某公司绩效考核体系
集团公司绩效考核体系(全套方案)
集团公司绩效考核体系（全套方案）一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，集团公司要想在行业中立于不败之地，必须建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系。
本方案旨在为集团公司提供一套全面、系统的绩效考核体系，以激发员工潜能，提高公司整体运营效率。
二、绩效考核目标1.提高员工工作积极性：通过绩效考核，激发员工的工作热情，使其充分发挥自身潜能。
2.优化人力资源配置：根据绩效考核结果，合理调整人员配置，实现人力资源的优化配置。
3.提高公司整体运营效率：通过绩效考核，提升各部门、各岗位的工作效率，从而提高公司整体运营效率。
4.促进公司战略目标实现：绩效考核与公司战略目标相结合，确保各部门、各岗位的工作与公司战略目标保持一致。
三、绩效考核原则1.公平公正：确保绩效考核过程公平、公正，避免人为因素影响考核结果。
2.科学合理：绩效考核指标应具有可量化、可衡量、可比较的特点，确保考核结果客观、真实。
3.动态调整：根据公司发展需要和市场变化，适时调整绩效考核指标和权重。
4.结果导向：绩效考核应以工作结果为导向，关注员工对公司的贡献。
四、绩效考核体系设计1.绩效考核指标体系（1）公司层面指标：包括营业额、利润、市场占有率、客户满意度等。
（2）部门层面指标：根据各部门职责，设定相应的绩效考核指标。
（3）个人层面指标：包括工作态度、工作能力、工作业绩等。
2.绩效考核权重分配根据公司战略目标和部门职责，合理分配绩效考核权重。
公司层面指标权重占比最高，部门层面和个人层面指标权重依次降低。
3.绩效考核周期绩效考核周期分为月度、季度和年度，根据不同岗位和业务特点，选择合适的考核周期。
4.绩效考核流程（1）制定绩效考核方案：明确绩效考核目标、原则、指标体系、权重分配等。
（2）开展绩效考核：各部门、各岗位按照绩效考核方案进行自我评估，提交绩效考核报告。
（3）绩效考核评估：人力资源部门对各部门、各岗位的绩效考核报告进行汇总、分析，形成绩效考核评估报告。
某公司研发人员绩效考核体系改进设计
某公司研发人员绩效考核体系改进设计某公司研发人员绩效考核体系改进设计一、引言绩效考核是企业管理体系中的一个重要组成部分，对于激发员工的工作动力，提高工作效率，促进企业发展具有重要的意义。
某公司的研发部门是公司核心竞争力的来源，而研发人员是研发部门的核心。
因此，设计一个科学合理的研发人员绩效考核体系对于企业的发展尤为重要。
二、原有绩效考核体系存在的问题1. 指标单一：原有的绩效考核体系中只有研发项目的完成情况作为唯一的考核指标，无法客观全面地评估研发人员的工作情况。
2. 绩效考核与员工发展不相符：原有的绩效考核体系无法有效激发员工学习、成长和创新，导致员工发展受阻。
3. 反馈不及时：原有的绩效考核体系在反馈方面存在不足，无法及时告知员工其工作表现，以便员工及时调整工作方式。
三、新的绩效考核体系设计1. 多维度考核：将研发项目完成情况、创新能力、学习能力等多个指标作为考核维度，以全面评估研发人员的工作情况。
2. KPI制定：根据各个岗位的不同特点，制定相应的绩效指标和目标，以及工作任务和时间节点，让每个员工清楚地知道自己需要完成的任务和要求，以便自我调整和补充。
3. 360度评估：除了上级对下级的评估外，还应引入同事评估和下级评估，以便全面了解员工在团队中的角色发挥情况，能够更准确地评估员工的工作质量和效率。
4. 激励机制：设立激励机制，通过给予员工一定的奖励和晋升的机会，激发员工的工作积极性和创造力，进而提高研发部门整体的工作效率。
5. 反馈及时性：建立定期的绩效评估汇报制度，让员工了解自己在公司的处境和表现，同时提供改进建议，以帮助员工提高自身绩效和工作效率。
四、新绩效考核体系设计的优势1. 全面评估员工的工作情况：多维度考核可以从不同角度客观评估员工的工作绩效，创造更好的工作环境和氛围。
2. 促进员工的学习和成长：通过制定合理的绩效指标和目标，激发员工的学习积极性，促进员工的成长和发展。
3. 推动创新能力的提升：引入创新能力作为考核维度，可以有效推动员工的创新能力提升，帮助企业在竞争中保持竞争优势。
某石化企业绩效考核KPI指标体系
原油产量 天然气产量
探明新增储量 累计探明储量 新增可采储量 累计剩余可采储量
储量替代率
油田事业部运营绩效指标架构
新区石油产量 老区石油产量
新区天然气产量 老区天然气产量
探明石油新增储量 探明天然气新增储量 累计探明石油储量 累计探明天然气储量
新增石油可采储量 新增天然气可采储量 剩余石油可采储量 剩余天然气可采储量
新增石油 可采储量
新增技术 可采储量
新增经济 可采储量
新增天然气 可采储量
新增技术 可采储量
原油产量 原油商品量
新增经济 可采储量
天然气产量
中石油
中海油
进口
高硫原油加工能力 低硫原油加工能力
成品油库存 半成品油库存
油田 炼油厂 管道公司
14
运营绩效
勘探与开发 炼油生产 化工生产/销售 成品油销售
乙烯 主要化工原料
注：关键绩效指标在后图中以
标示, * 为考核指标
炼油事业部绩效管理指标
18、综合商品率 19、轻质油收率 20、加工损失 21、能耗 22、途耗 23、单位因素耗能 24、用工总数 25、减员总数* 26、降本增效*
27
提高占用资 本回报率
战略目标
提高 EBIT
提高 EBITDA
降低折旧 摊销
提高销售 收入
油田事业部 炼油事业部 化工事业部 销售公司 科研单位
其他
公司总部成长绩效指标架构
油田事业部 炼油事业部 化工事业部 销售公司
油田事业部 炼油事业部 化工事业部 销售公司 油田事业部 炼油事业部 化工事业部 销售公司
其他 油田事业部 炼油事业部 化工事业部 销售公司 科研单位
某公司绩效考核及薪酬方案
某公司绩效考核及薪酬方案随着市场竞争的不断加剧，公司绩效考核和薪酬方案逐渐成为企业管理中不可忽视的重要组成部分。
为了激励员工的工作积极性、调动他们的工作热情，某公司特制定了全新的绩效考核及薪酬方案。
本文将为您详细介绍该公司的绩效考核及薪酬方案，期望通过此方案提高公司绩效和员工薪酬的公平性和透明度。
一、绩效考核方案1. 考核指标设定公司制定了多维度的考核指标，涵盖了员工工作表现的各个方面。
其中包括员工工作绩效、工作质量、工作效率、团队合作等。
