绩效考核表(管理者)
中层管理人员绩效考核表
中层管理人员绩效考评表（一）
填表日期：年月日
中层管理人员绩效考评表（二）
中层管理人员绩效考评表（三）
一般管理人员考核表（一）
填表日期：年月日
一般管理人员考核表（二）
日
一般管理人员考核表（三）
兰亭序
永和九年，岁在癸丑，暮春之初，会于会稽山阴之兰亭，修禊事也。
群贤毕至，少长咸集。
此地有崇山峻岭，茂林修竹；又有清流激湍，映带左右，引以为流觞曲水，列坐其次。
虽无丝竹管弦之盛，一觞一咏，亦足以畅叙幽情。
是日也，天朗气清，惠风和畅，仰观宇宙之大，俯察品类之盛，所以游目骋怀，足以极视听之娱，信可乐也。
夫人之相与，俯仰一世，或取诸怀抱，晤言一室之内；或因寄所托，放浪形骸之外。
虽取舍万殊，静躁不同，当其欣于所遇，暂得于己，快然自足，不知老之将至。
及其所之既倦，情随事迁，感慨系之矣。
向之所欣，俯仰之间，已为陈迹，犹不能不以之兴怀。
况修短随化，终期于尽。
古人云：“死生亦大矣。
”岂不痛哉！
每览昔人兴感之由，若合一契，未尝不临文嗟悼，不能喻之于怀。
固知一死生为虚诞，齐彭殇为妄作。
后之视今，亦犹今之视昔。
悲夫！故列叙时人，录其所述，虽世殊事异，所以兴怀，其致一也。
后之览者，亦将有感于斯文。
新管理人员绩效考核表
管理人员绩效考核表1.业绩评估：自我评价：由个人对过去一年的工作进行总结（可附纸）考核主管评估：考核主管对照目标，逐项评估并写出评估意见2．能力评估：由考核主管依据员工的表现进行评价3.顾客评价：合作伙伴或相关业务部门对他的评价（根据调查、反馈或投诉）4.评定等级：综合绩效评估、能力评估和顾客评价结果，员工与主管一致认为该员工的绩效达到了：□ (A) 优秀——工作表现一直显示超高的品质□ (B) 良好——工作明显地超出该职位的要求水准□ (C) 较好——工作一向令人满意，能达到要求的水准□ (D) 尚可——工作基本能达到要求水准，但仍有些未能达到□ (E) 差——工作中常有不适当表现，不能达到要求水准5．绩效改进与培训发展计划6．签名:以上绩效评估情况经员工与主管确认、并经上级主管审核后签字。
管理员工考核表姓名：部门：岗位：考评日期：评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度优良中可差1.勤务态度A．把工作放在第一位，努力工作。
B．对新工作表现出积极态度。
C．忠于职守，严守岗位。
D．对部下的过失勇于承担责任。
14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 62.业务工作A．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。
B．按照部下的能力和个性合理分配工作。
C．及时与有关部门进行必要的工作联系。
D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。
14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 63．管理监督A．在人事关系方面部下没有不满或怨言。
B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。
C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。
D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。
14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 64．指导协调A．经常注意保持提高部下的劳动积极性。
质量管理专员绩效考核表
积极性
10
工作非常积极，工作任务从来不会延迟
91－100
工作较为积极，工作任务极少延迟
81－90
工作相当积极，工作任务偶尔也会延迟
71－80
工作不太积极，工作任务经常会延迟
51－70
工作很不积极，工作任务延迟习以为常
0－50
团队
意识
10
有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作
91－100
有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作
质量管理专员绩效考核表
被考核者
所属部门
质量监督处
职位名称
质量管理专员
考核者
考核者职位
处长
考核期
指标
分类
考核
指标
权重（%）
量化标准
得分
得分依据
打分标准
区间
工作
业绩
质量工作完成情况
25
90≤P≤100 P=工作0延迟，数据出错2处
91－100
80≤P≤90 P=工作延迟1天或数据出错3处
81－90
70≤P≤80 P=工作延迟或数据出错合计4次（天）
71－80
60≤P≤70 P=工作延迟或数据出错合计5次（天）
51－70
0≤P≤50 P=工作延迟或数据出错合计大于6次（天）
0－50
9000内审工作完成情况
25
90≤P≤100 P=客户0投诉，内部0不合格项
91－100
80≤P≤90 P=客户投诉和内部不合格项合计1项次
81－90
70≤P≤80 P=客户投诉和内部不合格项合计2项次
71－80
60≤P≤70 P=客户投诉和内部不合格项合计3项次
建设工程项目部管理人员绩效考核表
