企业绩效管理问题及改进建议.pdf
绩效中存在的问题及建议
绩效中存在的问题及建议一、引言在现代企业管理中，绩效评估是衡量员工表现和为组织目标做出贡献的重要手段之一。
然而，在实际应用过程中，我们常常会面临一些问题。
本文将探讨绩效管理过程中存在的问题，并提出相应的改进建议。
二、绩效评估缺乏全面性1. 问题：传统上，绩效评估往往只关注结果，忽视了员工如何达到这些结果以及与其他团队成员和环境合作的能力。
2. 建议：构建全面性指标体系，除了关注结果之外，还要考虑员工行为、沟通技巧以及合作精神等因素。
同时，定期进行360度反馈可以增加多角度对员工表现进行评价。
三、缺乏目标明确性1. 问题：有些公司在设定个人和团队目标时不够明确具体或者难以衡量。
2. 建议：制定SMART原则（Speciifc特定；Measurable可测量；Attainable可实现；Relevant相关；Time-bound时间限制）来规范设定目标的方法，并通过KPIs（Key Performance Indicators关键绩效指标）来监测目标的完成情况。
四、反馈不及时1. 问题：一些公司将绩效评估当作年度或半年度的例行公事，缺乏及时性。
2. 建议：建立定期的绩效跟踪体系，通过定期面谈和即时反馈，使员工在整个绩效周期内能够清晰了解自身表现，并对不足之处进行纠正。
五、评估方式单一化1. 问题：很多公司只采用直接上级进行评估的方式，忽略了其他团队成员对员工工作表现的观察和评价。
2. 建议：除了直接上级意见外，还应允许其他同事参与匿名或实名形式下进行多元化评估。
例如360度反馈、同行互评等方法可以提供更全面公正的综合评价。
六、缺乏激励机制1. 问题：传统奖惩机制可能过于单一且刚性，难以满足各种绩效情况和员工需求。
2. 建议：根据不同员工群体设立灵活多样的激励措施。
例如给予明确目标达成者奖金或晋升机会；提供培训和发展机会以激励员工深入学习和提升技能。
七、缺乏培训支持1. 问题：有些公司在绩效评估前未能给予员工充分的权威培训和指导，导致员工对如何达成目标感到迷茫。
企业员工绩效管理存在的问题及改进策略
企业员工绩效管理存在的问题及改进策略一、绪论在现代企业管理中，员工绩效管理是一个十分重要的环节。
良好的员工绩效管理可以有效提高企业的生产效率和经济效益，帮助企业达成发展目标。
许多企业在员工绩效管理方面存在着诸多问题，例如绩效考核不公平、激励机制不完善、绩效评估指标不科学等，这些问题都会影响员工的积极性和工作表现，进而影响企业的整体发展。
本文将针对企业员工绩效管理存在的问题，提出相应的改进策略，以期帮助企业更好地进行员工绩效管理，提高企业的竞争力和经营效益。
二、企业员工绩效管理存在的问题1. 绩效考核不公平很多企业存在着绩效考核不公平的问题，导致员工对绩效考核结果缺乏信心和认同感。
这种不公平的考核往往是由于主管的个人偏好、主管与被评估员工的私人关系等原因导致，给员工造成了不公正的待遇，影响了员工的工作积极性和工作表现。
2. 激励机制不完善企业的激励机制通常只着眼于短期目标和经济利益，忽视了员工的长期发展和职业规划。
这种激励机制容易导致员工的短视行为，不利于企业的长期发展和稳定性。
3. 绩效评估指标不科学很多企业的绩效评估指标过于简单和单一，只注重员工的工作成果，而忽视了员工的工作态度、技能培训、团队合作等方面的表现。
这样的绩效评估指标不科学，容易造成员工能力的低估或高估，影响了企业对员工的准确评价。
三、改进策略1. 建立公平公正的绩效考核机制为了避免绩效考核的不公平现象，企业需要建立公平公正的绩效考核机制。
企业可以建立多维度的绩效评价体系，不仅考核员工的工作业绩，还要考核员工的工作态度、领导能力、团队合作等方面的表现。
企业可以采用360度评价的方法，让员工的上级、下属、同事和客户对其进行综合评价，从而减少主管个人偏好对绩效考核的影响。
2. 完善激励机制，注重员工长期发展企业应该在激励机制中注重员工的长期发展和职业规划，而不仅仅是短期目标和经济利益。
企业可以建立完善的职业发展规划和培训计划，帮助员工提升技能和能力，并给予相应的激励。
企业员工绩效管理存在的问题及改进策略
企业员工绩效管理存在的问题及改进策略企业员工绩效管理是企业经营管理中至关重要的一环，它直接关系着企业整体运营的效率和效益。
当前企业员工绩效管理存在着一些问题，比如绩效评价标准不公平、奖惩机制不合理、绩效考核方法单一等，这些问题不仅影响了员工的积极性和工作热情，也损害了企业的整体利益。
急需对企业员工绩效管理进行改进，建立公平、科学、有效的绩效管理体系，激励员工创造更大的价值。
下面我们就当前企业员工绩效管理存在的问题及改进策略进行深入分析和探讨。
一、存在的问题：1.绩效评价标准不公平：目前企业中很多绩效评价标准不够客观、公正，存在着过于主观的情况。
有些领导会因为个人偏好或是其他私人原因对员工进行不公平的评价，使得员工对绩效评价缺乏信服感，影响了绩效管理的效果。
2.奖惩机制不合理：一些企业的奖惩机制过于简单，只有奖金和处罚两种形式，而且奖金的发放标准也不够明确。
这种情况容易导致领导随意发放奖金、处罚员工，员工的工作积极性也容易受到打击。
3.绩效考核方法单一：目前很多企业的绩效考核方法过于单一，主要以KPI为主要依据，这种单一的考核方式不利于发挥员工的潜力，也无法全面评价员工的绩效表现。
二、改进策略：1.建立公平公正的绩效评价标准：企业应该建立客观、公正的绩效评价标准，做到评分标准明确、公平公正。
可以引入多种考核指标，不仅包括业绩指标，还可以考察员工的工作态度、团队合作精神、能力提升等多方面因素，综合评价员工的工作表现。
2.完善奖惩机制：企业应该完善奖惩机制，确立奖金发放标准和处罚标准，让员工知道哪些行为会受到奖励，哪些行为会受到惩罚，让员工有较强的预期和信心。
3.多元化绩效考核方法：企业应该探索多元化的绩效考核方法，比如360度评价、自评互评、项目考核等，让员工通过多种方式参与绩效考核，促进员工全面发展。
