数学建模论文：对公务员招聘问题的思考

46 公务员招聘的数学建模论文.docsun

安徽工程大学数学建模课程论文题目：公务员招聘问题摘要：本文主要利用模糊数学理论，建立了公务员招聘的优化模型，解决了我国目前公务员招聘中存在的实际问题。

在模型Ⅰ中，对问题一（即在不考虑应聘者的志愿的情况下），按“择优按需”原则，（“择优”就是综合考虑所有应聘者的初试和复试的成绩来选优；“按需”就是根据用人部门的需求，即各用人部门对应聘人员的要求和评价来选择录用），得出了录用分配方案。

在模型Ⅱ中，对问题二（即在双方都是相互了解的前提下为双方）做出选择方案。

每一个部门对所需人才都有一个期望要求，即可以认为每一个部门对要聘用的公务员都有一个实际的“满意度”：同样的，每一个应聘人员根据自己意愿对各部门也都有一个“满意度”，由此来选取使双方“满意度”最大的录用分配方案。

在两个模型建立的过程中，反复利用了偏大型柯西隶属分布函数，多次将各种不同的等级进行量化处理，最终得到人员的录用方案，实现了模型的建立，并且将其进行了推广。

关键字：公务员招聘；模糊优化；数学模型；偏大型柯西隶属分布；满意度队员：孙磊班级:化工112 学号：3110404212指导老师：周金明成绩：完成日期：2012.11.7一．问题重述我国公务员制度已实施了多年，1993年10月1日颁布施行的《国家公务员暂行条例》规定：“国家行政机关录用担任主任科员以下的非领导的国家公务员，采用公开考试、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用”。

目前，我国招聘公务员的程序一般分三步进行：公开考试（笔试）、面试考核、择优录取。

针对公开考试后，根据考试总分从高到低排序按1:2的比例选择进入第二阶段的面试考核，面试考核是由专家对应聘人员的各个方面都给出一个等级评分，根据这个等级的评分，结合笔试成绩，首先不考虑应聘人员本身的申报志愿,建立一个择优录用方案，其次，考虑应聘人员本身申报类别志愿，为招聘领导小组设计一个分配方案。

再次，进行一般情况的检验，最后，对公务员招聘过程提出改进的建议。

数学建模公务员招聘程序

数学建模公务员招聘程序数学建模是当前社会发展的一个重要领域，在各个行业中都有广泛的应用，其中也包括公务员招聘程序。

数学建模在公务员招聘中主要包括招聘考试的试题设计、成绩评估等方面。

本文将结合实际案例，探讨数学建模在公务员招聘程序中的作用。

一、试题设计公务员招聘中，试题设计是关键环节。

试题不仅要与应聘岗位紧密相关，而且要考察应聘者的智力、解决问题的能力和应变能力。

数学建模通过对具体问题的建模和求解，可以获得较好的试题设计。

通过将具体问题建模为数学模型，再根据模型求解，可以使试题更加具有针对性和实用性。

实际中，数学建模可以在各种招聘科目中应用：例如，公共基础知识、组织管理能力、综合应用能力等，都可以通过数学建模来体现。

这些试题具有很好的实用性、针对性和普遍性。

二、成绩评估公务员招聘中，成绩评估也是重要环节。

在应聘者众多的情况下，如何客观评估应聘者的能力，就显得尤为重要。

而数学建模可以通过数学或统计方法来对考生的答卷进行评估和分析，从而得出较为客观的评价。

例如，在某次公务员考试中，面试环节占了30%的总分。

为了评估面试成绩，可以根据被面试者的表现对面试得分进行评估。

具体方法如下：先对面试过程中涉及的问题进行建模，分别给出不同的权重值，并通过专家讨论的方式对权重值进一步修正，再根据考察者的表现，依次赋予不同权重的得分，得出最终成绩。

三、建立推荐模型公务员招聘中，除了考察面试等环节外，还需要建立推荐模型，根据应聘者的各项条件，分析哪些人员更适合该岗位。

建立这个模型的过程同样需要运用到数学建模的方法。

具体方法如下：1. 根据开设岗位的特点，制定不同的推荐模型。

2. 根据应聘者提交的履历，结合岗位基本要求，综合考察应聘者的学历水平、专业背景、个人能力等因素。

3. 将考察结果与招聘要求之间的匹配程度进行计算和评估，选出最合适的人选。

数学建模在公务员招聘程序中的应用显然十分重要，无论是试题设计、成绩评估还是人员选取，都需要运用到数学建模的方法，以保证招聘程序的公正科学，为公务员队伍建设提供有力保障。

