岗位价值评估方案
岗位价值评估方案
岗位价值评估方案为建立以“岗位管理”为核心的薪酬体系，合理划分岗位等级，拟对公司各岗位进行价值评估。
具体评估方案如下：一、评估原则坚持“客观性（对岗不对人）、一致可比、独立性（不串联、不协商）、保密性、客观调整”原则。
二、评估范围本次岗位价值评估覆盖范围：部长及以下岗位。
三、评估依据：岗位核心职责四、评估机构评估小组是岗位评估工作的主体，成员直接参与岗位评估的打分，决定各岗位的价值等级。
（一）评估小组1、组长：2、成员：3、评估对象：各部门部长及以下人员。
（二）协调小组负责评估工作的准备、组织、协调、评估数据收集与传递工作，由行政人事部负责。
五、工作程序（一）评估岗位梳理：协调小组根据岗位设置情况及需要，明确需评估岗位，制作《评估岗位清单》及《岗位说明书》。
（二）评估小组组建：组建评估小组，作为岗位评估打分人。
（三）评估资料准备：由协调小组负责整理好岗位评估所需的岗位说明书、岗位清单、岗位评分系统等材料，统一分发给评估小组人员。
（四）正式评估、数据收集与处理：评估小组人员根据岗位职责，依据评分系统规则，独立完成评估对象的岗位评估。
（五）数据收集:评分人员评估完成统一将数据交协调小组收集。
（六）数据处理：针对评分结果与现实偏差较大的部分岗位，协调小组根据是否符合战略发展方向、岗位可替代程度的高低、是否处于关键管控节点、管控核心资源等要素，提出岗级调整建议。
（七）形成评价结果：协调小组汇总岗位评估结果，报总部人事中心。
六、评估截止时间：2023年6月25日编制：日期：批准：日期：。
岗位价值评估方案
岗位价值评估方案岗位价值评估方案是指通过对岗位工作内容、工作要求、工作贡献和市场市值等进行综合考量，对岗位价值进行评估的一种管理工具。
岗位价值评估方案有助于确定岗位的薪酬水平、晋升路径、人员配置等，以保证组织内部岗位的公平性和一致性，同时也有助于提高员工对组织的满意度和归属感。
以下是一个岗位价值评估方案的示例。
第一步：收集岗位信息首先，需要对所评估的岗位进行详细了解，并收集相关的岗位信息。
这些信息包括岗位的职责、工作要求、绩效指标、工作环境、专业知识和技能要求等。
同时，还需要了解该岗位在市场上的薪酬水平和竞争态势。
第二步：制定岗位评估标准制定岗位评估标准是评估过程中的关键步骤。
评估标准应该基于岗位的职能和对组织价值的贡献程度。
常用的评估标准包括工作复杂度、责任级别、决策权、影响力、工作成果等。
标准的制定应尽可能客观、具体、透明，以确保评估结果的公正性和可操作性。
第三步：评估岗位价值通过对各项评估标准进行定量或定性评估，计算得出每个标准的得分，并乘以相应的权重。
然后将各项评估标准的得分加总，得到岗位的总分。
总分较高的岗位表明其在组织中的价值相对较高。
第四步：制定岗位薪酬和福利水平根据岗位的总分，结合市场薪酬调查数据，制定相应的薪酬水平。
薪酬水平应与岗位的价值相匹配，既要满足员工的期望，也要符合组织的财务承受能力。
此外，还可以根据岗位的总分和发展潜力，规划岗位的晋升路径和福利待遇。
第五步：实施和监控评估方案评估方案的实施需要组织内部各相关部门的配合和支持。
同时，还需要建立一个监控机制，定期对评估方案进行检查和修正。
监控的内容包括岗位的变化、市场潜力的变化以及评估方案的有效性等。
第六步：结果沟通和反馈评估结果需要及时进行沟通和反馈，向员工解释评估的依据和过程，并引导他们理解和接受评估结果。
如果员工对评估结果存在异议，组织可以提供申诉渠道，进行重新评估或查证。
总之，岗位价值评估方案是一个综合考量岗位价值的管理工具，通过明确岗位的价值和贡献，帮助组织合理制定薪酬政策、晋升路径和人员配置，提高组织的效益和员工的满意度。
岗位价值评价实施方案
岗位价值评价实施方案一、引言岗位价值评价是指对员工所担任的岗位在组织整体运营、发展过程中产生的价值进行评估的工具和过程。
通过岗位价值评价，组织可以更好地了解各个岗位的重要性和贡献程度，并据此制定合理的薪酬方案、晋升机制和培训计划等。
本文将详细介绍岗位价值评价的实施方案，包括流程、指标体系和数据分析等。
二、流程1.确立评价的目标和需求：明确评价的目标，例如确定岗位的相对价值、激励员工、优化组织结构等，同时了解各部门和岗位的需求。
2.制定评价指标体系：根据评价的目标和需求确定相应的评价指标体系，包括关键绩效指标、关键能力指标和岗位特征指标等。
评价指标体系应具有可衡量性、客观性和科学性。
3.收集评价数据：通过员工自评、主管评估、同事评估、客户评价等渠道收集评价数据，确保数据的真实性和多角度的反馈。
4.数据分析和综合评价：对收集到的评价数据进行分析和综合评价，根据评价指标体系给予不同的分值和权重，得出绩效评价结果。
5.结果反馈和沟通：将评价结果及时反馈给被评估的员工，与其进行沟通和解释，认真听取其反馈和建议，并根据评价结果制定激励措施和发展计划。
6.监督和反馈：建立监督机制，对评价结果进行跟踪和反馈，及时修正和改进评价指标体系和评价流程。
三、指标体系1.关键绩效指标：包括员工在岗位上达成的业务目标、贡献度、创新能力、问题解决能力等。
这些指标应与组织的战略目标和绩效体系相一致，并具有可衡量性和可操作性。
2.关键能力指标：包括员工的专业能力、领导力、团队合作能力、沟通能力、学习能力、创新能力等。
这些指标应与岗位的特点和要求相匹配，能够反映员工在岗位上的综合表现。
3.岗位特征指标：包括岗位的技术要求、工作环境、工作强度、职责范围等。
这些指标可以帮助组织了解各个岗位的特点和差异性，有助于设计合理的组织结构和薪酬方案。
四、数据分析1.数据清洗和整理：对收集到的评价数据进行清洗和整理，剔除不符合要求的数据，保证数据的准确性和可靠性。
岗位价值评估方案
岗位价值评估方案一、引言岗位价值评估是企业管理中重要的一环，它有助于确定岗位的重要性和对企业目标的贡献程度。
本文将探讨岗位价值评估的重要性，并提出一种可行的岗位价值评估方案。
二、背景随着企业发展和组织结构的变化，岗位的工作内容和职责也会随之调整。
