人力资源战略性论文
战略性人力资源管理理论基础分析-资源管理论文-管理论文
战略性人力资源管理理论基础分析-资源管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——一、战略性人力资源管理的理论基础战略性人力资源管理的基本内容是人力资源管理活动对组织绩效考核十分重要。
很多学者以各种不同的理论为基础来对人力资源实务与企业绩效的关系进行解释,如：一般系统理论、角色行为理论、制度理论、资源依赖理论、人力资本理论、交易成本理论、代理理论以及资源基础理论。
而战略性人力资源管理的理论基础主要可分为以下三点：（一）以人力资本为主的观点人力资本理论观点认为组织的成员所具备的知识技能、整体能力是具有一定的经济价值，而且人力资源管理活动对于人力资本的提升具有积极关系，这些提升人力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的。
另一方面，部分学者也认为有效的人力资源管理如激励作用及工作组织有助于提高集体绩效。
激励作用主要是为了激励员工的工作更加有效率，而工作组织则是要让员工积极参与工作组织，完善组织工作的内容。
由此可见，人力资源管理的方式可以判断出人力资本的水平及类型。
（二）以资源基础为主的观点资源基础理论强调组织的竞争优势是由组织内部资源所产生，因此组织所拥有的资产、能力、内部程序、技能、知识等能被组织所控制，这有助于组织策略的形成与执行，并且还能成为人力资源管理系统对组织绩效影响竞争优势的有利资源。
但还是有部分学者认为以自愿基础为主的观点还存在不足之处：单单的组织竞争优势并不只是由组织内部资源形成的。
（三）以员工行为为主的观点人力资源管理是组织的重要工具，主要表现形式有：角色信息的传递、员工行为的期望值、审核角色的表现等等，根据这些表现形式都可以判断出组织的目标。
因此，大部分学者认为人力资源实务必须随着战略的不同而改变,因为组织必须通过人力资源实务发展出不同的行为技能，才能推动战略。
因此，有效的人力资源管理可协助员工符合组织的利害关系人的期望，并产生正面的效应。
这一观点对于了解人力资源系统对组织绩效的影响机制非常重要。
人力资源管理毕业论文范文三篇(可供参考)
人力资源管理毕业论文范文三篇人力资源管理毕业论文范文三篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人力资源管理毕业论文 小微企业战略人力资源管理SWOT分析以XX公司为例
人力资源管理毕业论文小微企业战略人力资源管理SWOT分析以XX公司为例在大多数国家和地区中，小微企业是经济的重要组成部分。
它们在就业、创新和经济发展方面发挥着重要作用。
然而，在竞争激烈的市场环境中，小微企业面临着诸多挑战。
为了提高竞争力和可持续性发展，小微企业需要有效的战略人力资源管理。
本文以XX公司为例，对小微企业的战略人力资源管理进行SWOT分析，旨在探讨该企业在人力资源管理方面的优势、劣势、机遇和威胁，为小微企业的管理者提供参考和启示。
一、人力资源管理概述人力资源管理是指通过吸引、培训、激励和保留人才，从而使组织获得竞争优势的过程。
在小微企业中，人力资源管理更显重要，因为其规模相对较小、资源相对有限。
战略人力资源管理强调将人力资源与企业战略目标相结合，为企业提供战略性的人力资源解决方案。
二、SWOT分析SWOT分析是评估企业优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机遇（Opportunities）和威胁（Threats）的一种常用工具。
通过对XX 公司的SWOT分析，可以了解该企业在战略人力资源管理方面的现状和潜在问题。
优势：1. 强调人才培养：XX公司注重为员工提供培训和发展机会，通过培养内部人才来满足组织的发展需求。
2. 灵活的组织结构：作为小微企业，XX公司的组织结构相对灵活，人力资源管理更容易响应变化和调整。
3. 人性化管理：XX公司重视员工的生活和工作平衡，关注员工的福利和需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
劣势：1. 有限的资源：小微企业通常面临着资金、技术和人力等方面的资源限制，可能导致人力资源管理的局限性。
2. 缺乏专业人才：相比大型企业，小微企业在招聘和留住高级专业人才方面存在困难，影响人力资源管理的专业性和水平。