摘要

摘要
公务员考试，一个人热门的话题。

所以自然而然公务员的招聘受到大家的
重视！国家需要人才，人才需要发挥才干的舞台。

在招聘中如何做到互利双赢？
本论文我们我将就公务员招聘这一问题建立数学模型，不断完善考虑因素！用数
学的方法解决这一难题！
本文通过对现实社会中公务员的选拔情况，对国家公务员所要求的五方面考核标准（笔试、知识面、理解能力、应变能力、表达能力）赋予相应的权重，应
用层次分析法将复杂的关系转变为较明朗的关系，经过比较和分析，从而得出各
应聘人员的多方面能力的高低，利用Matlab软件进行相关的运算从而选出所要求最优秀的人选数目，再利用0-1规划和Lingo软件进行运算确定分配方案！解决
第一问。

我们在第一问的基础上稍且作些修改，将第一问中得出来的效率矩阵跟
应聘人员的意愿结合起来，假设第i个应聘者意愿为j部门时，则相应的
C变为
ij
原来的110%由此得出了新的效率矩阵
C，再用0-1规划法即可得出结果。

将公务
ij
员合理进行分配，是人才的录用更加理性化，选出来的公务员也应用到最能发挥
他长处的地方！
公务员招聘问题的解决所建立的数学模型和运用方法不仅解决了这一个问题，同样也可推广到给类企业的招聘中，具有很强的价值意义和参考意义！。

关于公务员招聘问题的一种数学模型2004年高教社杯全国大学生数学建模竞赛题

Ｏ．５０００．４４９０．４４９０．５０５
Ｏ．４４５０．４９７Ｏ．３４０Ｏ．４４７Ｏ．４４９Ｏ．５０２Ｏ．３９８
Ｏ．４４５］Ｏ．３９３ｆＯ．３９３０．４４７Ｏ．３９６Ｉ０．３９６Ｉ０．４５１
—１０．４９５Ｑ．４５ｌＯ。５０５Ｏ。３９８ｌＪ０．４９５Ｏ．４５１０．５０５０．４５ｌ
Ｄｌ知＝０．Ｏ∞．Ｄ１３ｂ＝Ｏ．０１８，则ｕ１３＝Ｏ．９４；Ｄｌ姐＝０．０２７．Ｄ１４ｂ＝０．０２８．则“¨＝Ｏ．
１６５
Ｄｌ靶＝Ｏ．００８．Ｄ１５ｂ＝０．０２ｌ。则”１５＝０．９４；Ｄ】６９＝Ｏ．０１９，ＤＩ曲＝Ｏ．０２８．则“１６＝Ｏ．５根据上述的满意度可排名如下：１号、２号、４号、５号、（３号、６号、８号、９号并列）、１２号、７号、１６号、（１ｌ号、１３号、１５号并列）、１４号、１０号。同理可得第二及第三个部门对这１６个应聘人员的满意度从大到小的排名次序为ｌ号、２号、４号、５号、６号、８号、９号、３号、１５号、１６号、７号、１２号、１０号、１１号、１３号、１４号。第四个部门及第五个部门对这１６名应聘人员的满意度按从大到小的顺序排列为ｌ号、４号、２号、５号、６号、（８号、９号并列）、３号、１２号、１５号、１６号、７号、１１号、１０号、１３号、１４号。第六及第七个部门对这１６名应聘人员的满意度按从大到小的顺序排列为１号、４号、２号、５号、９号、８号、３号、６号、１２号、１５号、１６号、１１号、１３号、ｌＯ号、７号、１４号。因为总共选８名人员，第一个部门可选４号、第二及第三个部门可选２号、５号；第四及第五个部门可选１号、６号．第六及第七个部门可选９号、８号。最后还要选一人则可选３号。四、模型小结本模型可适用于一个部门招聘多名人员的情况，也适用于一个部门招聘一人的情况，在招聘的过程中，可根据本部门对应聘人员的某一方面的特长要求，适当地调整权重向量，这样便可招聘到满意的人选。本模型的不足之处是多个部门对同一名人员的满意度都比较高的情况下，选择中会有矛盾，如果遇到这种情况，则按照人尽其才，岗得其人的原则，另一不足之处是

改公务员模型

题目：公务员招聘研究摘要在解决此问题时，我们采用的是加权求和法和0-1型整数规划的方法建立一个公务员招聘的数学模型，再结合实际分析的基础上提出一些可行的算法。

我们将主要将公务员招聘过程中所涉及到的考核成绩、审评等级等信息利用标准化的思想转化为实际的数学问题。

建模时，在不考虑应聘者的志愿的前提下，首先利用量化来确定用人部门对招聘人员面试成绩及笔试成绩的满意度，然后再结合0-1型整数规划的方法建立模型，求出招聘部门录取哪些应聘人员得到最优结果。

