第七章节薪酬管理
薪资岗位薪酬管理制度
薪资岗位薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范公司薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高企业绩效，制定本管理制度。
第二条：本薪酬管理制度适用于公司内部所有员工，不同岗位薪资有所不同，但均遵循公平公正的原则。
第三条：公司薪酬管理的目的是保障员工的合法权益，激发员工的工作热情和创造力，实现企业长期稳定发展。
第四条：公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定、调整和执行，监督薪酬分配的合理性和公平性。
第五条：薪酬管理委员会由公司高层领导和人力资源部门负责人组成，每年定期召开会议，对薪酬政策进行评估和调整。
第二章人员分类及薪酬标准第六条：公司根据员工的岗位级别和经验分为以下几类：高层管理人员、中层管理人员、普通员工等。
第七条：不同类别的员工享有不同的薪资标准，薪资标准根据市场行情、企业绩效、个人贡献等因素确定。
第八条：薪资标准分为底薪、绩效奖金和福利待遇三部分，员工绩效评定的结果将直接影响其薪资水平。
第九条：公司将薪资标准进行严格保密，不得私下泄露给任何员工，以确保薪酬管理的公平性和透明度。
第十条：公司建立薪资调整机制，根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素，定期对薪资进行调整。
第三章绩效考评及薪资激励第十一条：公司对员工的绩效进行定期考核，绩效考核结果作为确定薪资水平的主要依据之一。
第十二条：公司制定绩效目标和考核指标，员工需根据自身岗位要求完成绩效目标，达成考核指标方可获得绩效奖金。
第十三条：公司设立激励基金，用于奖励绩效优秀的员工，激励员工为企业创造更大的价值。
第十四条：激励基金的发放根据员工的绩效评定结果和岗位贡献程度确定，按月度或季度发放。
第四章福利待遇及保障第十五条：公司为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年度体检等。
第十六条：公司建立健全的员工福利制度，提高员工的获得感和归属感，增强员工与企业的凝聚力。
第十七条：公司为员工提供良好的工作环境和发展平台，通过员工培训和职业规划，帮助员工实现个人成长和职业发展。
薪酬激励与管理知到章节答案智慧树2023年东北农业大学
薪酬激励与管理知到章节测试答案智慧树2023年最新东北农业大学第一章测试1.员工的（）与企业的经济效益、部门业绩考核和个人业绩考核结果挂钩。
参考答案:浮动工资2.下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是（）。
参考答案:可以忽略历史薪酬数据的收集3.一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。
参考答案:同行业同类型企业;本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业;其他行业有类似岗位的企业4.销售提成工资制度属于（）。
参考答案:绩效工资5.宽带薪酬结构的特点有（）。
参考答案:支持扁平型组织结构;有利于管理人员的角色转变6.企业的发展阶段一般包括（）。
参考答案:衰退期;成长期;起步期;成熟期7.下列属于薪酬的直接形式的是（）。
参考答案:特殊津贴8.薪酬结构通常是指（）两两之间的比重。
参考答案:固定薪酬和变动薪酬;短期薪酬和长期薪酬;非经济薪酬和经济薪酬9.薪酬在运用过程中具体表现的职能为（）。
参考答案:效益职能;补偿职能;统计监督职能;调解职能;激励职能10.间接形式的薪酬不包括（）。
参考答案:利润分成第二章测试1.下列关于采用成长战略的企业，其薪酬战略的表述不正确的是（）。
参考答案:企业薪酬决策的集中度比较高，薪酬确定的基础是员工所从事的工作本身2.企业规模作为组织内部因素，在影响薪酬决策时的表述不正确的是（）。
参考答案:不同的战略类型需要不同的薪酬战略与之相匹配3.企业的员工现状及其特点是企业制定薪酬战略不得不考虑的因素，下列关于员工特点因素影响企业薪酬决策方面的表述正确的是（）。
参考答案:员工的职位、个人工作能力、潜能、工作经验、受教育程度以及个人偏好和需求等方面的差异，都是构建薪酬战略必须考虑的因素;员工个人的资历水平、个人工作能力、工作表现以及教育水平的差别，所担任的岗位和职务就不同，工作量的大小、难易程度和肩负的责任不同，他们的薪酬水平也会不一致;薪酬战略的制定还会受到员工个人需求和偏好的影响。
自考06091薪酬管理考试考纲
自考06091 薪酬管理I、课程性质与设置目的要求第一章薪酬系统总论一、考核知识点（一）薪酬的基本概念（二）薪酬的基本原理与基本问题（三）薪酬管理的发展历史（四）企业薪酬系统的现状与发展趋势二、考核要求（一）薪酬的基本概念1、识记：（1）薪酬的概念；（2）薪酬的分类方法；（3）外在薪酬与内在薪酬的概念；（4）基本薪酬的概念及特点；（5）绩效薪酬的概念及其构成；（6）间接薪酬的概念。
2、领会：（1）内在薪酬包括的内容；（2）薪酬对企业和员工的意义。
（二）薪酬的基本原理与基本问题1、识记：（1）工资决定论及其提出者；（2）最低工资理论及其提出者；（3）工资基金理论的提出者；（4）边际生产力理论的提出者；（5）马歇尔的供求均衡工资理论；（6）马丁·魏茨曼的分享经济理论；（7）效率工资理论；（8）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论；（9）人力资本理论的主要代表人物；（10）约瑟夫·斯坎伦的团体激励薪酬计划；（11）马斯洛的需求层次论；（12）赫茨伯格的双因素理论；（13）弗鲁姆的期望理论；（14）斯达西·亚当斯的公平理论；（15）斯金纳的强化理论。
