360度考核办法
全方位(360度)绩效考核法
全方位（360度）绩效考核法
1. 全方位绩效考核法概述
全方位绩效考核法又称为360度考核法，是一种较为全面的绩效考核方法。
它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息。
这些信息的来源包括：
1）来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；
2）来自下属的自下而上的反馈（下属）；
3）来自平级同事的反馈（同事）；
4）来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈；
5）来自企业内部和客户的反馈以及来自本人的反馈。
2. 全方位绩效考核法操作
全方位绩效考核法的操作流程，如下图所示。
（1）上级考评。
上级考评的实施者一般为被考评者的直接上级，也是绩效考核中最主要的考评者。
（2）同级考评。
同级考评者，一般为与被考评者工作联系较为密切的人员，他们对被考评者的工作技能、工作态度、工作表现等较为熟悉。
（3）下级考评。
下级对上级进行考评，对企业民主作风的培养、企业员工之间凝聚力的提上级考评
自我考核 下级考评
同级考评
客户考评
高等方面起着重要的作用。
（4）自我考评。
自我考评是被考评者本人对自己的工作表现进行评价的一种活动，它一方面有助于员工提高自我管理能力；另一方面可以取得员工对绩效考核工作的支持。
（5）客户考评。
对于那些经常与客户打交道的员工来说，客户满意度是衡量其工作绩效的主要标准。
360度考核法
360度考核法360度绩效考核法360度绩效考核法～也叫全方位绩效考核法。
是由被考评人的上级、同事、下属、本人和客户等～分别匿名对对被考评者从各个角度进行全方位评价的一种绩效考核方法。
考评的内容涉及到被考评人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面。
它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息～强调服务对象的评价权重最大。
考评结束后～人力资源部门通过预先制定的反馈程序～将整理出的考评结果反馈给本人～从而达到改变行为～提高被考评人工作绩效的目的。
一、360度考核法的内容1.上级评价上级主管对员工工作绩效的评估是大多数评估制度的核心所在。
因为主管人员不但能够比较容易的了解其下属员工的工作业绩～而且对评估的内容也比较为熟悉～因此能比较客观地评估员工的工作业绩。
2.同事评估当员工所在的工作团队较为稳定～团队成员在合作中相互了解时～就可以采用同事评估的方法。
因为团队成员比非团队成员对彼此的业绩更为了解～能更为准确地作出评估～而且是一个有力的促进因素～可以使员工更加投入地工作～提高工作效率。
3.下级评估为了使企业管理者能过对企业的管理作风进行诊断～认识到公司潜在问题～可以让下属人员对他们的主管人员的工作绩效进行评估。
4..客户评估速递业务是一项服务业～工作中与顾客的接触机会很多～被考评者可以从客户中获得反馈信息～以客户的满意度来衡量被评估者工作能力和表现。
5.自我评估在员工了解组织所期望他们取得的目标以及对他们的评估标准时～那他们就能进行自我评估。
了解自己在工作中哪些做得好～哪些需要改进～他们会客观的评价自己的工作业绩～并采取必要的改进措施。
,360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息,绩效考核结果一定要加以运用～若未运用～绩效考核就成为走过场的形式主义～得不到重视～也没有考核的必要。
绩效考核的运用方式有多种～如:运用于工资调整、奖金分配、晋升调配、职位置换、培训教育等等～具体选择哪一种～可根据企业的实际情况予以考虑。
360考评办法
xxxx（企业）集团360度考核办法一、考核目的1、通过360度考核，鼓励企业员工改进工作作风、恪尽职守、开拓创新，提高工作效率和工作质量，进而提升人员的整体素质和业务水平。
2、激励企业员工的工作积极性和创造性，促进员工与公司共同发展，确保公司发展战略的实现。
3、通过考核做出客观评价，把握员工工作执行和发展潜力，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员。
4、为员工的晋降职、聘任提供依据。
二、考核原则公平、公正、公开、民主评价。
三、考核的对象此次360度考核对象为各单位基础人员四、考核方式实行上级、关联同级、个人评议为一体的360度考核。
权重分别为50%、30%、20%。
五、考核的组织人员考核的归口管理部门为集团人力资源部，负责推动考核的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。
集团人力资源总监负责考核指标的设定、修改。
集团公司总经理为考核结果的最终审批者。
六、考评内容考评内容包括敬业精神、创新能力、执行力三个方面，重点考评执行力。
敬业精神（50分）：包括拼搏精神、不计得失。
创新能力（20分）：包括思路、改变现状。
执行力（30分）：包括计划、发现及处理问题能力、工作效率、沟通协调。
七、考核具体实施程序1、新任职的员工在岗时间未满2个月试用期，不进行考评，从下一个考评周期开始考评。
2、考评使用表格形式，实行百分制。