项目经理绩效考核一、考核方法项目经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行;项目经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、资金回收；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件;对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式;加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分30分2、关键绩效考核指标项目经理绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：项目总工程师技术负责人绩效考核一、考核方法项目总工程师的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行;项目总工程师技术负责人的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、技术管理；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件;对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式;加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分;三、考核量表1、基本绩效考核指标总分20分2、关键绩效考核指标项目总工程师技术负责人绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：项目生产副经理绩效考核一、考核方法项目生产经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行;项生产副经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、生产调度；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件;对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式;加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分;四、考核量表1、本绩效考核指标总分20分2、关键绩效考核指标生产副经理绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：项目综合工长绩效考核一、考核方法项目综合工长的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行;项目综合工长的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、生产安排；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件;对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式;加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分10分2、关键绩效考核指标项目综合工长绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：项目材料主管绩效考核一、考核方法项目材料主管的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行;项目材料主管的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件;对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式;加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分10分2、关键绩效考核指标项目材料主管绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：项目质量员绩效考核一、考核方法项目质量员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行;项目质量员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件;对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式;加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分10分2、关键绩效考核指标项目质量员绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：项目安全员绩效考核一、考核方法项目安全员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行;项目安全员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件;对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式;加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分10分2、关键绩效考核指标项目安全员绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：项目机械管理员绩效考核一、考核方法项目机械管理员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行;项目机械管理员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、生产安排；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件;对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式;加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