列条件之一，公司可劝退员工：
A、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的。
B、工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又找不到合适的工作岗位的。
C、参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部找不到合适的工作的。
（3）辞退
辞退是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能等不符合公司要求，公司决定提前终止与员工聘用关系的行为。
符合下列情况之一公司可以辞退员工，《劳动法》中相关条款有明文规定的情况，可不按以下情况处理：
A、试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成工作任务的。
B、试用期满后劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的，原则上公司辞退该类员工必须下达《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表2），提前一个月通知被辞退员工。
或按《劳动法》规定立即辞退，以加一个月工资作为资遣费。
（4）除名
除名是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，予以除名。
公司除名员工时填写《员工辞（离）职申请/通知单》，通知被除名员工。
有下列情况之一公司有权除名员工：
A、严重违反劳动纪律或公司规章制度的。
B、严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。
C、对公司有严重的欺骗行为的。
D、因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。
E、泄漏商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。
（5）自动离职
自动离职是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行为。
辞职、劝退、辞退员工的离职日期在批准后10个工作日内未办离职手续者，原则上行政人事部亦会将其转为自动离职。
对于自动离职的员工，部门须及时填写《员工辞（离）职申请/通知单》中的自动离职栏，报行政人事部，行政人事部再以书面形式通知其本人。
2、合同期满不再续签劳动合同
（1）公司提出不再续劳动合同
此种情况是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。
在合同到期一个月前公司应下达《员工辞（离）职申请/通知单》，通知员工本人合同到期不再与其续签合同。
行政人事部应在合同到期二个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要决定是否续签劳动合同人员名单，并在十五天内反馈给行政人事部，由行政人事部安排合同续签事宜或提前一个月向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。
（2）员工提出不再续签劳动合同
此种情况是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，在合同到期前一个月员工应填写《员工辞（离）职申请/通知单》的合同到期不再续签栏，通知公司不再续签劳动合同。
三、审批流程和完成时限
1、辞职、劝退、合同期满不再续签（个人提出）的手续办理
员工填写《员工辞（离）职申请/通知单》，在申请类别栏中注明辞职、劝退或不续签合同，经所属部门主管审批同意后，报行政人事部审批，经总经理审批同意后双方可办理工作移交。
2、辞退、除名、合同到期满不再续签（公司提出）的手续办理
由部门填写《员工辞（离）职申请/通知单》交行政人事部审核，行政人事部审核通过后通知员工本人，办理工作交接。
3、自动离职
员工自动离职后，部门必须在员工自动离职之日起第2天上报一级部门及行政人事部，在2个工作日内一级部门主管人员和人力资源负责人进行审核，由行政人事部对其离职手续情况进行跟踪。
四、工作移交
部门主管收到审批通过的《员工辞（离）职申请/通知单》或《员工辞（离）职申请/通知单》后，须尽快安排离职员工进行工作移交，移交完毕后，在行政人事部开出的《离职物品交接清单》（见附表3）上签字认可。
工作移交的内容应包括：工作内容、文件、资料、档案、客户关系、信息系统权限等移交，部门主管要对工作交接情况负责，保证移交后的工作能顺利进行。
五、离职处理
1．暂时冻结拟离职员工的有关帐户
行政人事部接到批准后的《员工辞（离）职申请/通知单》及《员工辞（离）职申请/通知单》后，在通知其原部门办理工作移交后，为其结算。
2．拟离职员工将各相关人员签署过的《离职手续表》交行政人事部。
3．拟离职员工必须在5个工作日办理完相关离职结算手续。
手续结束后，由财务部根据公司有关工资管理规定结算工资并报总经理审批。
六、工资结算
1．转正后员工的工资按实际上班天数结算。
（具体见《薪酬管理制度》）。
2．补偿工资的计算，则依据工作时间的长短确定，工作每满一年，补给一个月工资，不足一年超过半年的，按一个月工资补给，不足半年的按半个月工资补给。
3．补偿工资标准为基本工资，不包括各种福利性质的补贴。
七、相关人员应承担的责任
1．对于员工自动离职未及时申报的部门，经行政人事部查实后，对相关部门主管、部门领导提出考核意见，对造成不良后果的，相关人员应承担相应责任。
2．对于离职人员未作好工作移交给公司造成损失的，其所属部门主管，部门领导须承担相应责任。
其它该移交而未移交好给公司带来损失的，将追究相关部门签署人员的责任。
3．因员工自动离职给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。
4．若员工辞退、辞职后给公司造成经济或名誉上的损失，公司保留追究其法律责任的权利。
八、其他
1．拟离职员工无法亲自办理离职手续时，可委托他人代办离职手续，但被委托人须持有委托人签名的委托书和身份证复印件。
2．对于除名、自动离职人员重新应聘，公司一律不予以考虑。
辞职员工重新回公司应聘者，间隔时间必须在半年以后，特殊情况需经总经理批准。
九、附则
本制度自批准之日起生效，由行政人事部负责解释与修订。
十、附件
1．附表1《员工辞（离）职申请/通知单》
2．附表3《离职物品交接清单》
3．附表4《解除劳动关系流程》
拟制：_____________________ 审核：_______________________ 批准：
________________________。