因此，明确岗位的价值和重要性对于企业管理至关重要。
通过岗位价值评估，企业可以更好地掌握岗位的价值定位，有针对性地进行岗位配置、激励方案制定和绩效考核等工作。
三、岗位价值评估方案在进行岗位价值评估时，需要结合以下几个方面进行综合考量：1. 岗位职责和工作内容首先，应对岗位的职责和工作内容进行详细描述，以便对该岗位的重要性有更直观的了解。
通过评估岗位的工作内容，可以确定该岗位是否对组织的核心业务起到关键作用。
2. 绩效指标和目标每个岗位都应有相应的绩效指标和目标，这些指标和目标直接关系到岗位对组织目标的贡献程度。
评估时需要考虑岗位的目标是否与组织战略的实现紧密相关，以及岗位在目标达成中扮演的角色。
3. 岗位技能要求和专业背景不同的岗位对员工的技能和专业背景要求也各不相同。
评估时需要了解该岗位所需的技能和专业素养，以及该岗位是否具有拓展和培养员工能力的潜力。
4. 内外部环境影响外部环境对岗位的影响程度也需要考虑。
例如，市场的竞争情况、技术创新的速度以及法律法规的变化等，都会对特定岗位带来不同程度的影响。
评估时需要综合分析内外部环境对岗位的影响程度，以便更准确地评估其价值。
5. 岗位的替代难度和边际贡献最后，还需要考虑该岗位在内外部环境变化下的替代难度和边际贡献。
这涉及到岗位的特殊性和资源配置的合理性。
评估时应综合考虑岗位的难度和贡献，以便更客观地评估其价值。
四、实施方案在实施岗位价值评估方案时，建议采用以下步骤：1. 评估团队的组建组建一个跨部门的评估团队，包括人力资源、财务、业务等相关部门的专业人员。
他们将负责确保评估的客观性和全面性。
2. 数据收集和分析评估团队将收集并分析与各岗位相关的数据和信息，包括职责描述、绩效报告、市场情况等。
岗位评估方案(DOC)
岗位评估方案(DOC)岗位价值评估方案为了实现科学规范的人力资源管理，明确不同岗位间的价值区别与用人区别，特制定本岗位价值评估方案。
本方案通过对公司所有岗位的相对价值进行公正合理的分析、客观真实的判断与衡量，为公司岗位等级划分和薪酬体系设计奠定科学的依据，并为公司员工招聘、考核、晋升、奖惩等建立统一的尺度和标准。
第一节总则第一条：岗位价值评估的概述岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在岗位工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
第二条：岗位价值评估的目的1、岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的科学分析方法，对岗位进行一系列的比较，可以明确各岗位针对公司战略目标的实现所不同的贡献度，即岗位的相对价值；2、通过价值评估建立连续的岗位等级，并将评价结果作为确定员工薪酬定位、激励方式定位的一个有效的支持性工具，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解公司的价值标准，引导员工朝更高的层次发展；第三条：岗位价值评估的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：1、对岗不对人原则：岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
2、一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
3、完备性原则：岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。
4、独立性原则：参加对岗位进行评价的评估组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，评估组的成员之间不能互相串联，协商打分。
第四条：岗位价值评估的作用岗位评估的具体作用有以下几点：1．帮助公司建立岗位价值级别的统一标准，通过岗位价值评估建立公司的薪酬层级关系，更好的解决了员工的薪酬公平问题。
岗位价值评估的方法
岗位价值评估的方法
岗位价值评估的方法是组织对岗位进行综合评估的一种方式，以确定该岗位在组织中的重要性和价值。
这些评估方法主要包括以下几种：
1. 工作内容评估：对岗位的具体工作内容进行评估，包括任务的多样性、复杂性、难度等因素。
通过分析工作内容的特点，可以了解该岗位对组织的重要性和贡献度。
2. 组织需求评估：根据组织的战略和发展目标，评估岗位在实现这些目标过程中的重要性。
这种方法主要从组织层面考虑，关注岗位与组织整体目标的契合度。
3. 绩效评估：通过评估岗位所需的能力和表现标准，结合员工的实际表现，评价岗位的绩效贡献程度。
绩效评估可以通过绩效考核、360度评估等方式进行。
4. 岗位关键能力评估：从岗位所需的关键能力出发，评估岗位的重要性。
关键能力一般是指对特定岗位具有决定性影响的核心技能、知识和经验。
5. 市场薪酬评估：通过和市场上类似岗位的薪酬水平进行比较，评估岗位的市场竞争力和价值。
薪酬评估的结果可以为组织提供岗位薪酬设计的参考依据。
综合采用以上评估方法，可以全面客观地评估岗位的重要性和价值，为组织的人力资源管理提供决策依据。
岗位价值评估实施方案
岗位价值评估实施方案一、背景。
随着社会经济的不断发展，企业对于员工的价值评估越来越重视。
而岗位价值评估作为一种重要的管理工具，对于企业的人力资源管理和激励机制具有重要意义。
因此，制定一套科学、合理的岗位价值评估实施方案显得尤为重要。
二、目的。
本文旨在制定一套岗位价值评估实施方案，旨在帮助企业更好地评估和管理员工的工作价值，为企业的人力资源管理提供科学依据。
三、实施步骤。
1. 确定评估指标。
首先，需要明确评估的指标，包括但不限于工作内容、工作环境、工作风险、工作难度等。
这些指标需要能够客观、全面地反映出岗位的价值，为评估提供依据。
2. 制定评估标准。
在确定评估指标的基础上，需要制定相应的评估标准。
评估标准需要具体、明确，能够使评估结果尽可能客观准确。