八、考核的反馈与异议处理1、人力资源部在考评结果计算完毕的3日内将考核结果及处理意见进行公示（公示期2天），若对考评结果有异议，在考评结果予以公布的3日之内，可以以书面形式向人力资源总监提出申诉。
由人力资源总监安排专人对结果调查，进行协调沟通，并于3日之内提出处理意见，监督落实。
九、实施xxxx企业集团人力资源部负责本办法的组织实施和解释。
人力资源部2011年10月15日。
360°考核法
360°考核法【原创实用版】目录1.360°考核法简介2.360°考核法的优势3.360°考核法的应用范围4.360°考核法的实施步骤5.360°考核法的局限性正文【360°考核法简介】360°考核法，又称全视角考核法，是一种综合性的员工绩效评估方法。
它不仅关注员工的工作成果，还关注员工的工作态度、人际关系、团队协作等多方面能力，从而全面评价员工的综合素质。
【360°考核法的优势】360°考核法具有以下优势：1.全面性：全面评估员工的工作表现，有助于发现员工的优点和不足，为员工提供全面的反馈。
2.多角度：从多个角度对员工进行评估，提高评估的准确性。
3.强调团队协作：360°考核法鼓励员工积极参与团队协作，提高团队整体绩效。
4.促进员工成长：通过全面、多角度的评估，员工可以更清晰地了解自己的优势和不足，从而制定改进计划，促进自身成长。
【360°考核法的应用范围】360°考核法适用于各类企业、不同岗位的员工绩效评估，尤其适用于需要跨部门协作、重视团队精神的企业。
【360°考核法的实施步骤】1.设计考核指标：根据企业的实际情况，设计适用的考核指标，确保考核的全面性和针对性。
2.选定评估主体：确定参与评估的人员，包括直接上级、同事、下级等，确保评估的客观性。
3.进行评估：评估主体根据设定的考核指标，对员工进行评估。
4.汇总评估结果：将各方的评估结果进行汇总，得出最终的评估结论。
5.反馈评估结果：将评估结果反馈给员工，让员工了解自己的表现，并提供改进建议。
【360°考核法的局限性】虽然 360°考核法具有很多优势，但同时也存在一定的局限性：1.实施难度大：360°考核法涉及的人员较多，评估过程较为复杂，实施难度相对较大。
2.评估偏差：由于评估主体的主观因素，可能导致评估结果存在偏差。
360度绩效考核的方法
360度绩效考核的方法360度绩效考核是一种综合评价方法，通过收集和整合来自于以上、下级、同事以及员工自评的绩效数据，以全面、客观、公正的方式评估员工在工作中的表现。
这种方法可以提供多方面的反馈，促进员工的持续发展和组织的整体改进。
以下是一些360度绩效考核的方法：1.设定明确的目标：在开始考核过程之前，确保制定了明确的绩效目标和期望。
这有助于确保员工和评估者之间在绩效标准上有一致性，并提供一个评估的基准。
2.优选评估者：选择能够提供真实有效反馈的评估者。
评估者可以包括上级经理、同事、下属和其他与员工密切合作的人。
确保他们具备相关的观察和了解员工绩效的能力。
3.采用多种评估方式：除了传统的定期绩效评估之外，还可以使用其他方式来获取真实准确的评估数据。
例如，可以采用员工满意度调查、360度评估软件或在线问卷调查等方式收集来自不同角度的评估数据。
4.保密和匿名性：为确保评估数据的真实性，评估过程中要保证匿名性，并确保反馈的结果不会影响评估者和被评估者之间的关系。
保密性是确保评估结果真实有效的重要因素。
5.提供及时反馈：绩效评估结束后，及时向被评估者提供结果和反馈。
反馈应具体明确，包括员工的优势和改进方向。
同时，还要提供一个开放的环境，鼓励被评估者与评估者进行进一步的讨论和理解。
6.制定行动计划：基于评估结果和反馈，共同制定一个行动计划，明确改进方向和目标，并安排必要的培训和辅导，以帮助员工实现目标和提高绩效。
7.追踪和评估：在行动计划实施的过程中，持续追踪和评估员工的进展，并根据需要进行调整和反馈。
这有助于确保员工在改进方向上取得实质性的进展。
8.及时奖励和认可：当员工在绩效方面表现出色时，及时给予奖励和认可，以鼓励员工的努力和积极性。
这可以是金钱奖励、晋升机会、特殊奖励或其他有价值的福利。
9.持续改进：定期评估和调整360度绩效评估的方法和过程，以确保其有效性和适应性。
根据员工和组织的需求，不断改进绩效评估的流程和标准。
绩效考核方案 360度
绩效考核方案 360度简介绩效考核是企业管理中不可或缺的一项工作。
它能够为企业的发展提供参考，为员工的成长和发展营造良好的环境。
在绩效考核中，360度考核是一种比较常见的方法，它可以全方位地对员工进行评价，包括自我评价、上下级评价以及同事评价等。
本文将介绍一个完整的360度考核方案，以供企业参考使用。
方案目标此方案的目标是为企业提供一种绩效考核方式，以更全面、公正、科学的方式对员工进行评价。
通过360度考核，能够使员工认识到自身的不足和发展方向，同时激励员工提高自身业绩，从而推动企业不断进步和发展。
方案实施步骤步骤一：明确考核指标首先需要根据企业特点和员工职责明确考核指标，包括工作量、工作质量、工作态度、创新能力等。
同时要明确指标的权重，以便后续的计算。
步骤二：确定评价对象评价对象包括：员工本人、上级、下级和同事。
在评价之前需要明确各个评价对象的权限和义务，并进行详细的说明。
步骤三：提交自评表员工需要自行填写自评表，并对员工的工作实绩、个人能力和自我发展等方面进行评价。
员工需要如实填写，同时不排除对自己的自信适度夸大。