分10分2、关键绩效考核指标项目机械管理员绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：项目技术员绩效考核一、考核方法项目技术员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行;项目技术员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、技术管理；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件;对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式;加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分10分2、关键绩效考核指标项目技术员绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：项目试验员绩效考核一、考核方法项目试验员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行;项目试验员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、试验管理；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件;对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式;加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分10分2、关键绩效考核指标项目试验员绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：项目材料采购员绩效考核一、考核方法项目材料采购员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行;项目材料采购员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件;对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式;加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分10分2、关键绩效考核指标项目材料采购员绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：项目材料库管员绩效考核一、考核方法项目材料库管员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行;项目材料库管员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件;对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式;加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分10分2、关键绩效考核指标项目材料库管员绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：项目预算统计员绩效考核一、考核方法项目造价员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行;项目造价员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、造价管理；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件;对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件的发生采取减分的形式;加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分10分2、关键绩效考核指标项目预算统计员绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：培黎旧城改造项目经理部管理人员绩效考核办法批准：日期：审核：日期：编制：日期：。
公司高层管理人员绩效考核表
公司高层管理人员绩效考核表一、绩效考核目的公司高层管理人员是公司的核心力量，他们的表现直接关系到公司的运转和发展。
因此，制定绩效考核表是为了客观评估高层管理人员的工作绩效，并为公司决策提供参考依据。
二、绩效考核指标及权重1. 经营管理能力（占比30%）•公司业绩增长率•资金运营状况•经营决策准确性2. 战略规划能力（占比20%）•公司战略规划目标的实现情况•未来发展方向的判断能力•制定和执行战略计划的能力3. 领导与团队建设（占比20%）•部门或团队绩效达成情况•沟通协调能力•团队建设及培养人才的能力4. 人际关系及企业形象（占比15%）•内外部人际关系处理能力•维护和提升企业形象的能力5. 创新能力（占比15%）•创新的管理思维和实践•新产品或服务的推动情况6. 企业风险把控（占比10%）•风险意识和应对能力三、绩效评定标准•优秀：绩效考核总分达到90分以上•良好：绩效考核总分达到80-89分•一般：绩效考核总分达到70-79分•不合格：绩效考核总分低于70分四、绩效考核审批流程1.高层管理人员提交自评表；2.部门经理审核；3.公司总经理审核；4.董事会审批。
五、绩效考核结果使用•奖惩机制：根据绩效分类设置奖励或惩罚措施；•晋升晋级：绩效考核结果作为晋升或晋级的重要参考；•培训发展：根据绩效结果制定个性化培训计划。