4.加强培训和沟通：企业可以通过加强员工培训，提高员工的业务能力和综合素质，同时加强与员工的沟通，让员工明白企业的绩效管理政策，增强员工对绩效管理的认同感和归属感。
绩效工作存在的主要问题及对策建议
绩效工作存在的主要问题及对策建议一、绩效工作的背景和意义随着市场竞争的加剧和企业经营环境日益复杂多变，绩效管理成为了企业管理的重要组成部分。
通过合理设置目标、明确岗位职责、激发员工动力、提高工作效率等方式，可以实现个体和组织之间的预期结果与实际结果相匹配，从而推动企业向更好的方向发展。
二、绩效工作存在的主要问题1. 绩效评估指标缺乏科学性：很多企业在制定绩效考核指标时倾向于量化指标，忽视了员工与企业战略目标的关联性。
过度依赖数量化数据容易导致目标太过功利化，无法全面评估个人技能和团队协作能力等软性指标。
针对这一问题，应对绩效评估指标进行科学合理的设计，在确定绩效考核内容时充分考虑企业战略目标和员工能力需求。
同时，在量化指标之外还应加入一些质量型指标，如创新能力、协作精神等。
2. 绩效奖励机制不合理：一些企业将绩效奖金作为员工的主要激励方式，但并不是所有岗位都适合直接以金钱来激励。
过分依赖绩效奖金可能导致个体和团队重视个人利益而忽略整体目标，属于强调结果而轻视过程的管理模式。
解决这一问题的对策是，建立多元化的激励机制。
除了绩效奖金外，可以考虑提供培训机会、晋升机会、荣誉表彰等非经济性激励手段，同时注重发展完善公司文化和积极团队氛围，提高员工对企业的认同感和归属感。
3. 绩效考核缺乏人性化实施：有些企业在进行绩效考核时强调形式主义，没有充分关注到员工心理需求和个人发展空间。
此外，考核结果通常是由上级单方面评定而得，并且对员工进行排名排序，容易引发内部竞争和矛盾。
为解决这一问题，需要注重人性化管理，在制定考核流程时应充分倾听员工意见并尽量降低考核压力。
可以采用360度评估法，让不同层级的员工和团队参与评价，以减少个人主观因素对绩效考核的影响。
4. 绩效结果与奖惩措施关联度不高：有些企业将绩效考核与奖惩措施脱节，导致绩效考核成为一种形式主义行为。
没有明确的连接关系，结果使得员工对绩效评价产生怀疑和不信任。
企业员工绩效管理存在的问题及改进策略
企业员工绩效管理存在的问题及改进策略一直以来，企业员工绩效管理一直是企业管理中非常关键的一环。
员工绩效直接关系到企业的发展和效益，如何有效地进行员工绩效管理一直是企业管理者们面临的难题。
目前在员工绩效管理中仍然存在着一些问题，严重影响了企业的发展。
本文将讨论企业员工绩效管理存在的问题，并提出相应的改进策略。
一、问题分析1. 绩效评定标准不够公平公正目前很多企业的绩效评定标准存在着不公平不公正的情况。
有的公司可能出于种种原因对某些员工进行偏袒，评定标准相对较低；而对于一些其他员工，评定标准却相对高些。
这样一来，不仅影响了员工的积极性，也使得整个绩效管理制度丧失了公正性，难以达到预期的效果。
2. 绩效考核过程缺乏科学性在一些企业中，绩效考核过程缺乏科学性，主观因素较大，容易受到各种非业绩因素的影响。
比如部分主管可能对某些员工有好感，从而在绩效评定时给予更高的评分，而对于其他员工则会采取严苛的态度。
这就容易导致绩效考核结果的不公平，从而严重影响员工的积极性和工作效率。
3. 绩效考核结果利于一时之成绩在一些企业中，绩效考核结果往往过于看重一时之成绩，忽略了员工的长期发展潜力和创新能力。
这样一来，会让员工感到压力较大，只为了争取短期成绩而忽略了长远发展，对企业未来的发展将会产生不利影响。
4. 缺少有效的绩效激励机制在一些企业中，缺少有效的绩效激励机制，导致员工对于绩效管理产生了抵触情绪，失去了发挥自身潜力的动力。
员工没有得到应有的回报，也就不会有太大的工作积极性，甚至影响工作质量和效率。
二、改进策略1. 建立科学公正的绩效评定标准企业需要建立起科学公正的绩效评定标准，通过对业绩、能力、表现等方面进行全面综合评定。
避免因为个人情感因素导致评定不公，确保员工的公平性和公正性。
2. 引入科学化的绩效考核工具企业需要引入科学化的绩效考核工具，根据员工的具体表现，进行客观评价，避免主观因素的干扰。
可以通过设置详细的指标和量化考核标准来规范化绩效考核过程。
企业绩效管理现状及对策
完善绩效管理体系
制定明确的绩效目标
确保每个员工都清楚了解自己的绩效目标，并为之努力。
设定合理的考核标准
根据岗位职责和工作性质，设定科学、合理的考核标准。
定期评估与反馈
定期对员工绩效进行评估，及时给予反馈，以便员工了解自己的不 足和改进方向。
加强绩效管理培训
提高管理层认识
01
让管理层深入理解绩效管理的意义和作用，提高其重视程度。
详细描述
有些企业在绩效评估过程中存在主观臆断、人情分、关系分等现象，导致评估结 果不公正。这种不公正的评估不仅打击了员工的积极性，还可能引发内部矛盾， 影响企业的稳定发展。
绩效激励措施不到位
总结词
绩效激励是提高员工积极性和工作效率的重要手段，如果激 励措施不到位，将影响企业整体绩效。
详细描述
一些企业虽然设置了绩效激励制度，但由于激励力度不足、 奖励不公、激励方式单一等问题，导致激励效果不佳。这不 仅影响了员工的工作积极性，还可能造成人才流失，给企业 带来损失。
根据绩效评估结果，给予员工相应的 奖励和激励，以激发其工作积极性和 创造力。
05
04
评估与反馈
定期对员工的绩效进行评估，提供反 馈和指导，帮助员工了解自己的优点 和需要改进的地方。
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企业绩效管理现状
企业绩效管理现状
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03
企业绩效管理存在的问题
绩效指标设置不合理
总结词
绩效指标设置是企业绩效管理的核心，如果设置不合理，将导致绩效管理失效 。
通过优化资源配置、提高团队协作和 执行力，实现企业整体绩效的提升。
绩效管理的流程
设定目标
根据企业的战略目标和业务计划，制 定具体的绩效目标和期望。
企业绩效管理中存在的问题及对策
企业绩效管理中存在的问题及对策