2、领会：（1）人力资本投资的五种形式；（2）权变理论给薪酬管理带来的革命性变化。
（三）薪酬管理的发展历史1、识记：（1）巴比奇的利润分享计划；（2）泰罗的差别计件工资制；（3）怀廷·威廉斯的工资权益论。
1、领会：计件工资制的主要内容。
（四）企业薪酬系统的现状与发展趋势1、识记：企业薪酬系统要达到的三大目标；（2）可变薪酬的概念；（3）宽带薪酬的概念；（4）胜任力定价的两种基本方式。
2、领会：（1）宽带薪酬模式的主要特征；（2）构建基于胜任力的薪酬模式的意义。
第二章薪酬系统设计的原则与战略导向一、考核知识点（一）薪酬系统设计的原则与政策导向（二）薪酬系统设计的影响因素（三）以战略为导向的薪酬系统（四）以竞争力为导向的薪酬系统二、考核要求（一）薪酬系统设计的原则与政策导向1、识记：（1）货币报酬与非货币奖励；（2）职业性奖励与社会性奖励的内容；（3）最低工资的概念；（4）工时法的概念；（5）。
国企薪酬管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范国有企业薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，调动员工积极性，提高企业竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于我单位全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条国有企业薪酬管理遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬分配要公平合理，体现员工贡献，确保内部公平和外部公平。
2. 激励与约束相结合原则：薪酬制度应具有激励作用，同时也要起到约束作用，促进员工不断提高工作绩效。
3. 效率优先、兼顾公平原则：在保证企业经济效益的前提下，兼顾员工薪酬的合理性和公平性。
4. 市场化原则：薪酬水平应与市场接轨，体现行业特点和企业实际。
第二章薪酬构成第四条国有企业薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位、技能、工作年限等因素确定，作为员工薪酬的基础部分。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作强度、工作环境等因素确定，体现岗位价值。
3. 绩效工资：根据员工的工作绩效和单位经济效益确定，激励员工提高工作效率和质量。
4. 津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据国家规定和企业实际情况确定。
5. 奖金：根据年度业绩、突出贡献等确定，激励员工创造更好的工作成绩。
6. 福利：包括社会保险、住房公积金等，保障员工的基本生活。
第三章薪酬确定与调整第五条薪酬确定应遵循以下程序：1. 岗位分析：对各个岗位进行系统分析，明确岗位职责、工作内容、任职资格等。
2. 薪酬调查：通过市场调研、行业比较等方式，了解同类岗位的薪酬水平。
3. 薪酬设计：根据岗位分析、薪酬调查结果，结合企业实际情况，设计合理的薪酬结构。
4. 薪酬审批：薪酬方案经企业领导班子研究决定，报上级主管部门批准。
第六条薪酬调整应遵循以下原则：1. 定期调整：根据国家规定和企业经济效益，定期对薪酬进行调整。
2. 绩效挂钩：薪酬调整与员工绩效挂钩，体现多劳多得、优劳优得。
薪酬管理知到章节答案智慧树2023年海南大学
薪酬管理知到章节测试答案智慧树2023年最新海南大学第一章测试1.与薪酬包这一概念等价的概念是（）。
参考答案:总薪酬2.在职位薪酬体系中，用来确保薪酬内部公平性的重要手段是（）。
参考答案:职位评价3.一家企业的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性，这表明薪酬与（）是存在联系的。
参考答案:员工关系管理4.对企业而言，薪酬是属于一种（）。
参考答案:投资;成本5.对于员工而言，学习和成长的机会属于（）。
参考答案:非经济报酬;内在报酬6.薪酬体系重点解决的问题是（）。
参考答案:薪酬构成;基本薪酬决定方式7.薪酬管理政策主要涉及（）等内容。
参考答案:预算控制方式;薪酬制度;薪酬成本;薪酬水平是否保密8.只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要，因此，薪酬无法满足员工需要时，企业在其他方面付出努力也没有意义。
（）参考答案:错9.收益分享计划的创始人是弗雷德里克·泰勒。
（）参考答案:错10.间接薪酬是指员工福利。
（）参考答案:对第二章测试1.确保薪酬成本最小化是企业战略性薪酬管理的重要目标之一。
（）参考答案:错2.实施成本领袖战略的企业并不一定提供相对较低的薪酬水平。
（）参考答案:对3.战略性薪酬体系设计的第一步是制定与战略相匹配的薪酬决策。
（）参考答案:错4.带薪非工作时间包括工休时间、换装时间、公司假日、事假。
（）参考答案:对5.在总报酬协会的总报酬模型中，直接对总报酬战略产生影响的是（）。
参考答案:人力资源战略6.在有些企业中，员工的薪酬主要以职位为基础确定，固定薪酬和福利所占比重较大，绩效薪酬所占比例较小，这种薪酬战略通常发生在采取（）的情况下。
参考答案:稳定战略7.“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”，这是企业为解决薪酬的（）问题制定的基本原则。
参考答案:内部公平性8.关于薪酬管理和组织文化之间的关系，正确的说法是（）。