3. 采集数据。
在制定评估标准后，需要采集相关数据，包括员工工作情况、工作成果、工作表现等。
通过数据采集，可以更加客观地评估员工的工作价值。
4. 进行评估。
在数据采集完成后，需要进行评估工作。
评估可以通过专业的评估人员或者评估工具进行，以确保评估结果的客观性和准确性。
5. 结果反馈。
评估完成后，需要将评估结果及时反馈给相关岗位的员工。
评估结果需要客观、公正，同时需要与员工进行沟通，解释评估结果并提出改进建议。
四、注意事项。
1. 评估过程中需要保证评估的客观性和公正性，不受主管或个人情感的影响。
2. 在评估过程中需要保护员工的隐私，确保评估过程的合法合规。
3. 评估结果需要与员工进行沟通，听取员工的意见和建议，以便更好地改进评估方案。
五、结论。
岗位价值评估实施方案的制定对于企业的人力资源管理具有重要意义。
通过科学、合理的评估方案，可以更好地管理和激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率，为企业的发展提供有力支持。
六、建议。
在实施评估方案的过程中，需要不断总结经验，不断改进评估方案，以适应企业发展的需要。
同时，需要加强对员工的培训和引导，提高员工的工作能力和综合素质，为企业的可持续发展提供人力保障。
如何进行岗位价值评估
如何进行岗位价值评估岗位价值评估是指通过对岗位的职责、能力要求、职业发展前景等因素进行分析和评估，判断岗位的价值和重要性。
岗位价值评估对于企业的人力资源管理和员工的职业发展规划都具有重要的指导意义。
下面将详细介绍如何进行岗位价值评估。
一、确定评估指标岗位价值评估需要从多个维度进行考量，具体的评估指标可以包括以下几个方面：1.职责和任务：分析岗位的具体职责和任务，包括工作内容、工作量等。
2.能力要求：评估岗位对于员工的专业知识、技能和素质的要求。
3.薪酬水平：考虑岗位的薪酬水平和相对于其他岗位的相应薪酬差异。
4.职位影响力：评估岗位对于企业运营和决策的影响力。
5.职业发展前景：判断岗位在企业中的职业发展前景和晋升机会。
二、收集信息了解岗位的职责和任务，可以通过面试、工作描述、职责清单等途径进行收集。
在进行能力要求的评估时，可以参考专业能力模型、岗位能力要求清单等工具。
此外，还可以通过参观工作现场、与岗位相关的员工进行访谈等方式获取更全面的信息。
三、评估岗位价值1.对收集到的信息进行整理和归纳，确定各个指标的权重。
可以根据企业的战略目标和价值观进行权重设置，也可以参考现有的评估指标体系进行设置。
2.对每个评估指标进行定量或定性的评分，可以采用五分制、十分制等方式进行评分。
定量的评分可以根据指标的具体要求进行，如工作量评分可以采用任务数量、完成时间等指标进行评估。
3.根据各个评估指标的评分，计算出总评分，从而评估岗位的价值。
可以根据评分的高低进行分类，将岗位分为高、中、低三个等级。
四、评估结果的应用1.人力资源管理：评估结果可以作为岗位薪酬设计和员工绩效评估的依据，根据评估结果合理设计岗位薪酬水平，激励员工工作动力，并建立绩效激励机制。
2.职业发展规划：评估结果可以作为员工职业发展规划的参考，根据岗位的价值和重要性，为员工提供相应的培训和晋升机会。
3.组织架构调整：评估结果可以为企业的组织架构调整提供依据，当岗位的价值评估结果低于期望值时，可以考虑调整或优化岗位设置，提高企业整体的绩效。
岗位价值评估方法
岗位价值评估方法岗位价值评估（岗位价值评价），又称职位价值评估或岗位价值测评，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
岗位评估是在进行岗位分析的基础上，进行薪酬体系建设的重要基础性工作。
对岗位进行价值评估，不是随意进行的，要通过一定的评估方法进行。
常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。
其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。
除此以外，还有海氏三要素评估法。
一、岗位参照法。
顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。
具体的步骤是：1、成立岗位评估小组；2、评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；3、如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可；4、将以上选出的岗位定为标准岗位；5、评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；6、将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；7、在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；8、最终确定所有岗位的岗位价值。
二、岗位排列法。
岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。
这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。
三、岗位分类法。
分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。
它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。
然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。
公司岗位价值评估方案
公司岗位价值评估方案公司岗位价值评估方案是指通过客观、科学的方法对公司各个岗位的价值进行评估，以确定岗位的薪酬水平和职责范围，从而为公司提供合理的人力资源管理依据。
岗位价值评估方案的设计和实施旨在保证公司的人力资源配置合理化、激励机制公平化，并且为员工的个人发展提供引导。