步骤四：进行其他评价上级、下级和同事分别填写评价表，对员工工作实绩、个人能力和团队合作等方面进行评价。
评价表需要在规定时间内完成，并对每个方面进行详细说明。
步骤五：汇总并计算绩效得分汇总并计算所有评价结果，包括自评、上级评价、下级评价和同事评价等，得出最终绩效得分。
绩效得分通过算法计算，以保证公正性和科学性。
方案优势全方位地评价员工传统的绩效考核方法只考虑上下级的评价，无法全面体现员工的真实情况。
通过360度考核，员工的自我评价、同事评价和下级评价都被充分考虑到，使绩效考核更加全面、公正。
集思广益方案中包含了多个评价对象的意见和建议，能够提供多维的反馈信息，对员工的成长和发展非常有益。
相对公正360度考核采用综合的评价得分，可以相对公正地评价员工，杜绝个人感情因素的影响。
方案注意事项调整指标权重各项指标的权重应当与实际情况结合，不能盲目追求严格按照权重计算，应合理进行调整。
360°考核法
360度考核法，也称为全方位考核法，是一种常见的绩效考核方法。
它的特点在于评价维度的多元化，通常包括四个或四个以上的评价维度，适用于对中层以上的人员进行考核。
在360度考核中，评价者不仅包括上级主管，还包括其他相关部门和同事，甚至是下级和自我评价。
这种考核方式可以提供更全面、准确的员工绩效反馈，有助于员工了解自己的工作表现，同时也有助于组织了解员工的工作效能，从而做出相应的人力资源决策。
360度考核法通常包括以下步骤：确定评价目标和评价者：首先需要明确评价的目标和评价者的角色和责任。
确定评价维度和指标：根据岗位的工作内容和要求，确定评价的维度和具体指标，并制定相应的评价标准。
收集评价数据：通过多种方式收集来自不同评价者的评价数据。
分析评价数据：对收集到的数据进行整理、分析和解读，以得出员工的绩效表现。
提供反馈和改进建议：将评价结果反馈给员工，并根据评价结果提出改进建议，以帮助员工提升工作表现。
360度考核法具有以下优点：评价维度多元化：可以更全面地了解员工的工作表现，避免单一评价维度的片面性。
提高员工参与度：员工参与评价过程，可以增强员工的归属感和参与感。
促进团队合作：通过多角度的评价反馈，可以促进员工之间的沟通和合作，提高团队效率。
帮助组织实现战略目标：360度考核法可以与组织的战略目标相结合，通过绩效评价来推动组织战略的实现。
然而，360度考核法也存在一些挑战和需要注意的事项。
首先，需要确保评价者具备评价能力和公正性，避免出现主观偏见和人情因素对评价结果的影响。
其次，需要对评价数据进行充分的分析和解读，以避免数据冗余和误导。
此外，还需要注意保护员工的隐私和个人信息安全，避免出现信息泄露和不良影响。
总之，360度考核法是一种全面、客观的绩效考核方法，有助于组织了解员工的工作表现和效能，同时也有助于员工了解自己的工作状况并做出改进。
然而，在实施过程中需要注意一些问题，以确保考核的公正性和有效性。
360度绩效考核方法与内容
360度绩效考核方法与内容一．360度绩效考核简介，是由被考评人的上级，同级，下级，客户，本人以及相关考评专家担任考评者，从个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。
考评的内容涉及被考评人的管理绩效，专业绩效，业务绩效，工作态度和工作能力等方面。
传统的绩效考评方式主要是上级主管对下属员工的考评，所获得的评价比较单一，而360度绩效考评则是从多个角度来评价被考评者，由此而得出的考评结果更加客观，全面，公正和可靠。
由于360度绩效考评具有全员参与管理，信息收集对称，可分散管理者日常管理压力等特点，越来越多的企业都开始推行并实行这种绩效考评方法。
目前，360度绩效考评已经广泛应用于高层领导自我觉察与发展，员工绩效评估，企业高层候选人的推荐，组织学习与变革等领域。
360度绩效考核包含的主要内容有以下几个方面。
1.自我考评自我考评就是被考评者自己评价自己的工作表现，论定自己与工作目标的差距。
自我考评有助于个人全面审视自己的工作表现，从而不断地发现自我，确定今后工作努力的方向。
2.上级主管考评上级主管考评即让被考评者的直接上级来评价下属的工作，这是绩效考核中最常见的方式。
为了使评价体现出一定的价值，管理者应该熟悉一些评估方法，并善用评估的结果来知道下属，从而提升下属的胜任素质。
上级主管考评是传统绩效考核制度的核心，这种考评放式为上级与下级沟通提供了合适的机会，有助于上级及时了解下级的需求和想法，使下属的工作按照组织的期望展开。
3.直接下属考评让下属来评价上司的工作，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。
不过随着组织层级结构中权力关系的弱化，越来越多的公司倾向于让员工评估其上级主观的绩效，这个过程被称为向上反馈（upward feedback）。
从某种意义上来看，向上反馈对管理者个人潜能的开发，管理水平的提升非常有价值。
例如，美国联邦捷运公司建立了一种调差反馈方案用于进行下级考评。
美国电报电话公司是，通用电气，杜邦等大型跨国公司也纷纷引入了下级评价上级的考评系统，取得了很好的效果。
360度考核制度(5项制度)
360度考核制度(5项制度)标题：360度考核制度(5项制度)引言概述：360度考核制度是一种全面评估员工绩效的方法，不仅包括直接上级的评价，还包括同事、下属和客户等多方评价。