3. 紧张的经营环境：小微企业往往面临竞争激烈、利润薄弱的经营环境，可能导致在人力资源管理上的投入不足。
机遇：1. 政策支持：政府对小微企业提供了一系列的扶持政策，如贷款支持、减税政策等，为人力资源管理提供了机遇。
人力资源管理论文
人力资源管理论文人力资源管理论文完整版篇1谈战略发展前景下的企业人力资源管理一、前言战略人力资源管理是现代企业人力资源管理的主要特征，主要体现在以下几个方面：如何体现人力资源管理的战略性如何保证人力资源管理与企业战略的适应性如何定位人力资源管理者的战略职能战略人力资源管理如何推动企业的变革与发展只有掌握战略发展前景下人力资源管理的战略性特点，才能够针对企业人力资源管理中存在的问题，提出针对性的解决措施进行处理，进而提高企业人力资源管理的水平与效率，为企业的长远、可持续发展奠定坚实的基础。
因此，文章针对战略发展前景下企业人力资源管理的研究具有非常重要的现实意义。
二、战略发展前景下企业人力资源管理存在的问题分析(1)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏合理的规划。
根据相关调查表明，截至2010年底，实施与开展战略性人力资源管理的企业中，仅仅只有23%左右的企业对战略性人力资源管理进行了规划，并在规划的过程中针对战略布局存在的问题进行解决，大多数的企业并没有对人力资源管理进行科学、合理的规划，导致企业发展和人力资源管理工作之间存在很大的纰谬称性，战略设计和人力资源管理中相关环节与机制在实施支持与匹配力度不足，影响了企业的整体发展。
(2)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏对关键业务运行机制以及流程管理的理解。
根据相关调查表明，2005-2010年，我国开展人力资源管理以及战略规划的企业中，有43%左右的企业并没有认识到关键领域与环节的重要性，超过53%的人力资源管理资金投入到了人力资源日常管理中，对于重要领域和环节的资金投入量一直维持在30%作呕。
这种缺乏对人力资源管理内在运行机制、关键业务机制与流程重视的现象，导致企业人力资源管理的运行机制缺乏长效、持久的发展潜力，并不能够及时的补充辅助功能，人力资源管理工作缺乏创新，这对于人力资源管理水平的提高以及企业的发展都是非常不利的。
(3)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏对人力资源需求层次以及绩效产生原理的理解。
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。
以下是店铺为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读! 企业人力资源管理的现状及其改善对策论文《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》摘要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。
作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。
本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业;人力资源管理;建议当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。
现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。
”企业发展的命脉是人力资源。
如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。
人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。
当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。
在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。
纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。
人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。