参考答案:组织文化影响薪酬的设计和管理;薪酬的设计和管理会强化或塑造组织文化9.薪酬管理对于员工的吸引、保留、开发和激励产生的影响包括（）。
国有企业内部薪酬分配指引(2023年)
国有企业内部薪酬分配指引（2023年）2023年5月8日，人力资源社会保障部办公厅印发了《国有企业内部薪酬分配指引》（以下简称《指引》）。
《指引》近2万字，正文共九大章节，非常详尽的说明了国有企业内部薪酬分配的原则、规范、流程和方法，具有非常强的实操性和落地性。
附：《指引》全文第一章总则第一条为深入贯彻落实党中央、国务院关于国有企业负责人薪酬制度和工资决定机制改革的有关精神和要求，适应构建高水平社会主义市场经济体制的需要，指导国有企业建立完善更加科学合理的内部薪酬分配机制，充分调动职工积极性、主动性和创造性，促进企业持续健康发展，特制定本指引。
第二条本指引旨在为履行出资人职责机构或其他企业主管部门指导国有企业建立完善内部薪酬分配机制提供可借鉴参考的原则、规范、流程和方法。
第三条企业内部薪酬分配遵循以下基本原则：（一）坚持市场化改革方向。
充分发挥市场在薪酬分配中的决定性作用，结合政府宏观指导调控要求，实现企业薪酬策略、水平与企业经济效益、市场薪酬价位相适应，增强企业市场竞争力。
（二）坚持按劳分配为主体。
坚持按劳分配在收入分配中的主体地位，实行多劳多得。
探索多种分配方式，创新薪酬分配办法，推动劳动、知识、技术、管理、数据等生产要素按贡献通过多种分配形式参与分配。
（三）坚持效率与公平并重。
建立既有激励又有约束、既讲效率又讲公平的分配机制，实行业绩与薪酬市场双对标，进一步破除平均主义。
统筹处理好企业内部分配关系，调节不合理过高收入，稳步提高基层职工薪酬水平。
（四）坚持分类差异化分配导向。
结合行业和企业特点以及国有资产产权隶属关系，实行分类管理，体现不同岗位要素差别，反映职工能力高低和贡献大小，建立有高有低、能升能降的分类差异化薪酬分配机制。
第四条企业依法依规建立健全内部薪酬分配制度体系，完善薪酬分配管理机构设置、岗位评价和职级评定、绩效管理、内部工资总额分配、薪酬策略和水平、薪酬结构、企业负责人薪酬管理以及薪酬调整等制度机制。
薪酬管理(完整版)
薪酬实施
公司战略 竞争战略 成功关键因素分析 公司文化/核心价值观 薪酬哲学 薪酬定位
等级（公司员工人数、
公司所属行业、公司发展 阶段、公司文化……）
中值（公司市场定位）
幅度
固定于浮动
薪酬核定（市场数据、 岗位价值、员工资质……）
薪酬增长
浮动薪酬发放
薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系
企业发展战略
2 使决策与薪酬战略相适应 薪酬目标 内部一致 外部竞争 员工贡献 薪酬管理
2.3.1战略导向的薪酬管理体系的构建
三、针对不同类型人才的战略设计策略
2.3.1 战略导向的薪酬管理体系的构建
四、基于战略的薪酬体系设计
我们该 经营什么
企业目标战略方案 战略前景 价值观
我们如何在这 些经营中获胜
业务部门战略
基本薪酬：尽量与竞争性劳动力市场保持一致，同时也作 为可变薪酬的一个平台。
可变薪酬：全面薪酬战略非常强调可变薪酬的运用，可以 通过调整可变薪酬来反应组织目标的变化。一方面，对员 工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励；另一 方面，在企业经营不善时还可以有利于控制成本开支。
福 利：作为全面薪酬管理的核心要素，基本薪酬和可 变薪酬，的一种补充。
三种不同薪酬模式的比较
薪酬设计的基本准则
七个设计原则：
战略导向原则：薪酬体系构建与企业发展战略有 机结合起来，使企业的薪酬体系成为实现企业发 展战略的重要杠杆之一。
竞争原则：“适者生存”、“竞争是发展的源动 力”。
激励性原则：激励是薪酬最基本的功能。
经济性原则：企业的承受能力、利润的合理积累。 企业的分配制度就是在有限的资源和资金内寻求一 种最有效的薪酬福利组合。
中级经济师人力资源专业每一章节考试重点
中级经济师人力资源专业每一章节考试重点好的，以下是关于中级经济师人力资源专业各个章节考试重点的分享：第一章组织激励我觉得最重要的是要理解各种激励理论的核心内容。
像马斯洛的需求层次理论，这很基础，生理、安全、归属、尊重和自我实现需求要分得清楚。
我之前就在这卡住了，把归属和尊重需求的一些实例搞混。
比如说，员工希望在团队中被接纳，这就是归属需求；而员工追求工作成就被认可，就是尊重需求。
赫茨伯格的双因素理论也很关键。
一定要注意保健因素和激励因素的区别。
保健因素像工资、工作环境等，处理不好会让员工产生不满；激励因素比如工作挑战性、成就感等才能真正激励员工。
第二章领导行为这个特别关键的是领导风格。
比如勒温的民主型、专制型和放任型领导风格的特点。
我发现理解的时候联系实际例子就很好懂。
在小组项目中，专制型领导可能就是什么都自己说了算，民主型领导就会听取大家的意见，放任型领导几乎不怎么管事。
还有领导成员交换理论，要知道它强调领导者会区别对待不同下属，形成不同的关系，内圈和外圈成员会得到不同的对待。
第三章组织设计与组织文化组织设计的类型很重要。
像直线职能制、矩阵制这些。
以前我不太理解矩阵制，后来发现重点在于它既有纵向的职能部门指挥链，又有横向的项目小组。
我觉得理解组织结构优缺点最好结合企业实际来看。
比如一些创新型企业适合更灵活的矩阵结构，这样方便不同部门的资源整合和项目快速推进；而传统制造业可能更依赖直线职能制的高效管理。
组织文化那部分，它的结构、类型和功能都是重点。
如同精神文化是组织文化的核心，就像谷歌的创新文化是深入到企业精神层面的。
第四章战略性人力资源管理这里要理解战略性人力资源管理的含义、特点和角色转换。
公司战略和人力资源战略的匹配很容易被忽视。