关键词：加权求和；0-1整数规划；标准化。

一．问题重述程序一般分三步进行：公开考试（笔试）、面试考核、择优录取。

现有某市直属单位因工作需要，拟向社会公开招聘8名公务员，具体的招聘办法和程序如下：（一）公开考试：凡是年龄不超过30周岁，大学专科以上学历，身体健康者均可报名参加考试，考试科目有：综合基础知识、专业知识和“行政职业能力测验”三个部分，每科满分为100分。

根据考试总分的高低排序按1:2的比例（共16人）选择进入第二阶段的面试考核。

（二）面试考核：面试考核主要考核应聘人员的知识面、对问题的理解能力、应变能力、表达能力等综合素质。

按照一定的标准，面试专家组对每个应聘人员的各个方面都给出一个等级评分，从高到低分成A/B/C/D 四个等级，具体结果见表１所示。

（三）由招聘领导小组综合专家组的意见、笔初试成绩以及各用人部门需求确定录用名单,并分配到各用人部门。

该单位拟将录用的8名公务员安排到所属的7个部门，并且要求每个部门至少安排一名公务员。

这7个部门按工作性质可分为四类：(1)行政管理、 (2)技术管理、(3)行政执法、(4)公共事业。

见表2所示。

招聘领导小组在确定录用名单的过程中，本着公平、公开的原则，同时考虑录用人员的合理分配和使用，有利于发挥个人的特长和能力。

招聘领导小组将7个用人单位的基本情况（包括福利待遇、工作条件、劳动强度、晋升机会和学习深造机会等）和四类工作对聘用公务员的具体条件的希望达到的要求都向所有应聘人员公布（见表2）。

建模优秀论文招聘问题中的估测优化模型

数学建模竞赛论文论文题目：招聘问题中的估测优化模型队长：学号：学院：队员1：学号：学院：队员2：学号：学院：联系电话：2012 年5 月1 日摘要在人才市场竞争激烈的时代，如何招聘到最优最适合的人才是各个公司所面临的一个难题。

招聘优秀人才也是各个公司在激烈的竞争中，争取到最大利益和促进公司发展的有效途径和理智选择。

本案例在市场信息和原始数据不足和缺失的前提下，建立了招聘最优化的模型，使公司在获得人才的前提下，较合理的规划出应聘的最优模型。

问题1 针对市场信息不足和数据缺失，我们运用均值插补法，力求能得到每个人的专家评分分数及综合打分情况，然后用区间估计法验证插补的数据是否合理精确，在此我们建立了均值插补和区间估计模型。

均值插补法，先除去专家没有给出评分的某些应聘者，将剩下应聘者的评分数据作为基数，运用excel计算出每个专家给应聘者评分平均值。

区间估计法，我们假设应聘者的评分数据服从正态分布，根据统计理论，并用SPSS软件求出均值的置信区间，即可比较合理的估计出缺失的数据。

最后我们估计，专家甲对9号应聘的评分是77，专家乙对25号应聘者的评分是80，专家丙对58号应聘者的评分是80。

问题2 我们考虑把应聘者得分的平均值作为初次面试通过的评价标准，先通过利用SPSS软件计算出101位应聘者的平均成绩，再利用excel将101位应聘者对应的平均成绩按从大到小的顺序排列。

最后我们通过excel表格得出应聘者被录取的顺序。

问题3 忽略每个专家对各个招聘者的主观评价，客观性评价每位招聘者。

在仅知道专家对应聘者的评分数据的情况下，分数的平均值，方差及偏度等都是评价专家评分严格和宽松的因素。

各专家给出分数的平均值与其他专家给出分数的平均值相差越大说明其越严格。

在平均数与其他相差不是很大的时候，再比较方差，方差越大说明其越严格。

在考虑以上因素后，可以考虑偏度，最后按其排序。

先用SPSS软件求出各个专家评分分数的平均值、方差、偏度等等，再分析得到的数据，最后评定专家打分严格、宽松，然后以严格到宽松排列其顺序。

公务员招聘.数学建模论文正稿

对公务员招聘问题的思考（2004年高教社杯获得者）编者按：该文用层次分析法确定了各招聘人员对各部门的权重，将笔试成绩和面试权重综合，融合各类工作的要求，分别给出四类工作的综合成绩权重，以总权重和为目标，建立了整数规划模型。

报告论述清楚，逻辑较为严谨。

摘要：本文利用层次分析法和0-1型整数规划建立了一个公务员招聘的数学模型，并结合实际提出了通用可行的算法。

首先利用层次分析法确定了招聘人员面试成绩对用人部门的权重，再把笔试成绩转化为相应的权重，然后将笔试成绩和面试成绩对用人部门的权重结合起来，建立了权重计算模型。

再把应聘人员的志愿转化为用人单位对应聘人员的权重，建立了双向选择的权重计算模型。

然后确定最优方案模型，被选人员对用人单位的权重之和最大时的人员选取即为所求，从而建立了应聘人员最优选取的0-1整数规划模型，制定出最优的分配方案，并对一般情况即N个应聘人员M个用人单位时，对模型做了推广。