结语公司高层管理人员的绩效考核是公司管理工作中的重要环节，只有通过客观公正的评估和激励机制，才能保障高层管理人员的积极性和创造性，促进公司的长期发展。
中层管理人员绩效考核评分表
中层治理人员绩效考核评分表及填表讲明
中层治理人员绩效考核直截了当上级评分表〔季度〕
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
1.?绩效考核直截了当上级评分表?中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由
被考核者和直截了当上级在协商的根底上确认。
在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。
完成情况由被考核人在季度末自己填写。
2.考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、治理
绩效、态度、能力等的定义或评定表描述进行评分。
3.考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下：
评分结果与分数比立表如下：
4.考核评分表汇总到人力资源部后，人力资源部依据各个指标的权重和评分情
况统计计算出所有人的综合得分。
高层管理人员绩效考核表
高层管理人员绩效考核表本文档旨在帮助公司对高层管理人员进行绩效考核，以评估他们在工作中的表现和贡献。
以下是该考核表的内容和指南。
考核指标1. 业绩目标- 描述高层管理人员在考核期间所负责的业务目标和成果。
- 设定具体的关键绩效指标（KPIs），以衡量业绩。
- 将业绩目标分为长期目标和短期目标。
2. 领导能力- 评估高层管理人员在领导能力方面的表现，包括决策能力、团队合作和激励员工等。
- 考虑其在危机管理、变革管理和战略规划方面的能力。
3. 沟通与协调- 考核高层管理人员的沟通能力，包括书面和口头沟通。
- 考虑其与内部和外部利益相关者的沟通效果，以及跨部门协调的能力。
4. 职业道德- 评估高层管理人员的职业道德和诚信度。
- 考虑其遵守公司政策、法律法规和道德标准的能力。
考核流程1. 制定考核计划- 确定考核周期和考核指标。
- 确定考核的评分标准和权重。
2. 收集数据和评估- 收集高层管理人员的业绩数据和相关信息。
- 对高层管理人员进行评估，使用符合考核指标的评分表。
3. 评估结果分析- 分析评估结果，识别高层管理人员的优势和改进点。
- 评估结果应准确、客观和可量化。
4. 反馈和改进计划- 将评估结果反馈给高层管理人员，与其讨论评估结果和发展计划。
- 制定改进计划，帮助高层管理人员提升其绩效。
5. 考核结果记录和报告- 将评估结果记录在人事档案中。
- 根据需要，向适当的利益相关者报告高层管理人员的绩效。
考核表使用注意事项- 考核过程应公平、透明和可靠。
- 考核表的评分应基于客观的数据和事实。
- 考核过程应有足够的保密性，以避免负面影响。
以上是高层管理人员绩效考核表的内容和指南。
根据具体情况，可以进行适当的调整和修改。
考核过程中应注重公正、客观和可量化的评估，以确保对高层管理人员的绩效进行准确和全面的评估。
综合类绩效考核表模板(企业管理高层)KPI
被考评对象部门职务考评负责人考评时间至填表时间自我评分销售目标达成率/营业收入目标达成率10目标达成率=（实际收入÷计划营业收入）×100%销售额（营业收入）增长率（同比、环比）5达成率=（实际增长率÷预计增长率）×100%成本费用利润率/降低率10成本费用利润率/降低率达到____%以上。
成本费用利润率=（利润总额÷成本费用总额）×100%现金流量5公司的现金流量应保持在10%以上。
现金流量指标计算公式：（现金收入―现金支出）÷资本总额产品次品率/项目质量合格率5生产产品次品率控制在1‰以内。
市场占有率10市场占有率达到____%以上品牌价值增长率5品牌市场价值增长率在____%以上客户满意度5客户投诉次数控制在____次以内，或者平均评分达____以上。
核心员工保有率2核心员工保有率达到____%员工流失率3员工流失率控制在____%以内战略执行4年度发展战略目标（个人负责工作部分）完成率达到____%。
制度与流程改善2协助建立标准的质量管理体系、安全管理体系以及完善的内部管理制度与流程，并有效执行，同时进行不断优化。
具体涉及财务、人力资源、营销、质量、安全、客户服务等方面的管理。
人力资源管理实用工具——绩效考核——中高层管理者绩效 综合类绩效考核表模板，管理高层（以副总经理职位为例）说明：本表格适用于对一般行业公司管理层副总经理进行360度绩效考核。
考核指标基于胜任素质模型、KPI、平衡体释义非常明确、详细，且评分、等级、评价意见等内容的设计也非常完善，便于企业管理者直接使用。
当然，企业也可以根分方式等进行略微调整。
例如：本考核表偏重于管理人员能力与业绩的考核，至于员工品质及工作态度方面的考核分数所占比说明书使用）考核项目细分指标/关键指标权重（分）指标具体内容及定义评分标准：优秀100%；良60%；较差40%；很关键业绩绩效（主要包括财务、人力资源、营销、生产质量等方面指标，具体应根据公司不同业务性质选择考核指标的侧重点，必要时适当的进行增减）经理职位为例）：：。
绩效计划考核表
绩效计划考核表集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]绩效计划/考核表（处级管理者及以下岗位）姓名：部门：岗位：考核期间：年月日至年月日工作”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。
标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（含上级）的评价等方面确定。
策略”要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实。
中国在职教育网服务指南1、免费提供全国在职研究生招生简章大全，在职研究生英语辅导班信息。