我理解的窍门是把公司比作一艘船，人力资源战略就像是船员分配与管理的策略，必须和航海方向也就是公司战略相符合。
比如当公司采用扩张战略时，人力资源战略在人才获取方面就会更积极，从外部招聘更多人才。
2018年中级人力资源管理各章节分值分布
2018年中级人力资源管理各章节分值分布2018年中级人力资源管理各章节分值分布第一章：人力资源管理概述（10分）本章主要介绍了人力资源管理的基本概念、发展历程以及人力资源管理的重要作用。
重点涵盖了人力资源管理的定义、目标、原则、职能、发展趋势等内容。
第二章：人力资源规划（15分）本章重点介绍了人力资源规划的目标和步骤，以及人力资源规划与组织战略的关系。
还包括人力资源需求预测、人力资源供给预测、人力资源缺口分析等内容。
第三章：招聘与录用（15分）本章主要介绍了招聘与录用的基本概念、程序和方法。
重点涵盖了招聘计划的制定、招聘渠道的选择、应聘者的筛选与评估、面试技巧等内容。
第四章：绩效管理（20分）本章重点介绍了绩效管理的目标、原则和实施步骤。
包括绩效目标的设定、绩效评估的方法与技巧、绩效反馈与奖惩等内容。
同时还介绍了绩效管理与激励机制的关系。
第五章：薪酬管理（20分）本章主要介绍了薪酬管理的基本概念、原则和方法。
重点涵盖了薪酬体系设计、薪酬测算与调整、薪酬管理的公平性与激励性等内容。
第六章：培训与发展（15分）本章重点介绍了培训与发展的目标、方法和评估。
包括培训需求分析、培训计划制定、培训方式选择、培训评估等内容。
还涉及了员工发展与职业规划的相关知识。
第七章：员工关系管理（15分）本章主要介绍了员工关系管理的基本概念、原则和方法。
重点涵盖了员工参与与沟通、员工满意度调查与反馈、员工关怀与福利等内容。
同时还介绍了员工关系管理与组织效能的关系。
第八章：劳动法律与劳动关系（10分）本章重点介绍了劳动法律与劳动关系的基本概念和原则。
包括劳动合同的订立与解除、劳动争议的解决、劳动保护与安全等内容。
还涉及了劳动关系管理的相关知识。
第九章：综合案例分析（20分）本章主要通过综合案例分析的方式，综合运用各章节的知识，对人力资源管理的实际问题进行分析和解决。
案例内容涵盖了人力资源规划、招聘与录用、绩效管理、薪酬管理、培训与发展、员工关系管理等方面。
人力资源管理教学大纲
教学重点：劳动合同的订立和解除、劳动争议处理的基本程序
教学难点：劳动合同相关条款的体系梳理
四、实践环节
1.实验名称：模拟公司组建
实验目的：熟悉模拟公司的组织要素构成
实验内容：搭建人力资源管理工作平台
2.实验名称：工作说明书撰写技巧
实验目的：掌握某一个职位的工作说明书编制技巧
※掌握技能薪酬体系设计的含义和设计流程
※熟悉薪酬激励的主要类型
※了解福利的含义、内容、管理及发展趋势
教学重点：薪酬制度设计的3P模型、福利的主要内容
教学难点：薪酬体系的设计技巧
第八章 劳动关系管理
教学要点：
※了解劳动关系的定义主体、特点、基本内容与调解机制
※熟悉劳动合同的定义及内容
※掌握我国《劳动合同法》对劳动合同的相关规定
实验内容：制定工作描述文件、任职资格文件.
3。实验名称：招聘录用演练
实验目的：掌握员工招聘的基本程序及重点控制
实验内容:招聘广告撰写、招聘程序实验、选人评估
4.实验名称：培训开发演练
实验目的：掌握员工入职培训基本要求和培训计划的制定
实验内容:编制培训计划、实验培训师技巧
5。实验名称:绩效考评演练
实验目的：掌握员工绩效评估操作流程
※熟悉绩效计划的定义、制定原则和方法
※掌握多种绩效考评技术
※熟悉绩效考评反馈的的流程、原则，掌握绩效沟通的艺术
教学重点：绩效管理的流程、绩效考核的方法
教学难点:绩效考核的几种主要方法、绩效面谈实施技巧
第七章 薪酬管理
教学要点：
※理解薪酬管理的基本流程、内容、意义和原则
※掌握职位薪酬体系设计的步骤和主要方法
施工人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范施工人员薪酬管理，保障施工人员合法权益，提高施工人员工作积极性，确保工程质量和进度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有施工人员，包括项目经理、技术负责人、施工员、质检员、安全员、施工班组等。
第三条薪酬管理应遵循公平、合理、激励的原则，充分体现多劳多得、优绩优酬。
第二章薪酬构成第四条施工人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等构成。
第五条基本工资：根据国家相关规定和公司实际情况，结合岗位性质和级别，确定基本工资标准。
第六条岗位工资：根据岗位责任、工作难度、工作环境等因素，设定不同岗位的工资标准。
第七条绩效工资：根据个人工作业绩、团队贡献、项目完成情况等，按月或季度进行考核，发放绩效工资。
第八条奖金：根据公司年度经营业绩、个人突出贡献等，发放年终奖金。
第九条津贴：包括高温补贴、夜班补贴、高空作业补贴、交通补贴等，根据实际情况发放。
第十条补贴：包括住房补贴、通讯补贴、取暖补贴等，根据国家相关规定和公司实际情况发放。
第三章薪酬发放第十一条薪酬发放应按时足额，原则上每月发放一次。
第十二条薪酬发放前，财务部门应审核各岗位人员工资构成，确保无误。
第十三条薪酬发放时，应向施工人员提供详细的工资条，包括各项构成和金额。
第十四条薪酬发放方式可采用现金、银行转账、电子支付等，由施工人员自行选择。
第十五条薪酬调整包括定期调整和特殊调整。
第十六条定期调整：根据国家政策、公司经营状况和员工表现，每年进行一次薪酬调整。
第十七条特殊调整：因员工岗位变动、职务晋升、技术职称评定等特殊情况，可进行特殊调整。