总而言之，人的作用是企业的资源和财富。
因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理观念落后目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
战略人力资源管理论文
战略人力资源管理论文战略人力资源管理就是确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
下面是店铺为大家整理的战略人力资源管理论文，供大家参考。
战略人力资源管理论文范文一：战略人力资源管理初探摘要：战略人力资源管理在国内外企业发展中的重要性凸显，但我国企业管理人员对战略人力资源管理的认知尚未清晰。
本文从战略人力资源管理研究的多样化视角中，选取战略人力资源管理的涵义和作用机制两大层面进行探索，为我国企业竞争优势的获取与保持、组织绩效的提升提供参考。
Abstract：The strategic human resources management is important in the development of the enterprise at home and abroad，but our country enterprise managers have not been clear cognition to strategic human resource management. This paper，among the diversification views of strategic human resource management research，selects the meaning and mechanism of strategic human resource management two levels to explore，it will provide the reference for our country enterprise to obtain competitive advantage，and to improve organization performance.关键词：战略人力资源管理;涵义;作用机制Key words：strategic human resource management;meaning;mechanism中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311(2013)09-0171-021 战略人力资源管理的涵义1.1 国外战略人力资源管理的涵义德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确提出了战略人力资源管理，他们根据安东尼对管理层次的划分，把人力资源管理也划分为战略层、管理层和操作层三个层次[1]。
企业文化与人力资源管理战略研究的论文
企业文化与人力资源管理战略研究的论文企业文化与人力资源管理战略研究近年来，随着企业的发展和变革，企业文化及人力资源管理战略成为重要研究课题。
本文着重探讨了企业文化与人力资源管理战略之间的联系及作用，具体内容如下：一、企业文化与人力资源管理战略的关系企业文化是企业战略的核心，它在决策和行动中起着关键作用。
企业文化的宗旨是彰显企业的精神，激励员工的创造力、绩效和协作。
因此，企业文化可以作为企业发展战略的重要基础，有助于企业实施有效的人力资源管理战略。
企业文化与人力资源管理战略能够协同工作，以提高企业绩效，推动企业发展，实现企业战略目标。
二、企业文化对人力资源管理战略的作用正确的企业文化对于企业可行性战略的实施有非常重要的作用，可以为企业创造稳定的工作环境、开发可持续的人才储备，同时还能促进企业的长期发展，提高企业的绩效水平。
正确的企业文化从架子上提供了一定的资源供应能力，同时也有助于提升企业的竞争力，使企业拥有更多的发展机遇。
三、企业文化的塑造企业文化的塑造要完全沉浸在企业精神和企业价值观中，它应该基于企业发展目标而设计。
它需要企业制定一系列有效的措施，将员工与组织的价值观相结合，使之成为一个有机的整体。
具体来说，企业可以采取实施企业文化视频、企业文化培训、文化建设活动等方式来加强企业文化的塑造，让企业文化真正发挥其应有的作用。
四、结论企业文化是企业战略的重要组成部分，极大地影响着企业的发展。
正确的企业文化与人力资源管理战略能有效协同作用，以促进企业的长期发展，提高企业绩效水平。