最后利用MATLAB和LINGO编程对上述模型和算法进行了实践求解。

针对实际本文还充分考虑了多种情况下各种因素对人员招聘的影响，较完满地解决了公务员招聘问题，并检验了模型的合理性，文章分析了模型的优缺点和改进方向，同时提出了一些实用性建议。

关键词：公务员招聘；层次分析法；0-1整数规划一、问题的重述（略）二、模型的假设与符号说明1．模型的假设（1）笔试和面试的成绩客观准确地反映了各个应聘人员的真实能力。

（2）各个工作享有对应聘人员相同的支配度，不存在某个工作优先录取的情况（3）对于所有部门而言均分为四个工作种类，每个工作种类对于能力的要求不变。

（4）应聘人员的录取与分配只与我们所求出的权重有关。

（5）每个人员只能被一个单位录取，一个单位至少录取一个人。

2．符号说明r ：笔试成绩对面试成绩的比例系数ij q ：第i 个人对第j 个工作类别的综合权重Q ：方案中各个应聘人员对各个工作类别的权重矩阵1Q ：应聘人员服从调配时各应聘人员对各个工作类别的权重矩阵2Q ：应聘人员不服从调配时各应聘人员对各个工作类别的权重矩阵4N B ⨯：各应聘者对于工作类别(1)的四种能力的得分矩阵1N C ⨯：各应聘者对于工作类别(1)的权重矩阵1N D ⨯：各应聘者对于工作类别(2)的权重矩阵1N E ⨯：各应聘者对于工作类别(3)的权重矩阵1N F ⨯：各应聘者对于工作类别(4)的权重矩阵4N G ⨯：所有人员的面试成绩对于四项工作的权重矩阵M ：单位数i M ：工作类别(i )包括的用人单位数N ：应聘人数S ：应聘人员对各个部门的申报矩阵X ：人员分配矩阵A ：成对比较矩阵三、问题的分析题目要求根据用人部门的实际需要，建立最优的人员分配方案。

关于公务员招录问题的思考(小论文)

关于公务员招录办法中存在的不合理漏洞的反思摘要：由于媒体的不断曝光，公务员这一热门职业受到了极度的关注，公务员的招收问题百出，匪夷所思，让民众看到在一系列的问题中存在的不公正不透明不和谐的内容，同时社会的关注和舆论，让这些事件一直暗藏的潜规则浮出水面，接受光天化日的拷问，即使这样很多存在的问题仍然得不到解决，受害人的利益仍然无法的得到合理的解释和补偿，并且在另外一些地方，同样的不公正仍然在继续。

于是我们需要反思这一系列困惑我们多时的不和谐因素，让舆论监督体现自己的价值，让嚣张的不公正有所收敛。

更深入的，对于这个问题，立法、执法的的因素至关重要，所以法律人应该从问题的根源——行政法规的完善、监督机制的实施、惩罚制度的完备等等——来解决这个问题。

关键字：公务员考试、体检、职业歧视、内定、监督、司法正文2011年11月发生的长治宋江明案件，“光明正大”的让大众见到了公务员招录中存在的诸多问题。

这个事件不仅向我们暴露了问题和缺陷，同时也让我们意识到管理办法的不足，需要我们的反思和改进。

继“山西长治公务员考试第一名考生宋江明体检不合格被刷”事件后，贵州安顺再曝公务员招录“体检门”：陈彬今年4月参加该省公务员考试，笔试第一宋江明相同的是，陈彬多次在不同医院重新体检，相关指标均显示正常。