一、评估方案的目标和原则1. 目标：制定和实施岗位价值评估方案的目标是合理确定岗位的薪酬水平，确保公司的人力资源合理配置，激励员工发挥其最大的工作潜力，提高员工的归属感和满意度。
2. 原则：（1）公正客观：基于岗位的工作要求和职责，评估岗位的价值应该遵循公正和客观的原则，不受个人感情和偏见的影响。
（2）科学合理：评估方案应该基于科学、系统的方法，确保评估结果的准确性和可靠性。
评估方案还应该符合公司的业务需求和战略目标。
（3）可操作性：评估方案应该易于实施和操作，能够提供明确的指导和建议，支持公司的人力资源管理决策。
二、评估步骤和方法1. 评估步骤：（1）确定评估的岗位范围：根据公司的组织结构和业务需求，明确要评估的岗位范围，包括各个层级和职能的岗位。
（2）搜集岗位信息：通过面谈、问卷调查、资料分析等方式，搜集各个岗位的信息，包括职责和要求、业绩指标、工作条件等。
（3）制定岗位评估标准：根据评估的目标和原则，制定评估岗位的标准，包括知识技能要求、工作经验、团队合作能力等。
（4）制定评估工具和流程：根据评估标准，确定评估使用的工具和流程，可以采用定性评估、定量评估或综合评估的方法。
（5）实施评估：根据评估工具和流程，对各个岗位进行评估，收集和整理评估结果。
（6）分析评估结果：根据评估结果，对岗位进行分类和排序，确定岗位的薪酬水平和职责范围。
（7）制定报告和建议：基于评估结果，编制评估报告，提出合理的薪酬和职责调整建议。
2. 评估方法：（1）定性评估：通过面谈、问卷调查、资料分析等方式，评估各个岗位的知识、经验、技能、责任和职权等要素。
岗位价值评估方法
岗位价值评估方法一、引言1.工作评估法工作评估法是一种将岗位的内在价值转化为可以量化的指标的方法。
它通常包括任务的复杂性、影响力、责任和技术要求等维度。
通过评估这些维度，可以确定岗位的价值水平。
工作评估法常用的具体方法包括工作描述法、工作比较法和排名法等。
2.雇佣者需求法雇佣者需求法是一种以岗位对组织的价值为基础，以组织对岗位的需求程度为依据进行评估的方法。
它通常包括组织对岗位的需求量和缺口等维度。
通过评估这些维度，可以确定岗位的价值程度。
雇佣者需求法常用的具体方法包括岗位需求量分析、岗位供需平衡分析和预测分析等。
3.市场定价法市场定价法是一种以市场薪酬数据为依据进行评估的方法。
它通常通过分析市场上类似岗位的薪酬水平，来确定岗位的价值。
市场定价法常用的具体方法包括市场薪酬调研、薪酬测算和薪酬分析等。
4.绩效贡献法绩效贡献法是一种将岗位对组织绩效的贡献程度作为评估指标的方法。
它通常通过评估岗位在组织绩效中所占比重，来确定岗位的价值。
绩效贡献法常用的具体方法包括绩效评估、关键绩效指标分析和绩效权重分配等。
三、岗位价值评估的应用1.薪酬管理：通过评估岗位的价值，可以合理地确定薪酬水平，确保薪酬与岗位的价值相匹配，从而提高薪酬体系的公平性和激励效果。
2.组织设计：通过评估岗位的价值，可以明确岗位的相对重要性和优先级，从而优化组织结构，提高组织的运行效率和绩效。
3.人才管理：通过评估岗位的价值，可以确定不同岗位的发展路径和晋升途径，从而为员工提供明确的职业发展方向，提高员工的工作动力和工作满意度。
4.岗位分工：通过评估岗位的价值，可以合理地进行岗位分工，确保不同岗位的职责和任务清晰明确，避免岗位之间的重复和冲突，提高工作效率。
四、总结岗位价值评估方法在组织管理和人力资源管理中具有重要的作用。
通过合理地评估岗位的价值，可以更好地管理组织的人力资源，提高组织的绩效和竞争力。
在实际应用中，可以根据组织的具体情况选择适合的评估方法，并结合其他因素综合考虑，以达到最佳的评估结果。
岗位价值评估的方法
岗位价值评估的方法岗位价值评估是一种对员工工作价值进行评估的方法，它可以帮助企业更好地了解员工的工作表现，为员工的薪酬和晋升提供依据。
在现代企业管理中，岗位价值评估越来越受到重视，因为它可以帮助企业更好地激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。
下面将介绍一些常见的岗位价值评估方法。
1. 工作描述法。
工作描述法是一种通过对工作内容、工作要求、工作条件等方面进行详细描述，从而评估岗位价值的方法。
通过对工作描述的详细分析，可以清晰地了解岗位的工作内容和工作要求，从而评估出岗位的价值。
这种方法的优点是评估结果客观准确，但缺点是需要花费大量的时间和精力进行分析和描述。
2. 问卷调查法。
问卷调查法是一种通过向员工、领导和同事发放问卷，收集他们对岗位价值的评价意见，从而评估岗位价值的方法。
通过问卷调查，可以了解员工对岗位的工作内容、工作要求、工作条件等方面的评价意见，从而评估出岗位的价值。
这种方法的优点是收集数据方便快捷，但缺点是评价结果可能受到个人主观因素的影响。
3. 专家评估法。
专家评估法是一种通过邀请专业人士对岗位进行评估，从而评估岗位价值的方法。
专家评估法可以借助于外部专家或内部专业人士，通过他们的专业知识和经验，对岗位进行评估，从而得出岗位的价值。
这种方法的优点是评估结果客观准确，但缺点是需要花费一定的成本和时间。
4. 基准法。
基准法是一种通过对同类岗位进行比较，从而评估岗位价值的方法。
通过对同类岗位的工作内容、工作要求、工作条件等方面进行比较，可以评估出岗位的价值。
这种方法的优点是评估结果客观准确，但缺点是需要花费大量的时间和精力进行比较。
综上所述，岗位价值评估是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业更好地了解员工的工作表现，为员工的薪酬和晋升提供依据。
在进行岗位价值评估时，可以根据实际情况选择不同的评估方法，以便得出客观准确的评估结果。
希望本文介绍的方法能够对企业进行岗位价值评估提供一定的帮助。
岗位价值评估方案设计
岗位价值评估方案设计实用标准文案：名称岗位价值评估方案一、职位评估的原则职位评估必须遵循以下原则：1.职位核心性：职位评估是针对工作职位而非人员的评估。