在职研究生是本专科大学毕业生获得硕士学位的最快捷径，可免试入学，在职学习，拿硕士学位。
2、免费提供MBA、研究生、法硕考前辅导班信息。
正规的考研辅导班、丰富的配套资料，为考生提供了创造辉煌成绩的契机。
3、在职研究生英语、商务英语、新概念英语、雅思英语、中外教口语、四六级英语、英语听力、职称英语课程，以其先进的教学方式、优秀的中外师资、新颖实用的国内外优秀教材让您感受学习英语成功的自信和乐趣。
4、人力资源管理人员、心理咨询师、秘书、物业管理人员、公关员、项目管理师、推销员、企业信息管理师、营销师、电子商务师、职业指导人员考前培训课程，为您提供多种职业资格考试培训信息，通过面授辅导，网上学习等形式帮助您提高职业技能，获得职业资格证书。
5、收费资料有行业报告、市场研究、学术论文、企业数据，是企业投资决策、个人学术研究的必备资料。
6、国内最新最全的管理光盘书籍。
为您提供内容最新、门类最全的光盘书籍，全面提升企业业绩和个人管理技能。
第二部分：核心胜任能力评价表了解谁是本职的客户，包括公司外部的和公司内部的。
耐心倾听客户的要求，甚至是抱怨。
及时、快速响应客户的问题，哪怕时暂时没有合理的解决方案，并且不局限于8小时的工作时间内。
在自己一定独立工作范围内，有能力解决客户提出的业务问题，用客户能理解的语言向客户沟通专业技术。
管理人员业绩考核表
管理人员业绩考核表
首先，管理人员业绩考核表通常包括个人基本信息，如姓名、职位、部门等。
这些信息有助于确定考核对象的身份和归属。
其次，业绩考核表会涉及到具体的工作指标，例如销售额、利润率、客户满意度、团队管理等方面。
这些指标可以根据具体的管理岗位进行调整，以确保考核的公平性和针对性。
另外，业绩考核表还可能包括定量指标和定性指标。
定量指标如销售额可以直接量化，而定性指标如团队合作精神则需要通过评价和描述来进行考核。
此外，业绩考核表还可能涉及到目标设定和达成情况的对比。
即在一定时间内，设定了哪些具体的工作目标，考核时工作目标的完成情况将成为考核的重要依据之一。
最后，业绩考核表中还可能包括自评部分和考核人评价部分。
自评可以让管理人员对自己的工作进行反思和总结，而考核人评价则是来自直接上级或其他相关人员的评价意见，能够全面了解管理人员的工作表现。
总的来说，管理人员业绩考核表是一个综合性的工具，能够全面客观地评价管理人员的工作表现，激励其提高工作业绩，同时也是企业管理中的重要管理手段之一。
机加车间管理者KPI考核表
机加车间管理者KPI考核表背景为了确保机加车间的高效运营和管理，对管理者的绩效进行考核至关重要。
本文档为机加车间管理者KPI考核表，旨在准确评估管理者在不同方面的表现。
考核指标1.产品质量缺陷率：低于百分之X的产品缺陷率。
重工率：低于百分之X的产品重工率。
报废率：低于百分之X的产品报废率。
2.生产效率实际产量：实际产出的产品数量。
计划产量完成率：完成计划产量的百分比。
生产线利用率：生产线运行时间与总时间的比率，目标为百分之X以上。
3.交货期准时率交货期准时率：按时交付产品的百分比，目标为百分之X以上。
4.成本管理人力成本控制：实际人力成本与预算人力成本的比率。
原材料损耗率：低于百分之X的原材料损耗率。
设备故障率：低于百分之X的设备故障率。
5.团队管理团队建设：组建高效团队并提供必要的培训和发展机会。
人员稳定率：保持固定的员工稳定率。
6.安全环保事故率：低于百分之X的事故率。
废弃物处理：符合环保标准的废弃物处理方式。
考核流程1.按照考核指标收集相关数据。
2.将数据填入考核表，并进行评分。
3.定期与管理者进行绩效评估会议，共同讨论并确定改进措施。
4.不断监督管理者的改进行动，确保绩效的持续提升。
汇总与反馈根据管理者的绩效考核结果，将绩效评分进行汇总，并将结果反馈给相关部门和管理者本人。
评估后的绩效数据应作为重要依据用于薪酬激励、职业发展以及绩效改进等方面。
结论机加车间管理者KPI考核表将帮助评估管理者在产品质量、生产效率、交货期准时率、成本管理、团队管理以及安全环保等方面的表现。
通过定期评估和持续改进，我们将进一步提升机加车间的运营效率和管理水平。
年度绩效考核评估表(管理、专业技术岗位)
A- 优秀
（85-95分） 超过职位要求 / 大部分绩效超过期望 / 专业知识丰富，所需的指导或协助较少
B+/B 良好 （70-85分） 超过职位要求 / 部分绩效超过期望 / 所需的指导或协助较少 / 偶尔有不足
C+/C 好
（60-70分） 符合职位要求，绩效达到期望 / 有时需要指导或协助
D 可接受 （50-60分） 低于工作要求，绩效未能达到期望 / 未显示出对于职责范围与内容有充分了解 / 个人需要较多监督与协助
评价项目
1、工作品质与效率
一贯高效率高品质地完成工作,并不断追求进取 经常提前完成工作，且工作品质超过要求 准确、彻底、准时地完成工作，并能达到标准 迟于要求完成工作，工作品质可接受但有时出错 不能按要求完成工作，经常出错
2、自我管理
对自已要求高；不断寻求挑战，工作方法有效；有良好的时间管理和职业素养，成为同事的楷模 能独立地计划、组织各种资源达到预期目标；能承受较大的压力；时间观念强；具有职业素养 工作基本上不需要监督，能够制定工作计划并分清轻重缓急； 工作需要督促完成，工作计划性不强 工作没有章法，导致不良后果
将团队利益置于个人利益之上；主动协助主管或其他团队成员获取成功，争取双赢的解决方案 主动与团队成员分享信息和经验；以开放的心态对待别人的意见或建议 主动配合主管、同事及相关部门工作；接受和支持团队决定并反应积极 告知团队自已的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己见 不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作