一个个公务员招录事件频繁的发生，一次次的在考验民众的心理极限，就想一次次的受贿案件曝光，数目之大每一次都让民众有了新的心理承受高度。

从这些屡见不鲜的事件之中，我们可以看到一下明显的和隐蔽的问题存在。

第一，前面所提及的两个事件的一个共同点是：两位主人公都是在合理合法取得招录名额后被刷掉的。

这一点说明了，即使是符合了《公务员法》的规定，依然确定成为一名公务员，但是仍有很大的余地来回旋，试图并成功的改变“已定”的结果。

这个事件对于法律的严密性和终局性来讲是行不通的，但是为什么在中国就可以堂而皇之的进行。

理由是什么，法的严谨在哪儿。

可以说我们的《公务员法》还不完善，有很多可以被利用或者经常被利用的漏洞，比如屡见不鲜的体检制度之类的可以操控的环节。

公务员招聘最优方案

公务员招聘最优方案摘要本文利用0-1型整数规划建立了一个公务员招聘的数学模型，并结合实际提出了通用可行的算法。

首先问题1分析确定了招聘人员面试成绩对用人部门的权重，再把笔试成绩转化为相应的权重，然后将笔试成绩和面试成绩对用人部门的权重结合起来，建立了权重计算模型。

问题2再把应聘人员的志愿转化为用人单位对应聘人员的权重，建立了权重计算模型。

然后确定最优方案模型，应聘人员对用人单位的权重之和最大时的人员选取即为所求，从而建立了应聘人员最优选取的0-1整数规划模型，制定出最优的分配方案。

最后利用Matlab和Lingo编程对上述模型和算法进行了实践求解。

1问题重述某市直属单位因工作需要，拟向社会公开招聘8名公务员，具体的招聘办法分公开考试和面试考核，该单位拟将录用的8名公务员安排到所属的7个部门，并且要求每个部门至少安排一名公务员。

本题所解决的问题是根据应聘人员的意愿分两方面分析考虑的：1）如果不考虑应聘人员的意愿，择优按需录用，设计一种录用分配方案； 2）在考虑应聘人员意愿和用人部门的希望要求的情况下，设计一种分配方案。

2问题分析本题主要研究的是建立一个最优的分配方案来满足各部门的工作需要，而人员分配方案主要就是确定每个应聘人员根据笔试和面试成绩的综合成绩对每个部门的权重。

笔试成绩主要确定的是应聘人员的名次，所占综合成绩的比例不应太大。

面试成绩要算出四种能力对对各个部门的权重，再算出应聘人员对四种能力的权重，这里各部门招聘的应该是优秀人才，个人能力及部门需求较重要，因此面试成绩所占比重要大一些。

在考虑到个人志愿与部门录取的问题上，已个人第一志愿达成为最满意，第二志愿为较满意。

1）如果不考虑应聘人员的意愿，根据面试成绩求出每个应聘人员的平均成绩，假设当设人员成绩与部门要求相同时得0.90分，高一级时加0.01分，低一级时减0.01分（例，应聘人员成绩为B，当部门要求也为B时得0.90分，部门要求为A时得0.89分，部门要求为C时得0.91分），求取平均值，设面试成绩占总成绩的80%，算出应聘人员能力对工作需求所占的权重（表1）；然后按照笔试成绩除以总分（设y=x/300)，设笔试成绩占总成绩的20%（表2），对比应聘人员笔试面试成绩所占的总权重（表3），择优录取；2）在考虑应聘人员意愿和用人部门的希望要求的情况下，设按照问题1时所求出的总成绩所占的权重占总权重的40%（表4），再求出应聘人员的意愿所占权重，假设应聘人员报的第一志愿被录取得1分，第二志愿录取的0.8分，其余的为0.4分，设应聘人员的意愿的权重占总权重的60%（表5）。

基于公务员招聘问题的数学模型处理法

Ａｂｓｒｃ：ＡｎａｙｉＨｉｒｒｈｙｒｃｓ（ｔａｔｌｔｃｅａｃＰｏｅｓＡＨＰ）ｉｕｓｄｏｃｍｐｒｓｎｎａｌｉｂｓｄｎｈｅｓｅｆｒｏａｉｏａｄｎａｙｓｓａｅｏｔ
ｒｃｕｔｅｔｆｕｌｓｒａｔ．ＡＨＰｅｕｔｉａａｉｆｃｉｎａｋｆｔｃｎｉａｅｏｔａｔＯｅｒｉｍｎｏｐｂｉｅｖｎｓｃｒｓｌｓｎｓｔｓａｔｏｒｎｏｈｅａｄｄｔｓｎｈｅＤｒｆ
ｔｅｅｒｔｎｄｐｒｍｅｔａｅｌｓｒｎｏｈｅａｔｎｓｎｈｅｙｓｏｅａｄｄｔｓ０一ｈｒｃｕｉｇｅａｔｎｓｓｗｌｉａａａｋｆｔｅｄｐｒｍｅｔｉｔｅｅｆｔｃｎｉａｅ．＿ｈ
意义．
关键词：公务员招聘；层次分析法；０整数规划 —１
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
中图分类号：Ｏ１１４４．
文献标志码：Ａ
文章编号：１０ — ４５２１）４０４ — ３０８５７（０００ — ０４０
ＭａｈｅａｉａｏｅｓｇｄｆｒＲｅｒｔｅｔｏｔｍｔｃｌＭｄｌＤｅｉｎｅｏｃｕｉｍｎｆＰｕｂｌｃＳｅｖａｓｉｒｎｔ
ＣＨＥＮＷｅ－ｈｎ阿ｉｚｏｇ。Ｃｈｎｎｎａｇ— ａ
（ｐｒｍｅｔｏａｉｄｃｔｎＳｚｏｃｔｏａｉｅｓｔＤｅａｔｎｆＢｓＥｕａｉ，ｕｈｕＶｏａｉｎｌＵｎｖｒｉｃｏｙ，Ｓｚｏ１１４，Ｃｉａｕｈｕ２５０ｈｎ）