这种综合评价能够更全面地了解员工的工作表现，为企业提供更准确的绩效评估和发展方向。
下面将详细介绍360度考核制度的5项制度。
一、评价者多元化1.1 直接上级评价：直接上级对员工的工作表现有最直接的了解，能够评价员工的工作态度、表现和能力。
1.2 同事评价：同事能够从另一个角度评价员工的工作表现，包括与团队合作、沟通能力等方面。
1.3 下属评价：下属可以评价员工的领导能力、管理能力和对团队的影响力。
二、评价内容全面化2.1 工作表现：评价员工的工作成果、工作态度、工作效率等方面。
2.2 个人素质：评价员工的团队合作能力、沟通能力、自我管理能力等方面。
2.3 专业技能：评价员工的专业知识、技能水平、学习能力等方面。
三、评价周期定期化3.1 定期评价：制定固定的评价周期，如每季度或者每半年进行一次360度考核。
3.2 及时反馈：及时将评价结果反馈给员工，匡助员工了解自身表现，及时调整和改进。
3.3 目标设定：根据评价结果设定下一阶段的工作目标和发展计划。
四、评价结果公正化4.1 独立评价：由独立的评价团队进行360度考核，确保评价结果客观公正。
4.2 数据化评价：采用数据化评价方式，将评价结果量化，避免主观因素的干扰。
4.3 公开透明：评价结果应当公开透明，员工有权了解自身评价结果并提出异议。
五、评价结果应用化5.1 绩效考核：将360度考核结果与绩效考核挂钩，作为员工绩效考核的重要依据。
5.2 培训发展：根据评价结果为员工提供有针对性的培训和发展计划，匡助员工提升能力。
5.3 激励激励：根据评价结果赋予员工相应的激励措施，激励员工持续提高工作表现。
总结：360度考核制度的5项制度包括评价者多元化、评价内容全面化、评价周期定期化、评价结果公正化和评价结果应用化。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案360度绩效考核是一种全面评估员工绩效的方法，它包括来自不同来源的信息和意见，如自我评估，管理者的评估，同事评估以及客户评估等。
这种绩效考核方法可以帮助公司全面了解员工的优点和缺点，并给出针对性的反馈，从而帮助员工进一步提升自己的工作表现，提高整体生产力和工作效率。
以下是一份360度绩效考核方案，它将自我评估、管理者评估、同事评估和客户评估结合在一起，为企业提供一套完整的绩效管理框架。
1. 自我评估自我评估是一种重要的评估方式，它可以帮助员工自我认识，发现自己的优点和缺点，为制定个人职业发展计划提供基础。
在自我评估中，员工需要回答一些问题，包括：- 您在工作中最擅长的是什么？- 您在工作中需要改进的方面是什么？- 您的职业目标是什么？- 您对公司的工作环境和文化有何看法？员工需要花一定时间仔细回答这些问题，并将答案提交给上级进行评估。
自我评估应该结合员工的职位责任和公司的核心价值观。
2. 管理者评估员工的上级是最熟悉员工工作表现的人，他们可以评估员工是否达到了公司的标准，对员工的具体贡献有何看法。
在管理者评估中，经理需要回答以下问题：- 您对员工的工作表现满意吗？- 员工在何方面做得好？- 员工在何方面需要改进？- 有哪些建议可以改进员工的工作表现？经理应该所在部门的整体情况考虑，将员工在这个部门的表现与其他员工作出比较。
经理还应该与员工讨论评估结果，为员工提供反馈和指导。
3. 同事评估同事评估是一种不同角度看待员工表现的方式。
由于在工作场所，同事们都一起工作，有时会有很多机会观察对方的工作，所以同事们可以帮助评估员工的贡献和表现。
在同事评估中，同事需要回答以下问题：- 员工在协作中表现如何？- 员工在何方面表现优秀？- 有哪些方面需要改进？同事的角色是相同的，他们会评估员工在各种任务和场景下的表现情况。
同事们应该在一个安静地场所进行评估讨论，确保评估能够保持严谨的态度。
4. 客户评估顾客是公司最基本的财富之一，他们对员工的表现和服务质量也是很重要的评估来源。
360考核方法
360考核方法360考核方法是一种全面、多角度评估个人或团队绩效的方法。
通过360度考核，可以更全面地了解被考核者在工作中的表现，从而为个人和团队的发展提供有益的参考意见。
下面将介绍一种常用的360考核方法，希望对大家有所帮助。
首先，360考核方法包括对被考核者的上级、下属、同事以及客户进行评价。
这样的多角度评价可以更全面地展现被考核者在工作中的表现，避免了单一角度评价的片面性。
其次，360考核方法需要建立在相互信任的基础上。
被评价者需要对评价者的意见持开放态度，而评价者则需要客观公正地给出评价意见，避免受到个人情感或偏见的影响。
在进行360考核时，需要制定清晰的评价标准和指标。
这些标准和指标应该与被考核者的工作职责和目标相符合，能够客观、量化地评价工作表现，避免主观性太强的评价结果。
另外，360考核方法的结果需要得到及时反馈。
被考核者应该及时了解到评价结果，并对自己的不足之处有清晰的认识，以便及时改进和提升自己的工作表现。
最后，360考核方法的结果需要得到有效的应用。
被考核者和评价者需要共同制定改进计划，针对评价结果中的问题进行改进，提升工作表现。
同时，组织也需要结合评价结果，对个人和团队的发展提供有针对性的支持和培训。
综上所述，360考核方法是一种全面、多角度评估个人或团队绩效的方法。
通过建立相互信任的评价环境，制定清晰的评价标准和指标，及时反馈评价结果，并有效应用评价结果，可以更全面地了解个人或团队的工作表现，为个人和团队的发展提供有益的参考意见。