企业绩效管理中存在的问题及对策有以下几点：
1. 目标设定不明确：很多企业在设定绩效目标时存在模糊、不明确的问题，缺乏可衡量性和可执行性。
对策是确保目标设定具体、明确，并与企业战略和愿景相一致，同时符合SMART
原则（具体、可衡量、可达成、相关、时间限定）。
2. 绩效评估方法过于简单化：一些企业倾向于仅仅使用数量指标来评估绩效，忽视了员工的素质、创新能力等关键要素。
对策是采用多维度的评估方法，包括员工的绩效、能力和潜力等方面，综合考虑员工的全面表现。
3. 内外部环境变化忽视：有些企业仅仅关注短期的绩效表现，而忽视了变化的内外部环境对企业绩效的影响。
对策是要关注外部竞争环境的变化，及时调整绩效目标和评估方法，以适应新的发展需求。
4. 绩效激励机制不合理：一些企业的绩效激励机制存在不公平和不合理的问题，导致员工积极性不高。
对策是确保激励机制公平、公正，并与员工的个人发展和价值实现相一致，激励员工付出更多努力。
5. 绩效评估过于频繁或不够频繁：过于频繁的绩效评估容易导致员工产生疲劳感，不够频繁则无法及时发现问题和进行调整。
对策是根据企业和岗位的特点确定适当的评估频率，确保评估的连续性和及时性。
6. 员工参与度不高：在绩效管理过程中，往往只有领导层参与，员工的参与度较低。
对策是提高员工参与度，让员工参与目标设定、评估和反馈等环节，增加员工对绩效管理的认同感和使命感。
以上是企业绩效管理中存在的问题及对策的一些例子，不同企业的情况可能不同，需要结合具体情况进行分析和解决。
企业员工绩效管理存在的问题与改进策略
企业员工绩效管理存在的问题与改进策略企业员工绩效管理是企业发展中至关重要的一环，它关系着企业整体绩效的提升和员工个人成长的发展。
在实际操作中，员工绩效管理存在着许多问题，例如绩效评估的不公平、绩效指标设置的不合理、激励机制不足等。
那么，针对这些问题需要怎样的改进策略呢？接下来，我们将对企业员工绩效管理存在的问题进行深入剖析，并提出相应的改进策略。
一、员工绩效管理存在的问题1. 绩效评估的不公平在许多企业中，绩效评估存在着不公平的现象。
有些领导会对自己团队的员工评分偏高，而对其他团队的员工评分偏低，这种现象使得员工们感到不公平，也会导致员工之间的关系紧张。
2. 绩效指标设置的不合理绩效指标设置的不合理也是一个问题。
有些企业制定的绩效指标过于主观，缺乏客观性和科学性，导致员工无法明确自己的工作目标，也难以判断自己的工作表现是否达标。
3. 激励机制不足在一些企业中，激励机制不足也是一个突出的问题。
员工的绩效表现得不到应有的肯定和奖励，导致员工缺乏动力和积极性，影响企业的整体绩效。
二、改进策略1. 建立公平的绩效评估机制为了解决绩效评估的不公平问题，企业可以建立公平的绩效评估机制。
可以采用多维度评价的方式，同时考核员工的工作绩效、职业素养、团队协作能力等方面的表现，确保评价的客观性和全面性。
2. 合理设置绩效指标为了解决绩效指标设置不合理的问题，企业可以与员工一起制定绩效指标，让员工参与到绩效指标的制定中来，使得绩效指标更具体、可衡量性和可操作性，也能更好地激发员工的工作热情和积极性。
3. 完善激励机制绩效管理的目的在于激励员工，因此完善激励机制是至关重要的。
企业可以通过设立绩效奖金、晋升机会、员工关怀等方式来奖励表现优异的员工，激发员工的工作动力，提高员工的工作积极性。
4. 强化绩效管理的宣传和教育为了让员工更好地理解绩效管理的重要性和意义，企业需要加强绩效管理的宣传和教育。
可以通过员工培训、内部沟通会议、员工手册等渠道，向员工传达绩效管理的重要性，使他们能够积极配合和参与到绩效管理中来。
企业员工绩效管理存在的问题及改进策略
企业员工绩效管理存在的问题及改进策略陈恩普在企业人力资源管理体系中，绩效考核是其核心内容，其作为一种管理手段，对推动企业内部管理机制的有效运行，帮助企业实现各项经营目标具有积极的推动作用。
但在实践过程中，很多企业绩效管理却存在诸多问题，如绩效认知意识不强、绩效考核模式单一、绩效考核结果反馈不及时，考核结果应用领域狭窄等，从而导致企业人才流失。
因此，对企业员工绩效管理所存在的问题进行分析，找出具有针对性的改进策略，成为了当前很多企业亟待开展的重点工作。
一、企业员工绩效管理存在的问题1.绩效考核认知有待提高。
企业管理层对绩效考核认知存在偏差，更加注重生产经营方面，从而忽略了绩效管理，主要表现在以下几方面：一是管理层重视程度不够，管理者没有从战略层面开展绩效管理工作，绩效考核相关内容仅仅是交由人力资源部门制定和执行;二是绩效考核执行意识不强，因顶层设计不到位，管理者并不重视，因此致使人力资源部门在执行绩效考核时多流于形式，走过场现象较为严重，无法真正发挥出绩效考核的作用，对员工不能进行客观、全面地评价;三是协调配合性较差，受传统薪酬体制的影响，很多员工认为“干好干坏一个样”，因此绩效考核对员工缺乏约束性，导致员工根本不配合绩效考核工作的开展。
2.绩效考核模式单一。
当前，多数企业所采取的绩效考核模式较为单一，如针对管理人员，依旧沿袭传统的“德、能、勤、绩、廉”关键指标进行考核，而针对基层员工则以民主测评为主。
这两种考核模式在很长一段时间内受到了企业及管理者的认可，也具有一定的合理性，但是随着时代的不断发展，企业人才结构持续优化，行业竞争日益激烈，人才流失现象愈发严峻，再加之各种考核形式产生，原有的绩效考核模式已然无法满足企业的发展需求，必须要结合企业战略目标和发展实际，汲取国内外先进的考核经验和做法，针对不同部门、不同工种采取多样化的绩效考核模式。
3.绩效考核结果缺乏反馈。
绩效反馈作为企业员工绩效考核的重要环节之一，在很大程度上决定着能否实现考核预期。
企业员工绩效管理问题及建议
企业员工绩效管理问题及建议绩效管理是企业管理中非常重要的环节之一，它直接关系到企业的发展和员工的激励，对企业员工绩效管理的问题进行分析，并提出相应的建议，有助于企业提高绩效管理水平，提升企业整体竞争力。
一、问题分析1. 缺乏明确的绩效目标和指标在企业绩效管理中，有些企业没有能够具体明确的绩效目标和指标，导致员工对自己的工作绩效不清楚，无法进行有效的评估和提升。
