绩效考核理论知识(1)概念与性质
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第一节 绩效考评的性质
一 绩效管理的内涵 1、绩效考核的基本概念 （1）绩效考核概念 绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要 的范畴，是管理工作中大量应用的手段，也 构成人力资源开发与管理操作系统五大体系 之中的一个部分。
8
“绩效”一词，英文为Performance，其 含义是“表现”，是个体或群体的工作表现、直 接成绩和最终效益的统一体；“考核”一词，其 含义是评价、评估。绩效考核，是指对员工在工 作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作 态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工 与岗位的要求是否相称。绩效考核的目的是，确 认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高 工作效率和经营效益。
18
（4）考核是确定薪酬和奖惩的依据
现代管理要求薪酬分配遵守公平与效率 两大原则，这必然要求对每一个员工的劳动 成果进行正确的计量和评定，按劳付酬。绩 效考评的结果是决定员工报酬的重要依据， 进行薪资的分配和调整时，应当依据员工的 绩效和工资表现。
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（5）考核有利于形成高效工作气氛
通过考核经常对员工的工作表现和业绩 进行检查，并及时进行反馈，既能及时发现 人员任用是否合理，又为适度的奖惩和公平 的待遇提供依据。这两个问题正是影响组织 效率的敏感问题，因此，考核有利于形成高 效率的工作气氛。
绩效考核 基础理论知识（1）
概念与性质
1
前言
我们固有的长处，是人们的能力和创造力， 它们来自一批不因循守旧，具有挑战性，耐心而 又好奇的人们。我们有能力赢得竞争，只要我们 将几十年控制的管理方法，改变成十年中的解放 措施，让人们敢想、敢干、敢于取得胜利。
——杰克.韦尔奇
2
篇首案例
白铭的跳槽
白铭在大学毕业后被一家中日合资企业聘为 销售员。工作的头两年，他的销售业绩确实不敢 让人恭维。但是，随着对业务逐渐熟练，又跟那 些零售客户搞熟了，他的销售额就开始逐渐上升。 到笫三年年底，他根据与同事们的接触，估计白 己当属全公司销售员的冠军。不过，公司的政策 是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所 以小白还不能肯定。
15
（1）考核是人员任用的依据 岗位分析、岗位评价和岗位分类是“识事”
的基本活动，考核则是“知人”的主要活动。 通过绩效考核，能够对每个人的多方面情况进 行评估，了解每个人的能力、专长、态度和工 作，从而将其安置在适合的职位上，达到人职 的匹配。
16
（2）考核是员工调动和升降的依据 绩效考核重于对员工的工作成果及工作
11
P=f（s、m、o、e） 在这一函数式中，P（performance）
是绩效，s为技能，m为激励，e为环境，o 为机会，f则表示上述各因素之间的函数关 系。
12
技能（skill）指员工本身的工作能力，是 员工的基本素质；
激励（motivation）指员工的工作态度， 包括工作积极性和价值观等各种因素。这两方 面是主观方面的原因，是创造绩效的主动因素；
13
环境（environment）是指员工进行工 作的客观条件，包括物质条件、制度条件、人 际关系条件等；
机会（occasion）则指可能性或机遇， 主要由大环境的变化提供。这两方面是影响绩 效的客观原因，是绩效状况的外部制约因素。
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2、绩效考Βιβλιοθήκη Baidu的地位
绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分， 它为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基 础信息。可以说，没有考核就没有科学有效的人 力资源管理，它构成人力资源开发与管理操作系 统五大体系之中的一个重要部分。 具体来说，绩效考核具有如下作用：
5
上星期，小白主动找到日方的经理，谈 了他的想法。不料，日本上司说这是既定政 策，而且也正是本公司的文化特色，从而拒 绝了他的建议。
6
几天后，令公司领导吃惊的是，小白辞职 而去，听说是给挖到另外一家竞争对手那去了。 而他辞职的理由也很简单，自己的贡献没有被 给予充分的重视，没有得到相应的回报。
正是由于缺乏有效、正规的考核，这家公 司无法对小白做出评价并且给予相应的奖励， 才使公司失去了一名优秀的员工。
3
去年，小白干得特别出色，到9月底就完 成了全年的销售额，但是经理对此却是没有任 何反应。尽管工作上非常顺利，但是小白总是 觉得自己的心情不舒畅。最令他烦恼的是，公 司从来不诉员工干得好坏，也从来没有人关注 销售员的销售额。
4
他听说本市另外两家中美合资的化妆品 制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司 内部还有通讯之类的小报，对销售员的业绩 做出评价，让人人都知道每个销售员的销售 情况，并且要表扬每季和年度的最佳销售员， 想到自己所在公司的做法，小白就十分恼火。
应、销售、财务等各种职能部门情况与问题， 从而为组织的有关决策提供参考依据。
22
福特汽车公司的买断计划