企业还需要通过强化企业文化的建设，提升员工的价值意识，营造良好的组织氛围，从而实现企业战略的有效落实。
人力资源论文(优秀5篇)
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
战略性人力资源管理方案论文
战略性人力资源管理方案研究中图分类号：f272.9 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2011）05-160-01摘要随着经济的高速发展，世界经济全球化的脚步日益加快，据研究调查表明，若想在激烈的竞争中取得优势，就必须注重对人力资源的管理的研究，而战略性人力资源管理是现阶段人力资源管理的主要特征。
战略性人力资源管理作为企业管理的核心手段，是来研究人力资源管理与战略管理之间的关系。
对于公司来说，最重要最有效的管理是对员工进行人性化的管理，企业的人力资源专业人员接受专业的培训后，根据公司发展目标，按要求招聘优秀的员工，为企业集聚实力，根据人才的特点与岗位的要求，对人才进行合理的分配。
现在各种规模的企业在想办法如何才能在人力资源管理上投资最少的资金来获得最大的回报，战略性人力资源管理的出现恰满足了这一需求，只有充分把握战略性人力资源管理的管理过程及分类与其中角色发生了何种转换等特点，才能从根本上提高人力资源管理的现代化水平。
本文集中对战略性人力资源管理的过程、变化等方面进行了浅显的分析。
关键词人力资源战略性管理提高一、战略性人力资源管理的基本介绍战略性人力资源管理指企业为获得竞争优势，将人力资源管理融入战略中去管理，是企业人力资源管理中重要的管理方法，它的目的是创造一个比竞争对手更明智与灵活的公司。
战略性人力资源管理匹配包括内部与外部匹配，内部匹配指发展人力资源管理的各种政策和实践的一致性；外部匹配则指根据企业发展阶段、考虑组织的动态性，人力资源战略需与企业战略保持一致性。
既然战略性人力资源管理在公司战略中起着无法取代的作用，了解战略资源管理的发展过程及有哪些形式的管理是把握战略性人力资源的基础。
下面对上所述的问题做了个简单的介绍。
1．管理的基本过程。
在制定战略性人力资源管理的过程时主要考虑一下几个阶段，首先是确定目标及使命，并检查可靠性；其次对外部环境分析，认识环境存在的机会与威胁；确定减少资本的方法，并将目标依次分解，确定每一层的任务；最后确定战略目标，即采取何种手段，如何操作来实现目标。
外企人力资源论文人力资源配置论文
外企人力资源论文人力资源配置论文外企人力资源配置的研究一、引言在当今全球化的经济环境中，外企在中国市场的竞争日益激烈。
人力资源作为企业最宝贵的资源之一，其合理配置对于外企的发展至关重要。
有效的人力资源配置能够提高企业的生产效率、创新能力和市场竞争力，从而实现企业的战略目标。
然而，由于文化差异、管理理念不同等因素，外企在人力资源配置方面面临着诸多挑战。
因此，研究外企人力资源配置具有重要的现实意义。
二、外企人力资源配置的特点（一）多元化的人才需求外企通常在全球范围内开展业务，需要具备不同文化背景、语言能力和专业技能的人才，以满足不同市场和业务的需求。
（二）跨文化管理的挑战来自不同国家和地区的员工在价值观、工作方式和沟通风格等方面存在差异，这给人力资源配置带来了跨文化管理的难题。
（三）高度重视人才的选拔和培养为了保持在市场中的竞争优势，外企往往投入大量资源用于选拔和培养优秀的人才，以提升员工的综合素质和能力。
三、外企人力资源配置的影响因素（一）企业战略企业的战略目标决定了人力资源配置的方向和重点。
例如，如果企业采取扩张战略，就需要招聘和配置更多的市场开发和销售人才；如果企业注重创新，就需要吸引和留住具有创新能力的研发人才。
（二）市场环境市场的需求变化、竞争对手的情况以及行业发展趋势等都会影响外企的人力资源配置。
例如，在市场竞争激烈的情况下，企业可能需要优化人力资源配置，提高生产效率和降低成本。
（三）法律法规不同国家和地区的法律法规对劳动用工、薪酬福利等方面都有不同的规定，外企在进行人力资源配置时必须遵守当地的法律法规。
（四）企业文化企业文化影响着员工的行为和价值观，也会对人力资源配置产生影响。
例如，一些外企强调团队合作和创新精神，在招聘和配置人才时会更倾向于具有这些特质的员工。
四、外企人力资源配置中存在的问题（一）人才流失问题由于文化差异、工作压力等原因，外企的人才流失率相对较高，这不仅增加了企业的人力成本，还可能导致企业的商业机密泄露。