2. 目标与激励机制不匹配有时候企业的目标与激励机制不匹配，导致员工在工作中缺乏积极性，无法达到预期的绩效水平。
3. 绩效评估存在主观偏向在一些企业中，绩效评估存在主观偏向的问题，有些员工可能因为与上级关系好或是其他原因而得到不公正的评价，从而对绩效管理产生负面影响。
4. 激励方式单一化有些企业的激励方式过于单一，只有晋升和加薪的方式，缺乏其他激励手段，导致员工对绩效管理失去兴趣。
5. 绩效管理缺乏及时跟进有些企业在绩效管理中缺乏及时跟进的机制，导致员工绩效问题长期存在而无法得到解决。
二、建议1. 明确绩效目标和指标企业应该明确绩效目标和指标，设置合理的关键绩效指标，为员工提供明确的工作目标和评价标准，从而提高员工的工作积极性和工作效率。
2. 搭建目标与激励机制的桥梁企业应该建立目标与激励机制的桥梁，使员工能够通过实现目标来获得相应的激励，激励机制要与企业的目标相匹配，既能够激发员工的工作热情，又能够提升企业的绩效水平。
3. 实施公正的绩效评估企业应该实施公正的绩效评估机制，避免主观偏向的存在，建立起科学、公正、客观的评价体系，不仅要充分考量员工的绩效表现，还要考虑员工的工作环境和资源支持等因素，确保评估结果的准确性和公正性。
4. 多样化激励方式企业应该多样化激励方式，除了晋升和加薪以外，还应该提供其他形式的激励措施，如奖励制度、培训机会等，激励方式要灵活多样，根据不同员工的需求和绩效水平，选择适合的激励方式。
5. 及时跟进绩效管理企业应该在绩效管理中建立及时跟进的机制，定期对员工的绩效进行评估和跟踪，及时发现和解决问题，通过正向反馈和指导，提高员工的绩效能力和工作质量。
企业员工绩效管理存在的问题与改进策略
企业员工绩效管理存在的问题与改进策略随着市场竞争的增加和人力资源管理的不断发展，企业员工绩效管理变得愈发重要。
良好的员工绩效管理不仅可以提高企业的生产力和竞争力，还能激励员工发挥潜力，促进团队合作和发展。
目前企业员工绩效管理中还存在一些问题，需要通过合理的改进策略加以解决。
一、存在的问题1. 缺乏有效的绩效评估体系当前很多企业的绩效评估体系往往依赖于主管或领导的主观评价，缺乏客观公正的标准和指标，容易造成评估的不公平和不准确。
有些绩效评估体系缺乏及时性，不能及时反映员工的真实表现。
2. 绩效考核与薪酬挂钩过紧有些企业将员工的薪酬与绩效直接挂钩，导致员工在考核过程中产生恶性竞争和不良情绪，影响团队的凝聚力和合作性。
3. 绩效管理与员工发展脱节一些企业的绩效管理过于注重短期绩效指标和结果，忽略了员工的长期发展需求。
这样会导致员工缺乏动力和归属感，影响员工的工作积极性和创造力。
4. 反馈机制不畅在一些企业中，员工绩效反馈缺乏及时、有效和具体的信息，员工无法明确自己的表现和存在的问题，也难以及时调整和改进自己的工作表现。
5. 绩效管理缺乏激励机制有些企业在绩效管理中缺乏激励机制，员工无法在工作中获得积极的反馈和激励，以致缺乏动力和工作热情。
二、改进策略1. 建立科学合理的绩效评估体系企业应建立科学客观的绩效评估体系，通过设定明确的评估标准和指标，结合员工的实际工作表现，尽量减少主观因素的影响，提高评估的公平性和准确性。
通过多方面的评估方式，包括360度评估、自评和同事评估等，全面展现员工的工作表现。
2. 分离绩效考核与薪酬关系企业应该合理分离绩效考核与薪酬挂钩的关系，将绩效考核作为员工职业生涯支持和发展的一部分，薪酬应该综合考虑员工的绩效、工作贡献、市场薪酬水平等因素，做到公平公正。
3. 关注员工的长期发展需求企业应该将绩效管理与员工的发展需求紧密结合，通过设立员工的职业发展规划和培训计划，帮助员工提升专业技能，拓展知识面，增加晋升机会，提高员工的工作积极性和归属感。
企业绩效管理与考核中存在的问题及应对措施
企业绩效管理与考核中存在的问题及应对措施企业绩效管理与考核中存在的问题及应对措施一、引言绩效管理与考核对于企业的发展具有重要意义，它有助于激发员工的工作热情、提升企业的竞争力以及实现企业目标。
然而，在实际应用过程中，绩效管理与考核却经常面临一些困惑和挑战。
本文将系统探讨企业绩效管理与考核中存在的问题，并提出相应的应对措施。
二、问题分析1. 绩效目标设定不清晰在绩效管理与考核中，一个常见的问题是绩效目标设定不明确或不准确。
有时，领导者过于笼统地制定绩效目标，导致员工无法理解具体的要求；有时，绩效目标过于复杂，员工无法很好地理解和实施；还有时，绩效目标与员工的工作实际情况不相符，导致绩效考核缺乏针对性。
2. 考核方式单一传统的绩效考核往往侧重于个人绩效的量化评估，忽视了团队协作和创新能力等综合素质的评估。
这种考核方式容易使员工追求个人利益最大化，忽略了团队合作和共同发展的重要性。
同时，传统的绩效考核也存在容易受到主观因素影响的问题，影响了评估的公正性和准确性。
3. 反馈机制不完善绩效管理中的反馈机制起着至关重要的作用，它可以帮助员工了解自己的表现、发现问题并及时进行调整。
然而，在许多公司中，反馈机制存在不完善的情况。
有时，领导者反馈不及时或者反馈内容不明确，无法给员工提供及时有效的指导；有时，员工反馈意见不被充分采纳，导致员工产生沮丧和不满。
三、应对措施1. 清晰明确的绩效目标设定为了解决绩效目标设定不清晰的问题，企业应尽可能详细和具体地制定绩效目标。
目标应该能够量化，并且同员工的工作实际情况相匹配。
同时，企业还应积极与员工沟通，确保员工对绩效目标的理解和认同，提高员工对绩效目标的投入和执行力。
2. 多元化的绩效考核方式企业应采用多元化的绩效考核方式，综合评估员工的工作表现。
除了传统的量化评估外，还应关注员工的团队协作和创新能力等综合素质。
在考核过程中，应强调员工的个人发展和团队协作的平衡，鼓励员工通过合作来实现个人和团队的共同成功。
企业绩效考核存在的常见问题及改进建议
企业绩效考核存在的常见问题及改进建议一、绪论企业绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够援助企业评估和改进员工的工作表现，提升整体业绩。