每个指标都有明确的量化标准和评价体系，旨在客观、准确地评估员工的工作表现。
2. 考核周期公司将考核周期定为每个季度一次，以确保员工的工作进展能够及时被反馈和纠正。
每个季度结束后，员工和上级经理将进行面谈，讨论员工的工作表现，并确定下一个季度的工作目标和计划。
3. 考核结果使用考核结果不仅作为绩效评价的依据，还与员工薪酬挂钩。
公司设立了不同的绩效等级，对应着不同的薪酬水平。
绩效优秀的员工将获得更多的奖励和晋升机会，激励员工持续提高工作表现。
二、薪酬方案1. 薪酬结构公司的薪酬结构分为两部分：基本工资和绩效奖金。
基本工资是员工根据岗位和工作经验确定的固定薪酬，具有稳定性和可预测性。
绩效奖金则根据员工的工作表现和绩效等级进行调整，激励员工的工作动力。
2. 薪酬公平性公司注重薪酬的公平性和透明度。
薪酬制度中明确规定了各级别员工的工资水平和绩效奖金比例，并确保相同绩效等级的员工享受相同的薪酬待遇。
此外，公司还建立了薪酬激励委员会，定期对薪酬方案进行评估和调整，以确保薪酬体系的公正性。
3. 薪酬福利除了基本工资和绩效奖金外，公司还提供丰富的薪酬福利制度，以满足员工的多样化需求。
这些福利包括带薪年假、五险一金、职业培训、健康保险等。
通过综合考虑员工的经济需求和生活品质，公司致力于提供全面且具有竞争力的薪酬福利待遇。
总结：某公司绩效考核及薪酬方案的制定旨在通过科学、公正的考核和激励机制，激发员工的工作积极性和主动性，推动公司绩效的提升。
某公司绩效考核解决方案
某公司绩效考核解决方案某公司绩效考核解决方案绩效考核是管理者评估员工工作表现的一种有效方式。
它可以激励员工努力工作，同时，也可以帮助公司更好地评估员工表现，为公司的发展提供保障。
然而，当前大多数公司在进行绩效考核时，存在一些问题，如考核指标不合理、考核标准过于死板、考核结果不公平等。
这些问题影响了公司的管理效率和员工的工作积极性。
为解决这些问题，我们提出了一套绩效考核解决方案。
一、考核指标的选择为保证考核指标的合理性，我们应该把“公司业绩”、“部门业绩”、“个人业绩”列为考核指标的三大块。
其中，“公司业绩”是公司的核心目标，它将影响到部门以及每个员工的发展。
它可以从以下几个方面来考核：1.销售额:销售额是企业运营的核心，应该把销售额的确立和控制作为一项重要的考核指标。
2.营业利润:营业利润是公司的最终利润，它反映了公司的盈亏情况。
3.现金流量:现金流量是考核公司财务健康的重要指标，它反映了企业的财务风险。
“部门业绩”是各部门的具体要求，它可以根据部门不同的职能和工作目标来考核。
其中，主要要包括指标、时间节点、权重等信息，它的考核主要包括以下几个方面：1.工作质量:基于工作的质量和效率，包括所属部门的年度计划完成情况；2.培训状态:员工参加培训的状态和质量；3.团队合作:整个团队之间的协作和配合关系；4.服务态度:对客户服务的态度和质量。
“个人业绩”是关注个人工作量和卓越表现的重点，它可以从以下几个方面考核：1.生产质量:个人完成的任务质量和有效率；2.与部门领导的关系:员工与上级领导和同事的配合和沟通质量；3.工作投入:个人在工作中的工作量和表现。
二、考核标准的制定一套合理的绩效考核体系必须要有明确的考核标准。
为了防止个别员工的表现干扰考核结果，需要制定标准的示例作为考核标准。
标准应紧密关联业务，比较公正，操作性强。
特别是关于如何对表现不同的员工进行考评，应该借鉴以往的成功经验，运用可量化的绩效指标，让员工的表现在评价体系中有明显的差异。
某公司员工绩效考评体系设计
通过客观、公正地评估员工的绩 效，激励员工提升个人和团队的 工作效率，促进公司整体目标的 实现。
绩效考评的重要性
提高员工工作积极性
通过绩效考评，员工可以明确自己的 工作方向和目标，激发工作动力，提 高工作效率。
促进员工个人发展
通过绩效反馈，员工可以了解自己的 不足之处，有针对性地制定个人发展 计划，提升个人能力。
提升团队凝聚力
通过团队内绩效考评，可以增强团队 协作精神，提高团队整体绩效。
支持组织战略目标实现
绩效考评体系与公司战略目标相一致 ，能够确保员工的工作方向与公司整 体目标保持一致。
绩效考评体系的发展历程
初步探索阶段
量化评估阶段
早期的绩效考评主要关注员工的工作态度 和行为，以定性评估为主。
随着人力资源管理理论的发展，绩效考评 逐渐引入量化指标，以更客观地评估员工 的工作成果。
反馈与辅导
辅导及时
针对员工的不足之处提供及时的 辅导和指导，帮助员工提升工作
能力。
辅导有效
确保辅导过程是有效的，能够真 正帮助员工改进工作表现。
辅导持续
建立持续的辅导机制，以便员工 在工作中不断得到指导和支持。
04
员工绩效考评结果应用
薪酬调整
绩效工资
根据员工绩效考评结果，确定绩效工资的发放比 例，激励员工提高工作表现。
员工绩效考评体系改进与优化
定期评估与调整
定期评估
公司应定期对员工绩效进行评估，以 便及时了解员工的绩效表现和存在的 问题。
调整策略
根据评估结果，对绩效管理体系进行 调整，优化绩效指标和权重，确保绩 效考评体系的科学性和合理性。
强化绩效沟通与辅导
绩效沟通
建立有效的绩效沟通机制，鼓励员工与上级领导进行定期沟通，及时反馈绩效 进展和困难。
某公司KPI考核指标体系说明
某公司KPI考核指标体系说明KPI（Key Performance Indicator）是指关键绩效指标，它是一种用来评估组织、部门或个人绩效的衡量标准。
KPI考核指标体系是公司用来评估员工绩效的一套指标体系。
下面将详细说明该公司的KPI考核指标体系。
首先，该公司的KPI考核指标体系分为两个层次：部门层面的KPI和个人层面的KPI。
部门层面的KPI用来评估整个部门或团队的绩效，而个人层面的KPI则用来评估每个员工的绩效。
在部门层面的KPI中，主要考察以下几个方面的绩效：1.业务目标：该公司将制定具体的业务目标，如销售额、市场份额等，用来衡量部门的业绩。
部门的KPI将包括完成业务目标的情况。
2.资源利用：该公司注重资源的有效利用，因此部门的绩效将考虑资源的使用效率，如实现生产效益、节约成本等。
3.组织效能：该公司强调团队协作和组织效能，因此部门的绩效将考虑团队合作情况、项目管理能力等。
4.客户满意度：该公司注重客户体验和服务质量，因此部门的绩效将考虑客户满意度、客户维护情况等。
在个人层面的KPI中，主要考察以下几个方面的绩效：1.工作目标：每个员工将制定具体的工作目标，如完成销售额、提供客户服务等，用来衡量员工的工作质量与效率。