第五章薪酬考核第十八条薪酬考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第十九条月度考核：主要考核施工人员日常工作表现、工作质量、工作进度等。
第二十条季度考核：主要考核施工人员项目完成情况、团队协作、个人能力等。
第二十一条年度考核：主要考核施工人员全年工作业绩、个人成长、团队贡献等。
第六章薪酬保密第二十二条薪酬管理应严格保密，不得向无关人员透露。
薪酬与福利管理实务 教案 说明工资指导线
薪酬与福利管理实务——说明工资指导线教案章节：第一章薪酬管理概述一、教学目标1. 了解薪酬管理的定义和重要性。
2. 掌握薪酬管理的基本原则和流程。
3. 理解工资指导线在薪酬管理中的作用。
二、教学内容1. 薪酬管理的定义和重要性解释薪酬管理的概念强调薪酬管理在组织中的作用和价值2. 薪酬管理的基本原则和流程介绍薪酬管理的基本原则（公平、竞争、激励等）阐述薪酬管理的流程（薪酬调查、薪酬体系设计、薪酬结构确定等）3. 工资指导线在薪酬管理中的作用解释工资指导线的概念和来源讨论工资指导线对薪酬管理的影响和作用三、教学方法1. 讲授：讲解薪酬管理的定义、重要性和基本原则。
2. 案例分析：讨论实际案例，理解薪酬管理的流程和工资指导线的作用。
3. 小组讨论：分组讨论薪酬管理的原则和流程，分享对工资指导线的理解。
四、教学评估1. 课堂参与度：评估学生在讨论和小组讨论中的积极参与程度。
2. 案例分析报告：评估学生对案例分析的理解和分析能力。
3. 课后作业：评估学生对薪酬管理基本原则和工资指导线作用的理解。
五、教学资源1. 教材：提供相关教材章节，如《薪酬管理实务》等。
2. 案例材料：提供相关薪酬管理案例，供学生分析和讨论。
3. 投影仪和幻灯片：用于展示和讲解薪酬管理的基本原则和流程。
薪酬与福利管理实务——说明工资指导线教案章节：第六章薪酬体系设计六、教学目标1. 理解薪酬体系设计的原则和步骤。
2. 掌握不同薪酬体系的设计方法和特点。
3. 探讨如何根据组织战略和市场需求设计合理的薪酬体系。
七、教学内容1. 薪酬体系设计的原则和步骤介绍薪酬体系设计的基本原则（公平、竞争、激励等）阐述薪酬体系设计的步骤（需求分析、市场调查、薪酬结构设计等）2. 不同薪酬体系的设计方法和特点讲解基本薪酬体系、绩效薪酬体系和激励薪酬体系的设计方法和特点分析各种薪酬体系在实践中的应用和效果3. 薪酬体系设计案例分析分析具体案例，理解如何根据组织战略和市场需求设计薪酬体系讨论案例中的成功经验和挑战八、教学方法1. 讲授：讲解薪酬体系设计的原则和步骤。
2024年企业薪酬管理制度（三篇）
2024年企业薪酬管理制度第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
____公司董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪____基薪+提成薪水(经营利润____提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/____支付;2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资____基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如____%~____%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%(如____%~____%)。
薪酬管理知到章节答案智慧树2023年聊城大学
薪酬管理知到章节测试答案智慧树2023年最新聊城大学第一章测试1.总薪酬包括（）。
参考答案:间接薪酬;基本薪酬;可变薪酬2.一个有效的薪酬管理系统要同时达到（）。
参考答案:有效性;公平性;合法性3.报酬就是金钱。
（）参考答案:错4.津贴和补贴是同样的概念，没有任何区别。
（）参考答案:错5.员工往往把自己的薪酬水平和其他企业相同或相似职位员工的薪酬水平相比较，这成为薪酬的（）。
参考答案:外部公平性第二章测试1.战略性薪酬管理和传统薪酬管理是一回事，只是叫法不同。
（）参考答案:错2.企业竞争战略主要包括（）。
参考答案:客户中心战略;创新战略;低成本战略3.韬睿公司的全面报酬战略包括（）。
参考答案:福利;学习与发展;工作环境;薪酬4.合益咨询公司的全面报酬战略包括有形报酬和无形报酬两大类。
（）参考答案:对5.实施低成本战略的企业，一般采取薪酬领袖战略。
（）参考答案:错1.量化的职位评价方法主要包括（）。
参考答案:要素比较法;要素计点法2.排序发的优点主要包括（）。
参考答案:快速、简单;费用较低3.要素计点法进行职位评价时，选取的报酬要素不能出现交叉和重叠。
（）参考答案:对4.要素计点法进行职位评价时，赋予报酬要素权重时，一般采用统计法。
（）参考答案:错5.职位薪酬体系既考虑职位因素，也考虑人的因素。
（）参考答案:错1.下面的描述，属于深度技能的有（）。
参考答案:大型医院科室里的医生;大学教师的研究领域2.技能薪酬体系中，技能模块主要从（）来考虑。
参考答案:广度;深度3.技能薪酬体系比职位薪酬体系更有优势。
（）参考答案:错4.技能薪酬体系主要考虑人的因素。
（）参考答案:对5.技能薪酬体系是组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
（）参考答案:对1.薪酬水平及其外部竞争性的作用主要表现在（）。
参考答案:控制劳动力成本;塑造企业形象;吸引、保留和激励员工2.一家企业要实施薪酬追随政策，那么应参考（）百分位的薪酬水平。
薪酬管理PPT-图文
焊接工 焊接工 焊接工 焊接工 ——
碾磨工 剪刀工 电工 机械工 焊接工 ——
接待员 剪刀工 电工 机械工 焊接工 碾磨工 ——