能预测因情形的改变而产生的机会，有效运用创意，为公司赢得机会 主动寻求新的工作方法；对变化反应迅速并能给出有效应对方案 参与或推进创新的工作方法；能够适应新的变化 按部就班，较少提出新的想法和措施，应对变化不够迅速 因循守旧，对待变化反应迟钝
公司管理层绩效考核表
公司管理层绩效考核表
该绩效考核表通常包含多个方面的评估指标，以全面评估管理层成员的绩效。
以下是可能包含在公司管理层绩效考核表中的一些常见指标：
1. 目标达成情况，评估管理层成员在达成公司设定目标方面的表现。
这可能包括销售目标、市场份额增长、利润增长等。
2. 领导能力，评估管理层成员在领导团队、决策能力和战略规划方面的表现。
这可能包括团队成员的绩效、决策的合理性和有效性等。
3. 经济效益，评估管理层成员在财务管理方面的表现。
这可能包括成本控制、资金利用效率、财务指标的改善等。
4. 客户满意度，评估管理层成员在客户关系管理方面的表现。
这可能包括客户满意度调查结果、客户投诉率等。
5. 创新能力，评估管理层成员在创新和改进方面的表现。
这可能包括新产品或服务的推出、流程改进、市场创新等。
6. 团队管理，评估管理层成员在团队建设和员工发展方面的表现。
这可能包括员工满意度、团队合作、员工培训和晋升等。
7. 风险管理，评估管理层成员在风险识别和应对方面的表现。
这可能包括风险控制措施、危机管理能力等。
8. 沟通与协作能力，评估管理层成员在沟通和协作方面的表现。
这可能包括与其他部门的合作、跨团队沟通等。
以上只是一些常见的评估指标，实际的公司管理层绩效考核表
可能会根据公司的具体情况和目标进行定制。
通过使用绩效考核表，公司可以更全面地评估管理层成员的绩效，并为绩效优秀的管理层
成员提供激励和晋升机会，同时也可以识别出需要改进的领域，并
提供相应的培训和发展机会。
高层管理人员绩效考核表
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
五、生产总监绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
生产总监
部门
考核人姓名
职位
总经理
部门
指标维度
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
财
务
类
净资产回报率
10%
考核期内净资产回报率在____%以上
主营业务收进
10%
考核期内主营业务收进到达____万元
生产本钞票操纵
10%
操纵在预算之内
内部运营类
年度企业开展
战略目标完成率
10%
考核期内年度企业开展战略目标完成率到达____%
生产方案完成率
10%
到达100%
产品质量合格率
10%
到达____%
产品废品率
5%
操纵在____%以内
生产设备完好率
5%
考核期内到达____%
劳动生产率
10%
比上一考核周期提高____%
生产平安事故发生率
本次考核总得分
考核
指标
讲明
行政办公设备完好率
行政办公设备完好率= ×100%
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
九、生产总监绩效考核方案
方案名称
生产总监绩效考核目标责任书源自受控状态编号甲方总裁
乙方
生产总监
甲方现聘请乙方担任公司生产部总监职务，依据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制定本考核协议书。
5%
考核期内客户满足率在____%以上
学习开展类
酒店管理人员绩效考核表
酒店管理人员绩效考核表酒店管理人员绩效考核表（月度）姓名：部门：总分120分项目指标等级程度描述工作任务（10分）A 能深入分析现状，依据酒店发展战略，将工作任务具体分解到部门个人，全面合理制定本部门及各岗位月及周工作计划、时间进度，能行之有效地执行达到预期工作目标。
B 能够具体制定本部门及各岗位月及周工作计划，基本符合管理需求。
C 被动制定工作计划，且需他人指引、辅助。
经济指标（20分）A 完成率百分百；工作效率高，安排的工作能即刻完成，不断追求好的工作方法。
B 基本能按制定目标执行，达成率80%；有一定效率，不无故拖拉。
C 需督促跟催，达成率60%，效率不高，有拖拉现象。
D 脱离指标，达成率40%以下；或效率低，拖延、无时效观念。
工作质量（10分）A 部门及个人工作效果良好，失误差错率为，无经济损失；部门投诉率不高于2起，但能很好解决。
B 失误差错率不高于2起，无经济损失；部门投诉率不高于3起，基本能妥善处理。
C 失误差错率不高于3，经济损失300元内；部门投诉率不高于5起，处理一般。
D 工作不细心，投诉或失误率较多，经济损失500元内。
客服意识（10分）A 重视并有计划的建立、稳定客户关系；积极改善提高服务质量，增强其他岗位服务意识；对投诉问题能及时主动寻求最佳处理方法。
B 对工作中的客服问题能有效处理，重视客户投诉及需求，能提出一些建议；及时向客户提供有益的信息并提供有好的帮助。
C 仅仅提供要求的服务，对客服问题较被动需上级跟进协调。
D 绝不主动发现客户潜在的需求，不能达到客户需求。
部门建设（6分）A 建立适合部门现状、行之有效地管理制度和操作规范流程，见会议记录或建议书，明确岗位职责；文档管理完善，并积极不断改善。
B 重视部门管理及操作规程的完善，在组织协助下，积极改进，逐步建立流程、档案，逐步有所成效。
C 较被动的整理部门管理制度，需宾馆全力协助，流程不畅通；管理不严谨。
分值自评分考核分A 6 10B 4 8C 2 4D 0 2说明：本表适用于酒店管理人员月度绩效考核，总分120分，各项指标分值及等级参照表格。
酒店管理者考核表
上桌率 经营目标
%
40%
上桌率
%
财务部
综合毛利率
63% 次 次
0%
综合毛利率
店长对管理人员培训 培训、人才招 聘及流失 店长对员工培训 员工流失率 服务质量： 综合质量达标 产品质量： 率 环境卫生： 行为规范： 顾客投诉 总分= % ％ ％ ％ ％
店长对管理人员培训 店长对员工培训 0% 员工流失率 服务质量： 60% 产品质量： 环境卫生： 行为规范： 0% 实际投诉次数 直接上级签字： % % % 营管理部