公务员招聘模型

【（三）、本文还针对一般情况（即N个应聘人员M个用人单位时），作了具体分析，对已得到的模型分别作了讨论。

在结果分析推广中，本文提出了一套公务员录用方案的建议，经过模拟操作法测试和心理测试，提高了模型的适用性。

本文最后还对模型的优点与不足之处作出了评价。

一、问题的重述我国公务员制度已实施多年，目前, 我国招聘公务员的程序一般分三步进行：公开考试（笔试）、面试考核、择优录取。

现有某市直属单位因工作需要，拟向社会公开招聘8名公务员，具体的招聘办法和程序如下：（一）公开考试：凡是年龄不超过30周岁，大学专科以上学历，身体健康者均可报名参加考试，考试科目有：综合基础知识、专业知识和“行政职业能力测验”三个部分，每科满分为100分。

根据考试总分的高低排序按1:2的比例（共16人）选择进入第二阶段的面试考核。

（二）面试考核：面试考核主要考核应聘人员的知识面、理解能力、应变能力、表达能力等综合素质。

按照一定的标准，面试专家组对每个应聘人员的各个方面都给出一个等级评分，从高到低分成A/B/C/D四个等级，具体结果见附录表１所示。

（三）由招聘领导小组综合专家组的意见、笔初试成绩以及各用人部门需求确定录用名单,并分配到各用人部门。

该单位拟将录用的8名公务员安排到所属的7个部门，并且要求每个部门至少安排一名公务员。

这7个部门按工作性质可分为四类：(1)行政管理、 (2)技术管理、(3)行政执法、(4)公共事业。

见附录表2所示。

本着公平、公开的原则，同时考虑录用人员的合理分配和使用，有利于发挥个人的特长和能力。

招聘领导小组将7个用人单位的基本情况（包括福利待遇、工作条件、劳动强度、晋升机会和学习深造机会等）和四类工作对聘用公务员的具体条件的希望达到的要求都向所有应聘人员公布（见附录表2）。

每一位参加面试人员都可以申报两个自己的工作类别志愿（见附录表1）。

具体问题如下：（1）如果不考虑应聘人员的意愿，择优按需录用，设计一种录用分配方案；（2）在考虑应聘人员意愿和用人部门的希望要求的情况下，设计一种分配方案；（3）对于一般情况，即N个应聘人员M个用人单位时，分配方案是否可行？（4）对上述招聘公务员过程认为还有哪些地方值得改进，给出自己的建议。

公务员招聘的数学建模论文

公务员招聘的优化模型摘要：本文主要利用模糊数学理论，建立了公务员招聘的优化模型，解决了我国目前公务员招聘中存在的实际问题。

在模型Ⅰ中，对问题一（即在不考虑应聘者的志愿的情况下），按“择优按需”原则，（“择优”就是综合考虑所有应聘者的初试和复试的成绩来选优；“按需”就是根据用人部门的需求，即各用人部门对应聘人员的要求和评价来选择录用），得出了录用分配方案。

在模型Ⅱ中，对问题二（即在双方都是相互了解的前提下为双方）做出选择方案。

每一个部门对所需人才都有一个期望要求，即可以认为每一个部门对要聘用的公务员都有一个实际的“满意度”：同样的，每一个应聘人员根据自己意愿对各部门也都有一个“满意度”，由此来选取使双方“满意度”最大的录用分配方案。

在两个模型建立的过程中，反复利用了偏大型柯西隶属分布函数，多次将各种不同的等级进行量化处理，最终得到人员的录用方案，实现了模型的建立，并且将其进行了推广。

关键字：公务员招聘；模糊优化；数学模型；偏大型柯西隶属分布；满意度一．问题重述我国公务员制度已实施了多年，1993年10月1日颁布施行的《国家公务员暂行条例》规定：“国家行政机关录用担任主任科员以下的非领导的国家公务员，采用公开考试、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用”。

目前，我国招聘公务员的程序一般分三步进行：公开考试（笔试）、面试考核、择优录取。

针对公开考试后，根据考试总分从高到低排序按1:2的比例选择进入第二阶段的面试考核，面试考核是由专家对应聘人员的各个方面都给出一个等级评分，根据这个等级的评分，结合笔试成绩，首先不考虑应聘人员本身的申报志愿,建立一个择优录用方案，其次，考虑应聘人员本身申报类别志愿，为招聘领导小组设计一个分配方案。