比较得分：剪刀工3分；电工4分；机械工2分；焊接工5分；碾磨工1分；接待员0分 最终结果：焊接工、电工、剪刀工、机械工、碾磨工、接待员
36
（二）分类法
分类法是指按照一定标准将各种职位放 入事先设定的不同职位等级类别之中的 工作评价法，中国企业习惯成之为套级 法。
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三大价值导向
个
岗
贡
人
位
献
价
价
价
值
值
值
24
个人价值
个人价值，也称为固有价值，即员工本 身所具有的价值，主要包括学历、专业 、职称、工龄、素质等方面，它不随服 务对象、岗位变化而发生太大的变化。
承认一个人的固有价值即肯定这个人在 过去所取得的成就，并相信这种成就将 会对未来的工作产生积极的影响。
9
薪酬的功能
公司角度：
吸引人才，特别是吸引重要的关键人才； 降低员工流动率，特别是关键人才流动；
降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。
员工角度：
短期激励：满足自身的生存需要； 长期激励：满足自身的发展需要。
10
二、薪酬管理的含义与作用
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规 划的指导下，针对员工所提供的服务， 综合考虑内外部各种因素的影响后，确 定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结 构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬 控制的整个过程。
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（三）员工个人因素
职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 年龄与工龄 员工的绩效表现
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企业薪酬管理的问题
医联体薪酬管理制度范文
医联体薪酬管理制度范文医联体薪酬管理制度范文第一章总则第一条为规范医联体成员单位（以下简称本单位）的薪酬管理，促进医联体健康发展，根据国家相关法律法规和政策规定，制定本制度。
第二条本制度适用于医联体成员单位的全体医务人员，包括临床医生、护士、技术人员等。
第三条本制度实施对象为医联体成员单位的全体员工，不包括管理人员和临时工。
第四条医联体成员单位按照医联体整体目标绩效和个人目标绩效考核结果，确定薪酬分配。
第五条医联体成员单位应遵循公平、公正、激励和竞争激励的原则，制定合理的薪酬政策和激励机制。
第六条医联体成员单位应建立薪酬管理制度，明确薪酬发放方式、标准和程序。
第二章薪酬发放第七条医联体成员单位应按照国家有关规定，建立健全员工薪酬发放制度，保证薪酬的及时、准确和合法发放。
第八条薪酬发放方式包括工资、岗位津贴、绩效工资、奖金、福利待遇等，具体发放方式应根据不同岗位和岗位等级的要求设计。
第九条薪酬发放周期为月度，工资应在每月的5个工作日之前发放至员工个人银行账户。
第十条医联体成员单位对工资、岗位津贴和绩效工资等薪酬项目，按照岗位和工作内容进行划分，实行差别化支付。
第十一条本单位在发放薪酬时，应按照国家规定并结合本单位实际情况，申报和回收相关税费及社会保险。
第十二条本单位应及时调整员工的薪酬发放标准和调整幅度，不低于国家和地方的最低工资标准。
第三章薪酬标准第十三条医联体成员单位制定的薪酬标准，应参照国家和地方政策规定，结合本单位实际情况进行制定，并根据工作岗位等级的不同，进行差别化设置。
第十四条薪酬标准应与员工的工作内容、工作质量、工作业绩等因素相符合，并根据员工所处的职称、职级、工作年限等因素进行适当调整。
第十五条薪酬标准应按照岗位职责和工作要求进行分类，包括临床医生、护士、技术人员等不同岗位的薪酬标准。
第十六条薪酬标准的制定应考虑到当地生活水平、经济发展水平等因素，确保员工的薪酬能够满足其基本生活需求。
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度.doc
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度.doc 薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度一、前言对于任何一个企业来说，薪酬管理制度的建立和执行是至关重要的。
一个健全的薪酬管理制度能够在一定程度上激励员工的工作积极性，提高工作效率，同时也是保障员工权益的重要手段。
本文将详细介绍薪酬管理制度的设计与实施，旨在帮助企业建立起科学合理的薪酬体系。
二、薪酬管理制度的目的薪酬管理制度旨在有效激励员工，平衡内外部薪酬公平，保持企业内部员工的积极性和稳定性，同时也是企业文化塑造的重要组成部分。
通过建立科学合理的薪酬管理制度，可以帮助企业实现员工激励、人才吸纳和留存的目标。
三、薪酬管理体系1. 薪酬管理架构薪酬管理架构包括薪酬管理的组织结构、薪酬管理的决策程序和薪酬管理的实施程序等内容。
企业应当在薪酬管理架构中明确各级薪酬决策者的职责和权力，并建立完善的沟通机制，确保薪酬策略的顺畅执行。
2. 薪酬福利构成薪酬福利构成包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多方面内容。
企业应当根据员工的工作表现和贡献程度，合理设计薪酬福利构成，确保员工的薪酬水平与其付出成正比。
3. 薪酬管理政策薪酬管理政策是薪酬管理的总体设计方针，包括薪酬定位、薪酬调整、薪酬晋升等内容。