个人的KPI将包括完成工作目标的情况。
2.个人能力：该公司注重员工的个人能力和发展，因此个人的绩效将考虑员工的专业知识、技能水平以及个人发展情况。
3.贡献度：该公司注重员工的贡献和价值，因此个人的绩效将考虑员工的工作贡献、团队贡献以及创新能力等。
4.职业操守：该公司强调员工的合规和道德操守，因此个人的绩效将考虑员工的职业操守、纪律性以及与同事的关系等。
此外，该公司的KPI考核指标体系还设有以下几个特点和原则：1.目标量化：每个指标都将进行具体的量化，以方便绩效的评估和对比。
目标的设定应具有可衡量性和可达性。
2.考核周期：该公司将设定考核周期，如季度、年度等，以便定期进行绩效评估和反馈。
某股份公司绩效考评体系研究报告
某股份公司绩效考评体系研究报告某股份公司绩效考评体系研究报告一、研究背景绩效考评是企业管理中的一项重要内容。
通过绩效考评可以更好地激励员工潜力，推动企业的发展。
对于企业来说，绩效考评体系是非常重要的。
某股份公司在经过多年的发展后，形成了一套较为完整的绩效考评体系。
但是，由于市场竞争不断加剧，公司经营面临的压力也在逐步增大。
因此，为了更好地适应市场发展变化，本研究对某股份公司的绩效考评体系进行分析研究，旨在为公司的发展提供有益的参考。
二、研究内容1.绩效考评体系的设计根据公司的组织结构和业务特点，本研究分析了公司目前的绩效考评体系，提出了相应的建议。
首先，应该针对不同职位和部门设置不同的考核指标，并根据不同部门的业务特点制定相应的评分标准。
其次，应该建立明确的考核年度，每个员工在其所在部门的考核标准相同的情况下，根据实际表现给予相应的绩效评定和奖励。
另外，应该采取公开公正的评定方法，确保每个员工都能得到公正的评价。
2.绩效考核指标的设置在设计绩效考核指标方面，本研究提出了以下建议。
首先，应该主要考核员工的工作效率和质量，以最接近企业经济效益水平的工作量和效率进行考核和评定。
其次，应该采用业绩和市场开发等量化指标，同时也要关注员工的岗位相关技能和工作态度。
最后，应该将考核指标与员工岗位的职责和要求相匹配，为员工制定相应的工作计划和目标，让员工在对自己的工作有更清晰的认识的同时，也能更好地发挥自己的能力。
3.绩效考评奖励机制绩效考评奖励机制是企业绩效考核的核心。
对于某股份公司来说，本研究提出了以下建议。
首先，应该建立激励机制，激励员工对企业的贡献。
其次，应该分析员工的需求和公司的需要，设立符合企业实际情况的奖励模式。
最后，如果员工表现优秀，则应该给予适当的奖励，例如加薪、晋升等。
三、结论通过对某股份公司绩效考评体系的设计和分析，本研究提出了一些有益的建议。
在绩效考评的基础上，企业要注重员工培训和提高，发掘优异员工的潜力，实现员工和企业的共赢。
某公司全员绩效考核管理办法
4.持续改进：根据公司战略发展及业务需求，不断完善考核体系，提高管理效能。
三、考核对象
本办法适用于公司全体在岗正式员工。
四、考核周期
1.年度考核：每年进行一次，对员工全年工作绩效进行综合评价。
2.季度考核：每季度进行一次，对员工季度内工作绩效进行评价。
十九、考核培训与指导
1.人力资源部门应定期组织绩效考核相关培训，提升各级领导和员工对考核制度的理解和运用能力。
2.上级领导应对下属进行绩效考核的指导，确保考核过程和结果的科学性和合理性。
3.员工应积极参与考核培训，提高自我管理和自我评价的能力。
二十、考核结果的应用案例
1.公司应定期收集和整理考核结果应用案例，作为考核制度实施成效的展示和宣传。
4.公司将结合优化方案，不断完善考核流程和指标体系，确保考核制度与时俱进，适应公司发展需求。
本管理办法旨在建立一套科学、合理、公正的全员绩效考核体系，以促进员工个人成长与公司整体目标的实现。通过明确考核目的、原则、内容、流程及结果应用等方面，规范员工行为，激发工作热情，提升工作效率，进而推动公司向更高目标迈进。公司将持续关注考核制度的实施效果，不断进行调整与优化，确保其始终符合公司战略发展要求，为构建和谐、高效的工作环境奠定坚实基础。
2.良好员工：根据实际情况给予适当奖励，鼓励继续保持。
3.一般员工：关注其成长，提供培训和指导，帮助提升绩效。
4.较差员工：实施绩效改进计划，给予警告、降薪等处罚。
5.不合格员工：根据公司规定进行严肃处理，直至解除劳动合同。
十一、考核监督与申诉
1.员工有权对考核结果进行申诉，人力资源部门应及时处理申诉事项。
某公司绩效考核体系现状分析
摘要绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的重要环节。
当前大多数企业已经认识到绩效考核的重要性，并为此做了很大努力，取得了一定成效。
然而它在某公司实践中的效果并不理想，该公司虽然有一套完整的绩效考核体系，但是该公司并没有把绩效考核与企业发展战略相结合，也没有认识到绩效考核的重要性，所以绩效考核体系在该公司并没有发挥它应有的作用。
本文通过描述某公司绩效考核体系的特点，分析其现状并着重探讨该公司人力资源管理中绩效考核方面存在的问题，如对绩效考核的认识不够、公司认为绩效考核只是人力资源部的事、考核定为不标准等问题。
并提出了绩效考核体系发展与完善的对策，如建立符合公司发展的考核指标体系、对绩效管理进行合理定位等。
关键词：绩效考核；绩效考核体系；考核指标AbstractTh e achievements management is the modern human resources management important component, but the achievements inspection is also the achievements management important link. The current majority enterprise already realized that to the achievements inspection's importance, and has made the very great effort for this reason, has made certain progress. However it constructs the drawing company in ** to practice the effect not to be ideal, although this company has a set of complete