2.一致性：所有职位必须使用同一套评估工具进行评估，并在实际评价前对评价委员会成员进行培训，以确保对各项因素的一致理解，避免在实际评价中出现意思理解的偏差。
3.因素无重叠：职位评估考察的各项因素彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的。
因此，在职位评估时，必须严格按照每一因素的定义和范围进行评判。
4.独立性：参加职位评估的人员必须独立地对各职位进行评估，绝对不允许串联、协商打分。
5.反馈：对职位评估的结果应及时进行反馈，让参与评估的人员及时了解职位评估的情况、产生偏差的原因以及其他人的观点，及时调整自己的思路。
为了保证结果的及时反馈，数据处理应与评价委员会的工作同步运行，使评价工作提高效率。
6.保密性：由于薪酬设计的极度敏感性，职位评估的工作程序及评价结果在没有形成公司正式文件时处于保密状态，属公司机密，任何人绝对不允许泄密，评价结果在一定时间内处于保密状态。
7.针对性：评价因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际评价之前，与评价人员进行充分的沟通，尽可能使各类评价因素切合公司实际。
二、职位评估依据职位评估的唯一依据是职位说明书，职位评估人员必须严格按照职位说明书的描述进行职位评估，而不允许夹杂任何超出职位说明书描述的个人因素。
三、职位评估人员1.考评组：也就是直接参与职位评估的打分人员。
考评组是评估工作的主体，全公司所有职位的分值和排序要有考评组的笔来决定。
因此，考评组成员的素质将直接影响到职位评估工作的质量。
考评组成员必须满足以下条件：1）能够客观地看问题，客观性是衡量职位评估工作好坏的重要指标；2）要对整个公司的职位有一个较为全面的了解；3）在群众中有一定的影响力；4）基层人员是一些能干的人，它们对企业具体运作有全面的了解。
岗位价值评估方法
岗位价值评估方法
岗位价值评估方法主要是为了对公司内部各个岗位进行评估，以确定岗位的价值和对公司的贡献程度。
下面将介绍几种常用的岗位价值评估方法。
1. 工作匹配法（Job Matching Method）：该方法主要是通过对比不同岗位的工作要求、技能和经验等，来评估岗位的价值。
通过分析每个岗位的关键职责和需求，与其他岗位进行对比，评估其价值。
2. 绩效评估法（Performance Evaluation Method）：这一方法主要是通过对岗位的绩效进行评估，来确定其价值。
通过定期对员工的绩效进行评估，分析其对公司业绩的贡献，从而评估岗位的价值。
3. 基准工资法（Benchmarking Method）：这一方法主要是通过对比同行业或类似岗位的薪资情况，来评估岗位的价值。
通过了解市场上的人力资源市场行情，来确定岗位的相对价值。
4. 增值评估法（Value-Added Method）：这一方法主要是通过评估岗位的贡献度，来确定其价值。
通过分析岗位所负责的工作内容和对公司业务发展的影响，评估岗位的增值能力。
5. 岗位评估问卷法（Job Evaluation Questionnaire Method）：这一方法主要是通过设计问卷，让员工对其岗位的重要性、技能要求、难度等进行评估，从而评估岗位的价值。
在进行岗位价值评估时，可以综合使用以上方法，根据具体情况和需要来选择合适的评估方法。
评估岗位价值的结果对于企业的人力资源管理和薪酬制度设计都具有重要意义，可以帮助企业更好地管理和激励员工，提升企业的绩效和竞争力。
岗位价值评估方案范文大全优选16篇
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公司岗位价值评估方案
与组织文化建设的协同
岗位价值评估是公司人力资源管理工作的重要组成部分 ，需要与其他模块协同配合。例如，在招聘时需要考虑 岗位价值评估结果，制定相应的招聘策略；在培训时需 要针对岗位价值评估结果，制定相应的培训计划；在绩 效管理时需要结合岗位价值评估结果，制定相应的考核 标准和激励措施等。
06
结论与展望
02
岗位价值评估方法
评估方法介绍
岗位价值评估也称为职位评估或岗位 评估，是通过一定的方法对岗位的价 值进行评估和衡量，以确定岗位在组 织中的相对价值。
岗位价值评估可以帮助企业了解各岗 位对企业的贡献程度，进而为薪酬分 配、职业发展等方面提供依据。
评估流程
确定评估对象
明确需要进行价值评估的岗位，通常是对组 织结构中的各个岗位进行评估。
数据整理
对收集到的数据进行清洗、整理和归 纳，确保数据的准确性和完整性。
数据分析与评估
数据分析
运用统计学和数据分析方法，对收集到的数 据进行分析，了解岗位的工作量、贡献度、 风险等因素。
价值评估
根据数据分析结果，对每个岗位的价值进行 评估，确定其相对价值和重要性。
结果应用
将岗位价值评估结果应用于薪酬体系设计、 绩效考核、人才招聘等方面，以实现公司的 战略目标。
推广应用
将岗位价值评估结果应用于员工的薪酬调整、职业发展等方面，进 一步推动公司的人事管理制度的完善和发展。
加强员工参与和监督
在未来的评估过程中，应加强员工的参与和监督，提高评估过程的 透明度和公正性，增强员工的归属感和认同感。
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员工参与与反馈
员工参与
在岗位价值评估过程中，应鼓励员工积极参与，了解评估标准和流程，提供相 关的建议和意见。员工的参与有助于提高评估的公正性和透明度。
岗位价值评估方法
岗位价值评估方法岗位价值评估方法是指通过一系列的评估指标和工具，对一些岗位的价值进行量化和评估的过程。
岗位价值评估是组织管理中的关键环节，它可以帮助组织合理设置岗位薪酬体系、制定员工绩效考核标准、确定晋升和培训发展的方向等。
下面将介绍几种常用的岗位价值评估方法。
一、工作分析法工作分析法是评估岗位价值的传统方法之一，它通过对岗位所需知识、技能、责任和工作环境等方面进行详细的描述和分析来确定岗位的价值。