再次，进行一般情况的检验，最后，对公务员招聘过程提出改进的建议。

二．模型假设根据建立模型的需要，作出如下假设：（1）招聘对应聘者特长的四个能力方面所占比重相等。

（2）各应聘人员的笔试成绩与面试成绩所占的比重相等。

(46)公务员招聘录取方案的数学模型1

公务员招聘录取方案的数学模型摘要：本文利用层次分析法，依据每个工作单位对应聘人能力的不同要求，做出每个类别中16位应聘者的综合成绩权重。

以总权重和为目标,建立0-1整数规划模型，制定出最优的分配方案。

（太少了，要给出最终结果，并说明采取优化方法等，并给出评价方法）关键词：公务员招聘；层次分析法；权重向量；0-1整数规划一、问题的重述现有某市直属单位因工作需要，拟向社会公开招聘8名公务员，具体的招聘办法和程序如下：（1）公开考试：根据考试总分的高低顺序按1:2的比例进入第二阶段的面试考核。

（2）面试考核：面试考核主要考核应聘人员的知识面、对问题的理解能力、应变能力、表达能力等综合素质。

专家组等级评分，从高到低分成A、B、C、D四个等级，具体结果见表1所示。

（3）由招聘领导小组综合专家组的意见、笔初试成绩以及各用人部门需求确定录用名单。

该单位拟将录用8名公务员，并且要求每个部门至少安排一名公务员。

招聘领导小组将7个用人单位的基本情况和四类工作对聘用公务员的具体条件向所有应聘人员公布（见表2）。

每一位参加面试人员都可以申报两个自己的工作类别志愿（见表1）。

请研究下列问题：（1）如果不考虑应聘人员的意愿，择优按需录用，试帮助招聘领导小组设计一种录用分配方案；（2）在考虑应聘人员意愿和用人部门的希望要求的情况下，请你帮助设计一种分配方案；二、问题分析（说明问题要我们干嘛）招聘公务员如今是全社会关注的焦点之一。

录用公务员采取公开考试、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用，招聘过程本着公开、公平、科学的原则，同时考虑应聘者的志愿，从而制定一个科学的录取公务员的方案是十分必要的。

层次分析法就是实现从定性评价到定量评价的良好途径，再结合用人单位的实际需要建立最优的分配方案。

三、基本假设Eg：1、面试人员无特殊情况均参加考核2、考官无私心之类的当然你要说的官方一点四、符号说明Eg ：参考这个格式说明论文中使用符号jX-——评酒员对酒样j 评分的平均值j σ ——评酒员对酒样j 评分的标准差%CV ——评酒员对各酒样评分的变异系数niP ——第n 组葡萄归一化前的第i 个理化指标ni p max ——第n 组葡萄归一化前的第i 个理化指标最大值ni P min ——第n 组葡萄归一化前的第i 个理化指标最小值nmp ——第n 组葡萄归一化后的理化指标j Z ——经置信区间法转换后的评酒员对酒样j 的评分Q——酿酒葡萄样品总评分五、模型建立与求解对于N 个应聘人员，M 个用人单位，录用K 个人员的公务员招聘问题,首先对于应聘人员的笔试成绩和面试的专家意见转化为权重，然后利用权重建立公务员招聘的数学模型。

数学建模

对公务员招聘问题的思考摘要在公务员招聘中，为了给招聘领导小组提出一种最优化的录用分配方案，本文本着公平、公正原则提出了一个符合题目要求的部门分配方案。

其中包括了不考虑应聘人员意愿和考虑应聘人员意愿两种情况的模型。

1．本文采用了模糊数学模型来建立模型Ⅰ。

首先，对各个应聘人员的面试成绩进行模糊模型的分析。

其次，由于部门招聘人员时存在优先权问题，因此，需对各个部门的优先权问题进行分析与考虑，根据各部门的福利待遇等情况进行分析，确定出各部门的优先权，再考虑应聘人员被各部门录用的参考系数（面试成绩系数×60%+笔试成绩系数×40%），在其范围中来择优。

其结果如下表1所示：表12.考虑到应聘人的意愿，我们在模型Ⅰ的基础上建立模型Ⅱ。

假定一种以意愿分配为主的权重,建立加权平均模型，使分配方案更加完善。

综合考虑，从而得出各部门的最合适人选。

其结果如下表2所示：表23.本文还针对一般情况（即N个应聘人员M个用人单位时），作了具体分析，对已得到的模型分别作了讨论。

在结果分析推广中，本文提出了一套公务员录用方案的建议，经过模拟操作法测试和心理测试，提高了模型的适用性。

一、问题的重述我国公务员制度已实施多年，目前, 我国招聘公务员的程序一般分三步进行：公开考试（笔试）、面试考核、择优录取。

现有某市直属单位因工作需要，拟向社会公开招聘8名公务员，具体的招聘办法和程序如下：（一）公开考试：凡是年龄不超过30周岁，大学专科以上学历，身体健康者均可报名参加考试，考试科目有：综合基础知识、专业知识和“行政职业能力测验”三个部分，每科满分为100分。