achievements inspection system, but this company has not unified the achievements inspection with the enterprise development strategy, also has not realized to the achievements inspection importance, therefore the achievements inspection system has not played its proper role in this company.This article through describes ** to construct the drawing company achievements inspection system's characteristic, analyzes its present situation and discusses the question which emphatically in this company human resources management the achievements inspection aspect exists, like is insufficient to the achievements inspection's understanding, the company thought that the achievements inspection is only the human resources department matter, the inspection does not decide as questions and so on standard. And proposed the achievements inspection system development and the consummation countermeasure, like the establishment conforms to the corporate growth inspection indicator system, to carry on the reasonable localization to the achievements management and so on.Key word: Achievements inspection; Achievements inspection system; The evaluation index目录摘要 (I)Abstract (II)一、绩效考核的相关理论 (1)（一）绩效考核的历史演进 (1)（二）绩效考核 (1)1.绩效考核的概念 (1)2.绩效考核的形式 (1)3.绩效考核的方法 (2)4.绩效考核应遵循的原则 (3)（三）绩效考核与绩效管理 (3)二、某公司绩效考核体系现状 (5)（一）公司简介 (5)（二）公司绩效考核体系现状 (5)1.总则 (5)2.考核目的 (5)3.考核原则 (5)4.考核适用范围 (5)5.考核组织机构 (5)6.考核时间 (6)7.考核内容和考核标准 (6)8.考核形式 (7)9.考核程序 (7)10.考核结果及其应用 (7)11.考核申诉 (8)12.考核资料的管理 (8)三、公司现行绩效考核体系中存在的问题 (8)（一）对绩效考核体系的认识不充分 (9)1.对绩效考核目的认识不够 (9)2.认为绩效考核只是人力资源部的事 (9)（二）绩效考核体系不完善 (9)1.考核定位不准确 (9)2.考核标准不科学 (9)3.考核过程形式化 (9)4.考核体系不够全面 (10)5.考核结果用途单一 (10)四、公司现行绩效考核体系中存在问题的原因 (10)（一）绩效考核与企业战略相脱节 (11)（二）缺少绩效管理思想 (11)（三）考核目标的定位不合理 (11)（四）缺乏对考核者的培训 (11)（五）员工很少参与绩效目标的制定 (12)（六）绩效考核体系流程设计不够全面 (12)（七）缺乏完善的考核面谈反馈机制 (12)五、公司绩效考核体系构建 (12)（一）建立符合公司发展的考核指标体系 (13)1.建立考核指标体系 (13)2.编制绩效预算目标值 (13)（二）绩效考核的定位 (13)1.绩效考核的合理定位 (13)2.公司绩效考核定位的再设计 (14)（三）具体考核方法 (15)1.考核的具体操作 (15)2.明星员工及待遇 (15)3.淘汰制度 (15)（四）绩效考核的流程 (15)1.确定目标 (16)2.绩效控制 (16)3.实施考核 (16)4.反馈面谈 (16)5.绩效改进 (17)6.结果应用 (17)参考文献 (18)致谢 (19)某某公司绩效考核体系问题研究一、绩效考核的相关理论（一）绩效考核的历史演进在企业及其他各类组织中，绩效无疑是受到关注的问题，大家都希望通过对绩效进行考核来加强管理。
某石化企业绩效考核KPI指标体系
某石化企业绩效考核KPI指标体系近年来，石化行业呈现出快速增长的态势，为了保持竞争力并实现可持续发展，石化企业需要建立一个科学合理的绩效考核体系来指导和监督企业的运营和管理。
KPI（关键绩效指标）是一种广泛应用的绩效管理工具，通过设定合适的指标来评估和衡量企业的实际运营情况，并为管理层提供有针对性的决策依据。
石化企业的绩效考核KPI指标体系主要包括四个方面：财务绩效、市场绩效、生产绩效和人力资源绩效。
第一，财务绩效是石化企业最基本的绩效指标。
它通过对企业的财务数据进行定性和定量分析，评估企业的盈利能力、偿债能力和运营效益。
其中，主要的财务指标包括：销售收入、净利润、投资回报率、资本收益率等。
通过对这些指标进行评估，可以及时了解企业的经营状况，并对未来的发展进行预测和规划。
第二，市场绩效是石化企业发展的重要指标。
它通过对市场需求、竞争格局、产品占有率等因素的分析，评估企业的市场开发能力和市场表现。
主要的市场指标有：市场份额、销售增长率、客户满意度等。
通过对市场绩效的监测和分析，企业可以及时调整市场策略，提高产品的竞争力，从而保持市场优势。
第三，生产绩效是石化企业顺利运营的基础。
它通过对生产流程和生产效率进行评估，了解企业的生产能力和生产效益。
相关指标包括：产能利用率、产品质量、生产周期等。