福特汽车公司计划针对那些工作绩效不良的 雇员，以及被公司评价为“潜力有限”的绩效平 平的雇员推出一项慷慨的买断计划。这一买断计 划的内容通常包括两个部分，一是根据雇员的服 务年限和工资水平向他们一次性支付一笔钱，二 是为鼓励雇员自愿辞职或提前退休而提供其他一 些激励措施。与其他公司相比，福特汽车公司的 买断计划要慷慨得多。
20
（6）考核有利于共同目标的建立 绩效考核要求上下级对考核标准和考核结
果进行充分沟通，这有助于组织成员之间信息的 传递和感情的融合。通过这样的沟通，可以促进 员工相互之间的了解和协作，有助于员工的个人 目标同现代组织目标达到一致，增强组织的凝聚 力和竞争力。
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（7）考核有利于组织的决策 提供绩效考核，还可以深入了解生产、供
过程进行考察，通过绩效考核，可以提供员 工们的工作信息。根据这些信息，可以进行 人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源 管理工作
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（3）考核是员工培训的依据
培训开发必须有的放矢，才能收到事半 功倍的效果。绩效考核在此方面的作用是： 发现员工的长处与不足，对他们的长处给予 发扬；了解员工在知识、技能、思想和心理 品质等方面的不足，进行有针对性的培训。 通过持续的绩效管理，还可以促进培训开发 工作的深入。
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进一步来看，广义的考核不仅仅是对员 工工作绩效的考核，还可以对员工的各项素 质状况及其是否适合从事某项工作进行把握。
10
（2）绩效公式 绩效受多种因素影响，是员工个人素质和工
作环境共同作用的结果。了解绩效的相关因素， 对正确设计和实施绩效考评有着重要作用，这些 因素包括技能、激励、环境和机会，可以用以下 的公式来反映：
第一节 绩效考评的性质
一 绩效管理的内涵 1、绩效考核的基本概念 （1）绩效考核概念 绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要 的范畴，是管理工作中大量应用的手段，也 构成人力资源开发与管理操作系统五大体系 之中的一个部分。
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“绩效”一词，英文为Performance，其 含义是“表现”，是个体或群体的工作表现、直 接成绩和最终效益的统一体；“考核”一词，其 含义是评价、评估。绩效考核，是指对员工在工 作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作 态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工 与岗位的要求是否相称。绩效考核的目的是，确 认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高 工作效率和经营效益。
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（4）考核是确定薪酬和奖惩的依据
现代管理要求薪酬分配遵守公平与效率 两大原则，这必然要求对每一个员工的劳动 成果进行正确的计量和评定，按劳付酬。绩 效考评的结果是决定员工报酬的重要依据， 进行薪资的分配和调整时，应当依据员工的 绩效和工资表现。
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（5）考核有利于形成高效工作气氛
通过考核经常对员工的工作表现和业绩 进行检查，并及时进行反馈，既能及时发现 人员任用是否合理，又为适度的奖惩和公平 的待遇提供依据。这两个问题正是影响组织 效率的敏感问题，因此，考核有利于形成高 效率的工作气氛。
绩效考核 基础理论知识（1）
概念与性质
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前言
我们固有的长处，是人们的能力和创造力， 它们来自一批不因循守旧，具有挑战性，耐心而 又好奇的人们。我们有能力赢得竞争，只要我们 将几十年控制的管理方法，改变成十年中的解放 措施，让人们敢想、敢干、敢于取得胜利。
——杰克.韦尔奇
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篇首案例
白铭的跳槽
白铭在大学毕业后被一家中日合资企业聘为 销售员。工作的头两年，他的销售业绩确实不敢 让人恭维。但是，随着对业务逐渐熟练，又跟那 些零售客户搞熟了，他的销售额就开始逐渐上升。 到笫三年年底，他根据与同事们的接触，估计白 己当属全公司销售员的冠军。不过，公司的政策 是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所 以小白还不能肯定。
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（1）考核是人员任用的依据 岗位分析、岗位评价和岗位分类是“识事”
的基本活动，考核则是“知人”的主要活动。 通过绩效考核，能够对每个人的多方面情况进 行评估，了解每个人的能力、专长、态度和工 作，从而将其安置在适合的职位上，达到人职 的匹配。
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（2）考核是员工调动和升降的依据 绩效考核重于对员工的工作成果及工作