企业应当根据自身的发展需求和行业特点，设计适合企业发展的薪酬管理政策，确保薪酬管理的科学性和灵活性。
四、薪酬管理制度的实施1. 员工薪酬沟通企业应当及时与员工沟通薪酬管理政策和相关规定，明确员工的薪酬构成和薪酬管理标准，建立透明公正的薪酬管理机制，确保员工对薪酬体系的理解和认同。
2. 薪酬管理监督企业应当建立健全的薪酬管理监督机制，定期检查和评估薪酬管理制度的执行情况，及时纠正不足和问题，确保薪酬管理的公平和公正。
五、总结薪酬管理制度是企业管理的重要组成部分，直接影响企业的员工激励和发展。
建立科学合理的薪酬管理制度，对于企业提高员工工作积极性和绩效水平具有重要的意义。
希望本文所述内容能够帮助企业建立起符合自身发展需求的薪酬管理制度，实现企业长期稳定发展的目标。
薪酬管理方案
薪酬管理方案薪酬管理方案1薪酬体系的设计和操作，应该是HR的范围。
但除了通用的薪酬体系，公司也有各种薪酬方案，部分掌握在老总、副总、各部门经理手中，HR只是对最后出来的结果，到工资科目中去计算。
也有的HR比较强，能够自主设计、操盘。
在控股集团总部、公司总部、销售公司、工厂、工程公司等不同位置的HR，对各类薪酬方案也侧重自己掌握分管的类型，对其他类型不一定精通。
各种薪酬方案，包括年薪制、销售奖金提成、计件工资、项目奖、津贴补贴、股权期权、工资总额与业绩挂钩、年终奖、特殊薪酬方案(企业年金)、福利项目等。
一句话，薪酬方案的设计，与薪酬体系设计的思路不同。
本章正试图从思路上总体讲解如何进行分类的薪酬方案设计。
具体案例在后续章节详细介绍。
年薪制及适用人群(一)年薪制主要适用哪些人群？一般以中高层、销售人员为主。
薪点制是从月收入去考虑年收入，而年薪制从年收入入手。
为何要这么做？其中一个理由是，相对低薪资的。
职位人群，跟他讲3000元/月、3500元/月、4000元/月，比较好听，都是整数。
相对高薪资的职位人群，跟他讲，15万/年、20万/年、30万/年，比较好听，都是整数。
薪点制，基本工资是固定的，绩效工资与基本工资有明确的比例关系，考核的部分，只限于绩效工资(平时，年终)，总体来看，固定收入占比大，浮动收入占比相对小。
年薪制，年薪虽然高，但要切块，固定收入占比相对低。
绩效奖金可能被划分为季度平时的，也有年终的风险奖金，上下浮动的幅度要大。
也有的整个年薪包要与业绩挂钩，浮动幅度更大。
也有过去的承包制的年薪，要交押金(风险抵押金)。
(二)年薪制的设计，要点在于：1.适用职位范围2.矩阵表：几个等级的职等和职位族(中高层、销售)3.年收入的水平高低确定：表中的数据。
4.年薪的组成(结构)和比例：基本，平时奖金，年终风险。
5.换算到月工资。
6.如何考核：整体年薪与业绩挂钩？还是绩效奖金、风险年薪与业绩挂钩？基本年薪是否会被扣罚？考核整个部门(分公司)还是个人+部门的结合？业绩为主，还是业绩+能力态度的考评的结合？7.有些还要考虑：业绩超额，超额奖励如何发放？8.高年薪的合理避税。
人力一级各章知识点总结
人力一级各章知识点总结人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，涉及到员工的招聘、培训、评估、激励和离职等多个环节。
以下是人力一级各章的知识点总结：第一章：人力资源管理概述- 人力资源管理的定义与重要性- 人力资源管理与企业战略的关系- 人力资源管理的发展历程- 人力资源管理的主要职能和责任第二章：工作分析与职位设计- 工作分析的目的和方法- 职位说明书的编写和应用- 职位评价的原理与技术- 工作设计与员工满意度的关系第三章：人力资源规划- 人力资源规划的概念和步骤- 人力资源供需预测技术- 人力资源规划的策略和实施- 人力资源信息系统的作用第四章：招聘与选拔- 招聘流程的设计与实施- 选拔方法和选拔决策- 面试技巧和评估标准的制定- 员工背景调查和录用决策第五章：培训与发展- 员工培训需求分析- 培训计划的设计、实施与评估- 职业发展路径规划- 人才梯队建设与继任计划第六章：绩效管理- 绩效管理的目的和原则- 绩效考核的方法和工具- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效改进计划的制定与执行第七章：薪酬与福利管理- 薪酬体系的设计原则- 薪酬结构和薪酬水平的确定- 福利政策的制定与管理- 激励机制与员工满意度第八章：员工关系管理- 员工关系的重要性- 劳动合同管理- 劳动争议处理与调解- 员工参与和工作满意度提升每一章节都包含了人力资源管理领域的基本理论和实践技巧，对于理解和掌握人力资源管理的全面知识至关重要。
通过这些知识点的学习，可以帮助人力资源专业人员更好地进行工作，提升企业的整体管理水平和竞争力。
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第二节 基本薪酬
一、基本薪酬设计考虑的因素 二、基本薪酬设计的结构 三、基本薪酬设计的步骤 四、 我国薪酬变动沿革与趋势
第七章节薪酬管理
一、基本薪酬设计考虑的因素
基本薪酬设计考虑的因素
内部公平性 外部公平性
第七章节薪酬管理
二、基本薪酬设计的结构
1、基职工资 2、津贴 3、奖金 基本薪酬的影响因素
2、 薪酬调查
薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确 定市场薪酬水平的过程。
（1）薪酬调查的实施 选择需要调查的职位 确定调查的范围 确定调查的项目 进行实际调查
市场 7000 平均 薪酬 水平 （元）
调查结果分析
（2）薪酬曲线的建立
P385-387
1000
100 200
交替排序法（从两端寻找最高和最低的职位）
配对比较法（职位两两比较）
（2）归类法：按照一定的标准将职位归入事先确定好的职 位等级中的工作评价法。