其基本流程包括收集岗位信息、制定岗位描述和岗位规范、制定岗位评价标准等。
二、职位评分法职位评分法是一种定性和定量相结合的岗位价值评估方法。
它通过评估岗位在各项评价指标上的得分来确定岗位的价值。
评价指标可以包括工作条件、职责要求、技能要求、决策与创新等方面。
可以采用问卷调查或专家评审的方式进行评分。
三、职位比较法职位比较法是通过将各个岗位进行比较，来确定其价值差异的方法。
它可以通过对各个岗位的职责、技能、知识和工作条件等方面进行比较，来判断岗位的相对价值。
通常采用因素相对权重法和岗位排序法两种方法进行评估。
四、市场调研法市场调研法是根据市场供需状况和同行业岗位的薪酬水平进行评估的方法。
通过调查同行业企业的岗位职责和薪酬水平，可以了解市场上类似岗位的价值，并进行对比。
这种方法可以帮助组织确定薪酬水平的合理范围。
五、绩效评估法绩效评估法是通过对员工绩效进行评估，来确定岗位的价值。
绩效评估可以通过定期考核、360度评价、任务完成情况等指标进行。
绩效评估法可以更直观地反映岗位的实际贡献和成果，从而确定岗位的价值。
岗位价值评估方案
岗位价值评估方案1. 概述岗位价值评估是指通过对企业内部不同岗位的任务、能力、贡献以及对外部市场环境的影响等多个方面进行系统评估的过程。
通过这样的评估，能够为企业提供科学的依据来实现不同岗位的合理分工，达到适度专业化，最终实现岗位之间的协调配合，提高企业的整体运营效率。
2. 进行岗位价值评估的必要性岗位价值评估有以下几个必要性：2.1 合理制定薪酬水平岗位价值评估能够通过比较不同岗位之间的工作内容、职责、任务和要求等来为企业制定合理的薪酬水平，从而保证员工的薪酬待遇更加公平，员工的积极性、满意度也能够得到提高，从而减少员工的流失。
2.2 员工职业发展规划通过岗位价值评估可以为员工提供职业发展规划，通过评估成果为员工提供发展方向和机会，使员工感受公司给予的尊重，从而提高员工的忠诚度和满意度。
2.3 企业战略决策的基础岗位价值评估可以为企业制定战略决策提供有力的依据，包括组织发展、员工培训和发展、招聘计划等方面的决策。
3. 岗位价值评估的流程3.1 制定评估标准制定岗位价值评估的标准是岗位价值评估的前提，标准既要满足评估的客观性，也要满足标准的全面性和准确性。
标准的制定需要结合企业的战略规划、组织架构以及工作流程，考虑到企业整体环境、资源配置取向、岗位工作特征以及组织的需求特征等。
3.2 了解各岗位的背景和内容岗位价值评估需要对每个岗位的背景和内容有充分的了解，包括岗位的目的、职责、工作内容的重心和涉及的技能等，一定要全面了解岗位的技术要求和人员素质要求。
3.3 分析岗位特点，并进行评价在确定岗位的特点后，需要针对岗位的职责、任务和要求等方面进行评价，并且按照评估标准进行量化评估。
3.4 评估结果的反馈和确认将评估结果反馈给评估对象，并听取意见并进行修正和更正，实现评估结果的客观性和准确性。
4. 岗位价值评估的注意事项•岗位价值评估不能完全以量化为主，要抓住量化和非量化两个方面的结合。
•在评估过程中要坚持公正、公平、透明的原则，避免主观臆断和偏见的产生。
公司岗位价值评估方案
公司岗位价值评估方案公司岗位价值评估方案随着企业的发展，人力资源管理越来越成为重要的一环。
其中，岗位价值评估是重要的一项工作。
岗位价值评估是对企业的各个岗位进行判断，从而确定每个岗位的内在价值和相应的薪酬水平。
其目的是为了确保员工获得公正的薪酬，同时也可以提高企业的效率和绩效。
因此，在企业中制定科学的岗位价值评估方案显得极为重要。
本文将探讨一种较为完善的公司岗位价值评估方案。
一、定义岗位价值评估的目的和重要性岗位价值评估是企业进行薪酬制度设计的基础之一，其目的在于评估各个岗位的内在价值，揭示其责任、技能，以及对企业加值的程度，为企业制定合理的薪酬水平提供依据。
而在实践过程中，岗位价值评估可以帮助企业合理配置人力资源，发挥人员的最大价值，提高员工的工作积极性和企业的绩效。
二、确定评估的标准在执行岗位价值评估方案之前，需要先确定评估的标准。
主要包括以下三个方面：1. 技能能力标准：即对员工在各项技能方面所需具备的能力和素质进行明确测评。
通常，技能能力标准是由业务主管或者专业顾问制作的。
它们通常涵盖领域知识技能、工作经验、沟通技能等。
2. 责任和职位权力标准：即岗位的职责范围和职业权力。
一般而言，业务主管和员工必须明确职位责任，并为所有岗位制定职责描述，以确保员工的期望与实际的职责匹配。
3. 工作价值标准：考虑到员工工作能结合企业所达成的目的，因此企业应该对每个岗位的贡献度进行评估。
例如，对于销售等直接创造利润、促进业务增长的职位，其工作价值要比对财务、行政等内部职能的评估标准高。
以上三个方面都可以作为评估的标准，上述标准措辞和指标均应该在企业内部进行精细化处理，这样才能真正契合公司的实际情况和留住优秀人才的需要。
三、实施和执行评估方案实施岗位价值评估方案需要明确的流程和相关职责人作为创造和落实执行力量。
如下是较完善的岗位价值评估流程流程：1.方案提议：首先由人资组织提出岗位价值评估方案的提议，明确方案制定和实施的流程，说明评估的目的，方法和标准。
岗位价值评价实施方案
岗位价值评价实施方案一、背景分析。
随着经济的快速发展和企业的不断壮大，岗位价值评价成为了企业管理中不可或缺的一部分。
通过对员工岗位价值的评估，可以更好地激发员工的工作积极性，提高工作效率，实现企业的可持续发展。
因此，建立科学合理的岗位价值评价实施方案具有重要意义。
二、目标设定。
1. 确定评价指标，明确评价员工工作表现的指标，包括工作成果、工作态度、团队协作等方面。
2. 建立评价体系，建立完善的评价体系，确保评价的全面性和客观性。
3. 提高员工满意度，通过岗位价值评价，提高员工对工作的满意度，增强员工的归属感和责任感。
三、实施步骤。
1. 制定评价标准，根据企业的实际情况，制定符合企业发展需求的评价标准，确保评价的科学性和针对性。