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P=f（s、m、o、e） 在这一函数式中，P（performance）
是绩效，s为技能，m为激励，e为环境，o 为机会，f则表示上述各因素之间的函数关 系。
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技能（skill）指员工本身的工作能力，是 员工的基本素质；
激励（motivation）指员工的工作态度， 包括工作积极性和价值观等各种因素。这两方 面是主观方面的原因，是创造绩效的主动因素；
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环境（environment）是指员工进行工 作的客观条件，包括物质条件、制度条件、人 际关系条件等；
机会（occasion）则指可能性或机遇， 主要由大环境的变化提供。这两方面是影响绩 效的客观原因，是绩效状况的外部制约因素。
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2、绩效考Βιβλιοθήκη Baidu的地位
绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分， 它为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基 础信息。可以说，没有考核就没有科学有效的人 力资源管理，它构成人力资源开发与管理操作系 统五大体系之中的一个重要部分。 具体来说，绩效考核具有如下作用：
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上星期，小白主动找到日方的经理，谈 了他的想法。不料，日本上司说这是既定政 策，而且也正是本公司的文化特色，从而拒 绝了他的建议。
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几天后，令公司领导吃惊的是，小白辞职 而去，听说是给挖到另外一家竞争对手那去了。 而他辞职的理由也很简单，自己的贡献没有被 给予充分的重视，没有得到相应的回报。
正是由于缺乏有效、正规的考核，这家公 司无法对小白做出评价并且给予相应的奖励， 才使公司失去了一名优秀的员工。
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去年，小白干得特别出色，到9月底就完 成了全年的销售额，但是经理对此却是没有任 何反应。尽管工作上非常顺利，但是小白总是 觉得自己的心情不舒畅。最令他烦恼的是，公 司从来不诉员工干得好坏，也从来没有人关注 销售员的销售额。
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他听说本市另外两家中美合资的化妆品 制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司 内部还有通讯之类的小报，对销售员的业绩 做出评价，让人人都知道每个销售员的销售 情况，并且要表扬每季和年度的最佳销售员， 想到自己所在公司的做法，小白就十分恼火。
应、销售、财务等各种职能部门情况与问题， 从而为组织的有关决策提供参考依据。
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福特汽车公司的买断计划
福特汽车公司计划针对那些工作绩效不良的 雇员，以及被公司评价为“潜力有限”的绩效平 平的雇员推出一项慷慨的买断计划。这一买断计 划的内容通常包括两个部分，一是根据雇员的服 务年限和工资水平向他们一次性支付一笔钱，二 是为鼓励雇员自愿辞职或提前退休而提供其他一 些激励措施。与其他公司相比，福特汽车公司的 买断计划要慷慨得多。
20
（6）考核有利于共同目标的建立 绩效考核要求上下级对考核标准和考核结
果进行充分沟通，这有助于组织成员之间信息的 传递和感情的融合。通过这样的沟通，可以促进 员工相互之间的了解和协作，有助于员工的个人 目标同现代组织目标达到一致，增强组织的凝聚 力和竞争力。
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（7）考核有利于组织的决策 提供绩效考核，还可以深入了解生产、供
过程进行考察，通过绩效考核，可以提供员 工们的工作信息。根据这些信息，可以进行 人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源 管理工作
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（3）考核是员工培训的依据
培训开发必须有的放矢，才能收到事半 功倍的效果。绩效考核在此方面的作用是： 发现员工的长处与不足，对他们的长处给予 发扬；了解员工在知识、技能、思想和心理 品质等方面的不足，进行有针对性的培训。 通过持续的绩效管理，还可以促进培训开发 工作的深入。
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进一步来看，广义的考核不仅仅是对员 工工作绩效的考核，还可以对员工的各项素 质状况及其是否适合从事某项工作进行把握。
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（2）绩效公式 绩效受多种因素影响，是员工个人素质和工
作环境共同作用的结果。了解绩效的相关因素， 对正确设计和实施绩效考评有着重要作用，这些 因素包括技能、激励、环境和机会，可以用以下 的公式来反映：