希望以上内容能够对大家有所启发和帮助。
360度绩效考核管理办法
360度绩效考核体系360度绩效考核体系实施纲要文件部分：本文件包括以下主要内容：（1）总则；（2）对非生产部门中层管理者的考核办法；（3）对生产部门（厂部）中层管理者的考核办法；（4）对非生产部门职员的考核办法；（5）对生产部门操作工人的考核办法；（6）考核结果的评级标准；（7）考核奖惩规定；（8）考核时间；（9）考核面谈；（10）考核仲裁；（11）年终考核；（12）附件；（13）其他。
一、总则1、本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核；2、以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作；3、以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。
4、本制度适用于公司内除总经理外的所有员工；5、包括试用期的员工和临时工。
6、对员工的考核分为基础部分、合理化建议两部分；其中基础部分包括①工作结果、②岗位规范要求、③行政纪律、④上级评议、⑤同事互评（适用于部分岗位）、⑥业务相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）。
合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议（适用于管理岗位）。
7、由各部门根据标准操作手册制定每个岗位具体的量化考核指标，由人力资源部存档。
8、由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则作为本考核制度的附件，是岗位规范考核的依据。
9、由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则，作为本制度的附件，是行政考核的依据。
二、对非生产部门中层管理者的考核办法1、非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理/主管。
2、对非生产部门中层管理者每季度考核一次。
3、对非生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。
基础部分包括：①工作计划完成情况-目标完成率；②本人和下属员工岗位规范违纪情况-岗位规范考核；③本人和下属员工行政纪律违纪情况-行政考核；④业务相关单位的考核；⑤直接上级评议。
合理化建议包括①被考核人的合理化建议；②下属的合理化建议。
4、对非生产部门中层管理者的考核流程见附件2。
某公司360度绩效考核方案
某公司360度绩效考核方案第一篇：某公司360度绩效考核方案某公司360度绩效考核方案一、目的：1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。
为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
二、适用范围：公司各部门人员包括：公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人员。
三、考评内容及考评分数计算：一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。
不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。
1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；3.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；4.销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；5.技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；6.班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。
二）、分数计算360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。
每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。
如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。
如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。
每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
四、考核人员组成：各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。
360度绩效考核法介绍及方案
360度绩效考核法介绍及方案360度绩效考核法是一种全面评估员工表现的方法，它涵盖了来自各个方向的反馈和评价。