基于服务行业战略性人力资源管理体系论文
基于服务行业的战略性人力资源管理体系研究基于服务行业的战略性人力资源管理体系研究赵姗姗 / 陕西师范大学国际商学院【摘要】随着服务行业的快速发展，人力资源管理出现了很多问题，战略人力资源管理可以帮助企业将组织战略和人力资源管理战略结合起来，达到运用人力资源管理的各项职能实现企业获取核心竞争优势的目标。
【关键词】战略性人力资源管理；服务行业；组织承诺；心理契约在知识经济迅速发展的今天，过去的传统的竞争优势来源，例如资金、土地等资源，已经不能为企业创造可持续的价值，但是人力资源在价值创造过程中，具有路径依赖的关系，同时具备因果关系的模糊特征，很多无形的竞争力，如员工认知、态度、上进、融洽的工作氛围，使得其他竞争对手很难察觉和模仿，在这种情况下，企业可以获得持久的竞争优势，成为企业发展的重要依靠以及战略性资源，因此必须将人力资源管理和公司战略结合起来，实现统一发展，相辅相成，形成系统性的发展。
随着经济的增长，服务行业发展迅速，但是对服务性行业的人力资源管理却显得有诸不足。
1.战略性人力资源管理m devanna1981年最早在其《人力资源管理：一个战略观》一文中，最早提出战略人力资源管理（shrm），标志着战略性人力资源管理研究的诞生[1]。
tichy (1982)认为企业要有效运作必须与企业的使命战略、组织结构以及人力资源管理三个因素有效结合。
wright＆mcmahan认为战略性人力资源管理是一种以规划人力资源的运用与活动为基础，完成组织目标的管理模式，需要从总体的角度探讨人力资源管理与各项管理功能、组织策略之间的相互关系，是关于组织中各阶层员工的管理决策，以及可维持并创造组织核心竞争优势的决策和行动(miller，1987) [2]。
schuler(1992)将战略性人力资源管理定义为运用整合(integration)与适应(adaptation)两方面的内容，提出完整的适当的人力资源管理方案，以适应不断竞争环境的要求，并且分为整合性与弹性两大战略[3]。
人力资源管理现状对策研究毕业论文（共5篇）.doc
人力资源管理现状对策研究毕业论文（共5篇）第1篇：提高中心血站人力资源管理水平的研究一、人力资源管理的含义所谓的人力资源管理是通过录用、培训等将符合需求的人才安排到合适的岗位上，使其和其他资源有效结合，以形成相对现实的经济活动，保证人员的合理应用，以提高人力资源的管理效率，为企业谋取最多的经济利益，实现最终的管理目标。
人力资源管理水平将直接影响其他资源的合理配置、经济效益，是决定组织机构能否正常发展的关键。
二、中心血站人力资源管理中存在的问题1.人员结构不合理中心血站的人才梯队缺乏专业性、规范性的安排，未给予新纳入的人才长期性的规划，给人才队伍发展带来诸多的不利影响。
并且，不重视人力资源管理队伍的建设，导致中心血站的人才管理出现尴尬的局面，降低管理水平。
2.缺乏专业性的人才资源血站属于医疗服务机构，但职业的发展情况不如医院。
医学院所毕业的学生大多倾向于临床，高层次的人才更是招不到，增加了人才之间的矛盾。
在中心血站编制有限的情况下，配置的专业性的卫技人员要具备从业执照，具备独立性的签字权，才不会引发法律纠纷。
但中心血站普遍存在卫技人员学历低的现象，增加人力资源的管理难度，情况严重时还会给血液的安全性埋下诸多隐患。
3.存在人力资源布置、浪费现象从实际情况上来讲，中心血站缺乏人力资源的管理依据，导致无法科学、合理的配置人力资源。
目前在血站的日常工作中，尚不具备明确性的人才培养计划和目标，无法留住人才，降低了人力资源的管理水平。
三、提高中心血站人力资源管理水平的有效措施1.中心血站的战略性人力资源管理战略性的管理是指借助战略性的眼光科学、合理的组织、控制人力资源，最为主要的目的是保证血站组织机构获得更多优秀的人才，使血站获取强烈的竞争优势，实现最终的人力资源管理目标。
血站作为医疗服务机构，人力资源管理工作主要包括分析工作、绩效管理、合理规划人力资源、人力资源的培训管理等。
伴随着科学技术的不断发展，血站的血液安全管理工作得到社会各界的广泛关注，血液的采集、血液的应用等工作存在各种隐患，科学、合理的利用血站的人力资源，是推动采血、供血事业稳步发展的关键。
人力资源方面论文
人力资源方面论文一、高校合并后出现的问题（一）学科和专业难以整合高校合并后，必须要面对学科或专业的融合和发展，而在现实中，这个问题的解决往往面临着很大的困难。