本酒店投诉次数不超过 0 次 % 被考核人签字：
直营管理部
注：分数＜90分以下以实际分数计算，分数在90-100分按1的系数，分数超过100以上按1.1的系数
领导绩效考核表
领导绩效考核表
背景
为了全面评估领导的绩效，制定一份绩效考核表是必须的。
本文档旨在设计一份全面评估领导绩效的考核表。
要素
1. 工作目标达成情况
2. 工作质量评价
3. 领导力与沟通能力
4. 知识技能与业务水平
5. 团队建设及员工福利关怀能力
6. 工作责任心与工作执行能力
考核方法
量化考核
1. 工作目标达成情况：根据各部门工作目标情况评估领导的工
作绩效，与计划目标的差距评分。
2. 工作质量评价：根据各项质量指标，包括服务质量、工作效率、工作缺陷率等，评估领导的工作质量。
3. 知识技能与业务水平：评估领导在岗期间的研究和培训情况，以及解决问题能力和业务经验。
4. 工作责任心与工作执行能力：根据领导在工作中对问题负责
的态度和行动，以及工作执行情况评估。
质性考核
1. 领导力与沟通能力：通过员工和同事的反馈，评估领导在沟
通协调、团队协作、变革管理等方面的能力。
2. 团队建设及员工福利关怀能力：通过员工对领导的评价，评
估领导在激励员工、团队建设和员工福利关怀方面的能力。
总结
本考核表是全面评估领导绩效的工具，可以让组织更好地管理领导层面的工作。
相信通过每一次的考核，定会收获一份更加成熟的领导团队，更高效的工作氛围。
以上内容仅供参考，具体绩效考核表请结合具体情况设计。
一般管理人员绩效考核评定表
（3） 每月度内由于个人原因给公司声誉造成重大影响者，一律按照59分以下成绩评定。
一般管理人员绩效考核评定表
单位盖章 考核时间： 年 月 日
项目
考核
评分
被考
核人
岗位
工作业绩
工作态度
工作能力
总分
工作效率
（30分）
工作数量
（20分）
工作质量
（20分）
纪律性
（5分）
主动性（5分）
责任感（5分）
协作性（）
专业
知识
（5分）
创新
能力
（5分）
注：（1）凡每月连续旷工3天以上，累计旷工5天以上者，一律按0分评定。
表1-1中层管理人员绩效考核上级评分表(机关)
表1-1 中层管理人员绩效考核上级评分表（机关）
表1-2 中层管理人员周边绩效、作风考核同级评分表（机关）考核期间：年月至年月
表1-3 一般人员绩效考核直接上级评分表（机关）考核期间：年月至年月
表1-4一般人员作风考核同级评分表（机关）考核期间：年月至年月
表1-5 中层管理人员绩效考核上级评分表（总监、总监代表）
表1-6 一般人员绩效考核直接上级评分表（监理工程师、聘任监理工程师）
考核期间：年月至年月
表1-7 一般人员绩效考核直接上级评分表（监理员）
考核期间：年月至年月
考核评分表填表说明
1.《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被
考核者和直接上级在协商的基础上确认。
在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。
完成情况由被考核人自己填写。
2.考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理
绩效、作风、能力等的定义或评定表描述进行评分。
3．考核评分表中的任务绩效考核指标按照A、B、C、D、E五个等级评分，具体定义和对应关系如下表：
任务绩效评分等级定义表
其他考核指标按照A、B、C、D四个等级评分，具体等级定义描述见附件二，相应等级对应得分下表：
其他考核指标评分等级定义表
4．考核评分表汇总到考核工作小组后，考核工作小组统计计算出所有人的综合得分。
附件二考核指标评定表
表2-1 作风考核指标评定表
表2-2 员工能力考核指标评定表
表2-3 周边绩效评定表
表2-4 管理绩效评定表。
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被考核者所属部门生产安全处职位名称装卸队队长考核者考核者职位处长考核期
指标分类考核
指标
权重
（%）
量化标准
得分得分依据
打分标准区间
工作业绩工作
安排
落实
30
工作安排落实非常到位91－100
工作安排落实较为到位81－90
工作安排落实相当到位71－80
工作安排落实不太到位51－70
工作安排落实很不到位0－50 现场
管理
10
现场管理超标准完成，91－100
现场管理按标准完成81－90
现场管理基本达标准完成71－80
现场管理较标准规定略差51－70
现场管理较标准规定差0－50 内部
管理
20
管理工作非常到位，从来没有违纪职工。
91－100
管理工作很到位，极少有违纪职工。
81－90
管理工作到位，偶而有违纪职工。
71－80
管理工作不太到位，时常有违纪职工，且副职有违纪现象。
51－70
管理工作不到位，副职带头违纪习以为常。
0－50 安全
防护
10
本月没有发生工伤事故91-100
本月发生一次微伤事故81－90
本月发生二次微伤事故71－80
本月发生二次微伤（或一次轻伤）事故51－70
本月发生一次轻伤以上工伤事故0－50
工作态度
工作
责任心
10
有强烈的责任心，从来没有失职行为91－100
有较强的工作责任心，极少有失职行为81－90
有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为71－80
有一定的工作责任心，时常有失职行为51－70
基本上没有工作责任心，工作失职习以为常0－50 公平公
正意识
5
有强烈的公平公正意识，从不偏袒下属91－100
有较强的公平公正意识，极少偏袒下属81－90
有相当的公平公正意识，但是偶尔也会偏袒下属71－80
有一定的公平公正意识，时常会偏袒下属51－70
基本上没有公平公正意识，偏袒下属习以为常0－50 团队
建设
10
团队建设不遗余力，下属有强烈的团队意识91－100