不同于传统的上下级评估方式，360度绩效考核法会收集来自员工自身、上级、同事和下属的反馈，从而全面了解员工的工作表现和能力。
该方法的基本原理是，“360”代表了从所有角度来评估员工表现的全方位视角。
通过收集多个角度的反馈，可以更全面、客观地评估员工的表现，并且可以提供一个更准确的发展和奖惩计划。
另外，“360”还代表了员工在组织中的多角色，包括：员工个人、团队成员、部门领导和组织成员。
以下是一个基本的360度绩效考核方案，包括准备、实施和反馈三个阶段。
一、准备阶段：1.确定目标：明确360度绩效考核的目的和目标，例如提供有关员工表现的全面反馈，为员工发展提供指导和建议。
2.明确评估内容：确定需要评估的关键行为和能力。
这些指标应该与员工的工作内容和职责相关，并且应该能够衡量员工在组织中的绩效。
3.选择评估人：确定参与评估的人员，包括员工自身、直接上级、同事和下属。
确保评估人员数量适中，并具备提供准确、客观反馈的能力。
4.制定评估问卷：根据评估内容，设计评估问卷。
问卷应该包括多项选择题和开放式问题，以便评估人员能够提供具体和详细的反馈。
二、实施阶段：1.进行评估：分发评估问卷给参与评估的人员，并要求他们按照自己的观察和经验对员工进行评估。
要求评估人员提供客观、具体和实际的反馈，避免主观和模糊的评论。
2.保证匿名性：确保评估人员的匿名性，以便他们能够自由地提供真实和诚实的反馈，而不用担心后果。
3.收集数据：收集所有评估问卷的数据，并进行分析。
分析数据时要考虑不同评估人员之间的差异和权重。
三、反馈阶段：1.准备反馈报告：根据数据分析的结果，准备一份反馈报告。
报告应该包括准确的数据和评估人员的评论，以及针对员工强项和改进点提供具体建议。
2.与员工讨论：与员工进行一对一的反馈会议，详细讨论反馈报告的结果。
绩效360度考核标准
绩效360度考核标准
绩效360度考核标准是一种全方位的考核方法，它涉及多个评价主体，包括被考核者的上级、下级、同级以及客户等。
以下是一个基本的绩效360度考核标准：
1、上级评价：上级对被考核者的工作表现进行评价，主要关注工作成果、工作能力、工作态度等方面。
2、下级评价：下级对被考核者的领导能力和管理风格进行评价，包括领导效果、团队建设、沟通能力等。
3、同级评价：同事对被考核者的工作协作能力和团队精神进行评价，涉及合作态度、协调能力、互助精神等。
4、客户评价：客户对被考核者的服务质量和专业水平进行评价，主要关注客户满意度、服务质量、专业水平等。
5、自我评价：被考核者对自己的工作表现进行评价，包括工作成果、工作能力、工作态度等方面，同时也可以提出自己的发展需求和改进建议。
在绩效360度考核中，各个评价主体的权重可以根据实际情况进行调整。
一般来说，上级评价的权重较高，同级和客户评价的权重较低，自我评价的权重通常不计入总分，仅作为参考。
此外，为了保证考核结果的客观性和准确性，可以采用匿名评价方式，并对评价结果进行保密处理。
360度绩效考核法
360度绩效考核法360°绩效考核法是一种全面评估员工表现的方法，它不仅考虑了员工在组织内部的工作表现，而且还考虑了员工与同事、上级和客户之间的关系。
这种方法不仅有助于评价个体的工作表现，还有助于全面了解员工在组织中的角色和影响。
一、360°绩效考核法的定义360°绩效考核法是一种全面评估员工表现的方法，它不仅考虑了员工在组织内部的工作表现，而且还考虑了员工与同事、上级和客户之间的关系。
它的核心是通过多方参与的评价来获取全面和客观的评估结果，从而更好地帮助员工了解自己的不足并改进自己的工作表现。
二、360°绩效考核法的优点1.全面评估员工表现：通过多方参与的评价，可以更全面地了解员工的工作表现、方法和态度，从而更好地帮助员工改进自己的工作。
2.促进团队合作：360°绩效考核法不仅考核个人表现，还考虑了员工与同事、上级和客户之间的关系，从而有助于促进团队合作和提升整个团队的工作效率。
3.提升员工自我认知：通过多方参与的评价，可以帮助员工更客观地了解自己在组织中的角色和影响，从而提升员工的自我认知和自我管理能力。
4.提高员工对组织的归属感：通过多方参与的评价，员工会感受到组织对自己的重视和关注，从而增强员工对组织的归属感和忠诚度。
5.促进员工的职业发展：通过多方参与的评价，可以帮助员工更好地了解自己的不足并改进自己的工作表现，从而有助于促进员工的职业发展和提升员工的能力。
三、360°绩效考核法的缺点1.容易导致不公平：由于360°绩效考核法涉及多方参与的评价，有可能出现评价者主观性较强，从而导致评价不公平的情况。
2.评价结果可能不准确：由于360°绩效考核法涉及多方参与的评价，评价结果可能受评价者的个人情感和立场影响，从而导致评价结果不准确。
3.评价过程可能较为复杂和耗时：由于360°绩效考核法需要多方参与的评价，评价过程可能较为复杂和耗时，从而增加了组织的管理成本。
360°考核法
360°考核法引言360°考核法是一种全面评估员工绩效的方法，它涵盖了多个角度和来源的评价，以确保评估结果更加客观和准确。
本文将介绍360°考核法的定义、原理、实施步骤以及优缺点，并探讨其在组织中的应用。
1. 定义360°考核法是一种通过多个角度对员工进行综合评估的方法。
与传统的上下级单向评价不同，该方法从员工所处的各个方面收集反馈意见，包括上级、下级、同事和客户等。
这种全方位的评估可以提供更全面、客观的员工绩效信息。