第一，相同类别的学科或相似的专业在学校合并后发展的方向很难确定。
合并后，由于资源有限，或学校战略定位和目标发生了改变，一些重点学科或专业不再像以前那样受到重视，造成教师流失或消极怠工。
尤其是高质量的教师流失，会给学校发展造成不利的影响。
云南大学和昆明理工大学的合并就是一个典型的例子。
最主要的原因就是双方学科存在冲突性[2]。
第二，同类学科或相似专业的发展层次存在着问题。
学科或专业的发展与学校的定位一致。
合并后高校的战略定位一般会以合并中较高层次学校为标准，这就容易造成原来较低层次学校的发展面临困难，要想跟上学校发展的步伐，必须实现跨越式发展，否则合并将成为学校发展的包袱或负担。
（二）办学特色难以整合合并之前，每个学校都有自己的办学特色，都有自己的学校战略定位和发展规划。
合并之后，原本就不同的办学精神、办学风格、学术传统、管理方式要想得到完美整合确实不是易事。
二、高校合并后战略性人力资源管理的实施路径（一）战略性人力资源的配置战略性人力资源配置的核心任务就是要基于组织的战略目标，来配置所需的人力资源。
根据战略要求来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有员工进行职位调整和职位优化，建立有效人员退出机制以输入满足组织需要的人员，实现人力资源的合理流动。
高校合并以后，必须对人力资源进行重新配置，以适应合并后学校确立的新的战略目标。
人力资源的重新配置要根据学校教学、科研、行某某某管理、后勤服务等不同的需要和不同的职能部门进行合理的配置。
在配置过程中应注意以下几点：（1）配置的数量和质量要合理，符合合并后学校发展的实际需要，防止机构人员臃肿。
（2）各学科和专业的配置要合理。
高校人力资源配置要根据学科和专业的发展需要来配置，因为学科和专业的发展是高校发展的依托，是高校发展的助推剂。
浅谈人力资源战略规划论文10篇
浅谈人力资源战略规划论文10篇一、概述从历史的角度来看，现代化已经有了近乎五年多年的发展历程，在其发展过程中，以前资本主义时代，现代资本主义为主的市场经济发展模式对于社会的整体发展与结构变化产生了莫大的影响，而且随着科学技术的发展与金融经济的发展成熟，世界已经出现了以商业和信息为主导的两大发展潮流，并引领了当今时代的发展时尚。
虽然我国的经济发展、综合国力等都有了较大发展，但仍然属于发展中国家。
从国内的具体环境看，社会中的主体，即企业的发展参差不齐，传统型、现代型、二者混合的类型等都有所表现与发展，但事实上，总体的现代化企业发展模式还有待完善，并且需要进一步发展人力资源战略规划，这也是现代社会发展的大环境与可靠的生产过剩与商业化背景所决定的。
人力资源战略规划指的是以人才为依托的智力支持与知识复用水平的可靠应用，对企业发展进行综合评估与长远的可持续发展的战略规划，是企业长远发展的有力保障。
二、人力资源战略规划对企业的意义1.提供智力支持现代企业的发展与传统企业的发展的区别非常明显，主要表现在现代企业更加注重全面的发展和可持续发展，更加动态化，尤其是认识到了人才的发展对于企业的长远发展的重要意义，以及技术发展的核心要素是人才的重要因素。
因此，可以说人力资源战略规划的根据是对人类社会与文明发展规律的认识，另一个是由于时代精神的推动，现今人类在经历了二十世纪人类最庞大的战争与技术发明、领教了现代化文明给人类带来的利益与困境，因此，这也是一个时代对问题进行解决的内在推动因素之一，推动了企业形式的发展。
2.提供决策依据在企业的运行与发展中，任何一个决策对其整体在市场中的竞争力都有着较大影响，然而在做出这些决策时，并不是没有根据的，企业会对自身的人力资源能力进行一定的评估，并对所行项目进行一系列的分析，比如，对当前项目、人员数量、企业员工结构等进行一个总的测评，并对出现问题的应对措施奠定基础，从而实现人员的合理安排。
人力资源毕业论文
人力资源毕业论文一、选人。
好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。
企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。
企业没有战略目标，就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。
首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何?其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