通过对生产绩效的监测和分析，企业可以及时发现生产过程中的问题，提高生产效率和产能利用率，降低生产成本，提高产品质量。
第四，人力资源绩效是石化企业员工的绩效评估体系。
它通过对员工的工作表现进行定性和定量评估，了解员工的工作能力和工作态度。
主要的人力资源指标有：员工满意度、员工离职率、培训率等。
通过对人力资源绩效的监测和分析，企业可以激励员工积极工作，提高员工的工作效率和团队合作能力，为企业的发展提供有力支持。
综上所述，石化企业绩效考核KPI指标体系主要包括财务绩效、市场绩效、生产绩效和人力资源绩效四个方面。
通过对这些指标的监测和分析，企业可以了解自身的运营状况和市场竞争力，并及时进行调整和优化，从而实现持续发展的目标。
某公司薪酬方案与绩效考核体系报告
某公司薪酬方案与绩效考核体系报告某公司薪酬方案与绩效考核体系报告一、引言薪酬方案和绩效考核体系是公司管理的重要组成部分，对于激励员工、提高工作效率有着重要的影响力。
为使公司薪酬制度更加公平公正，提高整体绩效水平，特制定薪酬方案与绩效考核体系报告，以指导公司的薪酬与绩效管理。
二、薪酬方案设计1. 薪酬结构薪酬结构应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个组成部分，以综合考虑员工的工作表现和贡献，并确保薪酬的合理激励作用。
其中，基本工资应根据员工的岗位、工作经验、学历等因素进行区分，绩效奖金根据员工的绩效考核结果进行分配，福利待遇应根据员工的需求和公司的经济实力进行合理设计。
2. 绩效奖金设置绩效奖金应以员工的绩效考核结果为基础进行设置，以激励员工提高工作效率和工作质量。
在绩效奖金的设置上，应考虑以下因素：员工的工作目标完成情况、工作任务达成度、工作质量、工作态度、团队合作能力等。
在综合考虑这些因素的基础上，将员工的绩效考核结果与绩效奖金进行挂钩，以激励员工更积极地投入工作。
三、绩效考核体系设计1. 考核指标确定绩效考核应根据公司的战略目标和员工的职责进行指标的确定。
考核指标应具体、可量化、可操作，能够客观地衡量员工的工作表现。
参与考核的员工应在职责范围内制定工作目标，并与上级确定完成指标的时间节点和标准。
2. 考核方法选择根据公司的实际情况和员工的工作特点，可以采用多种考核方法，如360度评估、绩效记录、个人目标考核等。
不同的考核方法适用于不同的岗位和员工层级，以确保考核结果的客观性和公正性。
3. 考核周期与频率考核周期应根据公司的业务计划和工作特点进行设定，一般可以设置为按季度或半年度进行。
考核频率应根据员工的实际情况进行选择，既要保证对员工的实际情况进行全面了解，又要减少对员工的额外工作负担。
四、薪酬与绩效管理实施1. 员工培训为了使员工充分理解公司的薪酬方案和绩效考核体系，提高员工的绩效管理能力，公司应组织员工培训，将薪酬与绩效管理的相关知识和技能传授给员工。
企业的绩效考核管理体系5篇
企业的绩效考核管理体系5篇不同的公司员工有不同的绩效考核,我们需要根据公司的不同情况来制定绩效管理制度,那么,下面是由我给大家带来的企业的绩效考核管理体系5篇，让我们一起来看看!企业的绩效考核管理体系篇1为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
3、员工进行自评，自评不计入总分;4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。
四、考核频率及数据来源：每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过;五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。
企业的绩效考核管理体系篇2一、考核周期对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。
二、考核实施小组1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。
2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。
3、小组成员(由相关职能部门经理组成)负责对被考核者实施考核。
三、考核方法1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。
2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。
华为公司绩效考核体系
华为公司绩效考核体系引言华为是一家全球知名的信息与通信技术解决方案供应商，绩效考核是公司运营和人力资源管理中的关键环节。
本文将详细介绍华为公司的绩效考核体系，包括目标设定、评估方法和激励机制等方面。
1. 目标设定华为公司的绩效考核体系注重个人与团队目标的明确和对齐。
目标设定分为年度目标和季度目标两个层次。
年度目标反映了员工在整个年度内需要达到的成果，而季度目标则用于跟踪和评估员工和团队的进展。
2. 评估方法华为公司采用综合评估方法对员工的绩效进行评估。
主要评估指标包括目标完成情况、工作质量、专业能力、团队合作和创新能力等多个方面。
评估过程中，领导和团队成员都可以提供评价和反馈，以确保评估的客观性和全面性。
3. 激励机制华为公司的绩效考核体系与激励机制相结合，旨在激发员工积极性和创造力。
优秀绩效的员工将获得相应的奖励和晋升机会，包括薪资调整、年终奖金、股权激励和职业发展机会等。
此外，华为还鼓励员工参与创新项目和知识共享活动，提供额外的激励和奖励。
4. 绩效反馈和改进绩效考核体系不仅仅是评估和奖励的工具，也是一个促进个人和组织成长的机制。
华为公司注重及时的绩效反馈和改进，通过定期的评估和反思，帮助员工发现问题和改进方法，提高个人和团队的绩效水平。
结论华为公司的绩效考核体系在员工激励和业绩管理方面发挥了重要作用。
通过设定明确的目标、综合的评估方法和差异化的激励机制，华为成功激发了员工的动力和创造力，提高了整个组织的绩效水平。
注意：以上内容是对华为公司绩效考核体系的简要描述，实际情况可能会因公司政策和规定的变化而有所不同。
标签：华为、绩效考核、激励机制、目标设定、评估方法。
某公司岗位体系梳理及薪酬绩效体系优化建议书
某公司岗位体系梳理及薪酬绩效体系优化建议书尊敬的公司高层领导：首先，我要感谢您对于公司岗位体系和薪酬绩效体系的重视，以及给予我机会来提出建议。