根据考试总分的高低排序按1:2的比例（共16人）选择进入第二阶段的面试考核。

（二）面试考核：面试考核主要考核应聘人员的知识面、理解能力、应变能力、表达能力等综合素质。

按照一定的标准，面试专家组对每个应聘人员的各个方面都给出一个等级评分，从高到低分成A/B/C/D四个等级，具体结果见附录表１所示。

对公务员招聘问题的思考

对公务员招聘问题的思考魏然;顾礼;冉庆利【期刊名称】《工程数学学报》【年(卷),期】2004(021)0z1【摘要】本文利用层次分析法和0-1型整数规划建立了一个公务员招聘的数学模型,并结合实际提出了通用可行的算法.首先利用层次分析法确定了招聘人员面试成绩对用人部门的权重,再把笔试成绩转化为相应的权重,然后将笔试成绩和面试成绩对用人部门的权重结合起来,建立了权重计算模型.再把应聘人员的志愿转化为用人单位对应聘人员的权重,建立了双向选择的权重计算模型.然后确定最优方案模型,被选人员对用人单位的权重之和最大时的人员选取即为所求,从而建立了应聘人员最优选取的0-1整数规划模型,制定出最优的分配方案,并对一股情况即N个应聘人员M个用人单位时,对模型做了推广.最后利用Matlab和Lingo编程对上述模型和算法进行了实践求解.针对实际本文还充分考虑了多种情况下各种因素对人员招聘的影响,较完满地解决了公务员招聘问题,并检验了模型的合理性,文章分析了模型的优缺点和改进方向,同时提出了一些实用性建议.【总页数】6页(P137-141,123)【作者】魏然;顾礼;冉庆利【作者单位】解放军信息工程大学理学院,郑州,450001;解放军信息工程大学理学院,郑州,450001;解放军信息工程大学理学院,郑州,450001【正文语种】中文【中图分类】O221.4【相关文献】1.谈谈在公务员和事业单位招聘中应注意的礼仪问题 [J], 刘晓莺2.对公务员招聘问题的思考 [J], 魏然;顾礼;冉庆利3.提高公务员招聘结构化面试质量具体对策的思考 [J], 印木清;4.提高公务员招聘结构化面试质量具体对策的思考 [J], 印木清5.公务员招聘中的抽签顺序问题研究 [J], 张晓勇因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。

公务员招聘论文1

公务员招聘论文1摘要：考虑到按严格按照各部门的要求，16个人员中绝大部分是不能满足的，因此我们引入权值，将各部门的要求转化为相应的权值要求，把人员的各种成绩也相应的转化为权值，最终找到总权值最接近要求权值的人员，即为要选拔的人员。

在具体的操作过程中，我们引入了部门对笔试成绩的看中率，其据体值由部门决定，在确定模型目标函数的时候，我们又引入了一个目标的修正值，即既要保证总权值相近，又要保证具体的各个面试成绩也要相近。

而且我们还对模型进行了近一步的优化，充分考虑到现实生活中人员对部门的要求，利用已给的各用人部门的差不多情形，也将其转化为相应的权值，当模型按照之前的方法找出相应的人员时，若显现一个人同时被几个部门看中时，让此人员按部门差不多情形的权值进行对部门的选择。

在对第二问进行处理的时候，其差不多思路和第一问一样，只是加上一个硬条件，即部门的类别要和所选人员的理想的类别一样。

最后对一样情形即N个应聘人员M个用人单位，对模型做了推广。

最后利用Lingo编程对上述模型和算法进行了实践求解。

针对实际本文还充分考虑了各种因素对人员聘请的阻碍，较完满地解决了公务员聘请问题，并检验了模型的合理性，文章分析了模型的优缺点和改进方向，同时提出了一些有用性建议。

一问题的重述（略）二模型的假设1．笔试和面试的成绩客观准确地反映了各个应聘人员的真实能力。

2．各个工作享有对应聘人员相同的支配度，不存在某个工作优先录用的情形。

3．关于所有部门而言均分为四个工作种类，每个工作种类关于能力的要求不变。

4．每个人员只能被一个单位录用，一个单位至少录用一个人。

三符号说明X:对笔试成绩的重视率q(i): 第i个人员的总权值p(k): 第k个部门的总权值r(i): 第i个人员的分数权值d(k): 第k个部门差不多情形的总权值l(k): 第k个部门的工作类别a(i,j): 第个i人员的第k个理想t(i,j): 第k个部门对第j个特长的要求权值u(i,k): 第i个人员被第k个部门录用s(i,j)：第i个人员第j项特长的权值四问题的分析题目要求依照用人部门的实际需要，建立最优的人员分配方案。