我们还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在选拔高校毕业生时，我们应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
4、选人要考虑人才市场的供应现状。
人才市场的供应与需求总的来说是不为企业所操控的，然而企业在选人时却逃脱不掉供求现状的影响，所谓计划没有变化快，企业需要具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划，市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备;市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量和标准，以适应市场变化。
5、选人要兼顾短期和长期人才需求。
企业根据公司战略目标要制定短期和长期的人才战略。
根据人才战略选择和储备相应人才，以满足短期人员需求和长期人才储备，只有合理储备、优化配置，才能使企业长期的处于正常的运转与发展状态。
6、选人要考虑人力资源成本。
人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源战略性论文范本
一、高校合并后出现的问题
（一）学科和专业难以整合
高校合并后，必须要面对学科或专业的融合和发展，而在现实中，这个问
题的解决往往面临着很大的困难。
第一，相同类别的学科或相似的专业在学校
合并后发展的方向很难确定。
合并后，由于资源有限，或学校战略定位和目标
发生了改变，一些重点学科或专业不再像以前那样受到重视，造成教师流失或
消极怠工。
尤其是高质量的教师流失，会给学校发展造成不利的影响。
云南大
学和昆明理工大学的合并就是一个典型的例子。
最主要的原因就是双方学科存
在冲突性[2]。
第二，同类学科或相似专业的发展层次存在着问题。
学科或专业的发展与学校的定位一致。
合并后高校的战略定位一般会以合并中较高层次学
校为标准，这就容易造成原来较低层次学校的发展面临困难，要想跟上学校发
展的步伐，必须实现跨越式发展，否则合并将成为学校发展的包袱或负担。
（二）办学特色难以整合
合并之前，每个学校都有自己的办学特色，都有自己的学校战略定位和发
展规划。
合并之后，原本就不同的办学精神、办学风格、学术传统、管理方式
要想得到完美整合确实不是易事。
二、高校合并后战略性人力资源管理的实施路径
（一）战略性人力资源的配置
战略性人力资源配置的核心任务就是要基于组织的战略目标，来配置所需
的人力资源。
根据战略要求来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的
人力资源，对现有员工进行职位调整和职位优化，建立有效人员退出机制以输
入满足组织需要的人员，实现人力资源的合理流动。
高校合并以后，必须对人
力资源进行重新配置，以适应合并后学校确立的新的战略目标。
人力资源的重
新配置要根据学校教学、科研、行政管理、后勤服务等不同的需要和不同的职
能部门进行合理的配置。
在配置过程中应注意以下几点：（1）配置的数量和质量要合理，符合合并后学校发展的实际需要，防止机构人员臃肿。
（2）各学科和专业的配置要合理。
高校人力资源配置要根据学科和专业的发展需要来配置，因为学科和专业的发展是高校发展的依托，是高校发展的助推剂。
只有学科和
专业取得了应有的发展，才能推动学校的进一步发展。
（3）学识层次配置要合理。
高校在人力资源配置过程中，要实现人力资源的年龄结构、学历层次、学
缘结构和教师队伍内部结构的合理。
（二）战略性人力资源的开发
战略性人力资源开发的核心任务是对组织现有的人力资源进行系统的开发
和培养，从素质和质量上保证满足组织战略的需要。
根据组织需要，组织相应
培训，并通过制订领导者继任计划和教师职业发展规划来促进教师和学校同步成长。
合并后的高校人力资源丰富，其战略性人力资源开发应该从以下几个方面着手。
1.对高质量、高素质的人才进行高层次培训，以满足高校合并后新的战略定位和目标。
高素质、高质量的教师是带动其他教师发展，推动学校实现新的战略目标的关键力量。
如果不对这部分教师进行培训或关注，可能会使他们自认为不再受到重视，从而导致恶性循环，轻者消极怠工，重者选择离职，另寻发展空间。
这对学校将是重大的损失。