我认为，一个优秀的岗位体系和薪酬绩效体系对于公司的稳定发展和员工的积极性和凝聚力至关重要。
以下是我对于公司岗位体系梳理及薪酬绩效体系优化的建议，希望能够对公司的发展有所裨益。
一、岗位体系梳理建议1. 清晰明确的岗位职责和要求：对于每个岗位都应该明确规定其职责、权责和技能要求，这样既方便员工理解岗位职责，也便于公司进行评估和激励。
2. 合理的岗位分层和职级划分：根据岗位的重要性和复杂性，合理分层和划分职级，使得员工在实际工作中有明确的晋升途径和发展空间。
同时，不同职级的岗位要有相应的薪酬和福利待遇区分。
3. 强化岗位的沟通和协作：在岗位体系中，应该强化岗位之间的沟通和协作，让员工能够更好地合作、交流和协商，以提高整个团队的工作效率和效果。
4. 定期的岗位职责和要求评估：通过定期的岗位评估，可以及时地了解岗位的具体要求和变化，做出相应的岗位调整，以适应公司发展的需要。
5. 提供培训和发展机会：为了让员工能够不断提升自己的能力和技能，公司可以提供各种培训和发展机会，帮助员工在岗位体系中不断成长和进步。
二、薪酬绩效体系优化建议1. 确立公平公正的薪酬制度：公司可以根据岗位的重要性和复杂性，以及员工的绩效表现来确定薪酬水平，尽量做到公平公正，让员工感到公司对他们的认可和激励。
2. 引入绩效考核和奖励机制：建立科学合理的绩效考核体系，将员工绩效与薪酬挂钩，让员工有明确的奖励目标和激励机制。
同时，公司可以设立一些额外的奖励制度，如年终奖、季度奖等，以激励员工更好地发挥自己的能力。
3. 定期的薪酬调整和制度修订：薪酬绩效体系应该是一个动态的过程，公司应该定期进行薪酬调整和制度修订，以适应公司的发展和员工的期望。
4. 提供灵活多样的福利待遇：公司可以根据员工的需要和岗位的特点，提供灵活多样的福利待遇，如带薪年假、午餐补贴、加班补贴等，以增加员工的获得感和满足感。
某公司绩效考核体系的设计
某公司绩效考核体系的设计随着企业竞争的加剧，高效绩效考核体系已经成为许多公司不可或缺的一部分。
某公司为了更好地评价员工的表现并提高其工作表现，设计了一套科学的绩效考核体系。
本文将详细介绍该公司绩效考核体系的设计思路。
一、考核目的绩效考核是一项重要的人力资源工作，目的在于将公司的目标与员工的激励机制联系起来。
通过绩效考核，公司能够了解员工的工作情况，自我完善，提高工作效率。
该公司的绩效考核体系的目的就是为了确定员工的数量、地位和质量。
通过考核工作，更好地管理员工的工作，并塑造高素质的员工团队。
二、考核内容该公司的绩效考核体系，主要考核内容包括：业绩目标达成情况、工作质量、工作效率、创新与拓展、成本控制、团队合作等方面。
公司通过制定不同的考核标准，为员工评价提供科学依据。
三、考核方式该公司采取多元化考核方式：包括直接上级的考核、同事互评以及员工自评等等，每种方式都能够全面评价员工的绩效表现，致力于朝着更加满意的工作方向发展。
四、考核标准该公司的考核标准有多方面，其中包括：业绩目标达成率、对公司可持续贡献、合作能力等。
每个绩效考核标准都有具体的数值目标与操作性指标，使得员工能够清楚地了解自己的考核标准，明确工作方向。
五、考核周期该公司的考核周期为一年，在考核期之前，直接上级需要制定具体的考核计划，与员工共同制定工作目标，以期最大化考核效能。
六、考核结果处理该公司的绩效考核分为优秀、良好、一般及较差等评定级别，并根据员工不同绩效评定级别给予不同奖励，以更好地激励员工工作。
七、优势公司绩效考核体系不仅可以优化公司的管理方向，也能够保证员工的工作积极性，通过长期的考核实践，公司员工的绩效得到了进一步的提升，公司的工作效率得到了进一步的提升。
八、总结绩效考核体系是企业管理中极为重要的一环，而该公司的绩效考核体系不仅可以帮助公司更好地了解员工，还可以为公司带来更多的效益，是一个优秀的管理模式。
斗胆以此推广给大家，在今后的企业经营过程中，寻找更加优秀的员工绩效考核模式，促进企业的健康发展。
深圳某科技公司绩效考核方案
深圳市＊*科技有限公司—员工绩效考核标准总案一、考核目的:为了完善薪资管理体系,提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进.保障公司组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、季度、年终考核）.三、考核原则：3。
1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；3。
2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行.四、考核公式及其换算比例：4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效+360度能力考核+个人行为鉴定职位类别考核项目经营管理类职能管理类文职类技术类销售类KPI绩效考核70％60％65％80％360能力考核20％20％20％10％个人行为鉴定考核10％20％15% 10％4.2 绩效换算比例五、绩效考核相关名词解释：5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据,对员工品行、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4 个人行为鉴定：是指被考核者,在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则6。
1 KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容，总分为100分6.1.1根据工作权重分别计分，经营管理类KPI占绩效考核总分的比例为70﹪,职能管理类和文职类KPI占绩效考核总分的比例为60﹪,技术类KPI占绩效考核总分的比例为65﹪；业务类KPI占绩效考核总分的比例为80﹪.6。
公司绩效考核体系
公司绩效考核体系（制度）___________________________________________________第1章总则第1条考核目的为全面客观地考核评价公司员工的业绩，帮助员工提高素质能力和工作绩效,全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
第2条考核的原则1.以提高员工绩效为导向原则。
2.定性与定量相结合原则。
3.多角度展开的原则。
4。