然而，在实际操作中，企业绩效考核往往会面临一系列问题，包括指标设定不合理、考核对象不明确、考核结果不准确等。
本文将对企业绩效考核存在的常见问题进行分析，并提出相应的改进建议。
二、问题分析1. 指标设定不合理企业绩效考核中最常见的问题之一是指标设定不合理。
一些企业在设定指标时，往往过于侧重某一方面，如仅关注员工的销售业绩，而轻忽了其他关键绩效指标，如服务质量、客户满足度等。
这样不仅会导致员工在其他方面的表现被轻忽，还会产生一些不良行为，如销售人员可能会为了追求销售业绩而轻忽了对客户的负责度。
2. 考核对象不明确另一个常见问题是考核对象不明确。
有些企业只关注中层管理人员的表现，而轻忽了下层员工的努力和贡献。
这样会导致下层员工的乐观性下降，影响整体业绩的提升。
另外，一些企业对于帮助部门的考核也存在问题，往往只重视业务部门的绩效，而轻忽了帮助部门对于整体运营的支持和帮助。
3. 考核结果不准确企业绩效考核的另一个问题是考核结果不准确。
有些企业的绩效考核过于主观，依靠于领导的主观评判，而缺乏客观的数据支撑。
这样容易导致不公平宁不准确的评判结果，引发员工的不满和埋怨，从而影响员工的工作乐观性和团队合作。
三、改进建议1. 合理设定绩效考核指标企业应该从全面的角度出发，设定合理的绩效考核指标。
可以依据企业的详尽状况，制定一套绩效评估体系，包括与业务相关的指标和与员工能力进步相关的指标。
同时，应该重视指标的可量化性和可操作性，以确保评估结果的准确性。
2. 明确考核对象企业应该明确考核对象，将绩效考核的范围扩展到全部员工，包括中层管理人员、下层员工和帮助部门。
这样可以更好地调动全部员工的乐观性，形成整体合力。
3. 建立科学的评判体系企业应该建立科学的评判体系，采集全面的数据来支撑绩效考核。
绩效管理中存在的问题及解决对策
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目标设定不明确
员工不明确自己的工作目标，导致工作方向不清晰。 目标设定过于笼统，缺乏具体可衡量的标准，难以评估工作成果。 目标设定与实际工作情况脱节，导致难以实现或无法达成预期效果。 缺乏有效的沟通机制，导致员工对目标的理解存在偏差。
评估标准不统一
评估标准不统一： 不同部门或岗位 的绩效评估标准 不一致，导致评 估结果存在偏差
鼓励员工提出自己 的意见和建议，及 时反馈工作中遇到 的问题。
建立有效的信息传 递渠道，确保绩效 管理过程中的信息 能够及时准确地传 达给相关人员。
建立员工与管理者 之间的沟通渠道， 让员工了解公司的 战略目标和业务计 划，以便更好地完 成自己的工作。
持续改进绩效管理体系
定期评估：对绩效管理体系进行定期评估，确保其有效性。 及时调整：根据评估结果及时调整绩效管理体系，以适应企业发展的需要。 员工参与：鼓励员工参与绩效管理体系的改进，提高员工的积极性和参与度。 持续学习：不断学习先进的绩效管理理念和方法，持续改进绩效管理体系。
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绩效管理中存在的 问题及解决对策
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绩效管理存在 的问题
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绩效管理改进 建议
PART 1
单击添加章节标题PARFra bibliotek 2绩效管理存在的问题
提升管理者的能力
培训：提供绩效管理方面的培训，提高管理者的技能和知识 激励：建立激励机制，鼓励管理者积极参与绩效管理 沟通：加强管理者与员工之间的沟通，促进双方理解和认同 反馈：定期对管理者进行绩效评估和反馈，帮助其发现问题并改进
企业绩效管理存在的问题及对策
企业绩效管理存在的问题及对策一、问题描述及影响企业绩效管理是有效提升组织整体绩效的重要手段，但在实践中却存在着一系列问题。
这些问题可能会导致绩效评价失真、员工动力不足、资源浪费等负面影响，需要采取相应对策解决。
1. 绩效指标设定不合理企业在制定绩效指标时往往忽视了与组织战略目标的关联性。
指标过分侧重单一维度的量化数据，而忽视了部门间协调和合作的重要性。
这种设定不合理的指标容易造成非预期后果，如员工之间互斥竞争、资源不均衡分配等。
2. 绩效评估过于主观当前许多企业仍然采用传统的年度绩效评估方式，主要依赖主管或管理层评判。
这种方式存在极大主观性和个人偏见，容易导致不公平和内外推诿现象。
另外，由于长时间间隔，反馈不及时，在员工中缺乏激励作用。
3. 绩效考核与激励机制脱节很多企业将绩效考核与激励机制脱节，导致绩效评价结果与奖励不相关。
例如，有些员工明显绩效较差却得到了高额奖金，而其他员工认真付出却未得到相应回报。
这样的不公平会削弱员工对绩效管理和激励机制的信任和积极性。
二、问题原因分析1. 公司内部沟通不畅绩效管理往往需要跨部门协作，但是在许多企业中存在信息孤岛现象。
各部门之间缺乏及时、有效的沟通和合作，导致难以统一目标、制定合理指标。
2. 管理层重视短期利益快速追求短期利润往往成为企业管理层的首要考量，导致过分关注表面数字而忽视长远战略目标。
这种偏向使得绩效评估更加功利化，并容易出现指标设定失衡、员工利益受损等问题。
3. 绩效评估方法陈旧传统的年度评估方法无法满足现代企业日益复杂的组织结构和运行方式。
过于依赖主管判断容易引发主观评价的问题，无法客观及时地反映员工表现和部门绩效。
三、对策建议1. 设定科学合理的绩效指标企业应通过与组织战略目标的关联性分析来确立绩效指标。
合理制定企业全面发展的绩效指标体系，包括财务、客户、流程和学习等方面的指标，并注重量化与非量化相结合，引导员工更好地协同工作。
2. 引入多元化的绩效评估方法为了更加客观准确地评估员工绩效，企业可以采用360度反馈、自评或同事互评等方法，引入多元视角来进行评估。
绩效考核工作存在的主要问题及建议