2.对普通教师进行职业发展培训。
高校合并之后，各个学校的教师水平定然是参差不齐。
合并之前，每个学校的教师都有各自的学术习惯、思维方式、教学风格等。
合并之后，学校有了新的战略目标，为了适应新的战略目标，必须对所有的教师进行培训，以尽快地整合资源，促进学校的发展。
3.制订教师职业发展规划。
合并之后的学校教师都应该顺应学校新的发展需要，制订教师职业发展规划。
在教师职业发展规划的指引下，教师能一步步地为实现自己的目标而不懈努力奋斗。
教师个人在取得发展的同时，也将推动学校的发展，实现教师和学校的同步成长。
（三）战略性人力资源的评价
人力资源评价是组织根据人力资源的心理、兴趣、知识、能力、身体和工作绩效等基本情况对人力资源的价值（包括现有价值和潜在价值）作出估计和判断的过程。
它主要为组织甄选和合理使用人力资源提供合理的和客观的决策依据。
合并之后的高校在评价人力资源过程中，要选择新的评价指标并形成新的评价体系，不能再继续使用之前的评价体系。
在新的评价体系中要注意以下几点。
1.评价应基于绩效，打破过去的平均主义。
绩效评价是根据教师个人需要达成的绩效标准对其在当前及（或）过去的工作绩效进行评价。
在进行绩效评价的'过程中要做到：首先，要制定新的工作标准。
其次，根据制定的标准对教师的实际工作绩效进行评价。
最后，为激励教师消除绩效缺陷或继续保持优良的绩效水平，要向教师提供反馈[3]。
2.评价要避免几个问题，以免影响对教师的公正评价。
评价标准模糊不清；晕轮效应，即评价者对于被评价者在某个具体特征上得到的评价结果对被评价者的总体印象所产生的影响；居中趋势，即评价者把所有被评价者的成绩确定在平均水平上；近因效应，即评价者由于受到被评价者最近表现的蒙蔽，忽略了其在过去的整体的表现。
（四）战略性人力资源的激励
高校合并后，对学校全体员工的激励显得更为重要，因为只有采取合适的激励手段，调动员工的积极性，才能促进合并后高校的发展。
高校合并后应采取合适的激励措施以促进组织战略的实现。
1.完善聘任、考核以及人才引进机制。
首先，高校合并后要在原有聘任程序的基础上，进一步完善、设立各类人
员新的聘任条件，以适应高校合并发展的需要。
其次，要进一步更新完善考核
的指标和考核体系。
要根据高校合并后的实际情况，科学合理地确定具有可操
作性的考核指标。
最后，高校合并后要有新的引进人才标准和程序，以适应合
并后学校的新的战略目标，促进合并后的学校不断发展。
2.对教师进行激励。
首先，学校要形成一个尊师的氛围，重视教师的各项成果（科研成果、教
学成果等）。
作为高级知识分子，教师对自己的成果相当重视，同时他们更加
重视自己的成果能否得到学校或社会的认可，所以，学校在实施激励时一定要
符合教师的需求。
其次，要为教师的学术发展营造良好的学术氛围，以促进教
师的职务晋升。
职务晋升能使教师获得较大的满足感和成就感，对教师来说，
对技术职务晋升的重视要远远高于行政职务晋升。
因此，把教师的技术职务晋
升作为激励手段将会取得预期的激励效果。
3.对学校领导进行激励。
学校领导是学校管理、决策、政务执行的核心力量，也是高校的重要人力
资源。
因此，对这部分人的激励显得十分重要。
首先，要强调实际工作成绩，
实施与绩效挂钩的薪酬制度。
薪酬是人力资源管理激励的重要手段之一。
金钱
有其特殊的价值，但是在利用这一激励手段时要保证公平合理。
让不同职位、
不同等级的领导能感受到激励是公平的。
其次，要合理利用精神激励，促进领
导实现自己的职业理想。
根据马斯洛需要层次理论，人在满足了基本的生理需
求之后，就会追求更高层次的满足。
而精神上的满足就是较高层次的需求。
对
学校的领导来说，精神激励是不可忽视的手段
4.对后勤工作人员进行激励。
高校是一个庞大的系统，后勤工作人员是学校发展不可或缺的一部分。
他
们为学校的发展提供后勤保障服务。
对这部分人实施激励，以促进他们为学校
发展提供更好的服务，进一步促进科研、教学和学校的整体发展。
首先，对后
勤工作人员应实施工资激励。
工资是人生存的基础，是职工劳动所应得的报酬。
高校合并后，要建立合理的工资制度，让后勤工作人员的工资与其工作的数量
和质量挂钩，以此来促进其更好的工作。
其次，要有适度奖励。
基本工资只是
薪酬的一部分，适度的奖励也是不可或缺的。
最后，要有精神奖励。
对那些优
秀的后勤工作人员要给予口头表彰或给予相对的荣誉，以激发他们的工作激情，提高工作效率。
作者：XXX单位：XXX大学。