遵循公正、公平、公开的原则.第3条适用范围本制度适用于公司所有办公室员工。
第2章考评体制第4条考评分类根据员工的工作性质，可以将员工分成三类，分别采取不同的考核方式，如下表所示。
第5条考评职责1。
公司考核管理委员会职责由公司总经理、副总经理（兼管理者代表）、行政部经理、财务部会计组成.其职责包括以下内容。
（1）负责制定高管人员的考核细则。
（2）负责中层管理人员业绩评价。
（3)审阅公司中层以下员工的年度考核结果。
（4)员工考核申诉的最终裁决。
2。
公司行政部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责。
（1）制定员工考核管理实施细则。
（2)就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导,并为各部门提供相关咨询。
(3）对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚。
（4）协调、处理考核申诉的具体工作。
(5）组织实施考核，统计汇总各部门员工考核评分结果，并形成绩效考核评估报告.(6）建立员工考核档案。
3.各部门经理的职责（1）负责本部门考核工作的组织及实施管理。
（2）负责处理本部门关于考核工作的申诉。
(3）负责与行政部协商制定本部门员工的考核指标.（4）负责本部门员工的考核评分。
（5）负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制订改进计划，并对考核工作情况进行通报。
第6条考评流程1。
由考评者和被考评者在考核期初共同确认考核目标和要求.2.在被考评者工作过程中，由考评者对被考评者的工作进行指导。
3.考评者在考评期内收集各类考评资料，以作为考核的依据.4.考评者对照考评指导书和考评量表,对被考评者进行评价。
某电力工程公司绩效考核管理体系制度规定
某电力工程公司绩效考核管理体系制度规定电力工程公司绩效考核管理体系制度是一个重要的组织管理工具，可以有效地评估员工的工作表现，提高组织整体绩效。
以下是对电力工程公司绩效考核管理体系制度的规定，包括考核目标、考核指标、考核周期和考核方式等方面的内容。
一、考核目标1.提高员工的工作效率，确保项目的及时完成。
2.促进员工的个人发展与进步，提高员工的工作素质。
3.鼓励员工充分发挥自己的潜力，实现个人和组织共同发展。
4.建立公平、公正的考核机制，激励员工持续提高自身能力。
二、考核指标1.项目完成情况：评估员工在项目执行过程中的表现，包括项目计划的制定、项目进度的控制和项目质量的保证等方面。
2.工作汇报效果：评估员工在工作汇报过程中的表现，包括汇报内容的准确性、清晰度和逻辑性等方面。
3.团队协作能力：评估员工在团队合作中的表现，包括与同事的沟通交流、协作配合和问题解决能力等方面。
4.个人成长发展：评估员工在工作中的学习和成长能力，包括专业知识的学习、技能的提升和自身能力的改进等方面。
三、考核周期1.年度考核：每年一次，对全年的工作表现进行综合评估。
2.季度考核：每季度一次，对季度内的工作表现进行评估和调整。
四、考核方式1.自评：员工根据考核指标和标准对自己进行评估，并撰写自评报告，用以反思和总结。
2.上级评定：员工的直接上级对其进行评定，由上级填写评定表，评估员工的工作表现和能力水平。
3.同事评价：员工的同事对其进行评价，互相评估工作表现和合作能力。
同事评价的结果由考核小组汇总后作为参考依据。
4.客户评价：员工的项目客户对其进行评价，评估其工作质量和服务态度。
客户评价的结果由考核小组汇总后作为参考依据。
五、考核结果及奖惩1.考核结果将以绩效评分的形式给出，评分越高表示表现越好。
2.考核结果将作为员工晋升、薪酬调整和培训机会等决策的重要依据。
3.优秀员工将给予奖励，包括奖金、晋升和荣誉称号等。
4.绩效低于要求的员工将给予相应的纠正措施和培训机会，以促进其个人发展。
某公司的绩效考核体系完整版
第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1.建立全员参与、全员负责的管理模式；2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3.绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4.以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1.考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2.为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3.考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日一7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日一7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日一7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日一7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以 3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条工作绩效目标设立的步骤1.由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
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考核指标
指标类别
指标项
考评上报/内容
考评方法
考评主体
绩效
任务绩效80%
销售收入10%
保证公司年度经营目标的实现
是否达到董事会下达的销售收入指标
董事会
利润额10%
满足股东盈利性要求
是否达到董事会下达年度利润指标(否决性指标)
董事会
市场占有率10%
保证长期利润的实现
是否达到董事会下达的市场占有率的指标
总经理
管理绩效
预算控制情况4％
控制费用，降低成本
是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况