2. 原理360°考核法基于以下两个原理：2.1 多角度视角传统的绩效评估通常只侧重于上级对员工表现的评价。
然而，这种单一视角可能无法全面了解员工在组织中的真实表现。
通过引入多个角度（上级、下级、同事和客户）来评估员工，可以获得更丰富、更准确的信息。
2.2 匿名反馈为了保证反馈意见能够真实、客观地表达，360°考核法通常采用匿名反馈的方式。
这样可以避免评估者受到恐惧或压力的影响，从而更加坦诚地提供反馈意见。
3. 实施步骤360°考核法的实施步骤如下：3.1 确定评估内容和指标首先，需要明确要评估的内容和指标。
这些内容和指标应该与员工的角色和职责相匹配，并与组织的目标一致。
3.2 选择评估对象确定参与评估的对象，包括上级、下级、同事和客户等。
确保选择人员能够提供真实、准确的反馈意见。
3.3 设计评估问卷或工具根据评估内容和指标设计相应的评估问卷或工具。
问卷可以包括定量和定性问题，以便获得更全面的反馈信息。
3.4 进行评估向参与评估的人员分发问卷或工具，并设定一定的截止日期。
确保参与者能够按时提交反馈意见。
3.5 综合分析结果收集完所有反馈意见后，需要对结果进行综合分析。
可以使用统计方法和数据可视化工具来帮助理解和解释评估结果。
3.6 反馈和改进根据评估结果，向员工提供反馈，并制定改进计划。
同时，组织也可以根据评估结果来调整培训、晋升和奖励机制等。
360度考核方式
360度考核是一种多方位评估员工绩效的方法，包括从上级、同事、下属和自评四个角度进行评估。
它旨在全面了解员工在工作中的表现和影响力，提供更全面、客观的反馈和评价。
以下是360度考核的主要方式和步骤：
1. 选择评估者：根据具体情况，选择上级、同事、下属以及员工自己作为评估者。
评估者应具备对被评估员工工作表现有较全面了解的能力。
2. 设定评估指标：确定评估的关键指标和维度，如工作质量、工作效率、团队合作、沟通能力、领导力等。
这些指标应与员工的工作职责和组织的目标相符，并能够客观、准确地衡量员工的表现。
3. 发放评估问卷：将评估问卷分发给评估者，要求他们根据自己的观察和了解，对被评估员工在各个指标上进行评分或提供意见和建议。
问卷可以包括定量评分和定性反馈两个方面。
4. 数据汇总和分析：收集评估问卷后，将评分数据进行汇总和分析。
可以计算平均分、标准差等统计指标，以便对员工的表现做出客观的评价。
5. 反馈和评估结果：向被评估员工提供评估结果的反馈，包括评分、意见和建议等。
这个过程应该注重沟通和解释，充分理解员工的观点和感受，并与其讨论改进和发展的方向。
360度考核的优势在于它能够从多个角度获取评价信息，增加了评估的客观性和全面性。
同时，它也能够促进员工之间的互相学习和交流，提高团队合作和协作的效果。
然而，也需要注意到评估者的选择和评估指标的合理性，以确保评估结果的可靠性和有效性。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案360度绩效考核是一种全方位的评估和反馈机制，旨在全面了解员工的绩效表现，并提供有效的发展和改进机会。
它采用了多种评价来源，包括员工自评、同事评价、上级评价和下级评价，以及其他相关方的评价，如客户评价等。
下面，本文将介绍一个具体的360度绩效考核方案。
一、目标和原则：1. 目标：评估员工的绩效水平，并为个人发展提供有效的改进和培训机会。
2. 原则：全面、公正、公开、科学。
二、参与者及其角色：1. 员工自评：员工需对自己的工作表现进行评估，并提供对自身能力的自我认知。
2. 同事评价：员工的同事将对员工的工作表现进行评价，并提供对员工能力和协作能力的评估。
3. 上司评价：员工的直接上司将对员工的工作表现进行评价，并提供对员工领导力和目标达成能力的评估。
4. 下级评价：员工的下级将对员工的工作表现进行评价，并提供对员工的指导能力和人员管理能力的评估。
5. 客户评价：员工直接接触的客户将对员工的服务质量进行评价，并提供对员工的问题解决能力和客户满意度的评估。
三、评价内容：1. 工作目标：评估员工在完成工作目标方面的能力和成果。
2. 工作质量：评估员工在工作过程中的表现和质量控制能力。
3. 专业知识：评估员工在自己专业领域的知识水平和专业技能。
4. 领导能力：评估员工在领导团队和项目管理方面的能力。
5. 协作能力：评估员工在与他人合作和团队协作方面的能力。
6. 沟通能力：评估员工在沟通和表达自己的思想能力。
7. 客户导向：评估员工在为客户提供满意服务方面的能力和表现。
8. 问题解决：评估员工在解决问题和应对挑战方面的能力。
9. 综合素质：评估员工的工作态度、专业操守、自我管理能力等。
四、评价方法和工具：1. 问卷调查：各参与者将通过问卷对员工的绩效进行评价，问卷包括评价项和评分项。
2. 面谈：参与者可以通过面谈的形式对员工进行绩效评价，包括正面评价和发展建议。
3. 客户反馈：通过客户满意度调查等方式，获取客户对员工工作的评价和建议。
什么是360度考核法
什么是360度考核法360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
员工如果想知道别人对自己是怎么评价的，自己的感觉跟别人的评价是否一致，就可以主要提出来作一个360度考核。
当然这种考核并不是每个员工都必须要做的，一般是工作较长的员工和骨干员工。