2. 建立评价团队，组建专业的评价团队，包括人力资源部门、部门经理和员工代表等，以确保评价的公正性和客观性。
3. 进行评价培训，对评价团队成员进行评价培训，提高其评价能力和水平，确保评价的专业性和准确性。
4. 开展评价工作，按照评价标准和流程，对员工的工作表现进行评价，确保评价的及时性和有效性。
5. 反馈评价结果，将评价结果及时反馈给员工，帮助员工了解自己的工作表现，促进员工的自我提升和发展。
四、实施效果。
1. 提高工作效率，通过岗位价值评价，激发员工的工作积极性，提高工作效率，为企业创造更大的价值。
2. 促进员工成长，通过评价结果的反馈，帮助员工了解自己的优势和不足，促进员工的自我提升和成长。
3. 增强团队凝聚力，通过评价过程中的沟通和交流，增强团队的凝聚力和协作能力，提升团队的整体绩效。
五、总结。
岗位价值评价实施方案的建立和实施，对于企业的管理和发展具有重要意义。
通过科学合理的评价体系和流程，可以有效激发员工的工作积极性，提高工作效率，实现企业的可持续发展。
因此，企业应该高度重视岗位价值评价工作，不断完善和优化评价体系和流程，为企业的发展提供有力支持。
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1、职位核心性：职位评估对岗不对人，针对的是工作职位而不是目前在这个职位上工作的人。
2、 一致性：所有职位必须通过同一套评估工具进行评估，在实际评价前必须对评价委员会的 成员进行培训，以求达到对各项因素的一致理解，避免在实际评价中对意思理解的偏差。
3、 因素无重叠：职位评估考察的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的。
所以在职位评估时，要严格按照每一因素的 定义和范围来进行评判。
4、 独立性：参加职位评估的人员必须独立地对各职位进行评估，绝对不允许串联、协商打分。
5、 反馈：对职位评估的结果，应该及时地进行反馈，让参与评估的人员及时了解职位评估的情 况，产生偏差的原因以及其他人的观点，及时调整自己的思路。
为了保证结果的及时反馈，数据 处理应与评价委员会的工作同步运行，使评价工作提高效率。
6、 保密性：由于薪酬设计的极度敏感性，职位评估的工作程序及评价结果在没有形成公司正式 文件时处于保密状态，属公司机密，任何人绝对不允许泄密，评价结果在一定时间内处于保密状态。
7、 针对性：评价因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际评价之前，与评价人员进行充分的 沟通，尽可能使各类评价因素切合公司实际。
二、 职位评估依据职位评估的唯一依据是职位说明书，职位评估人员必须严格按照职位说明书的描述进行职位评 估，而不允许夹杂任何超出职位说明书描述的个人因素。
三、 职位评估人员1、考评组：也就是直接参与职位评估的打分人员。
考评组是评估工作的主体，全公司所有职 位的分值和排序要有考评组的笔来决定， 因此，考评组成员的素质将直接影响到职位评估工作的质 量。
所以，考评组成员必须满足以下条件：（1） 能够客观地看问题，客观性是衡量职位评估工作好坏的重要指标； （2） 要对整个公司的职位有一个较为全面的了解； （3） 在群众中有一定的影响力；（4） 基层人员是一些能干的人，它们对企业具体运作有全面的了解。
（5） 考评组整体的构成上，应该考虑到不同部门的特点，对于工作性质和职能划分明显不同的 情况，在考评组的人员构成上要有所反应。
同时，考评组的人员构成不能全部有高、中层干部组成， 必须适当考虑基层工作人员。
一般在进行职位评估工作时，考评组人员为15人左右，成员包括总经理，副总经理各1人，各部门总监5人，中层管理者5人，员工代表4人，比较有代表性， 中层管理者与员工代表人员由总经理会议决定， 对委员会成员的评分，根据其所处位置不同，赋予 不同的权重加以汇总，权重比例由公司组织专家通过德菲尔法进行评议，最终结果分别为0.48,0.30, 0.17, 0.05 （可以按照去掉一个最高分/去掉一个最低分，然后求平均值）。
编制人员审核人员 批准人员名称岗位价值评估方案一、职位评估的原则编制日期审批日期批准日期2、操作组：也就是数据录入和数据分析人员。
数据录入人员必须满足以下要求：（1 ）录入速度要快；（2 ）值得信赖。
数据分析人员必须满足以下要求：（3 ）对评价工具的操作非常熟悉；（4）及时地采用各种方法将已经获得的数据整理成可以直观地反映评价情况的形式。
结合考评组成员数量，数据录入人员一般为3人，数据分析人员为2人左右。
3、职位评估主持人：负责组织职位测评工作，宣读职位说明书并解释其内容或邀请熟悉职位内容的人员详细介绍职位说明书。
职位评估主持人由公司员工认为公正、客观、语言表达能力强、对各职位有公证认识的人来担任，主持人一定不能打分。
在主持的过程中最需要避免的就是引导，主持人只陈述事实性问题，如宣读职位说明书、宣读打分结果，并推进职位评估的进程，如组织专家讨论每项分数的结果是否合理，在大家不能取得一致时组织举手表决，少数服从多数。
四、场地和设施可以容纳20人的会议室作为评分的场地，配置电脑一台、投影仪一台和白板一块；可以容纳10人左右的会议室作为数据处理的操作间，保证每一位数据录入人员和数据分析人员都有一台电脑可以使用。
评价场所最好选在远离公司办公场所的宾馆或活动中心，进行封闭办公，尽量避免泄密或受外界干扰。
正式打分的时间要持续2 —3天，这段时间，所有的专家要连续思考一整天，这对专家门的身体是很大的考验，专家们大多数来自企业的各个重要岗位，有很多问题需要处理，如果思路不时打断，显然会影响结果的准确性，所以要保证参与人员的营养和休息，又可以不受外界干扰。
五、职位评估程序1、评估因素的增删、修改和权重设计我们所使用的要素计点评分法职位评估系统是国际通用的评估标准，中国大部分企业也使用该工具来进行职位评估，该评估工具整体上的科学性毋庸置疑。
但是在用到具体的某个企业时，由于企业的实际情况各异，考评组成员对评价表各项指标理解的差异，都会直接影响到职位评估的质量。