绩效考核工作存在的主要问题及建议一、引言绩效考核是企业管理中的重要环节，它通过对员工工作表现的评估和反馈，来提高员工绩效和促进组织发展。
然而，在实践中，绩效考核工作存在着一些问题，限制了其发挥应有的作用。
本文将针对绩效考核工作存在的主要问题进行分析，并提出相应的建议。
二、问题分析1. 缺乏明确的目标和标准许多企业在进行绩效考核时，缺乏明确的目标和标准，导致考核结果主观性较强。
有些部门或团队可能会设置过高或过低的目标，使得员工在完成任务时感到困惑甚至无法真正看清自己的努力程度。
同时，许多企业没有为不同岗位或职级制定具体适用的评估指标，这也使得绩效考核变得模糊不清。
2. 正向激励机制不足传统上，许多企业采用罚款、批评等负向激励手段来影响员工行为。
然而，这种负向激励机制往往只会产生恶性循环，并且容易导致员工的抵触情绪和动力减弱。
相比之下，正向激励机制更有助于激发员工积极性和创造力，但在实践中应用较少。
3. 考核过程缺乏公平性和透明度绩效考核的公平和透明是其是否能够有效发挥作用的关键因素。
然而，一些企业在考核过程中存在隐私、暗箱操作等问题，使得员工对于考核结果的认可度降低。
此外，一些管理者可能会根据个人喜好或偏见来评估员工表现，进一步增加了不公正感。
4. 无效的反馈和改进机制绩效考核应该是一个双向的交流过程，在评估员工表现后提供及时有效的反馈，并帮助他们进行改进。
然而，在实际操作中，很多企业只停留在形式上的评估结果，并没有为员工提供具体指导或培训计划，无法真正推动员工的个人成长和组织发展。
三、解决方案及建议1. 明确目标与标准并量化企业需要明确制定明确而可量化的目标与标准。
设置适合不同职级和岗位的指标，以确保评估的客观性和公正性。
同时，目标与标准应该能够与企业战略和价值观相匹配，鼓励员工发挥创造力和主动性。
2. 建立正向激励机制企业可以通过提供奖金、晋升机会、培训等方式来建立正向激励机制。
这种机制可以根据员工的绩效表现量身定制，为员工提供更具有吸引力的激励措施，并通过积极反馈来强化他们的动力和积极性。
国有企业薪酬绩效管理存在的主要问题及改进建议
国有企业薪酬绩效管理存在的主要问题及改进建议郭利清摘㊀要:薪酬绩效管理对企业发展至关重要ꎬ国有企业作为国民经济发展的中坚力量ꎬ更应注重薪酬绩效管理建设ꎮ文章基于对国企薪酬绩效管理的现状分析ꎬ深入探讨了当前国有企业薪酬绩效管理中存在的主要问题ꎬ并提出了相应的改进建议ꎮ关键词:国有企业ꎻ薪酬绩效管理ꎻ主要问题ꎻ改进建议一㊁国企薪酬绩效管理过程存在的主要问题长期以来ꎬ国有企业在薪酬绩效管理工作中取得了一定的进步ꎬ但薪酬绩效管理体系还不完善ꎬ主要表现在以下方面:(一)薪酬管理理念缺乏先进性由于国企薪酬制度受诸多因素制约ꎬ且部分国企负责薪酬管理的工作人员管理思想和理念较为传统ꎬ多采用传统的管理办法ꎬ导致企业薪酬体系刻板㊁呆滞ꎬ缺乏灵活性和创新性ꎮ(二)企业薪酬管理体制落后薪酬分配方式较单一ꎬ缺乏良好的弹性机制ꎬ无法做到灵活调整ꎬ难以激发企业职工的工作积极性和主动性ꎻ此外ꎬ企业层面缺乏对国有企业的薪酬制度的自主调整权ꎬ国有企业薪酬制度一旦制订后就难以得到调整和改变ꎬ导致国有企业薪酬管理难以打开新局面ꎮ(三)绩效考核体系不完善薪酬绩效考核缺乏积极性ꎬ部分国有企业还存在 吃大锅饭 的情况ꎬ平均主义倾向严重ꎬ导致员工工作积极性不高ꎬ企业生产经营效率难以取得突破ꎻ考核标准不够科学㊁合理㊁有效ꎬ考核指标比较单一ꎬ考核过程操作性差㊁考核标准与工作相关性不强等情况普遍ꎻ薪酬绩效考核过程中缺乏公平性ꎬ考核人员的主观因素对薪酬绩效考核过程影响较大ꎬ容易出现考核尺度问题㊁个人主观喜好问题以及平均主义问题ꎮ(四)绩效考核激励体系不完善缺乏实实在在的奖励内容ꎬ多为赏识性的鼓励ꎻ奖励内容单一㊁奖励方式不准确㊁奖励强度弱等问题较普遍ꎻ绩效考核机制不完善导致绩效奖金难以及时落实到位ꎬ考核系数常年没有进行调整ꎬ员工对于其付出没有感知到实实在在的收获ꎻ此外ꎬ不少国企对绩效考核不重视ꎬ对考核结随意应付果ꎬ没有充分重视绩效考核与薪酬激励机制的关系ꎬ超额完成任务的员工没有得到应有的奖励ꎮ(五)薪酬绩效管理落实不到位国有企业的薪酬管理容易受行政部门的过多干预ꎬ企业无法对分配自主权进行合理有效地掌握ꎻ考核过程缺乏有效的沟通机制ꎬ缺乏与员工进行良好沟通的桥梁ꎬ或是沟通主体不明确㊁沟通过程随意应付ꎻ此外ꎬ国企薪酬绩效管理过程中缺乏严格的责任追究机制ꎬ责任事项不具体ꎬ责任主体不明确ꎬ相关工作人员缺乏责任意识和担当ꎮ二㊁国企薪酬绩效管理提升建议(一)树立正确的薪酬管理理念国有企业在薪酬管理过程中应加强 以人为本 的管理思想应用ꎬ在绩效考评过程中建立有效的反馈机制和沟通桥梁ꎻ同时ꎬ在薪酬管理过程中应深入调查职工对自身薪酬的满意度ꎬ提供有效的沟通渠道让职工反馈其想法意见ꎬ倾听员工的合理诉讼ꎬ积极关注职工的难点㊁痛点㊁堵点并努力推进和解决ꎮ(二)建立完善的薪酬管理制度国有企业人力资源部门应当努力完善薪酬管理制度ꎬ合理安排好员工的薪酬结构ꎬ明确规定员工薪酬的具体划分项目ꎬ如明确规定工资等级㊁奖励惩罚㊁职称评级以及出勤考核等标准ꎬ以提高薪酬管理以及薪酬支付过程的实操性ꎮ(三)构建完善的绩效考核制度充分借鉴优秀㊁先进的薪酬管理经验ꎬ同时根据企业实际的生产经营情况ꎬ实事求是地建立与企业发展相匹配㊁相适应的薪酬管理考核制度ꎻ积极构建科学㊁合理㊁细致的绩效指标体系ꎬ构建可量化㊁可操作化的绩效考核细则ꎻ此外ꎬ应对工资的标准㊁形式㊁结构以及工资晋升渠道等方面积极展开民主讨论ꎬ征求企业职工的意见ꎮ(四)完善薪酬管理激励机制激烈方面应将物质激励与精神激励相结合ꎬ对员工进行物质层面激励的同时还应注重对员工进行精神层面的关怀ꎻ设立多元化的薪酬晋升通道ꎬ努力打破官本位阻碍ꎬ打破职级评比和绩效考核的局限ꎻ综合考虑岗位㊁职能㊁部门多方面因素ꎬ做到取人之长处ꎬ避人之短处ꎬ努力做到人尽其才ꎬ积极拓宽员工薪酬晋升通道ꎬ使其变得多元化和科学化ꎮ(五)落实完善薪酬管理工作一方面ꎬ应适当减少对国企薪酬管理的行政干预ꎬ适当减少上级行政部门对国有企业的薪酬管理约束ꎬ让国有企业掌握自身应有的薪酬自主权ꎬ更好地在市场竞争环境中生存和发展ꎮ同时ꎬ上级行政部门也应为国有企业发展营造良好的外部环境ꎬ助推国企适应新时代市场经济环境下的薪酬管理要求ꎮ另一方面ꎬ应强化绩效考核执行力度ꎬ同时加强考核责任落实ꎬ将职责具体落实到个人身上ꎬ做到专人负专责ꎮ三㊁结束语总之ꎬ在新时代国企改革大环境下ꎬ国有企业必须正视自身在薪酬绩效管理方面存在的问题ꎬ积极主动吸收先进薪酬管理经验ꎬ整合已有资源ꎬ对自身存在的问题努力进行改进ꎬ以完善适应国企高质量发展的薪酬管理体系ꎬ激发企业员工的工作潜力和工作积极性ꎬ从而壮大国有企业综合实力ꎬ促进国有企业高质量发展ꎮ参考文献:[１]刘涛.