极为积极的开展团队建设，下属有较强的团队意识81－90
积极开展团队建设，下属有相当的团队意识71－80
不太积极开展团队建设，下属有一定的团队意识51－70
基本上不开展团队建设，下属团队意识匮乏0－50 员工培
养意识
5
有强烈的员工培养意识，极力关注下属的成长91－100
有较强的员工培养意识，非常关注下属成长81－90
有相当的员工培养意识，较为关注下属成长71－80
员工培养意识淡薄，不太关注下属成长51－70
基本上没有员工培养意识，完全忽视下属成长0－50
考核得分考核者简评签名：审核加分上级审核签名：审核扣分人力资源审核签名：最后得分审批签名：
被考核者所属部门装卸队职位名称副队长考核者考核者职位队长考核期
指标分类考核
指标
权重
（%）
量化标准
得分得分依据
打分标准区间
工作业绩工作
安排
落实
20
工作安排落实非常到位91－100
工作安排落实较为到位81－90
工作安排落实相当到位71－80
工作安排落实不太到位51－70
工作安排落实很不到位0－50 工作
任务
20
在规定时间之前完成任务，工作质量完全满足需要。
91－100
严格按照规定时间要求完成任务，工作质量满足需要81－90
基本上达到规定时间完成任务，工作质量达到标准。
71－80
偶尔有时疏漏，有时在时间上，质量上达不到要求。
51－70
工作中出现较大失误，在时间上，质量上与要求差距大。
0－50 内部
管理
20
管理工作非常到位，从来没有违纪职工。
91－100
管理工作很到位，极少有违纪职工。
81－90
管理工作到位，偶而有违纪职工。
71－80
管理工作不太到位，时常有违纪职工。
51－70
管理工作不到位，职工违纪习以为常。
0－50 安全
防护
10
本月没有发生工伤事故91－100
本月发生一次微伤事故81－90
本月发生二次微伤事故71－80
本月发生二次微伤（或一次轻伤）事故51－70
本月发生一次轻伤以上工伤事故0－50
工作态度
工作
责任心
10
有强烈的责任心，从来没有失职行为91－100
有较强的工作责任心，极少有失职行为81－90
有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为71－80
有一定的工作责任心，时常有失职行为51－70
基本上没有工作责任心，工作失职习以为常0－50 公平公
正意识
5
有强烈的公平公正意识，从不偏袒下属91－100
有较强的公平公正意识，极少偏袒下属81－90
有相当的公平公正意识，但是偶尔也会偏袒下属71－80
有一定的公平公正意识，时常会偏袒下属51－70
基本上没有公平公正意识，偏袒下属习以为常0－50 团队
建设
10
团队建设不遗余力，下属有强烈的团队意识91－100
极为积极的开展团队建设，下属有较强的团队意识81－90
积极开展团队建设，下属有相当的团队意识71－80
不太积极开展团队建设，下属有一定的团队意识51－70
基本上不开展团队建设，下属团队意识匮乏0－50 员工培
养意识
5
有强烈的员工培养意识，极力关注下属的成长91－100
有较强的员工培养意识，非常关注下属成长81－90
有相当的员工培养意识，较为关注下属成长71－80
员工培养意识淡薄，不太关注下属成长51－70
基本上没有员工培养意识，完全忽视下属成长0－50
考核得分考核者简评签名：审核加分上级审核签名：审核扣分人力资源审核签名：最后得分审批签名：
被考核者所属部门生产安全处职位名称煤防站站长考核者考核者职位处长考核期
指标分类考核
指标
权重
（%）
量化标准
得分得分依据
打分标准区间
工作业绩煤防工
作计划
与落实
30
工作任务完成非常好，从来没有纰漏。
91－100
工作任务完成很好，极少有有纰漏。
81－90
工作任务完成较好，偶尔没有纰漏。
71－80
工作任务完成不太好，时常有纰漏。
51－70
工作任务完成非常不好，工作纰漏习以为常。
0－50 内部管
理工作
30
内部管理工作非常到位，从来没有违纪职工。
91－100
内部管理工作很到位，极少有违纪职工。
81－90
内部管理工作基本到位，偶尔有违纪职工。
71－80
内部管理工作不太到位，时常有违纪职工。
51－70
内部管理工作很不到位，职工违纪习以为常。
0－50 安全
防护
10
本月没有发生工伤事故91－100
本月发生一次微伤事故81－90
本月发生二次微伤事故71－80
本月发生二次微伤（或一次轻伤）事故51－70
本月发生一次轻伤以上工伤事故0－50
91－100
81－90
71－80
51－70
0－50
工作态度
工作
责任心
10
有强烈的责任心，从来没有失职行为91－100
有较强的工作责任心，极少有失职行为81－90
有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为71－80
有一定的工作责任心，时常有失职行为51－70
基本上没有工作责任心，工作失职习以为常0－50 公平公
正意识
5
有强烈的公平公正意识，从不偏袒下属91－100
有较强的公平公正意识，极少偏袒下属81－90
有相当的公平公正意识，但是偶尔也会偏袒下属71－80
有一定的公平公正意识，时常会偏袒下属51－70
基本上没有公平公正意识，偏袒下属习以为常0－50 团队
建设
10
团队建设不遗余力，下属有强烈的团队意识91－100
极为积极的开展团队建设，下属有较强的团队意识81－90
积极开展团队建设，下属有相当的团队意识71－80
不太积极开展团队建设，下属有一定的团队意识51－70
基本上不开展团队建设，下属团队意识匮乏0－50 员工培
养意识
5
有强烈的员工培养意识，极力关注下属的成长91－100
有较强的员工培养意识，非常关注下属成长81－90
有相当的员工培养意识，较为关注下属成长71－80
员工培养意识淡薄，不太关注下属成长51－70
基本上没有员工培养意识，完全忽视下属成长0－50
考核得分考核者简评签名：审核加分上级审核签名：审核扣分人力资源审核签名：最后得分审批签名：。