根据我公司的实际情况，由总经理、副总经理级各部门总监讨论决定该评估工具各因素的增删、修改和权重设计，并提交经理办公会议讨论通过。
2、组建考评组确定考评组成员人选，并提交经理办公会议讨论通过。
考评组成员一经确定不得随意更换，若确实有原因不能到场的，要经过同样的程序来确定。
同时，要在时间和工作安排上全力保证考评组的成员专心参与职位评估工作。
3、确定标杆职位标杆职位的选择是做好职位评估工作的另一个重点，全公司有这么多职位，，从公司的高层到基层的操作层，每个职位的工作性质和内容都很不一样，对工作业绩的衡量也很相同，这时候如何使各个职位的工作在一定程度上具有可衡量性，就需要有一个参照系，而标杆就是这个参照系。
标杆职位一般是公司各个层面有代表性的职位，最好能分布到各个部门，一般为总经理、副总经理、重要性较强的中层职位、重要性较弱的中层职位、重要性较强的基层职位、重要性一般的基层职位、重要性最弱的基层职位。
标杆职位要分布在公司所有职位的序列，具有明显的代表性，以5-9个为宜，一般为7个。
标杆职位由总经理及各部门总监讨论确定，建议的标杆职位有总经理、工程部总监、商务部销售经理、技术部技术主管、秘书、技术工人、门卫等7个岗。
4、考评组成员的培训考评组的成员虽然很了解公司的各个职位，但因为所有的专家都没有经过专业的人力资源培训，因此，在打分前，对所有专家进行一次介绍性的职位评估培训并在培训后进行试打分以发现问题，进行前馈控制，十分必要。
对考评组的职位评估培训约2小时，在培训时要反复强调职位评估是针对的职位而不是人，从职位评估结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走，一定要打破两种思维定势：一是在给某一职位打分时，是根据对这个职位某个人的印象进行打分，而不是根据职位本身的客观情况来打分；二是受公司现有的价值取向，认为公司最优秀的技术或管理人员的职位价值要比其他职位价值高，以体现公司吸引和留住技术或管理人才的力度。
这两种思维定势都会影响职位评估的客观7性。
值比较合理。
如果大多数专家认为均值不合理，才需要重新打分，重新评价最多两次，以最后一次为准。
岗位评估流程图编制人员审核人员批准人员编制日期审批日期批准日期名称冈位价值评估方案文件编号 TL-GZ11-033编制部门 人力资源部页次共17页第9页修改状态无渣岗、列出卤位老称目录—n1槽评組成员讨谕标杆的选择对宵评细朗成员疏行培训.井对标杆中的一 牛岗tt 进行试打分.并分新耳结卑U 「—与常评朋渦 共同 电管穆细果的秤列标谁二 c ・豆 二砂禍3为单位依次吋邹n 内的岗烷进狞评估 一II一^~在衬各薛门进寿评诂前.由舌釧I 人已介绍 辭H 内各岗位開基車懂况H—|対iyaen 内的焉他赶行评怙~ ~tfi 厚哮评繼、糧作疽对操作人曷逬方培训i 时已疑i 和古的圜垃的缺握如理结果演"讨论L __________ 掃作组对评枯结卑逆専樹舞拋理■4」卜对已完廳的禅n 内胡岗位评怙结果进行it 序L进行下一个部n 的评佶U对其中大3CUA 认光不合理的部分WttJWr^ 评估U完成所有朗聞醴工作评怙前的各项世•工作与莒沖由成E 讨论评倍因事冷计和杆申討削完磁所育囲竝的评怡后，对全耶岗位进行雀序・巧评组讨论結臬岗位价值评估模型对企业的影响（权重35% 35分）指本岗位结果给企业带来的影响。
1基本影响（60% 21分）：包括收入、成本、质量三方面的影响。
“关系到”：是指直接的影响；“领域”：指某个专业职能；“区域”：指公司特有的一个大的销售市场；“地区”：指区域下的基本销售市场单位（1）收入（50% :按岗位对公司收入的影响程度分为六级。
（2）成本（费用）（30% :按成本费用管控范围的弹性对公司的影响分为五级。
成本：原材料费用、工资福利费用、制造费用、燃料及动力费用直接影响：如采购对原材料费用就有直接的影响，财务对原材料有间接的控制）体系要素：4.0/5.0/6.0/7.0/8.0要素条款：4.1/424.3/----公司收入：如公司年收入10亿2 •成长促进（40% 14分）：指该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的控制。
根据贡献大小程度分为八级，无贡献为0。
成长促进要素分值表2 •创造性（50% :指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新的程度。
分为五级：1 级一一按程序制度解决：无需或较少需要判断，发生意外务必请示。
例如，记账、生产作业。
2 级一一按政策规定解决：要根据有关环境条件的要求和限制进行简单判断，确定工作步骤和过程。
例如，结算薪资、招聘考核、物流配送、销售订单的处理等。
3 级一一需要寻求新解决方法：要通过深入调研和思考，在涉及复杂概念的工作分析中，做出在效的判断和必要的创新，即在现有政策规定之外寻找更合理的解决方法，例如，市场策划、对管理体系的改进。
4 级--- 需要进行预测判断解决：要通过全盘分析和思考，在涉及大量复杂概念和相关因素的重新组合与协调工作中，做出正确的判断和较大的创新。
例如，年度经营计划、人力资源规划等。
5 级一一需要进行风险性决策解决：需要通过较为艰巨的研究和探索，在解决重大实际问题中，做出有价值的判断和重大的创新。
例如，投资决策、战略发展规划等。
三、责任（权）范围（权重14% 14分）：指赋予本岗位责任职权的大小，履行职责进行沟通和工作联系的范围、目的以及所需的岗位专业知识内容和水平。
包括工作独立性、工作内容的广度、知识的广度三个二级要素。
1 •工作独立性（40% :根据岗位的上级关系性质将该岗位工作的独立程度分为以下六个等级。
1 级一分工明确时刻受到控制（工人2 级一间歇性受控制（组长）3 级一根据指令阶段性受控制（车间主任、主管）4 级一按照阶段性目标工作（部门经理）5 级一按照原则工作以效果控制（总监）6级一按照战略目标工作（COO CEO2 •工作内容的广度（40% :根据该岗位工作的涉及范围大小将工作内容广度分为八个等级。