国有企业薪酬管理存在的问题及其对策分析[Ｊ].中国管理信息化ꎬ２０１９(４).[２]鲁逢春.国有企业薪酬管理和绩效管理存在的问题及对策[Ｊ].纳税ꎬ２０２０ꎬ１４(９):１３３－１３４.[３]郭惠清.企业战略薪酬设计研究初探[Ｊ].中国集体经济ꎬ２０１９(１).[４]陆美.浅谈国有企业全面薪酬策略[Ｊ].现代国企研究ꎬ２０１８(１２).[５]赵燕.国企改革中应采取的人力资源策略[Ｊ].劳动保障世界ꎬ２０１８(５).作者简介:郭利清ꎬ湘潭大学商学院ꎮ２１。
企业绩效管理存在的问题及改进措施
绩效薪酬文/石文企业绩效管理存在的问题及改进措施《从优秀到卓越》一书中提到：公司制胜的关键就是用对人。
伴随着经济建设的不断发展，企业要想繁荣和强大，不但要关注资金和设备，更要提高对人力资源管理的重视度。
而绩效管理就是人力资源管理中极为重要的一部分。
绩效管理概述企业在进行员工绩效管理工作的过程中，需要做好定期考核工作。
考核所涉及的内容非常广泛：首先，要对企业的业务经营责任进行明确，以此对管理人员的行为进行约束和规范，不断提高管理人员的工作责任感，培养管理人员的创新能力，使其熟悉公司的业务范围，不断提高自身的业务水平；其次，要分别制订年度和月度计划，明确企业的发展目标，对员工进行科学、系统地考核，制订奖惩机制，为绩效考核提供依据；再次，要以企业的发展目标和发展情况为参考，坚持以人为本，根据员工的优势与能力为其安排适合的岗位，确保企业健康发展；最后，高层管理人员还需要严于律己，以身作则，制订科学合理的绩效考核方案，完成绩效奖金的发放工作，畅通企业内部交流，协调企业外部环境，将企业管理人员的作用真正的发挥出来。
薪酬管理制度和绩效考核制度，可以帮助企业实现同工同酬、按劳分配、以岗定薪、岗变薪变，但同时，也会存在一些问题。
随着企业产品的不断更新、业务范围的不断变化，企业员工的素质和能力也需要不断提高，因此，企业必须要进行绩效考核，并做好相关的培训工作。
企业在制订绩效考核方案时，要确保方案的合理性、客观性以及科学性；需要对不同部门的不同岗位特点进行了解分析，建立科学的考核指标体系，将个人绩效与薪酬相挂钩，以此调动员工的工作积极性。
从企业招聘和用人方面进行分析，以厦门湾海上旅游客运有限公司为例，企业一线员工数量非常紧张，在旺季的时候，港站以及船舶一线的工作人员都需要加班。
因此，2019年企业在保证运营和服务质量的前提下，制订了不定时工作制度和综合计算工时工作制度，保障员工的合法休息权益，确保劳动者身体健康，并严格规定员工每日延长工作时间不超过三个小时，每月延长工作时间不超过三十六个小时。
企业绩效管理问题及改进建议
企业绩效管理问题及改进建议摘要：绩效管理对企业发展具有重要作用，在当今日趋激烈的市场竞争中，企业如何根据绩效管理的现状找出完善性策略，不断提高绩效管理水平，成为企业管理者面临的一个重要议题。
文章以YM集团为例，对YM集团的绩效管理存在问题进行分析说明，主张在YM集团绩效考核过程中运用基于卓越绩效的企业绩效管理，促进YM集团更好地发展。
关键词：绩效管理；卓越绩效管理；YM集团快速发展的信息时代，企业要想在激烈的竞争中生存发展，必须明确企业所处的内外部环境，并建立与之相适应的管理模式，才能促进企业更好的发展，因此，有必要不断提高企业整体效率和绩效。
而企业效率和绩效离不开绩效评价，绩效管理是将企业内部流程系统化的一个过程，在流程优化过程中，将对整个企业进行整体评估、分析诊断和转型研究，是企业得以健康发展的重要保障之一。
一、卓越绩效管理研究概述物联网时代，组织结构日趋扁平化，企业管理越来越重视顾客满意，卓越绩效管理模式在提升企业竞争力的过程中扮演着愈发重要的角色。
因此，企业管理者应加深对卓越绩效管理模式的理解，对该模式加以推广应用，为企业发展创造动力。
表1总结了近年来在卓越绩效管理方面的一些研究。
二、YM集团绩效管理存在的问题及对策建议YM集团是我国知名无烟煤生产基地之一，YM集团如何在激烈的企业竞争中保持优势、弥补短板是一个亟待解决的问题，在这一过程中，绩效管理作为企业管理的关键一环就显得尤为重要。
YM集团机关部室工作绩效考核实行基本业务指标、共性指标、个性指标三项相结合的考核模式，通过对YM集团生产技术部、产权管理部、资源投资开发部、总调度室的绩效管理进行分析，发现YM集团传统的绩效管理在一些方面已经不适应时代的发展，亟待改进。
（一）YM 集团绩效管理存在的问题及原因分析。
1.绩效管理。
简单等同于绩效考核从绩效管理理论研究成果来看，一个完整的绩效管理体系应该是由绩效管理的计划、绩效考核实施、绩效考核环节、对绩效考核结果进行分析以及分析结果的反馈与沟通等环节构成。
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摘要：绩效管理对企业发展具有重要作用，在当今日趋激烈的市场竞争中，企业如何根据绩效管理的现状找出完善性策略，不断提高绩效管理水平，成为企业管理者面临的一个重要议题。
文章以YM集团为例，对YM集团的绩效管理存在问题进行分析说明，主张在YM集团绩效考核过程中运用基于卓越绩效的企业绩效管理，促进YM集团更好地发展。
关键词：绩效管理；卓越绩效管理；YM集团
快速发展的信息时代，企业要想在激烈的竞争中生存发展，必须明确企业所处的内外部环境，并建立与之相适应的管理模式，才能促进企业更好的发展，因此，有必要不断提高企业整体效率和绩效。