360度考核法共分跟被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择6个人。
然后公司用外部的顾问公司来作分析、出报告交给被考核人。
考核的内容主要是跟公司的价值观有关的各项内容。
四组人员根据对被考核人的了解来看他符合不符合价值观的相关内容，除了划圈外，再给出被考核人三项最强的方面。
分析表是很细的，每一项同级、上级、下级会有不同的评价，通过这些由专门顾问公司分析得到对被考核人的评价结果。
被考核人如果发现在任一点上有的组比同级给的评价较低，他都可以找到这个组的几个人进行沟通，提出“希望帮助我”，大家敞开交换意见。
这就起到帮助员工提高的效果。
设计出360度，是为了避免在考核中出现人为因素的影响。
这种考核是背对背的，强调这只是一种方式，最终结果重在自己的提高。
360度考核法的优点在于：（1）打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
（2）一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
（3）可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
（4）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。
（5）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
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360度绩效考评办法
一、考评目的
为了从各个角度对被考评者进行全方位评价，更加客观、全面、公正和可靠的反映员工真实的工作表现，通过评价员工的工作绩效、态度、能力和综合素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质及胜任力。
二、适用范围：
公司中层管理人员和基层员工。
三、考评周期
按照岗位和工作性质不同，考评周期也不同，中层管理人员每月一考评。
基层员工每月一评分，每季度一考评。
月度考评（打分）一般在次月5日前完成，季度考评一般在次季度首月10日前完成。
四、考评内容
（一）工作业绩：即工作完成情况，是否按时间节点按时完成，完成内容和完成质量是否与公司目标规划要求一致。
（二）态度能力：考评员工的管理能力、专业知识水平、团队协作、工作态度和工作能力等方面。
五、考评者范围
考评者除原先的以上级领导考评为主外，新增加同级、直属下级个自我评价，具体包括：上级领导，以获得来自上级监督者的自上而下的反馈；督办专员，以获得来自工作督查机构的独立反馈；直属下级，以获得来自下属的自下而上的反馈；同级同事，以获得来自平级同事的反馈；被考评者本人，以获得来自自我评价的反馈。
其中被考评者工作业绩由上级和督办专员进行考评，同级和下级只对被考评者的除工作业绩外的维度进行评价；
六、考评方法
（一）工作业绩
工作业绩以公司年度目标规划和各部门签订的年度目标责任书为依据，按照部门报送的周计划和周总结，以实际完成情况进行评价，实际完成情况以上级领导评价和每周督办结果为主要依据，该项考核满分100分。
工作业绩由被考评者上级领导、督办专员进行考评。
对管理层“工作业绩”考评：
对基层员工“工作业绩”考评：
（二）态度能力
态度能力采用考评表形式，每份考评表有20道题，每题最高分为5分，即每份考评表满分为100分，考评人可根据对被评价人的日常工作表现进行打分，相同级别考评者评分按平均分数计算，最终能力态度考评结果，根据各自权重进行加权计分，具体考评者和权重组成如下：
对管理层的“态度能力”评价:
对基层员工的“态度能力”评价:
（三）考评成绩计算
考评成绩由工作业绩和态度能力评价组成，按照前述规定计算的各项考评成绩，按下列公式计算最终成绩：管理层月度考评成绩=工作业绩得分*80%+态度能力得分*20%
基层员工季度考评成绩=工作业绩得分*80%+当季度三个月的态度能力得分平均值*20%
七、考评结果应用
根据考核分数，按岗位性质不同分别排名，即：中层及以上管理人员统一排名；基层员工按部门进行统一排名。
（一）部门（负责人）考核
部门数量超过10个时，排名采取四舍五入取整，如13个部门，前10%为1个部门，15个部门时，前10%为2个部门。
（二）基层员工考核
员工人数超过10 人时，排名采取四舍五入取整，如13人时，前10%为1人，15人时，前10%为2人。
七、绩效反馈和申诉
（一）绩效反馈
1、绩效反馈是通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。
2、绩效反馈一般在绩效成绩公布后三个工作日内完成，由被考核者的直接上级连同行政人事部经理与被考核者进行谈话，让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划，同时，管理者要向员工传达组织的期
望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成一个绩效合约。
3、绩效反馈记录由行政人事部备案存档。
附件：考核用表格
附件1、
工作业绩考评表
360度绩效考评表（管理人员）
考评人：
360度绩效考评表（同级互评）
360度绩效考评表（基层员工）。