总经理
下属行为管理3％
严格管理下属情况
所管辖部门出勤率、违规事件数量
总经理(人力资源部统计数量)
关键人员流失率
保证公司人才的稳定性
大学以上学历人，同、中级以上职称人员\主管职务以上人员流失率低于 ％
总经理
周边绩效10％
更新、制定管理制度达到预定目标要求
总经理
公司网站内容的更新频率4％
考核公司对外形象宣传的执行情况
内容更新的周期符合预定要求
总经理
公司在媒体上报道的次数4％
公司对外形象宣传的结果
以预定的市级以上地方媒体或专业媒体、次数目标衡量
总经理
公司网络运行的稳定性4％
检查网络建设维护情况
公司网络运行故障次数行
总经理
总经理(人力资源统计数据)
周边绩效5％
预算控制情况4％
控制费用，降低成本
是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况
总经理
其他副
总经理
能力10％
能力素质
专业知识及技能
4％
总经理
其他副
总经理
第三节行政副总经理
考核指标：
指标类别
指标项
考评目的/内容
考评方法
考评主体
绩效
任务绩效70％
建立建设完善性4％
制度建设的情况
总经理
半成品库存周转天数10％
降低材料、半成品库存成本
库存周转天数=360天/(材料/半成品/平均库存)不高于 天
总经理
重要任务完成情况20％
公司下达的工艺改造等重大活动
期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成
总经理
预算制定、执行情况
控制费用，降低成本
是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况
总经理
技术信息搜集有效性3％
完善公司信息搜集基础工作，为新产品提供信息支持
技术信息系统建立与资料搜集完整情况
总经理
技术文档整理规范性4％
加强公司技术管理基础工作，为今后好支持
软件各种版本保存完整，各种文档完整有效归档，符合质量管理要求
总经理
ISO9000系列认证及年检的情况3％
确保公司通过ISO9000系列认证和得到持续的执行
以期初确定的里程碑和是否通过年检来评价
总经理
开箱合格率5％
确保产品质量
产品现场开箱合格率不你于 ％
总经理
重要任务完成情况20％
公司下达的重大活动
期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成
总经理
管理绩效
预算控制情况4％
控制费用，降低成本
是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况
上市工作的执行情况4％
检查上市工作的活动推进情况
期初确定的里程碑
总经理
公司环境卫生情况4％
检查公司环境保护情况
卫生检查、抽查不合格记录数
总经理
公司安全情况4％
检查公司消防、保卫、出车等安全情况
发生为灾、盗窃等事伯的损失情况，有无消防部门发现的重大安全隐患(否决性指标)
总经理
员工满意度10％
检查员工对后勤的满意度
总经理
产品供货及时率10％
及时供货，提高客户满意度
产品供货及时率=按时交货的总值/计划交货的总值×100％不低于 ％(否决性指标)
总经理
开箱合格率10％
保证产品质量
开箱合格产品数量/交付客户的产品总量×100％不低于 ％
总经理
废品率10％
降低生产过程中的原材料浪费
废品率=(生产投入—生产产出)/ 生产投入×100％不低于 ％
总经理
新产品立项数量5％
检查技能创新情况
新产品与立项数量与预定目标比较
总经理
研发产品的产品化率5％
引导研发部门根据生产可行性进行性研发
根据研发产品的产品化率，研发产品的可行性进行性考评
总经理
新产品投入市场的稳定性5％
提高研发质量，追求技术先进性
新产品投入市场因为技术问题导致不合格的产品批次数量或因为技术质量问题导致技术更改次数
总经理(人力资源部统计数据)
下属行为管理4％
严格管理下属情况
所管辖部门出勤率、违规事件数量
总经理
关键人员流失率3％
保证公司的人才稳定性
大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于 ％
总经理
全厂有无重大安全事故3％
保证生产过程中的安全
期初确定死亡、重伤、轻伤事故指标，年终考核确定设备事故的损失金额，年终考核(否决性指标)
总经理
管理绩效
关键人员流失率3％
保证公司的人才稳定性
大学以上学历人员、中级以上职人员、主管职务以上人员流失率低于 ％
总经理
下属行为管理4％
严格管理下属情况
所管辖部门出勤率、违规事件数量
部门合作满意度
促进部门配合，保证公司业务正常运行
总经理
其他副
总经理
能力10％
能力素质专业知识及技能
总经理
办公室主任
行政部经理
第四节技术副总经理
考核指标：
指标类别
指标项
考评目的/内容
考评方法
考评主体
绩效
任务绩效70％
开发任务完成情况20％
产品及时完成
开发任务里程碑(包括截止时间、阶段性成果、完成质量)期末通过技能管理委员会评审情况
董事会
全员劳动生产率3%
提高生产效率和经营效率
劳动生产率(=销售收入/全员人数)较上年提高%
董事会
能力0%
能力素质
董事会
副总经理、总工
第二节 生产部副经理
考核指标：
指标类别
指标项
考评目的/内容
考评方法
考评主体
绩效
任务绩效
采购及时率10％
及时供货，满足生产需要
采购及时率=按时交货的总值/计划采购的总值×100％不低于 ％
员工满意度调查与上年对比情况
总经理(人力资源部组织问卷调查)
固定资产状况4％
公司资产的使用发问
年度固定资产的盘亏盘盈，非正常损坏对公司资产影响
总经理
信息批露工作完成情况4％
执行董秘工作
是否发生信息不真实后果
董事会
重要任务完成情况20％
公司下达的重大活动
期初确定的里程碑(包括确定截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否完成
董事会
应收账款10%
保证合理的现金流量，防止财务危机
应收账款周转率=销售收入/当年平均应收账款：大于次
董事会
重要任务完成率10%
董事会下达的其他任务，如上市等
任务目标与完成情况对比
董事会
管理绩效10%
预算控制4%
保证公司预算的计划性
不超过董事会批准预算
董事会
关键人员流失率3%
合格证公司人才的稳定性
大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于%