（3）要素比较法：根据不同的报酬要素对职位进行多次排 序。
（4）要素记点法：根据各个职位在报酬要素上的得分来确 定它们价值的大小。
第七章节薪酬管理
三、基本薪酬设计的步骤
第七章节薪酬管理
企业报酬的构成
报酬系统
内在报酬
外在报酬
工作的奖励 工作环境的奖励 社会性奖励 直接报酬
有趣的工作 挑战性 责任感 成就感
晋升的机会 褒奖的机会 参与决策
组织地位和声望 合理的政策 称职的管理者 意气相投的同事 舒适的工作条件 弹性的工作时间 较大的工作自由 流动的多样性
社会地位 头衔 办公室 私人秘书 停车场 社会交往机会
第七章 薪酬管理
第七章节薪酬管理
案例：固定工资制还是佣金制？
问题： 1.小白为什么离开了公司？ 2.企业如何才能留住高绩效员工？
第七章节薪酬管理
第七章 薪酬管理
第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬 第三节 我国薪酬和福利问题与薪酬管理 二、薪酬管理的意义 三、薪酬管理的原则 四、薪酬管理的主要影响因素
1、供给制时代 2、基职工资时代 3、奖金时代 4、津贴时代
第七章节薪酬管理
基本薪酬的发展趋势
工作导向
技能导向
薪酬结构
以承担的工作为基础
以员工掌握的技能为基础
管理者重点 员工重点 薪酬增长 优点 局限性
工作对应薪酬，员工与工 员工对应工资，员工与技能
作匹配
相连
追求工作晋升以获得更高 追求更多技能以获得更高的
工资 基本工资 职务工资
……
第七章节薪酬管理
奖金 -超时奖 -绩效奖 -建议奖 -特殊贡献奖 -佣金 -红利 -职务奖 -节约奖
……
薪酬的构成
----薪酬是报酬中的货币（或金钱）报酬部分。 ----企业薪酬的构成：
1.基本薪酬； 2.激励薪酬； 3.间接薪酬。
p367
第七章节薪酬管理
一、报酬、薪酬与薪酬管理
p373
第七章节薪酬管理
四、薪酬管理的主要影响因素
2) 企业内部因素： (1) 企业经营战略; (2) 企业发展阶段; (3) 企业的财务状况。
p373-374
第七章节薪酬管理
四、薪酬管理的主要影响因素
3）员工个人因素 1.员工所处的职位。 2.员工的绩效表现。 3.员工的工作年限。
p374-375
第七章节薪酬管理
三、基本薪酬设计的步骤
基本薪酬设计的步骤
职位分析 职位评价 薪酬调查 根据薪酬曲线来确定薪酬等级 P376
第七章节薪酬管理
三、基本薪酬设计的步骤
1、职位评价
P377-385
职位评价是指借助一定的方法，确定企业内部个职位相 对价值大小的过程。
（1）排序法
直接排序法（按照重要性或贡献度高低顺序排列）
p369-370
第七章节薪酬管理
三、薪酬管理的原则
1. 合法性。 2. 公平性。 3. 及时性。 4. 经济性。 5. 动态性。
p371
第七章节薪酬管理
四、薪酬管理的主要影响因素
1) 企业外部因素 (1) 国家的法律法规； (2) 物价水平； (3) 劳动力市场的状况; (4) 其他企业的薪酬状况。
的报酬
报酬
以年资、业绩考核结果和 实际产出为依据
以技能提高为依据
清晰的期望
2.薪酬管理的目的在满足员工经济需要的 同时，还要引导员工的工作行为、激发 员工的工作热情，不断提高员工的工作 绩效。
3.薪酬管理由一系列活动组成。
p368-369
第七章节薪酬管理
二、薪酬管理的意义
1.有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀员工。 2.有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。 3.有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。 4.有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。
工资 奖金
第七章节薪酬管理
间接报酬
公共福利 个人福利 生活福利 有偿假期
财务报酬 间接报酬
直接报酬
公共福利 -医疗保险 -失业保险 -养老保险 -伤残保险 -生育保险
个人福利 -养老金 -储蓄 -住房津贴 -工作午餐 -交通费
有偿假期 -培训 -病假 -事假 -公休节假 -工作时间 -旅游
生活福利 -法律顾问 -心理咨询 -托儿所 -内部优惠 -子女教育 费
700 职位评价点数
第七章节薪酬管理
三、基本薪酬设计的步骤
3、薪酬等级 p387-390 4、基本薪酬的调整 p390
薪酬 7000 水平 （元）
薪酬等级
1000
1 2 3 4 5 6 职位等级
100 200 300
600 700
职位评价点数
第七章节薪酬管理
四、 我国薪酬变动沿革与趋势
我国员工薪酬结构的变动：
----薪酬管理是企业在经营战略和发展规划 的指导下，综合考虑内外部各种因素的 影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构 和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控 制的整个过程。
p368
---- 注意相关概念：薪酬水平、薪酬结构、薪酬
调整、薪酬控制。
第七章节薪酬管理
理解薪酬管理的含义
1.企业薪酬管理必须服从和服务于组织经 营战略。
第七章节薪酬管理
第一节 薪酬管理概述
一、报酬、薪酬与薪酬管理
----报酬是企业对其员工为企业所做的贡献,包括他们 实现的绩效、付出的努力、时间、学识、经验与 创造所付给的相应的回报和答谢。报酬的实质是 一种公平的交易和交换。 p367
----薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接 的经济收入。相当于报酬体系中的货币报酬部分。