而企业效率和绩效离不开绩效评价，绩效管理是将企业内部流程系统化的一个过程，在流程优化过程中，将对整个企业进行整体评估、分析诊断和转型研究，是企业得以健康发展的重要保障之一。
一、卓越绩效管理研究概述
物联网时代，组织结构日趋扁平化，企业管理越来越重视顾客满意，卓越绩效管理模式在提升企业竞争力的过程中扮演着愈发重要的角色。
因此，企业管理者应加深对卓越绩效管理模式的理解，对该模式加以推广应用，为企业发展创造动力。
表1总结了近年来在卓越绩效管理方面的一些研究。
二、YM集团绩效管理存在的问题及对策建议
YM集团是我国知名无烟煤生产基地之一，YM集团如何在激烈的企业竞争中保持优势、弥补短板是一个亟待解决的问题，在这一过程中，绩效管理作为企业管理的关键一环就显得尤为重要。
YM集团机关部室工作绩效考核实行基本业务指标、共性指标、个性指标三项相结合的考核模式，通过对YM集团生产技术部、产权管理部、资源投资开发部、总调度室的绩效管理进行分析，发现YM集团传统的绩效管理在一些方面已经不适应时代的发展，亟待改进。
（一）YM集团绩效管理存在的问题及原因分析。
1.绩效管理。
简单等同于绩效考核从绩效管理理论研究成果来看，一个完整的绩效管理体系应该是由绩效管理的计划、绩效考核实施、绩效考核环节、对绩效考核结果进行分析以及分析结果的反馈与沟通等环节构成。
然而，在YM集团的绩效管理模式中，企业管理者没有系统认识绩效管理的含义，将其视为孤立存在的一个部分，把绩效管理简单地理解为考核评估，认为考核评估就是绩效管理，将绩效管理中的一个环节当作整个过程来认识理解。
由此所带来的问题是，员工不知道自己的缺陷在哪里，不知从哪里着手改进自己的不足，绩效考核的结果未与薪酬直接联系，对员工的激励作用不明显，使得绩效管理未能发挥其应有的作用。
2.绩效考核。
重罚不重奖YM集团仍然沿用过去的企业文化，认为对于员工绩效的管理侧重点在于避免错误行为的发生，通过采取各种惩罚性的措施来规范员工行为，忽视了正强化的作用，正强化与负强化的使用比例不当。
在该企业绩效考核体系中，很多考核办法都是对员工的惩罚性扣分，极少对员工的超额绩效做出激励性加分措施，使得员工的超额绩效或者表现良好的行为得不到及时强化，同时还会对员工的自信心和积极性造成一定的影响，对员工的工作热情造成极大打击。
这样导致员工养成工作时更多地关注如何不被惩罚而不是如何更好地完成工作任务，使得员工工作动力与企业目标偏离，不利于企业目标的实现。
3.绩效管理与企业战略脱节，存在明显沟通问题。
在YM集团在制定绩效考核体系时，没有基层员工参与，事前更没有有效的沟通，许多员工对这个考核体系了解不足，而部分中层主管对于该绩效管理体系了解也不够，因而对上级领导的指示表示疑惑，产生各种各样的猜想和臆断。
在绩效管理实施过程中缺乏相应的反馈和投诉渠道，使得员工无法理解管理问题，也找不到工作的缺陷，因此很难找到解决问题的方法，难以实现绩效的持续改进，对员工的激励措施也很难开展。
4.忽视了企业文化在绩效管理中的导向作用在传统工业社会，人们通常认为企业文化是企业发展的附属品，企业文化属于历史范畴，是企业发展的记忆，在企业发展中是居于第二位的；而在物联网时代，作为人们自觉行为结果的企业文化不再只是纯粹记录企业的发展过程，更强调学习其他企业的优势，弥补自身不足，突出与时俱进。
在YM集团的绩效管理模式中，管理者常常错误地认为绩效管理是企业中人事部门和人事专员的事情，所以在实际的管理过程中常忽视这一工作，仅凭硬性工作指标强制性约束员工的行为，忽视企业文化在绩效管理过程中的导向作用，使得员工在工作中只是出于为了免受惩罚、多获奖励等自身利益而工作，而并非为实现企业目标而工作，缺乏内在驱动力和归属感。
（二）YM集团绩效管理改进建议。
如何使得YM集团的绩效管理模式适应时代发展是一个非常重要的问题，所以在YM集团绩效管理模式转型过程中应注意将绩效管理与企业长期发展战略相结合、重视以顾客为中心的理念和积极反馈的原则，并在YM集团绩效管理模式中运用卓越绩效准则。
1.领导与员工的统一。
在YM集团的绩效管理改进过程中，做到领导和工作人员的统一是非常必要的，也就是说要在管理者与员工之间建立利益同盟关系。
为了很好的完成相应的绩效指标，不仅需要管理者制定科学的规则规定，还需要创造相应的环境，使得员工得以参与其中，让员工更好的理解工作绩效指标和相应的任务，促进企业战略与员工工作的统一，更好的实现绩效目标。
此外，考核结束后及时进行沟通，可以使得员工了解自身的不足，找到改进的方向，提高自身绩效；同时，管理者可以清楚的知道员工工作的困难之处，有针对性的为员工提供改进绩效的相关建议。
在绩效管理中注重积极反馈，可以促进企业绩效的提高，促进企业发展。
2.业绩与态度的统一。
绩效考核不应该只是对一段时间内的员工工作成果进行绩效考核，还要对他们工作过程中表现出来的态度和素质进行相应评价。
在这方面，可以充分发挥YM集团企业文化的导向作用，用YM集团企业文化中的职业道德观（精细敬业、尽心尽责）和人才观（企业兴盛、队伍为本、岗位成才、人尽其才）等企业文化引导员工树立相应的责任观及价值观。
3.过程与结果的统一绩效考核与绩效管理最大的差别在于绩效考核以考核结果为基础，而绩效管理注重的是通过沟通与反馈改进员工
和企业绩效。
为了使绩效管理给YM集团带来高绩效，必须实现绩效结果与过程的统一，不仅强调绩效考核的结果，更要注重绩效管理过程中的沟通与反馈。
YM集团的相关管理者在考核中扮演的角色不是裁判员而是教练，在控制事态发展的同时，也能够预见结果，并根据实际情况设计激励措施、调整计划或策略。
只有在考核过程中沟通反馈良好，才能在考核结果中达到高绩效。
三、小结
通过设定科学合理的企业整体目标、分级部门目标和员工个人目标，绩效管理为企业规划了合理的分期任务，促进组织和个人绩效的提升。
在绩效管理过程中，有些工作以时间划分阶段任务，有些工作则以不同子任务为目标，这种分级完成企业活动的规划使组织运行效率逐渐提高，使得企业业务流程得以优化。
因此，企业在发展过程中必须十分重视绩效管理模式的改进，要使得绩效管理模式与环境发展相适应，促进企业更好的发展。
作者:张瑞可 张惠康 闯家梁 单位:南京邮电大学管理学院。